企業人力資源管理師之一級人力資源管理師真題練習模擬卷帶答案打印

單選題（共50題）1、(2015年5月)（）主要根據工作說明書的崗位職責和工作內容總結提煉而得出。A.KPIB.PCIC.NNID.PRI【答案】D2、假如你在單位的表現已十分優異了，但某個新來的同事的業績總是比你更突出，這時，你會（）A.產生“既生瑜，何生亮”的感覺B.努力與他做朋友C.暗自努力，超過他D.多少有點憂傷【答案】B3、按照（），可將晉升分為公開競爭型晉升和封閉型晉升。A.晉升幅度B.晉升的規范性C.晉升的崗位D.晉升的選擇范圍【答案】D4、人民法院在立案之日起（）日內將起訴狀副本送達被告，被告在收到之日起15日之內提出答辯狀，也可以不事先答辯。A.5B.7C.10D.15【答案】A5、(2015年11月)采取（）的企業，其競爭策略是以廉價取勝。A.控制策略B.投資策略C.參與策略D.吸引策略【答案】D6、國際勞工公約的特點不包括（）A.兼顧了國家與雇主的利益B.內容非常廣泛C.對會員國發生效力D.既有原則的堅定性，又有措施的靈活性【答案】C7、關于人才招募流程的四個環節排序正確的是()。①進行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位。②審查并更新人才空缺崗位工作說明書。③確定合格候選人的各種可能來源。④選擇最有效的方式吸引候選人來應聘。A.①②③④B.③①②④C.④③①②D.①②④③【答案】A8、(2017年5月)()將培訓分為離散階段、整合階段和聚焦階段。A.咨詢式模式B.系統型模式C.阿什里德模式D.持續發展型模式【答案】C9、下列分析列舉型技法中，通過分析缺點確定發明目的的是（）。A.希望點列舉法B.特性列舉法C.成對列舉法D.缺點列舉法【答案】D10、公司準備招聘一批新員工，你希望這批新員工是（）。A.活潑開朗型的B.埋頭苦干型的C.學習鉆研型的D.時髦新潮型的【答案】B11、某男，家貧，妻重病多年，外債累累。近日，妻病情加重，為了給妻子治病，他下列可能的做法中，你能夠接受的是（）。A.入室盜竊B.已經盡力，聽天由命C.賣掉器官D.假裝挾持人質，引起媒體關注【答案】B12、()經常涉及公司財務資金運作和組織結構變革創新等事關全局的重大戰略問題。A.總體戰略B.業務戰略C.職能戰略D.競爭策略【答案】A13、(2015年5月)對績效計劃、執行、考核和反饋系統之間的銜接進行診斷，這屬于對（）的評估。A.管理制度B.績效管理體系C.績效考評指標體系D.考評全面、全過程【答案】B14、沙盤推演測評法適用于（）的選拔。A.高級管理人員B.中層管理人員C.基層管理人員D.各類管理人員【答案】A15、一般而言，實行()的企業集團具有一個龐大的集團總部。A.戰略控制型B.財務控制型C.運營控制型D.風險控制型【答案】C16、在企業員工流動率的統計調查中，下列屬于員工家庭生活方面的影響因素的是（）。A.工資獎金福利待遇B.工作時間C.自己重新創業D.上下班交通【答案】D17、最常見的福利計劃模式是（）A.市場領先型B.市場匹配型C.市場落后型D.市場混合型【答案】B18、企業制定整體性薪酬戰略時應優先考慮（）目標A.效率B.公平C.合法D.成本【答案】A19、頭腦風暴法的會議通常限定的時間是（）。A.5分鐘?10分鐘B.10分鐘~20分鐘C.30分鐘?60分鐘D.60分鐘?90分鐘【答案】C20、企業集團組織結構變化的內在因素不包括（）。A.共同投資B.經營范圍C.產業結構D.股權擁有【答案】C21、對于人才招募與甄選流程來說，（）起著基礎性作用。A.進行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位B.選擇最有效的方式吸引候選人來應聘C.審查并更新人才空缺崗位工作說明書D.確定合格候選人的各種可能來源【答案】C22、關于公文筐測試，下列說法正確的是（）。A.評分比較容易B.投入精力較少C.所需費用較低D.試題對被試能力影響較大【答案】D23、員工持股計劃屬于（）制度。A.基本工資B.短期激勵工資C.員工福利保險D.長期激勵工資【答案】D24、(2017年5月)集團總部部門的定位方法中，（）采用了崗位評價的思路和方法。A.比較參照法B.標桿法C.要素評價法D.責任權限定位法【答案】C25、()是制定薪酬戰略的第一步。A.薪酬調查B.作出薪酬決策C.制定薪酬制度體系D.對薪酬戰略內涵進行分析【答案】D26、（）屬于對晉升結果進行評估的方法。A.面談法B.主管評定法C.配對比較法D.升等考試法【答案】A27、下列關于職業道德的說法中，正確的是（）。A.社會分工和專業化程度的增強，對職業道德提出了更高要求B.職業道德的穩定性特征，說明職業道德是穩定而不變化的C.職業選擇屬于個人權利的范疇，不屬于職業道德的范疇D.職業道德與法律分屬不同領域，二者沒有關聯性【答案】A28、在績效管理系統設計過程中，（）環節是人力資源管理其他子系統正常運行的基礎和依據。A.績效考評指標體系設計B.績效考評運作體系設計C.績效考評結果反饋體系設計D.制定績效管理制度【答案】C29、根據不同員工群體制定不同的薪酬戰略，這屬于（）。A.領先型薪酬戰略B.滯后型薪酬戰略C.跟隨型薪酬戰略D.混合型薪酬戰略【答案】D30、生活中你最瞧不起的那種人是（）。A.耍奸蹭滑的人B.惡意中傷別人的人C.制造小摩擦的人D.和事佬兒【答案】A31、()不屬于平衡計分卡中學習與成長方面的指標。A.員工滿意度B.客戶滿意度C.員工培訓次數D.信息系統反應時間【答案】B32、(2016年11月)企業集團總部部門定位的方法不包括（）。A.比較參照法B.要素比較法C.要素評價法D.責任權限定位法【答案】B33、一般而言，（）企業文化的企業員工承擔的量化考核壓力最大。A.家族式B.發展式C.官僚式D.市場式【答案】D34、關于崗位的平衡計分卡，說法錯誤的是（）。A.要體現不同的崗位的特點B.四個方面指標都是必需的C.四個方面指標之間的驅動關系并不嚴密D.可以按照設計部門平衡計分卡的方法來設計【答案】B35、(2018年5月)依托型職能機構的優點不包括()A.管理層次少,工作效率高B.集團公司對待成員企業更公平公正C.集團公司具備較大權威,容易指揮成員企業的工作D.集團公司總經理和各職能機構彼此熟悉,容易開展工作【答案】B36、對員工變動率主要變量的測量與分析一般不包括（）。A.對員工工作滿意度的測量與分析評價B.員工對其在企業內未來發展的預期和評價C.員工工作價值和工作角色的偏好及對工作行為的影響D.員工對企業外其他工作機會的預期和評價【答案】C37、員工流動率屬于平衡計分卡中的（）指標。A.財務B.客戶C.內部流程D.學習和成長【答案】D38、(2017年11月)每一次“補充”后，勞動者體內的人力資本會比上一階段有所提高，這體現出人的()A.能動性B.創造性C.積累性D.收益遞增性【答案】C39、（）不是期望理論中人的動機的決定因素。A.成就B.效價C.期望D.工具【答案】A40、(2016年11月)股票期權和期股的區別不包括（）。A.購買時間不同B.激勵對象不同C.獲取方式不同D.約束機制不同【答案】B41、(2016年5月)（）采用經濟評價與分析方法研究企業員工流動率。A.經濟效益分析法B.員工流動后果分析C.成本收益分析法D.效率評價法【答案】C42、（）主要適用于管理人員，特別是高層管理人員的晉升考評。A.升等考試法B.配對比較法C.主管評定法D.評價中心法【答案】D43、(2018年5月)終身學習是個人提高職業技能、獲取職業成功、提高生活質量的手段,而不是目的,這是員工終身學習的()屬性A.個體B.社會C.中介D.發展【答案】C44、你在回家的途中買了些東西，但回到家，發現售貨員少找了你兩塊錢。購買東西的商店離你家有三四里路，你會（）A.難以接受，但自認倒霉B.返回去，討要少找的錢C.考慮售貨員可能不認賬，就算了D.就當捐助了【答案】D45、績效指標庫中,指標的責任人是指()A.計算指標得分的人B.收集績效信息的人C.承擔考評指標的人D.對指標完成情況打分的人【答案】C46、關于企業集團，以下說法不正確的是（）。A.控股層企業由若干全資子公司、控股公司組成B.參股層企業是由母公司持有股份但未達到控股的若干關聯公司組成的C.協作企業層由若干簽有長期優惠合同和托管、承包協議的成員企業組成D.母公司、子公司、關聯公司之間不可以互相參股【答案】D47、（）系統研究了作為“社會人”的員工及其社會需要的滿足問題，最終創立了人際關系學說。A.芒斯特伯格B.韋恩?卡肖C.梅奧D.馬斯洛【答案】C48、（）的企業適合采取防御型戰略。A.所處行業發展良好，自身實力較強B.所處行業發展良好，自身實力較弱C.所處行業發展衰退，自身實力較強D.所處行業發展衰退，自身實力較弱【答案】D49、社會保險行政部門對受理的事實清楚、權利義務明確的工傷認定申請，應在（）日內做出工傷認定的就決定。A.15B.20C.30D.60【答案】A50、（）中企業大學對外主要是利潤中心。A.指導型組織模式B.合作型組織模式C.獨立型組織模式D.戰略聯合型組織模式【答案】C多選題（共20題）1、(2016年5月)通常情況下，和業績直接掛鉤的薪酬形式有（）。A.基本工資B.福利保險C.績效工資D.短期激勵工資E.長期激勵工資【答案】CD2、在實施經營戰略計劃過程中，調動群體的積極性具體包括（）。A.培養員工追求高績效精神B.改變員工價值觀念C.邀請員工參與戰略計劃的制定D.完善各種規章制度E.激勵全體員工投身到實現戰略目標的工作中去【答案】A3、年薪制適用的對象具有如下特點（）。A.素質較高B.工作的價值難以在短期內體現C.工作的價值在短期內可以體現D.工作性質決定了他們的工作需要較高的創造力E.工作中需要的更多的是激勵而不是簡單管理和約束【答案】ABD4、設問檢查法包括()A.5W1H法B.二元坐標法C.和田十二法D.主體附加法E.奧斯本核查表法【答案】AC5、(2017年5月)基于勝任特征行為面試設計的原則包括（）A.行為面試必須對所有的勝任特征進行評估和測量B.行為面試設計必須與企業外在環境條件保持一致C.行為面試設計必須與企業內在環境條件保持一致D.行為面試設計必須以既定崗位勝任特征模型為基礎E.在進行面試試題設計時，要對勝任特征進行深入全面的分析【答案】CD6、（）屬于對勞動力需求模型修正的工資理論。A.薪酬差異理論B.崗位競爭理論C.信號工資理論D.效率工資理論【答案】ACD7、經理班子成員一般包括()A.總經理B.部門經理C.總工程師D.總經濟師E.總會計師【答案】ACD8、為了保證一個企業管理體制的正常運行，集團的組織結構必須包括（）。A.決策系統B.職能化系統C.權力系統D.資源系統E.關系系統【答案】ABC9、（）屬于抑制想象思維的內部心里障礙因素。A.悲觀、沮喪B.消極、壓抑C.思維模式僵化D.人際關系不協調E.學習思考環境惡劣【答案】AB10、影響企業薪酬戰略的因素包括（）A.員工個人的期望B.競爭對手的壓力C.工會組織的作用D.企業文化與價值E.社會、政治環境和經濟形勢【答案】ABCD11、關于績效考評主體，下列說法正確的有（）。A.上級是最重要的績效考評主體B.其他部門同事屬于外部考評主體C.績效考評主體的選擇與考評內容有關D.不同考評對象的績效考評主體有所區別E.不同考評指標的績效考評主體有所區別【答案】ACD12、關于行為事件訪談法，下列說法正確的是（）。A.只要求被訪談者列舉成功事件B.一般采用問卷和面談相結合的方式C.要求被訪談者列出工作中發生的關鍵事件D.要求被訪談者描述自己處理事件時的思路和想法E.是獲取勝任特征的主要方法【答案】BCD13、勝任特征（）。A.可衡量B.可以區別優秀和普通C.強調對知識的掌握D.無法在個體之間比較E.不包括對組織的要求【答案】AB14、以員工綜合實力為依據的晉升策略，會考慮員工的（）。A.資歷B.能力C.工作績效D.性別E.工作態度【答案】ABC15、構建勝任特征模型的定量方法包括（）。A.相關分析法B.專家評分法C.因子分析法D.T檢驗分析E.回歸分析法【答案】ACD16、關于職業道德規范“合作”，其要求是（）。A.一個籬笆三個樁，一個好漢三個幫B.合作的目的是為了打敗競爭對手C.三人行，必有我師D.師夷長技以制夷【答案】ABC17、心理測試中的常模（）A.只用于智力測試的解釋B.是衡量測試有效性指標C.是判斷心理測試是否良好的唯一依據D.是可以用于比較不同被試者測試分數的標準E.是一組具有代表性被試樣本測試成績的分布結構【答案】D18、從企業的角度看，薪酬制度應當達到（）的要求。A.提高企業的經濟效益B.有助于員工團結協作C.發揮員工的勞動潛能D.提高員工的生活水平E.吸引高效合格勞動力【答案】ABC19、按照工作說明書的對象不同，可以具體區分為()。A.崗位工作說明書B.特定工作說明書C.技能工作說明書D.企業員工手冊E.部門工作說明書【答案】A20、確定型決策方法包括（）。A.量本利分析法B.邊際收益分析法C.線性規劃法D.微分法E.經營安全狀況分析法【答案】ACD大題（共10題）一、(2016年5月)某集團公司所生產的太陽能熱水器在市場上占有較高的份額，技術也在行業中處于領先地位，市場美譽度較高。集團公司最近成立了一家全資子公司，其業務領域聚焦在太陽能與建筑一體化的產品上。該子公司下設三個事業部，第一個事業部主要負責建筑物光伏一體化，包過光伏建筑的設計、施工及維護。第二事業部主要負責太陽能空調技術與建筑物相結合的業務，第三事業部主要負責太陽能熱的利用技術、太陽能光導管照明及纖維照明等業務。根據上述情境，請回答以下問題：（1）該集團公司決定制定人力資本戰略，請分別描述自上而下法和自下而上法的戰略規劃過程。（12分）（2）人力資源戰略中預算管理要注意哪些事項？（6分）【答案】自上而下的方法就是由高層管理人員根據環境評價確立總體戰略方向和目標，然后要求成員企業以及下屬單位管理人員制定相應的運作計劃和目標。自下而上的方法就是以成員企業制定本單位人力資本規劃為基礎，從末端企業開始到集團總部逐層逐級累積的過程。第2小題：在人力資本投資的預算管理上應當做到：（1）在外部環境存在不確定性的情況下，預算必須靈活才能適應環境的變化；（2）要防止一些人或組織為了個人或組織的局部利益而虛報預算，從而影響企業集團的總體資源配置效率；（3）預算既要重視短期重要問題，也要重視長期贏利能力。特別是在執行預算時，一是認真執行計劃，有控制而不僵化；二是靈活掌握計劃，有彈性而不無限度。二、某品牌服裝企業在國內多個城市設有門店。為了加強對店長的管理，該企業構建了店長的勝任特征模型。隨著業務的擴張，該企業今年在一些城市開設了新的門店，并計劃招聘多名店長，負責門店的運營和管理。該企業計劃利用基于勝任特征的行為面試來招募人才。根據以上情境，請回答以下問題：(1)基于勝任特征行為面試設計的原則有哪些？（8分）(2)該公司該怎樣設計基于勝任特征的人才甄選流程？（8分）(3)背景審查應把握的哪幾個關鍵點？（6分）【答案】(1)為了保證勝任特征的行為面試流程的準確性和有效性，在進行行為面試設計時，必須遵循一定的原則。行為面試的基本原則是必須為基于勝任特征行為面試的根本目的和主要功能服務。它包括以下四項主要的原則：①行為面試設計必須以既定崗位的勝任特征模型為基礎，充分利用勝任特征模型所提供的關鍵信息和要求。②行為面試并不是要對所有的勝任特征進行評估和測量。在圍繞勝任特征模型展開行為面試設計時，往往是有選擇地針對素質模型中某些勝任特征展開具體面試試題的開發和設計。一般說來，在行為面試中所要考查的行為化勝任特征條目（指標）應在10項左右。③針對選定的勝任特征條目，進行行為面試試題設計時，必須對每一條勝任特征進行深入全面的分析。④行為面試的設計和開發必須與企業內在環境條件保持統一。企業內在環境條件包括組織文化、價值觀、行為取向、核心競爭力、組織潛能等多種因素。為了提高行為面試設計的有效性和可行性，至少要關注兩點：a．行為面試的設計和開發必須與組織文化、價值觀、核心競爭力等因素相適應，使用組織內部通用的規范性語言；b．經過具體量化的行為指標體系應該直接來自組織中優秀員工實際的典型行為表現，這樣的行為指標體系更具有說服力和可信度。(2)基于勝任特征的人才甄選流程：①獲取獲選人（招募環節）。②應聘申請表（基于勝任特征）。③行為面試技術（基于勝任特征）。④背景審核（基于勝任特征）。⑤其他輔助或強化甄選手段。⑥能位匹配技術（基于勝任特征）。三、張某于2007年1月3日應聘進入一家機械加工廠，任數控機床高級技工，企業與其簽訂了2年期勞動合同。在此期間，張某工作踏實、認真，多次在廠內技術評比中獲獎。車間主任對張某的評價是“工作表現突出，非常勝任本崗位工作”。2009年1月份張某勞動合同到期后，人力資源部并未提及與其續簽勞動合同的問題，2010年春節后，張某找到人力資源部,要求企業與其簽訂無固定期限勞動合同。請根據上述實例，回答下列問題：(1)請結合《勞動合同法》對于訂立無固定期限勞動合同的相關規定，分析廠方應當怎樣處理張某的問題。（10分）(2)在貫徹《勞動合同法》的過程中，為提高人力資源配置的效率，企業應當在人力資源規劃、招聘方面注意哪些問題？（10分）【答案】(1)評分標準（10分，P418)1)張某于2009年1月勞動合同到期后，人力資源部未及時與其續簽勞動合同，是不符合2008年1月1日實施的《勞動合同法》規定的。（2分）2)員工在合同到期后沒有違反勞動合同規定，應簽訂無固定期限勞動合同。（2分）3)如未能續簽繼續履行原合同的，自第二個月起應當向勞動者每月支付兩倍的工資。（2分）4)張某在無過錯的情況下應與其簽訂無固定期限勞動合同。（2分）5)提高企業人力資源管理者和企業經理對勞動合同管理實施重要意義的認識。（2分）(2)評分標準（10分，P130、P131)1)在人力資源管理規劃方面：①做好勞動合同的簽訂、續簽工作，避免漏簽，企業經理或工會應及時提醒人力資源管理部門提交報表。（1分）②勞動合同終止和解除，應注意合乎規定。（1分）③如出現違反《勞動合同法》第40條有關規定的應給予一定的補償。（1分）④如果合同變更，應注意與員工提前協商一致，當出現一方不同意的情況時，應按《勞動合同法》執行。（1分）⑤與各部門主管經理經常溝通，及時發現問題并解決問題。（1分）2)在招聘方面：四、5、A公司為一家勞務派遣公司，今年開始向B公司提供勞務派遣服務。A公司與被派遣勞動者簽訂了為期一年的勞動合同，然后將這些員工派遣到B公司工作，合同中規定，如果派遣工作結束回到A公司，在員工不工作的期間，A公司不予支付工資。目前B公司的員工中有70%是來自A公司的被派遣員工，涉及銷售、生產、行政及財務等多個崗位。與同崗位正式員工相比，派遣員工的工資要低20%左右。請根據相關法律法規，分析A公司與B公司在對勞務派遣員工的使用與管理方面存在哪些問題。（20分）【答案】名師答案：首先，關于勞務派遣的三個主體：勞務派遣機構、用工單位、被派遣勞動者。三重關系：勞務派遣單位與被派遣勞動者的關系：依法訂立勞動合同；勞務派遣單位和用工接受單位簽訂勞務派遣協議，屬于民事法律關系；用工接受單位與被派遣勞動者之間是實際勞動關系。錯處：此題只說兩個主體勞務派遣機構、被派遣勞動者，缺少用工單位；只說合同，缺少協議。其次，對于勞務派遣機構的管理：勞務派遣單應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。A公司的做法與法律規定是相違背的，錯處：A公司與被派遣勞動者簽訂了為期一年的勞動合同；在員工不工作的期問，A公司不予支付工資。第三，對于用工接受單位的管理：特殊性主要在于避免可能出現的勞動歧視問題，即單位的正式員工與被派遣勞動者在地位、待遇等方面的差別對待。對于用工接受單位的管理必須遵守下述規定：被派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定勞動權利。被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。所以B公司的薪酬分配制度違背了關于勞務派遣中對于用工接受單位的管理規定。應實行同工同酬。錯處;與同崗位正式員工相比，派遣員工的工資要低20%左右。第四，根據規定，派遣員工數量不得超過10%，只能安排在臨時性、輔助性、替代性崗位。錯處：目前B公司的員工中有70%是來自A公司的被派遣員工，涉及銷售、生產、行政及財務等多個崗位”。五、北京TY生物藥業股份有限公司是國內生物制藥行業中迅速發展起來的一家集開發、生產和銷售于一體的企業。也是目前國內規模最大的生產流感疫苗的企業之一，公司的生產廠區包括獨立的科研開發、質量控制、動物實驗、生產車間、倉庫和發貨區，公司總部位于北京，國內共有9個銷售處．營銷網絡覆蓋了圍內30名個省市和自治區。為了對生產部門的人力資源進行更為有效的管理開發，公司總經理召集生產部經理王欣和人力資源部經理李建商討在生產部設立一個處理人事事務的職位，主要工作內容是協調生產部與人力資源部的相關業務?？偨浝硐Ｍㄟ^外部招聘的方式為新設立的職位尋找人才。李建負責招聘方案的設計，他選擇了兩種聘渠道：一是在本行業專業媒體中做招聘廣告，費用為大約5500元，這一方案的好處是應聘者中對口的人才比例較高，招聘成本低。但對企業的宣傳力度小；另一個方案是通過大眾媒體進行招聘，費用為12500元，這樣做會擴大企業的影響力，但是這種招聘方式會使應聘者中非專業人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高，李建初步選用第一種方案，但是總經理看過招聘方案后，認為不應放過任何一個宣傳企業的機會，最終選擇了第二個方案。招聘廣告刊登以后，在一周的時間里。人力資源部收到了400多份簡歷．招聘專員從中篩選出70份簡歷．再經過李經理的篩選后留下5人，并讓王欣直接約見并面試。王欣經過篩選后留下兩人，這兩個候選人的基本情況如下：李楚。男，企業管理學士學位，32歲，8年基層人事管理及生產經驗，在此之前的兩份工作均有良好的表現：王智勇，男，企業管理學士學位，32歲，7年人事管理和生產經驗，以前曾在兩個單位工作過。李建和王欣一起對該兩位候選人進行面試后，均對王智勇的面試表現有更好的印象一突出表現在他比李楚更加善于言談。最后公司錄用了王智勇．王智勇來到公司工作了六個月：在工作期間，王欣發現王智勇的工作不如期望的好，指定的工作經常不能按時完成，并且常常自以為是，不能很好地協調生產部與人力資源部的工作。而王智勇也很委屈。來公司工作了一段時間后，他發現公司的實際情況與招聘時所描述的并不一樣。原來談好的薪酬待遇在進人公司后有所減少，而且工作的性質也與面試時所描述的不同，公司也沒有正規的工作說明書作為本崗位工作的基礎依據。請根據本案例回答以下問題：該公司的招聘工作存在哪些問題?【答案】此次招聘工作在招聘流程結束后沒有對整個招聘工作進行科學的評估，它看似完成了，但實際是個“失敗”結果。錄用王智勇失敗的主要原因是企業人力資源管理的流程不完善以及招聘中出現的種種失誤或錯誤，具體可歸納為：（1）缺乏人力資源規劃和招聘規劃，招聘工作與整個公司的戰略結合不緊密。（2）缺少工作分析或勝任特征模型的構建。求職者需要了解詳細的信息時，不知道本崗位的工作職責，公司沒有向求職者提供詳盡的崗位描述和勝任本崗位所需的知識、技能、體力等。由于缺少工作分析或勝任特征模型，簡歷篩選、人員面試和錄用都沒有科學的依據，容易造成錄用人員與崗位要求存在較大差距，甚至出現人崗完全不相符的尷尬情況。（3）招聘渠道的選擇存在誤區。在招聘渠道的選擇上，TY公司為了加強企業在市場上的宣傳，啟用影響力大的媒體。由于大眾報刊的廣告受眾很多，如果太多的人對招聘廣告作出反應，會使人力資源部門在招聘工作中失去控制招聘成本、求職者類型、求職者數量等方面的能力，給人力資源部門工作造成一定困難，導致企業人力資源管理規劃不能正常實現。（4）招聘程序的不規范，篩選和錄用不科學。案例中求職者李楚和王智勇的面試資料中，只有姓名、性別、學歷、年齡、工作時間及以前工作表現等基礎信息，對人員篩選來說這些資料遠遠不夠。此時，一般企業往往通過面試時對求職者的主觀印象作出判斷，這種判斷的客觀性和準確性是值得懷疑的。另外TY公司僅僅用了簡單面試方法，測試的有效性是極其有限的，可以嘗試利用公文筐測試等方法測評求職人員。六、9、【文件九】類別：電子郵件來件人：柯琳琳普華金融應用職業技術學校校長接收人：郭子明人力資源部部長郭部長：關于我們學校教職員工的薪酬結構問題想與您探討一下。在我們學校，薪酬與崗位等級直接相關，我們的管理崗位是從3級到8級，而教學崗位是從1級到4級。如果一個教師沒有進入管理崗位，就算教學質量再好，薪酬也會低于大多數管理崗位，我覺得這個模式不利于優秀教師的保留和激勵。我們是否可以仿照大學的薪酬機制，在現有崗位體系的基礎上，再增設一套職稱體系，這樣可以為教學質量高的教師提供更廣闊的薪酬提升空間，更有利于保留優秀人才，充分調動教師的教學積極性。此事想與您盡快商議，您大概什么時候有時間?柯琳琳文件九的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．明確薪酬結構在整體薪酬管理上的定位，準確估計其各種相關聯的問題，進而把握薪酬結構的研究方向。2．薪酬結構的主要研究方法是從薪酬制度評價的角度來檢驗薪酬結構。3．薪酬結構的基礎問題是工作分析和工作評價，據此對職務等級和價值具有較為準確的定義和界定。4．薪酬結構的實質性關聯因素及本質意義是人才與成本的關系，以把握薪酬管理整體問題的界限。堅持兩個影響因素的分析，既吸納好的人才，又能夠有效控制人工成本。對于整個集團人工成本管理進行分析，把握內部基本情況，有的放矢地設計薪酬方案。即：(1)掌握管理的支持理論：①保留工資理論；②勞動力成本理論；③崗位競爭理論。(2)調查人工成本在整體企業經營管理核算中的作用及控制體制。5．建議遵循薪酬戰略原則(薪酬戰略的三大目標四大方面內容)，制定適當的薪酬政策，挑選恰當的薪酬模式。6．注意影響薪酬戰略的因素，全面分析，正確判斷。對企業薪酬戰略及其制度、政策產生影響的因素包括：企業的經營戰略、組織文化和價值觀、環境特點、外部的競爭壓力、員工個人的需要、工會組織的要求，以及薪酬與其他人力資源體系的適應性等。當然，企業的財務承受能力也是必須考慮的因素。在詳細分析的基礎上，才能夠梳理出正確的結論。7．管理崗位和教學崗位級別不一樣，是由于工作的性質不一樣。并不一定級別要一樣才能判斷和體現工作的價值。8．應該分辨薪酬水平與激勵機制的關系，為薪酬結構奠定好的基礎。9．應該調查并建立高水平人才的引進機制體系及留住人才的對應體系，貫徹雙因素原則。10．對整個集團的人工成本管理進行分析，把握基礎的人工成本結果。11．薪酬(結構)方案的設計應該依照薪酬戰略要求，全面實施評價體系。編制切實可行的薪酬體系。即：注意非貨幣性的薪酬內容及其作用，有效合理地認識本企業可能的支付能力，建立薪酬管理中競爭預案的機制，并落實薪酬策略和模式。12．根據薪酬戰略的總目標和任務，薪酬策略應該是混合型策略。跟隨型、領先型和滯后型都是傳統的薪酬策略。有些企業采用非傳統的薪酬策略方式，它們根據不同的員工群體制定不同的薪酬策略，以便在選擇薪酬決策類型時，更具有靈活性。例如，有些企業根據不同的工作崗位人員制定不同的薪酬策略，中高級專業技術人員、管理人員或者中高級技能人員的薪酬水平高于市場平均水平，而其他一般員工的薪酬水平等于或低于市場平均水平。或者，它們根據不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。但基本工資和績效工資略低于市場平均水平，而激勵工資遠遠高于市場平均水平。七、【文件九】類別：電子郵件來電人：趙芳麗集團產品設計部接收人：劉克人力資源總監劉總：有件事想聽聽您的想法。我們部門是專門為公司設計快遞產品的部門，大概每個月都推出3種以上針對不同細分市場的地區的產品，這些產品為公司的利潤增長做出了重要貢獻。但現在的問題是，我們設計人員的薪酬結構是單一的固定工資，雖然水平較高，但與其研發績效完全沒有關系，影響了員工的工作積極性。比如去年我們部門張輝設計的同城固定路線4小時到貨的產品直接讓公司的短途市場份額增加了12%，但他的薪酬卻沒有任何變化，年末也和其他同事一樣拿的部門平均獎，我認為現在的模式對于優秀的設計人員很不公平，也很容易使部門員工產生惰性。您看是否應該對我們的薪酬模式進行適當調整，希望能和您深入探討?！敬鸢浮课募诺奶幚砹斜?公文九處理表處理開始如下：?（回復方式：電子郵件）1、授權下屬，做好設計人員的崗位工作分析和評價，為整體薪酬分析奠立基礎。2、授權下屬，做好薪酬調查工作，為整體薪酬策劃做好充分準備。3、從薪酬管理戰略角度確立薪酬戰略目標：效率、公平、合法。4、從薪酬管理戰略角度確立薪酬戰略結構：內部一致性、外部競爭力、員工貢獻率、薪酬體系管理。5、從具體的薪酬政策和策略的確立：應該是在著眼于對外具有競爭力的基礎上，薪酬取決于市場的供需情況。具體說市場供應不足，設計人員的薪酬可能較一般人員的薪酬更高；特別是在激勵措施上可以給予開發獎金或一定的利潤分享。6、在具體的薪酬模式上，應該實行“較高的工資加科技成果轉化提成制”。7、在具體薪酬方向的基礎上，進一步完善激勵機制和設計人員職業發展規劃，做好績效管理和其他相關準備。8、同時，從薪酬制度評價的角度修正和完善原來的薪酬體系管理，從實體上實現薪酬戰略。9、同時，引進新型的長期激勵薪酬形式，完善整體的薪酬管理形式的體系。10、同時，對于設計人員的福利方面有所適應和創新，充分配合整體的薪酬機制。八、（四）某企業希望通過職業錨來確定員工個人發展的職業定位或長期的貢獻區。回答以下問題：1.幫助和指導員工尋覓職業錨的過程一般包括哪些步驟？（10分）2.某市場主管今年34歲，女性，在企業工作了12年，工作業績普通但工作態度認真，其配偶長期在外地工作，孩子3歲，她認為市場部工作時間不固定，出差較多，希望能在企業內部調換至工作時間穩定、工作壓力較小的職位。針對這種情況，企業應當如何為其建立職業錨、設置職業發展通道？（10分）【答案】1、答題要點：（P319）幫助和指導員工尋覓職業錨的過程一般包括以下三個步驟：1）收集個人的具體資料；2）組織從收集的具體資料中歸納出一半結論3）幫助員工從他們自己所提供的大量信息資料中逐漸認識自己的一般形象2、答題要點：（P320）職業錨的定位屬于：生活方式平衡型定位，這種定位的主旨在于實現自身生活各主要方面的平衡。通過以下方式為員工建立職業錨設置通道：1）通過對員工工作實踐的考察和員工個人評價結果切實對每個員工個人職業綜合把握；主要了解和掌握：①員工職業追求、愿望、價值觀和拋錨職業目標；②員工個人的職業工作能力；③員工所適宜的職業工作。2）組織職業崗位的梳理和廣泛的工作分析研究，確定職業需求；九、(2017年5月)某大型日用品銷售公司為了激勵銷售人員的積極性，擬在薪酬管理辦法中作出規定：如果銷售人員連續三年進入公司總銷售業績排名的前10%，公司將出售給員工一定數量的期權，員工只需以市場價的50%購買，持有15年后可行權，執行價格由公司確定。根據上述情景，請回答一下問題：（1）該激勵方案有哪些優點？（6分）（2）該激勵方案存在哪些問題？（6分）（3）期權的獲取方式有哪幾種？（6分）【答案】（1）該激勵方案