11六月2023薪酬管理

績效獎勵與認可計劃11六月2023

Ｃ公司是廣東省一家生產五金配件，集研發、生產銷售于一體的民營企業，現有員工５００多人，主要面向廣東及國際市場銷售五金產品，其產品規格型號不多，屬于大批量生產模式。Ｃ公司長期在廣東地區處于行業領導者地位，但近幾年隨著行業內競爭的加劇，其領先地位不保，降到追隨者行列。面對嚴峻的挑戰壓力，Ｃ公司開始尋找問題的癥結，經過較深入的調研，發現薪酬體系不夠完善合理是制約企業發展的重要因素之一。Ｃ公司決定進行改革，包括薪酬體系的重新設計。通過實地調研訪談、問卷調查以及工資體系數據資料的分析，Ｃ公司薪酬體系存在以下三個比較突出的問題：１．績效工資缺位，對員工激勵不足Ｃ公司的工資由基本工資、崗位工資和績效工資等三項構成。基本工資和崗位工資分別占工資總額的５０％和３５％，以固定工資形式發放。工資組成結構中沒有工齡工資一項，很多在公司工作多年的員工的工資與崗位相同的新進員工一致，倍感不公。而績效工資是激勵薪酬的重要組成部分，是員工與企業“同呼吸、共命運”的重要體現。但在Ｃ公司的主體薪酬結構中，績效工資只占工資總額的１５％左右，更糟糕的是公司沒有對員工進行績效考核，所謂１５％的動態工資實際是固定工資中的一部分，根本起不到應有的作用。開篇案例11六月2023

２．缺乏有效晉升機制，骨干員工流失嚴重目前Ｃ公司員工只有行政晉升一條通道：普通員工→班組長→主管→經理，由于職位不多，晉升機會有限，并且晉升時間比較漫長。在當前的薪酬體系下，行政晉升又基本上是工資增長的唯一途徑，使到公司中能力強而資歷低的核心骨干感到不公平，導致骨干人才的流失。３．沒有體現不同崗位的業務特征，員工抱怨多Ｃ公司的薪酬結構沒有體現不同崗位的業務特征以及相應的風險特征，過分強調薪酬體系的簡單、易操作，所有崗位的薪酬構成成分一樣，都由基本工資、崗位工資和績效工資三項構成，各部分比例設置也一刀切，跟崗位特征不一致，員工抱怨多，激勵作用弱化。開篇案例思考:什么是績效？為什么要對績效付酬？績效薪酬支付的依據是什么？如果你是人力資源專家,如何考慮設計績效薪酬體系？11六月2023開篇案例11六月2023POLICIESTECHNIQUESOBJECTIVESEFFICIENCY

PerformanceQualityCustomersStockholdersCostsFAIRNESSCOMPLIANCECOMPETITIVENESSMarketSurveysPolicyPAYdefinitionslinesSTRUCTURECONTRIBUTORSSeniorityPerformanceMeritINCENTIVEbasedbasedguidelinesPROGRAMSMANAGEMENTCostsCommunicationChangeEVALUATIONALIGNMENTWorkDescriptionsEvaluation/

analysiscertificationINTERNAL

STRUCTURE績效獎勵與認可計劃11六月2023員工福利的涵義與特點薪酬基本薪酬獎金福利11六月2023績效薪酬內涵、特點及分類績效加薪、一次性獎金和特殊績效認可個人激勵計劃群體激勵計劃績效與激勵理論績效獎勵與認可計劃長期激勵計劃什么是績效——個人績效

伯納丁（Bernarding）在特定的時間內，由特定的工作職能或活動產生的產出記錄。（結果說）坎貝爾（Cambell）人們所作的同組織目標相關的、可觀測的事情。（行為說）鮑曼（Borman）績效是具有可評價要素的行為，這些行為對個人或組織效率具有積極或者消極的作用。（行為說）越來越多的人傾向行為說績效是人們所作的同組織目標相關的、可觀測的、具有可評價要素的行為，這些行為對個人或組織效率具有積極或消極作用。11六月2023績效與激勵理論

績效=結果+過程（行為/素質）績效=做了什么（實際收益）

+能做什么（預期收益）★潛能論★11六月2023績效綜合說11六月2023

所謂績效，我們可以把它定義為員工通過努力所達成的對企業有價值的結果，以及他們在工作過程中所表現出來的符合企業的文化和價值觀，同時有利于企業戰略目標實現的行為。績效與激勵理論多因性多維性工作業績工作能力工作態度動態性11六月2023績效的特點11六月2023100%75%50%25%一般員工管理層CEO100%75%50%25%團隊/公司業績權重個人業績權重不同崗位級別的績效考核個人績效or組織績效?

11六月2023培訓管理晉升與調配工資管理獎金分配考核結果的應用戰略規劃績效監控考核結果用于分配和激勵經營管理目標與計劃績效考核11六月2023目標管理（MBO）定義：目標管理就是每一個人根據公司的總目標，而建立起特定工作目標，并自行負責計劃、執行、控制、考核的管理方法。英文：ManagementByObjectives〔簡稱：MBO〕關系：目標管理就是把個人在一定期間所應達成的工作結果制定為目標，并以實際達成的成果作為衡量績效、給付薪酬的一種方法。而在追求成果的過程中，特別講究“效果”與“效率”。目標管理的指標分解11六月2023崗位項目組部門公司企業目標關鍵成功因素/指標關鍵成功因素/指標層層保證層層分解綜合平衡計分卡的指標設計11六月2023外部財務表現員工學習內部管理客戶滿意戰略內部現在未來績效薪酬支付的理論依據——MotivationTheoriesContentTheories-IdentifywhatisimportanttoapersonMaslow’sNeedHierarchyHerzberg’s2-FactorTheoryProcessTheories-EmphasisplacedonnatureofexchangeExpectancyTheoryEquityTheoryAgencyTheoryReinforcementTheories-FocusondesiredbehaviorGoalSettingReinforcement11六月2023績效與激勵理論11六月2023績效薪酬內涵、特點及分類績效加薪、一次性獎金和特殊績效認可個人激勵計劃群體激勵計劃績效與激勵理論績效獎勵與認可計劃長期激勵計劃11六月2023

績效薪酬又稱為“基于績效的薪酬”（payforperformance）,通常認為與績效相關的薪酬即為績效薪酬，是由一系列與績效相關的報酬形式組成的。績效薪酬內涵、特點及分類WhatIsPay-for-Performance?11六月2023Payforperformanceplanssignalamovementawayfromentitlements.Paywillvarywithsomemeasureofindividual,team,ororganizationalperformance.績效薪酬內涵、特點及分類績效薪酬可以從兩個角度去理解：對已完成的超額、超標準的績效進行獎勵。（payforperformance）可細分為：績效加薪（meritpay）一次性獎金（meritbonuses）特殊績效認可計劃（貨幣或非貨幣形式）對預定的績效目標進行激勵。(incentivepay)按激勵對象細分為：個人激勵計劃（individualincentiveplans）群體激勵計劃（groupincentiveplans）按時間又可分為：短期激勵計劃和長期激勵計劃11六月2023績效薪酬內涵、特點及分類

績效薪酬與可變薪酬：

可變薪酬（variable）又稱為浮動薪酬、非固定薪酬或我們通常所說的獎金（bonus）。它是指以彈性方式支付的貨幣薪酬形式。可變薪酬是績效薪酬的一部分，但不包括績效加薪（meritpay）和非貨幣特殊績效認可計劃，原因有兩點：一是它的支付不以基本工資為基礎，而績效加薪將進入基本薪酬之中；二是它以貨幣形式支付，而非貨幣的特殊績效認可計劃不應算做可變薪酬。11六月2023績效薪酬內涵、特點及分類績效薪酬的優點：績效薪酬將獎勵與員工績效緊密連接起來，使得企業的薪酬支付更具客觀性和公正性。將績效與薪酬相結合能夠有效提高生產率，并使得薪酬更具市場競爭性。它將人工成本分為可變與固定兩部分，所以有利于減輕組織的成本壓力。11六月2023績效薪酬內涵、特點及分類績效薪酬的缺點：在績效標準不公正的情況下，績效薪酬可能流于形式。過分強調個人績效回報會對企業的團隊合作精神產生不利影響。績效薪酬導致員工收入的增加會導致企業出臺更為苛刻的產出標準，這樣往往會破壞企業和員工之間的心理契約。績效薪酬對組織的人力資源管理非常敏感，如果沒有相關管理支持，其實施功能會大打折扣。11六月2023績效薪酬內涵、特點及分類績效薪酬實施要點：績效薪酬只是整體薪酬的一部分,盡管其激勵作用相對強一些,但其作用的有效發揮,有賴于和其它薪酬形式的相互配合.績效薪酬必須與組織的戰略目標及其文化和價值觀保持一致,否則將失去導向意義.要想實施績效薪酬,企業必須首先建立起有效的績效管理體系,并且必須在績效和獎勵之間建立緊密的聯系.績效薪酬必須獲得有效溝通戰略的支持.績效薪酬必須具有動態性.11六月2023績效薪酬內涵、特點及分類11六月2023績效薪酬內涵、特點及分類績效加薪、一次性獎金和特殊績效認可個人激勵計劃群體激勵計劃績效與激勵理論績效獎勵與認可計劃長期激勵計劃11六月2023

績效加薪是將基本薪酬的增加與員工在某種績效評價體系中所獲得的評價等級聯系在一起的一種績效獎勵計劃.績效加薪、業績獎金和特殊績效認可計劃績效加薪三要素：加薪幅度：企業支付能力、績效水平、員工所在薪酬等級等。加薪酬的時間：常見的是每年一次。加薪實施方式：一般是基本薪酬累積增長方式。11六月2023績效加薪、業績獎金和特殊績效認可計劃MeritPay:SuggestedRatingDistributionDefinitionRatingPercentageExceedsallrequirements58-10Exceedsmostrequirements45-7Meetsallandexceedssomerequirements32-4Meetsmostrequirements20Doesnotmeetrequirements1011六月2023績效加薪、業績獎金和特殊績效認可計劃SampleMeritMatrixNoincrease3-5%3-5%4-7%3-5%4-7%6-10%0-3%4-7%6-10%8-12%11六月20231+234512011010090801201101009080績效加薪、業績獎金和特殊績效認可計劃11六月2023

一次性獎金（lump-sumbonusormeritbonus）是一種非常普遍的績效薪酬，從廣義上來講，它屬于績效加薪范疇，但卻不是在基本薪酬基礎上的累積性增加，而是一種一次性支付的績效加薪。我國很多企業設置的月獎、季獎和年度獎都是一些典型形式。績效加薪、業績獎金和特殊績效認可計劃RelativeCostComparisons11六月2023績效加薪、業績獎金和特殊績效認可計劃一次性獎金計算方法：11六月2023計分法：個人獎金額=（企業獎金總額

/個人考核得分）×

個人考核得分系數法：個人獎金額=（企業獎金總額

/（崗位人數×崗位系數））×個人崗位計獎系數績效加薪、業績獎金和特殊績效認可計劃系數獎金分配法（企業獎金總額2萬元）

——開篇案例舉例11六月2023績效加薪、業績獎金和特殊績效認可計劃11六月2023

特殊績效認可計劃（special-recoginitionplan）指一種現金或非現金的績效認可計劃,即在員工遠遠超出工作要求表現出特別的努力,實現了優秀的業績或者作出了重大貢獻的情況下,組織給予他們的小額一次性獎勵,當員工或者某個團隊出現超出預期的績效,但是組織利用其他報酬形式卻無法提供報償時,績效認可計劃是一種非常有效的獎勵方式。績效加薪、業績獎金和特殊績效認可計劃幾種特殊績效認可種類：出勤獎工作年限獎伯樂獎員工建議獎11六月2023績效加薪、業績獎金和特殊績效認可計劃11六月2023績效薪酬內涵、特點及分類績效加薪、一次性獎金和特殊績效認可個人激勵計劃群體激勵計劃績效與激勵理論績效獎勵與認可計劃長期激勵計劃11六月2023個人激勵計劃激勵薪酬的分類：11六月2023個人激勵計劃11六月2023

所謂個人激勵計劃（individualincentiveplan），就是指針對員工個人的工作績效提供獎勵的一種報酬計劃。個人激勵計劃11六月2023個人激勵計劃個人激勵計劃的分類：直接計件工資：無保底直接計件工資：W=r×PC(P<=S)有保底直接計件工資：W=C+r×(P-S)(P>S)式中：W為工資額(單位時間工資率)；P為員工單位時間的產量；r為每多生產一單位產品所增加的薪酬；C為保底工資額；S為標準單位量。11六月2023個人激勵計劃AStraightPieceRatePlan11六月2023個人激勵計劃差別計件工資：

r1

×P(P<=S)W=(r2>r1)r2

×P(P>S)式中：W為工資額；P為員工單位時間的產量；r為每多生產一單位產品所增加的薪酬；S為標準單位量。11六月2023個人激勵計劃梅里克計件工資：

r1

×P(P<=83%×S)W=r2

×P(83%×S<P<100%×S)(r3>r2>r1)r3

×P(P>=100%×S)式中：W為工資額；P為員工單位時間的產量；r為每多生產一單位產品所增加的薪酬；S為標準單位量。11六月2023個人激勵計劃標準計時計劃：W=C=r×S

(C為常量)式中：W為工資額；r為標準小時工資；S為標準單位產量時耗。11六月2023個人激勵計劃何時使用計件制或計時制計件制計時制產品單位易于測量難以測量雇員對產品的控制可以控制不能控制工作延誤受控不受控質量不太重要很重要良好的監督和對“日工作”良好標準的協議沒有有是否必須精確地了解勞動成本要不要11六月2023計件工資制與工時制個人激勵計劃個人激勵計劃的優點和缺點：優點：有助于生產率的提高，保持員工的激勵，降低監督成本，有效控制成本，與工作實績密切掛鉤，便于理解、溝通和操作。缺點：限制團隊工作方式的形成，限制工效標準的調整和提高，過度關注工作結果而忽視工作過程，員工的技能發展受到限制。11六月2023個人激勵計劃11六月2023績效薪酬內涵、特點及分類績效加薪、一次性獎金和特殊績效認可個人激勵計劃群體激勵計劃績效與激勵理論績效獎勵與認可計劃長期激勵計劃11六月2023

群體激勵計劃（groupincentiveplan）是指主要通過物質報酬等手段來激勵員工創造集體績效，而不是激勵他們的個人績效。群體激勵計劃傳統分類：規模較小的群體激勵：團隊激勵計劃（team-basedincentive）適中規模的群體激勵：收益分享計劃（gainsharingplan）較大規模的群體激勵，即企業群體激勵：利潤分享（profitsharingplan）和成功分享計劃11六月2023群體激勵計劃收益分享計劃（Gain-SharingPlans）Employeesearnbonusestiedtounit-wideperformanceasmeasuredbyapredetermined,gainsharingformula11六月2023群體激勵計劃收益分享計劃類型(TypesofGain-SharingPlans)ScanlonPlan（斯坎倫計劃）Designedtolowerlaborcostswithoutloweringlevelofafirm’sactivityIncentivesarederivedasafunctionofratiobetweenlaborcostsandsalesvalueofproduction(SVOP)SVOPincludessalesrevenueandvalueofgoodsininventoryRuckerPlan（拉克計劃）Ratioiscalculatedthatexpressesvalueofproductionrequiredforeachdollaroftotalwagebill11六月2023群體激勵計劃收益分享計劃的實施步驟確定計劃總體目標。定義具體的績效測量標準。確定基金規模測量標準。決定采用何種方法在雇員內部分配收益額。報酬數量必須足以引起雇員注意并對其行為有激勵作用。確定報酬方式，通常采用現金方式，偶爾也采用普通股票或現金延期支付的形式。決定紅利發放周期，這取決于所采用的測量標準。建立雇員的支持或參與體制。11六月2023群體激勵計劃斯坎倫計劃舉例:在過去的3年里，XYZ制造公司的勞動力成本平均每年是4400萬美元。在同樣的3年期間，XYZ公司產品的銷售價值（SVOP）平均是8300萬美元（其中6500萬元指銷售收入，1800萬元指庫存商品的價值。）XYZ公司的斯坎倫比率為：4400/8300=0.53比率0.53是基本線。任何一種提升如生產方式的改進——這種改進導致了成本的降低——所生產的福利都要在員工之間進行分配。換句話說，當提升使斯坎倫比率低于標準0.53時，員工會得到收益分享紅利。XYZ公司當年3月份運營信息如下，勞動力成本310萬元，產品的銷售價值720萬元，基于此，斯坎倫比率是310/720=0.433月斯坎倫比率低于標準0.53，這個標準是根據歷史數據計算出來的。此處為了計算支出，3月份的勞動力成本一定小于381.6萬元（0.53*720），這是基于斯坎倫標準比率允許的勞動力成本。直正的勞動力成本是310萬元。因此節約下來的71.6萬元（381.6萬元—310萬元）作為公司的紅利是可分配的。11六月2023群體激勵計劃利潤分享計劃（Profit-SharingPlans）Focus

–PredeterminedindexofprofitabilityEmployeesreceiveannualbonusorsharesincompanybaseduponcompany-wideperformancePaidincashorDeferredintoaretirementplanIssueEmployeesmaynotfeeltheirjobsdirectlyimpactprofits11六月2023群體激勵計劃1971年，沃爾瑪公司開始實施利潤分享計劃，這一舉措在很大程度上促進了沃爾瑪公司的擴張。這一計劃保證每一個在公司工作了一年以上，以及每年至少工作1000小時的員工都有資格分享公司的利潤。通過運用一個與利潤增長相關的公式，把每個夠格的員工工資的一人百分比歸入它的計劃份額，員工離開公司時可以取走屬于自己的份額，可以以現金方式，也可以以公司的股票方式。1991年，沃爾瑪公司的這一額度為1.25億美元。享有這些計劃份額的管理者通過利用這些資金進行投資，使得員工個人帳戶存款數額大增。到1992年，利潤分享數額已經達到約18億美元，這些都是公司合伙人的權益。所謂利潤分享計劃，顧名思義，就是一項所有員工參與利潤分享的計劃。這是山姆自己最引以為自豪的舉動，也是保證沃爾瑪公司繼續前進的誘因所在。具體規定是，每一個在沃爾瑪呆了一年以上，以及每年至少工作1000小時的員工都有資格參與分享公司利潤。11六月2023群體激勵計劃——沃爾瑪案例沃爾瑪有著幾十萬的股東，不少員工本人就是股東。在公司成立早期，財力不足，吸引住專業人才和經理的重要措施就是入股或分享利潤。總之，與員工分享利潤的做法堅定了員工們將公司看成是自己的公司的想法，從而提高了他們齊心協力做好工作的熱情。現在，沃爾瑪公司80%以上的員工或借助利潤分享計劃，或通過雇員認股計劃直接擁有公司的股票。其他20%左右的員工或是不夠資格參與利潤分享，或是進公司的時間還不長。沃爾瑪公司為使每個員工都象合伙人那樣參與公司業務，還推行了許多獎勵計劃，并在管理中不折不扣地履行承諾，使管理者懂得員工的重要性，以實現真正的伙伴關系。山姆沃爾頓說：“如今，我們這種行業中管理者所面臨的真正挑戰，是如何成為所謂雇員的伙伴，一旦他們做到這一點，這支隊伍——管理者及其員工——將會無堅不摧。”11六月2023群體激勵計劃——沃爾瑪案例一種成功分享：平衡記分卡

——一種革命性的評估和管理體系

11六月2023平衡記分卡是哈佛大學財會學教授羅伯特·卡普蘭與復興方案公司總裁戴維·

諾頓在積累了大量實踐經驗的基礎上，建立的一套革命性管理系統。目標考量財務面“我們在股東眼里的表現？”目標考量客戶面“我們在客戶眼里的表現？”目標考量內部運營面“什么是關鍵成功

因素，什么業務

流程是最優？”目標考量學習與成長面

“我們能保持

創新，變化和

不斷提高？”使命和策略飛行高度飛行速度耗油量群體激勵計劃由上而下的績效目標建立11六月2023總經理部門車間企業目標關鍵成功因素/指標關鍵成功因素/指標關鍵成功因素/指標關鍵成功因素/指標關鍵成功因素/指標關鍵成功因素/指標財務性指標非財務性指標小組股東報酬最大值(如：企業盈利、股市表現等)提昇對股東的附加價值(如:生產部門與銷售部門的財務指標、市場占有率)先行指標完成率(如:生產、營銷、成本等指標)先行指標完成率(如，依計劃完成培訓任務，如期完成財務報表)關鍵成功因素/指標關鍵成功因素/指標關鍵成功因素/指標關鍵成功因素/指標關鍵成功因素/指標關鍵成功因素/指標關鍵成功因素/指標關鍵成功因素/指標群體激勵計劃客戶方面的關鍵成功因素與績效指標的因果關系舉例11六月2023關鍵成功因素關鍵成功因素關鍵績效指標主要負責部門提高最終客戶滿意度最終客戶滿意度提高市場所需要的產品最終客戶對產品評分的平均值技術開發部門向客戶提供高質量的售后服務售后服務客戶滿意度銷售部門及時反饋客戶提出的意見對客戶意見進行反饋的達成率銷售部門提高客戶滿意度調研水平最終客戶滿意度調研次數客戶滿意度問卷的質量評定級別銷售部門銷售部門制定并維護合理的市場價格產品價格發生變化的平均周期產品價格發生變化的平均幅度銷售部門銷售部門提高大客戶的滿意度大客戶的滿意度銷售部門關鍵績效指標向客戶提供高質量的產品產品退貨率技術開發部門核心指標一般指標對沖貨進行制止的反應速度銷售部門銷售部門市場上由于經銷商造成的沖貨次數加強經銷商管理，維護市場穩定群體激勵計劃學習和成長方面的關鍵成功因素與績效指標的因果關系舉例11六月2023持續提高員工技能水平員工技能提升率培訓計劃制訂的及時性和質量開發合理有效的培訓計劃人力資源部門確保員工參加適當的培訓每個員工每年的平均培訓時間員工培訓參加率人力資源部門人力資源部門/各部門組織有效的培訓培訓滿意度員工計算機培訓的平均時間管理人員企業管理培訓的平均時間人力資源部門信息技術部門企業發展部門合理控制培訓費用培訓費用占銷售額的比例人力資源部門關鍵成功因素關鍵成功因素關鍵績效指標主要負責部門關鍵績效指標核心指標一般指標群體激勵計劃

某公司以團隊導向的薪酬方案中，個人工資主要有三個部分組成，即基本工資、績效工資、福利。基本工資是每月固定的，主要包括崗位工資、工齡工資、學歷工資、專業補貼。員工的崗位不同、工齡不同、學歷不同、專業職稱（資格）不同，其基本工資也不同。福利主要是各種保險、津貼等。

績效工資：Pp=Pbp×Ad×Bp…………（1）

其中：Pbp為個人月績效工資基數。

Pbp=崗位工資×1.5…………（2）

Ad為員工所在部門當月績效系數。

Ad=∑Vid×Wid/100…………（3）

Vid:部門當月績效指標第i項考核得分；（

Wid:績效指標第i項權重。Bp為個人當月績效系數。

Bp=∑Vip×Wip/100……………（8）

Vip:個人當月績效指標第i項考核得分；

Wip:績效指標第i項權重。

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