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制度名中層管理人員培訓辦法電子文件編碼GLZD044頁碼4-1第一條對中層管理人員進行教育培訓的基本目標是：1.把握公司的經營目標、方針；2.培訓相應的領導能力和管理才能；3.形成良好的協調、溝通能力，和諧的人際關系。第二條凡本公司管理人員應注意：1.是否為下屬的成長、晉升提供了足夠的支持和機會？2.是否適當地分派了工作，使下屬有公平感？3.所訂的計劃，是否得到了下屬的理解和衷心的支持？4.是否信守向下屬許下的諾言？5.是否在發布命令、作指導時，做了妥善的考慮？6.是否使下屬感到是在與管理者一道工作，而不是在別人手下工作？第三條管理人員應具備以下的條件：1.必須具有相關工作的知識；2.精通本職工作的管理方法；3.熟練掌握教育培訓技術；4.努力培養作為領導者應具備的人格。第四條中層管理人員應具備的能力有：1.計劃能力：(1)清晰指示工作的目的和方針；(2)掌握有關事實；(3)以科學有效的方式從事調查；(4)擬定實施方案。2.組織能力：(1)分析具體的目標、方針；(2)分析并決定職務內容；(3)設置機構，制訂組織圖表；(4)選任人員。簽發人責任人簽名

制度名中層管理人員培訓辦法電子文件編碼GLZD044頁碼4-23.控制能力：(1)制訂一個客觀的標準、規范；(2)嚴格實施標準并及時反饋。第五條中層管理人員應采用下列命令的方法：1.如果是口頭命令：(1)條理清楚，不說多余的話；(2)明確指明實行的時間、時期、場所等；(3)弄清楚下屬是否清晰了解命令；(4)指出實行時應注意的地方，并指明困難所在；(5)發布命令，指示時應耐心。2.如是書面命令：(1)明確表明目標，逐條列舉要點；(2)提前指示應注意的地方；(3)必要時，以口頭命令補充；(4)檢查命令是否已被下屬接受。第六條中層管理人員貫徹命令方法如下：1.整理命令內容，使其明白清楚；2.嚴格遵循命令系統；3.確認下屬已徹底了解命令、指示；4.使下屬樂于接受命令，并改進他們的工作態度，增強工作積極性。第七條中層管理人員良好人際關系的形成應注意：1.善于同其他管理人員合作，彼此協助；2.要了解同事，樂于接受批評建議；3.彼此交換信息、情報，不越權行事。第八條管理人員接見下屬的方法如下：1.選擇適當的場所，以親切的態度使下屬放松；2.確保為下屬保密，使其樂于談話；簽發人責任人簽名

制度名中層管理人員培訓辦法電子文件編碼GLZD044頁碼4-33.留心傾聽，適當的附和和詢問，使下屬無所不談；4.應注意不要輕易承諾。第九條管理人員為維持正常的工作關系應注意：1.認識到人是有差異的，充分發揮每個人的個性，尊重下屬的人格；2.把握工作人員的共同心理和需要；3.公平對待下屬，獲得下屬信賴；4.培養下屬的積極性，尊重他們的意見和建議，避免過份的監督；5.妥善解決下屬工作和生活中的問題。第十條管理人員用人時應注意：1.根據每個人員的知識、能力安排合適的職位，做到人盡其才，才盡其用；2.加強對請假、怠工等有礙工作的情況的管理，排除人員工作上的障礙；3.給下屬以適當的激勵，使其對工作產生榮譽感，形成良好的開端，增強工作的興趣；4.有效地實施訓練，增強下屬工作的能力。第十一條管理人員認知下屬時應注意：1.不要戴有色眼鏡看人；2.不以個人偏好衡量別人；3.冷靜觀察實際工作情況，不要使下屬產生受人監視的感覺；4.利用日常的接觸、面談、調查，不可探究不必要知道的問題，不故意干涉過問，嚴守下屬的秘密，公私分明。第十二條管理人員發揮下屬積極性應注意：1.不失時機加以稱贊，即使是小的行為也不要忽視，同時不可忽視默默無聞、踏實肯干的下屬；2.授與下屬權責后，不要做不必要的干涉。盡可能以商量的口氣而不是下命令的方式分派工作；3.鼓勵下屬提出自己的見解，并誠心接受，尊重下屬的意見；4.鼓勵并尊重下屬的研究、發明，積極提倡創造性；5.使下屬充分認識到所從事工作的重要性，自己是個不可或缺的重要一員，以自己的工作為榮。簽發人責任人簽名

制度名中層管理人員培訓辦法電子文件編碼GLZD044頁碼4-4第十三條管理人員批評下屬時應注意：1.選擇合適的時間，要冷靜、避免沖動；2.在適當的場所，最好是個人與個人情況下；3.適可而止；不可無端諷刺、一味苛責；4.不要拐彎抹角，應舉出事實；5.寓激勵于批評中。第十四條管理人員培養代理人時應注意：1.考察代理人的判斷力；2.考察代理人的獨立行動能力；3.培訓代理人的協調、溝通能力；4.培養代理人的分析能力；5.培養代理人的責任感和工作積極性。簽發人責任人簽名精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔中層經理在績效考核中的角色和作用

提示在傳統人事考核中，職業經理的主要職責是打分；在現代績效考核中，職業經理主要職責是績效改進。在傳統人事考核中，職業經理的主要角色是裁判或法官，對下屬一年的工作成果做出評判；在現代績效考核中，職業經理的主要角色是教練和顧問，給下屬提供輔導和咨詢。

宣傳績效考核政策前面講過，績效考核是職業經理可以直接動用的激勵資源之一。績效考核關系到員工在晉升、加薪、獎勵等方面的激勵資源的分配，這使它顯得尤為重要，而事實上，在很多企業，員工往往不了解公司的績效考核制度。原因就在于職業經理沒有發揮其應有的角色和作用，向員工宣傳和解釋公司在考核方面的規則，甚至職業經理自身就對考核政策沒有充分的了解。現代績效考核管理要求職業經理要擔當績效考核政策的宣傳者。

制定績效標準傳統的人事考核中，職業經理的主要職責就是根據下屬的表現進行打分，沒有涉及到考核的其它過程。而現代績效考核則需要職業經理參與考核的具體事宜，其中重要的一項就是為下屬制定考核標準。

績效輔導在現代績效考核中，職業經理的主要角色之一是為下屬提供輔導和咨詢的教練和顧問，績效改進是其重要的職責。這一角色作用也是使它異于傳統人事考核的最大特性。在傳統的人事考核中，職業經理的作用僅僅是打分，而績效輔導則是針對下屬的具體表現與績效標準的差距，制定相應的改進計劃，幫助下屬獲得績效的提升。

【自檢】作為職業經理，你是否意識到自己在績效考核中所起的作用？你準備如何發揮你在績效考核中應有的作用？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

【本講總結】本講首先比較了現代績效考核與傳統人事考核的不同點，績效考核與人事考核在目的、考核次數、主導者、上下關系等等方面都表現出極大的差異。績效考核有其固定的程序，職業經理必須在績效考核中發揮其重要作用。

【心得體會】_________________________________________________