企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師試題附答案（重點(diǎn)題）

單選題（共50題）1、在應(yīng)用匈牙利法，解決員工任務(wù)合理指派問題時(shí)，應(yīng)當(dāng)具備的約束條件包括（）。A.員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等B.求解的是最大化問題C.實(shí)現(xiàn)人員與工作任務(wù)配置合理化、科學(xué)化D.提高人力資源配置的有效性【答案】A2、(2017年11月)（）的考評(píng)方法適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，但不能在員工之間進(jìn)行比較。A.短文法B.評(píng)價(jià)量表法C.記錄法D.強(qiáng)制選擇法【答案】A3、下列關(guān)于管理者訓(xùn)練法的說法錯(cuò)誤的是（）。A.簡(jiǎn)稱ST法B.是產(chǎn)業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)方法C.一般采用專家授課、學(xué)員間研討的培訓(xùn)方式D.指導(dǎo)教師是管理者訓(xùn)練法的關(guān)鍵【答案】A4、（）是指通過制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵(lì)政策的策略。A.正向激勵(lì)策略B.負(fù)向激勵(lì)策略C.正強(qiáng)化策略D.負(fù)強(qiáng)化策略【答案】A5、（）是績(jī)效考評(píng)中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較的方法。A.簡(jiǎn)單排列法B.關(guān)鍵事件法C.分類法D.因素比較法【答案】A6、職工按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應(yīng)當(dāng)自鑒定為職業(yè)病之日起()日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。A.15B.30C.45D.60【答案】B7、（）的設(shè)定是否合理對(duì)績(jī)效管理的科學(xué)性有著顯著的影響。A.考評(píng)周期B.考評(píng)流程C.考評(píng)方案D.考評(píng)方法【答案】A8、(2016年5月)確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)所考慮的因素，不包括()。A.個(gè)人繳納的所得稅B.社會(huì)平均工資水平C.就業(yè)狀況和勞動(dòng)生產(chǎn)率D.勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用【答案】A9、布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于招聘（）。A.銷售人員B.技術(shù)人員C.普通職員D.高層人員【答案】C10、從其所涉及的范圍和內(nèi)容來看，薪酬戰(zhàn)略不包括薪酬的()A.決定標(biāo)準(zhǔn)B.支付結(jié)構(gòu)C.增長(zhǎng)水平D.管理機(jī)制【答案】C11、下列關(guān)于特別任務(wù)法的說法錯(cuò)誤的是（）。A.常用于管理培訓(xùn)B.具體形式包括委員會(huì)或初級(jí)董事會(huì)C.屬于適宜知識(shí)類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方法D.行動(dòng)學(xué)習(xí)是一種課題研究法【答案】C12、我國(guó)勞動(dòng)立法規(guī)定集體合同的期限為（）A.1～3年B.2～4年C.3～5年D.3～6年【答案】A13、（）是企業(yè)對(duì)員工勞動(dòng)貢獻(xiàn)的一種間接補(bǔ)償，是企業(yè)薪酬制度的一個(gè)重要的組成部分。A.福利制度B.工資制度C.獎(jiǎng)勵(lì)制度D.津貼制度【答案】A14、某工種生產(chǎn)產(chǎn)品的品種單一、變化較小而產(chǎn)量較大時(shí)，宜采用（）來計(jì)算定員人數(shù)。A.產(chǎn)量定額B.設(shè)備定額C.工時(shí)定額D.產(chǎn)量定額或工時(shí)定額【答案】D15、非勞動(dòng)者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個(gè)工資支付周期內(nèi)，用人單位（）支付勞動(dòng)者工資。A.無需B.應(yīng)當(dāng)按照約定C.應(yīng)當(dāng)酌情D.應(yīng)當(dāng)按照提供正常勞動(dòng)【答案】D16、用一系列形容性或描述性的語句，說明員工各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評(píng)者評(píng)定的依據(jù)，這種方法是（）。A.加權(quán)選擇量表法B.行為觀察法C.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法D.關(guān)鍵事件法【答案】A17、培訓(xùn)需求循環(huán)評(píng)估模型不包括（）的分析。A.整體層面B.班組層面C.作業(yè)層面D.個(gè)人層面【答案】B18、()是用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力。A.人格測(cè)試B.能力測(cè)試C.興趣測(cè)試D.道德測(cè)試【答案】B19、某產(chǎn)品原臺(tái)份的工時(shí)定額為150小時(shí)，計(jì)劃調(diào)整到100小時(shí)，則該產(chǎn)品的壓縮率為（）。A.15%B.25%C.27%D.33%【答案】D20、(2015年11月)（）不屬于外部招募的特點(diǎn)。A.篩選難度大B.招募成本大C.進(jìn)入角色慢D.不利于創(chuàng)新【答案】D21、衡量勞動(dòng)定額水平的方法，不包括（）A.用實(shí)耗工時(shí)來衡量B.用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)來衡量C.通過現(xiàn)行定額比較來衡量D.用同行業(yè)同類定額來衡量【答案】D22、在各種形式的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)中，（?）勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)居于核心地位。A.企業(yè)B.國(guó)家C.組織D.部門【答案】B23、（）是做好培訓(xùn)評(píng)估的保證。A.全面的信息采集B.有效的信息采集C.客觀的信息采集D.主觀的信息采集【答案】A24、(2016年11月)（）能為勞動(dòng)環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起輔助作用。A.照明B.溫度C.濕度D.綠化【答案】D25、勞動(dòng)爭(zhēng)議的()貫穿于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的各個(gè)程序。A.受理B.調(diào)解C.仲裁D.裁決【答案】B26、以下關(guān)于目標(biāo)管理法的說法錯(cuò)誤的是（）A.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可間接反映員工的工作內(nèi)容B.以制定的目標(biāo)作為對(duì)員工考評(píng)的依據(jù)C.使員工個(gè)人努力目標(biāo)與組織目標(biāo)一致D.以可觀察、可測(cè)量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)【答案】A27、()與缺勤率和流動(dòng)率量負(fù)相關(guān)。A.組織承諾B.組織氛圍C.組織效率D.組織規(guī)范【答案】A28、各事業(yè)部在經(jīng)營(yíng)管理方面擁有較大的自主權(quán)，實(shí)行（），并可根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要設(shè)置相應(yīng)的職能部門。A.獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧B.獨(dú)立經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧C.獨(dú)立經(jīng)營(yíng)、獨(dú)立核算D.獨(dú)立核算、經(jīng)營(yíng)自主【答案】A29、在下列哪—項(xiàng)人品錄用策略中，應(yīng)聘者必須在每種測(cè)試中都達(dá)到一定水平，方能通過?（）A.補(bǔ)償式B.重點(diǎn)選擇式C.結(jié)合式D.多重淘汰式【答案】D30、在各種形式的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)中，（）勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)居于核心地位。A.公司B.國(guó)家C.行業(yè)D.部門【答案】B31、（），也稱實(shí)作工時(shí)、實(shí)動(dòng)工時(shí)、實(shí)用工時(shí)等。A.實(shí)耗工時(shí)B.勞動(dòng)工時(shí)C.勞作工時(shí)D.實(shí)際工時(shí)【答案】A32、下列關(guān)于培訓(xùn)需求循環(huán)評(píng)估模型特點(diǎn)的說法，錯(cuò)誤的是（）。A.從組織整體到員工個(gè)人全面分析培訓(xùn)需求，避免發(fā)生遺漏B.提供了循環(huán)方案，使培訓(xùn)需求分析成為定期進(jìn)行的工作C.建立在未來需求的基點(diǎn)上，使培訓(xùn)工作變被動(dòng)為主動(dòng)，更具戰(zhàn)略意義D.工作量大，需要專門人員定期進(jìn)行，同時(shí)需要管理者和員工的積極支持和拳與【答案】C33、（2016年11月）篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，應(yīng)更多地關(guān)注（）。A.學(xué)習(xí)成績(jī)B.管理能力C.主觀內(nèi)容D.客觀內(nèi)容【答案】D34、建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系，必須發(fā)揮（）在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系中的作用。A.勞動(dòng)法B.勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)C.勞動(dòng)合同D.合同規(guī)范【答案】D35、近幾年，全國(guó)房?jī)r(jià)上漲過快，關(guān)于買房，你認(rèn)為（）。A.不再想買房這事了B.雖然買房困難很多，但總得想辦法給自己安個(gè)家C.這輩子無論如何也買不起房子了D.如果能貸款買房，那么，就通過貸款買房，先住上再說【答案】B36、崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別不包括（）。A.涉及的內(nèi)容不同B.結(jié)構(gòu)形式不同C.突出的主題不同D.適用范圍不同【答案】D37、（）不屬于企業(yè)定員的新方法。A.運(yùn)用零基法確定二、三線人員定員數(shù)B.運(yùn)用綜合定員法確定工程技術(shù)人員定員數(shù)C.運(yùn)用概率推斷確定醫(yī)務(wù)人員定員數(shù)D.運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法核算管理人員定員數(shù)【答案】B38、勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)不包括（）A.勞動(dòng)報(bào)酬B.保險(xiǎn)福利C.勞動(dòng)安全衛(wèi)生D.集體合同的違約責(zé)任【答案】D39、(2017年11月)（）考評(píng)方法重點(diǎn)考量員工的潛質(zhì)，如心理品質(zhì)，能力素質(zhì)。A.效果導(dǎo)向型B.行為導(dǎo)向型C.價(jià)值導(dǎo)向型D.品質(zhì)導(dǎo)向型【答案】D40、行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法中,（）是指在某些工作領(lǐng)域內(nèi),員工在完成工作任務(wù)過程中有效或無效的工作行為導(dǎo)致了不同的結(jié)果。A.關(guān)鍵事件法B.行為觀察量表法C.行為定性量表法D.硬性分配法【答案】A41、最低工資是國(guó)家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動(dòng)者在（）內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。A.節(jié)假日B.工作時(shí)間C.法定時(shí)間D.休息時(shí)間【答案】C42、在評(píng)價(jià)要素分值之前設(shè)定常數(shù)，將其乘積作為評(píng)定結(jié)果的崗位評(píng)價(jià)方法是（）。A.函數(shù)法B.簡(jiǎn)單相加法C.常數(shù)法D.百分比系數(shù)法【答案】C43、（）是保證培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)理想目標(biāo)的根本保證。A.培訓(xùn)技術(shù)的選擇B.培訓(xùn)教材的選擇C.培訓(xùn)方法的優(yōu)選D.培訓(xùn)者的選擇【答案】C44、（）是指通過培訓(xùn)需求分析以明確哪些崗位人員需要提高知識(shí)、技能，還是能力素質(zhì)。A.排他分析B.需求確認(rèn)C.人員分析D.因素確認(rèn)【答案】B45、(2017年11月)崗位評(píng)價(jià)權(quán)重系數(shù)的類型不包括（）A.總體加權(quán)B.要素指標(biāo)加權(quán)C.局部加權(quán)D.內(nèi)部指標(biāo)加權(quán)【答案】D46、關(guān)于道德的說法中，正確的是（）A.道德是一種社會(huì)規(guī)范性力量B.領(lǐng)導(dǎo)意志的集中體現(xiàn)C.個(gè)體的道德表現(xiàn)差異很大，判定一個(gè)人的道德優(yōu)劣是不可能的D.普遍良好的道德，僅僅是人的善良愿望而已【答案】A47、（）為建立公平合理的薪酬制度提供科學(xué)的依據(jù)。A.崗位分級(jí)B.崗位分析C.崗位評(píng)價(jià)D.崗位職別【答案】C48、下列關(guān)于薪酬表述錯(cuò)誤的是（）A.薪酬是人力資源作為勞動(dòng)而享受的回報(bào)B.工資制度是薪酬制度中最基本的制度C.現(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度應(yīng)該是由基本工資分配制度、補(bǔ)充工資分配制度和福利制度有機(jī)結(jié)合的薪酬體系D.津貼是員工薪酬的一種補(bǔ)充形式【答案】A49、（）采用特征性效標(biāo)，重點(diǎn)考評(píng)員工的潛質(zhì)，如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)。A.效果導(dǎo)向型考評(píng)方法B.行為導(dǎo)向型考評(píng)方法C.價(jià)值導(dǎo)向型考評(píng)方法D.品質(zhì)導(dǎo)向型考評(píng)方法【答案】D50、筆試方法主要通過測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和（），判斷該應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的適應(yīng)性。A.智力能力B.素質(zhì)能力C.品質(zhì)行為D.理論分析能力【答案】B多選題（共20題）1、()屬于傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容。A.發(fā)放薪酬B.發(fā)布招聘通知C.管理人事檔案D.制定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算E.規(guī)劃員工職業(yè)生涯【答案】ABCD2、企業(yè)人力資源部門應(yīng)制定切實(shí)可行的內(nèi)部培訓(xùn)師選拔與培養(yǎng)制度，其中需要明確內(nèi)部培訓(xùn)的（）、培訓(xùn)以及激勵(lì)和約束機(jī)制等具體工作，而且每項(xiàng)內(nèi)容都應(yīng)具體可操作。A.選拔對(duì)象B.選拔流程C.選拔標(biāo)準(zhǔn)D.上崗認(rèn)證E.任職資格管理【答案】ABCD3、非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)包括（）。A.靈活自由B.問題可因人而異C.標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一D.得到信息較深入E.效率較高【答案】ABD4、勞動(dòng)權(quán)受到國(guó)家的保障，具體體現(xiàn)為()A.基本保護(hù)B.平等就業(yè)權(quán)C.全面保護(hù)D.自由擇業(yè)權(quán)E.優(yōu)先保護(hù)【答案】AC5、前瞻性培訓(xùn)需求評(píng)估模型的局限性包括（）。A.對(duì)培訓(xùn)的深度、廣度較難把握B.預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度難免出現(xiàn)偏差C.員工無從發(fā)揮其所學(xué)技能，可能會(huì)跳槽D.適用于中層管理人才E.適用于高層管理與技術(shù)人才【答案】ABC6、行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)著眼于（）。A.他這個(gè)人怎么樣B.于什么C.如何去干D.干出了什么E.為什么去干【答案】BC7、勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)由（）組成。A.社會(huì)保險(xiǎn)行政部門B.衛(wèi)生行政部門C.工會(huì)組織D.經(jīng)辦機(jī)構(gòu)代表E.用人單位代表【答案】ABCD8、下列關(guān)于負(fù)向激勵(lì)策略作用的說法正確的有()A.對(duì)工作表現(xiàn)差的員工是一種“激勵(lì)”B.對(duì)組織中其他的員工起到警示和告誡的作用C.有利于健全和完善企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)與約束機(jī)制D.可以起到“懲一儆百”的作用E.必然會(huì)使員工的工作滿意度急劇下降【答案】ABCD9、培訓(xùn)激勵(lì)制度的主要內(nèi)容包括（）。A.公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定B.獎(jiǎng)懲執(zhí)行的方式方法C.完善的崗位任職的資格要求D.以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則E.公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)【答案】ACD10、以下關(guān)于工作崗位分析的說法，正確的有（）。A.能夠提高企業(yè)員工的年度績(jī)效B.為員工考評(píng)、晉升提供了依據(jù)C.能夠分出職務(wù)的高低、職位的優(yōu)劣D.有利于員工“量體裁衣”地制定職業(yè)生涯規(guī)劃E.是進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提【答案】BD11、情境模擬測(cè)試法比較適合招聘（）。A.服務(wù)人員B.銷售人員C.科研人員D.管理人員E.事務(wù)性人員【答案】ABD12、(2017年11月)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的（）具有多樣性特點(diǎn)。A.表現(xiàn)形式B.制定主體C.作用方式D.法定內(nèi)容E.制定程序【答案】ABC13、員工滿意度調(diào)查方法通常為（）。A.問卷調(diào)查法B.訪談法C.觀察法D.記錄法E.分配法【答案】AB14、簡(jiǎn)歷的篩選應(yīng)涉及（）等幾個(gè)方面。A.審查應(yīng)聘者的隱私B.審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性C.分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)D.審查簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容E.對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象【答案】BCD15、（2019年5月）直線制結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)是（）。A.組織結(jié)構(gòu)缺乏彈性B.組織內(nèi)部缺乏橫向交流C.缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高D.管理工作會(huì)超過個(gè)人能力所能承受的限度E.不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題【答案】ABC16、（2018年11月）可以對(duì)過細(xì)的勞動(dòng)分工進(jìn)行改進(jìn)的方法包括（）。A.交叉作業(yè)法B.充實(shí)業(yè)務(wù)法C.工作連貫法D.輪換工作法E.小組工作法【答案】BCD17、作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作方式，需要組成作業(yè)組的情況包括（）。A.生產(chǎn)作業(yè)需員工共同完成B.看管大型復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備C.員工的工作彼此密切相關(guān)D.為了便于加強(qiáng)管理和交流E.沒有固定工作地但為了調(diào)動(dòng)分配工作【答案】ABCD18、企業(yè)目標(biāo)管理的特點(diǎn)主要包括（）。A.是一種系統(tǒng)化的管理模式B.更富于參與性C.具有明確完整的目標(biāo)體系D.強(qiáng)調(diào)自我控制E.重視員工的培訓(xùn)和能力開發(fā)【答案】ABCD19、有效的培訓(xùn)課程計(jì)劃應(yīng)包含的內(nèi)容有（）等。A.培訓(xùn)目標(biāo)或成果、目標(biāo)學(xué)員、培訓(xùn)師應(yīng)具備的資格條件B.學(xué)員應(yīng)具備的資格條件、時(shí)間分配C.課程綱要、培訓(xùn)活動(dòng)安排D.輔助材料、前期準(zhǔn)備E.培訓(xùn)環(huán)境布置、具體培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)效果評(píng)估【答案】ABCD20、下列選項(xiàng)中，屬于按照勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的功能劃分的有（）。A.基礎(chǔ)類勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)B.管理類勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)C.技術(shù)類勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)D.工作類勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)E.企業(yè)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)【答案】ABCD大題（共10題）一、某公司提倡員工開拓思想，為公司的發(fā)展提出建設(shè)性建議，并承諾給做出特別貢獻(xiàn)的員工予以嘉獎(jiǎng)。小芳在公司提了建設(shè)性的意見，讓公司免受200萬的經(jīng)濟(jì)損失和可能造成的名譽(yù)損失。對(duì)此，人力資源部臨時(shí)決定，私下對(duì)小芳進(jìn)行了表揚(yáng)，并給小芳1000元以做獎(jiǎng)勵(lì)，小芳在拿到獎(jiǎng)勵(lì)后不僅沒有感到開心，反而對(duì)此感到很心寒。并跟其他員工訴說，造成了不良影響。請(qǐng)結(jié)合案例回答下列問題。(1)問小芳為什么感到心寒?(4分)(2)在進(jìn)行特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)注意的事項(xiàng)有哪些。(7分)(3)獎(jiǎng)金制度的制定程序有哪些。(7分)【答案】(1)【答案】該公司未能完全兌現(xiàn)之前所給與的“嘉獎(jiǎng)”的承諾，公司的私下表揚(yáng)的行為，顯得小芳做出貢獻(xiàn)的價(jià)值大打折扣，嚴(yán)重打擊了小芳的積極性。(4分)(2)【答案】在設(shè)計(jì)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)時(shí)要注意以下事項(xiàng)：①制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要有可操作性，即內(nèi)容可以測(cè)量。例如，增加利潤(rùn)多少?增加銷量多少?降低成本多少?挽回?fù)p失多少?②為企業(yè)增加的金額(或減少損失的金額)要大。例如，100萬～500萬元為一檔，500萬～1000萬元為一檔，1000萬元以上為一檔。③要明確規(guī)定只有在他人或平時(shí)無法完成的情況下，該員工卻完成時(shí)才能獲獎(jiǎng)。④受獎(jiǎng)人數(shù)較少，金額較大。⑤頒獎(jiǎng)時(shí)要大力宣傳，使受獎(jiǎng)人和其他人均受到鼓勵(lì)。(7分)(3)【答案】①按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額。②根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則。③確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍。④確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。(7分)二、(2016年11月)某公司在成立初期，分配形式單一，員工薪酬長(zhǎng)期處于較低水平，員工薪酬的差距不明顯，以人定崗的現(xiàn)象十分突出，同崗不同酬，多勞不多得的現(xiàn)象普遍存在。最近，公司準(zhǔn)備對(duì)薪酬制度進(jìn)行一次徹底的變革，根據(jù)專家的建議，擬在一線生產(chǎn)崗位推行崗位技能工資制。因此，人力資源部門準(zhǔn)備先從工作崗位評(píng)價(jià)入手。請(qǐng)結(jié)合本案例，說明工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟。（18分）【答案】崗位評(píng)價(jià)的主要步驟如下：(1)組建崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)。（1分）(2)制定、討論、通過《崗位評(píng)價(jià)體系》。（1分）(3)制定《崗位評(píng)價(jià)表》，評(píng)價(jià)委員人手一份。（1分）(4)評(píng)委會(huì)集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息。（1分）(5)集體討論：按照評(píng)價(jià)要素及其分級(jí)定義，遙一要素確定每個(gè)崗位的等級(jí)（要求每個(gè)要素討論一輪）。（2分）(6)代表性崗位試評(píng)，交流試評(píng)信息。（1分）(7)評(píng)委打點(diǎn)：每一評(píng)價(jià)委員根據(jù)《崗位說明書》和日常觀察掌握的崗位信息，按照崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，逐一要素對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，并得出每一崗位評(píng)價(jià)總點(diǎn)數(shù)。（2分）(8)制定崗位評(píng)價(jià)匯總表，匯總各住評(píng)價(jià)委員的評(píng)價(jià)結(jié)果，求出每一崗位算術(shù)平均數(shù)。（1分）(9)根據(jù)匯總計(jì)算的平均崗位點(diǎn)數(shù)，按升值順序排列。（1分）(10)根據(jù)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)情況，確定崗位等級(jí)數(shù)目，并確定崗位等級(jí)劃分點(diǎn)數(shù)幅度表。（2分）(11)根據(jù)崗位等級(jí)點(diǎn)數(shù)幅度表，劃崗歸級(jí)，作為崗位初評(píng)崗位等級(jí)序列表。（1分）(12)將初評(píng)崗位等級(jí)序列表反饋評(píng)價(jià)委員，對(duì)有爭(zhēng)議的崗位進(jìn)行復(fù)評(píng)。（1分）(13)將復(fù)評(píng)結(jié)果匯總，形成崗位等級(jí)序列表，崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)工作結(jié)束。（1分）(14)將崗位等級(jí)序列表提交工資改革決策委員會(huì)討論通過，形成最終的崗位等級(jí)序列表。（2分）三、（二）富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群。然而，隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_業(yè)，使富凱公司的銷售額和日客戶量逐漸下降。該公司經(jīng)過調(diào)查研究之后發(fā)現(xiàn)：公司下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手沒有本質(zhì)的區(qū)別。有的方面甚至還存在著優(yōu)勢(shì)，但是一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動(dòng)性和積極性等方面卻存在著較為嚴(yán)重的問題。為了改變這種現(xiàn)狀，該公司制定了一系列的措施，其中包括要對(duì)員工的考評(píng)方式和內(nèi)容進(jìn)行全面的調(diào)整。以前，公司將員工績(jī)效考評(píng)的核心和重點(diǎn)放在考察其完成任務(wù)多少上，現(xiàn)在，公司決定把重點(diǎn)放在工作行為上，擬采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法進(jìn)行員工績(jī)效考評(píng)，從而加大對(duì)員工工作積極性和主動(dòng)性的考評(píng)力度。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下的問題：行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法具有哪些優(yōu)勢(shì)和不足呢?【答案】（1）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)主要有：①對(duì)員工績(jī)效的考量更加精確。由于參與本方法設(shè)計(jì)的人員眾多，對(duì)本崗位熟悉，專業(yè)技術(shù)性強(qiáng)，所以精確度更高。②績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。評(píng)定量表上的等級(jí)尺度是與行為表現(xiàn)的具體文字描述一一對(duì)應(yīng)的，或者說通過行為表述錨定評(píng)定等級(jí)，使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。③具有良好的反饋功能。評(píng)定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息。④具有良好的連貫性和具有較高的信度。使用本方法是對(duì)被考評(píng)者使用同樣的量表，對(duì)同一個(gè)對(duì)象進(jìn)行不同時(shí)間段的考評(píng)，能夠明顯提高考評(píng)的連貫性和可靠性。⑤考評(píng)的維度清晰，各績(jī)效要素的相對(duì)獨(dú)立性強(qiáng)，有利于綜合評(píng)價(jià)判斷。(2)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的缺點(diǎn)包括：①設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高；②比許多考評(píng)方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力。四、(2016年5月)某知名民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)有各類員工1800多人，自公司初創(chuàng)以來，在過去的10年間一直采用一套較為完整的薪酬制度體系，除高管實(shí)行年薪制之外，管理人員、技術(shù)人員和一線操作技能人員按照各自崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，實(shí)行不同結(jié)構(gòu)的薪點(diǎn)工資制。最近，公司人事部根據(jù)董事會(huì)的要求，進(jìn)行一次全面的薪酬滿意度調(diào)查，該項(xiàng)調(diào)查結(jié)果顯示：管理、技術(shù)人員薪酬滿意度達(dá)到75％以上，而一線員工的滿意度僅為25％。大多數(shù)一線員工認(rèn)為，現(xiàn)行薪酬制度主要存在兩大問題：一是水平低，特別是近3年來生活費(fèi)用不斷上漲，但工資水平卻原地踏步；二是工資結(jié)構(gòu)不合理，不能體現(xiàn)崗位勞動(dòng)差別和員工個(gè)人實(shí)際貢獻(xiàn)，希望公司能夠盡快推進(jìn)薪酬制度的改革。公司董事會(huì)為此專門召開一次薪酬委員會(huì)會(huì)議，并決定組成專家小組在認(rèn)真調(diào)研的基礎(chǔ)上，對(duì)一線員工薪酬制度體系進(jìn)行一次全面的再設(shè)計(jì)。請(qǐng)結(jié)合本案例，分析說明對(duì)一線員工薪酬體系再設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)做好哪些具體的準(zhǔn)備工作?(18分)【答案】對(duì)一線員工薪酬體系進(jìn)行再設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)做好以下準(zhǔn)備工作：(1)明確企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念企業(yè)價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念對(duì)企業(yè)薪酬管理及其策略的確定具有重大的影響，其中最主要的是企業(yè)對(duì)薪酬作用、意義的認(rèn)知，它要通過薪酬形式向全體員工傳遞何種信息和指引。薪酬也反映企業(yè)對(duì)員工特征、本性和價(jià)值的認(rèn)知程度。(2)明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求企業(yè)薪酬管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，并應(yīng)該掌握企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的以下內(nèi)容：①企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，即企業(yè)在行業(yè)中的角色定位、財(cái)務(wù)目標(biāo)、產(chǎn)品的市場(chǎng)定位等;②企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備的和已具備的關(guān)鍵成功因素;③具體實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的計(jì)劃和措施;④對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動(dòng)力的資源(人、財(cái)、物)，明確實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)需要的核心競(jìng)爭(zhēng)力;⑤根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵(lì)員工具備企業(yè)需要的核心競(jìng)爭(zhēng)力的方法論，確定員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵(lì)員工產(chǎn)生最大績(jī)效的方法論。(3)掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)影響著企業(yè)薪酬管理。針對(duì)該企業(yè)一線員工，每個(gè)工人的工作業(yè)績(jī)不受其他人的影響，可以采用量化的指標(biāo)來考核。工作業(yè)績(jī)完全取決于個(gè)人的能力和主動(dòng)性，那么企業(yè)薪酬管理的原則將是主要以員工的生產(chǎn)業(yè)績(jī)(生產(chǎn)量、生產(chǎn)值或生產(chǎn)質(zhì)量)決定其薪酬。(4)掌握企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)價(jià)值觀等方面的總方針和總要求，從企業(yè)的財(cái)務(wù)實(shí)力的狀況出發(fā)，切實(shí)合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。根據(jù)薪酬市場(chǎng)調(diào)查的結(jié)果，明確把握不同地區(qū)、同業(yè)同類或者不同行業(yè)同類崗位薪酬的市場(chǎng)總水平，充分分析各類崗位的實(shí)際價(jià)值，最終決定企業(yè)某類崗位薪酬水平的定位。五、某酒店于去年7月5日與楊某簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，合同規(guī)定試用期為6個(gè)月，試用期每月工資人民幣850元，試用期滿后每月1000元。當(dāng)?shù)匾?guī)定的服務(wù)業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)為每月900元。楊某從去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，按規(guī)定提供了正常服務(wù)。10月9日，楊某看到另一家賓館招收女服務(wù)員，月工資為1200元，獎(jiǎng)金另發(fā)。10月20日，楊某等5名禮儀小姐向酒店人事部提出辭職申請(qǐng)，并要求酒店補(bǔ)付所欠工資。人事部經(jīng)理當(dāng)場(chǎng)拒絕并報(bào)至總經(jīng)理高某，高某認(rèn)為楊某等人故意拆臺(tái)，決定不支付9月份工資。楊某不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。請(qǐng)結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)對(duì)本案件進(jìn)行剖析。【答案】1)本案涉及試用期內(nèi)員工工資待遇和擇業(yè)自主權(quán)的法律問題。?2)按照勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定，在試用期內(nèi)，勞動(dòng)者可以提出解除勞動(dòng)合同并且無須說明理由或者承擔(dān)賠償責(zé)任。在本案中，楊某等人在試用期內(nèi)提出辭職應(yīng)受法律保護(hù)，該酒店以不發(fā)工資為要挾要求員工繼續(xù)履行勞動(dòng)合同與法律相違背。3)我國(guó)有關(guān)法律規(guī)定沒有規(guī)定最低工資適用的排除范圍。只要是在法定時(shí)間提供了正常勞動(dòng)的勞動(dòng)者，其工資待遇都受最低工資制度的保護(hù)。本案中，楊某等人在法定時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)，該酒店給付的工資低于當(dāng)?shù)胤?wù)業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，與法律相違背，應(yīng)予補(bǔ)付。?4)我國(guó)有關(guān)法律規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系雙方依法解除勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)一次性付清勞動(dòng)者工資。本案例中，該酒店有義務(wù)向楊某等人支付其應(yīng)得的工資。?六、RB公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400名員工。針對(duì)公司生產(chǎn)線頻頻出現(xiàn)質(zhì)量事故，質(zhì)量檢查員疏忽大意，管理部門質(zhì)量意識(shí)淡薄等一系列問題，公司領(lǐng)導(dǎo)決定舉辦專門的質(zhì)量管理培訓(xùn)課程來解決這些問題。質(zhì)量管理的培訓(xùn)課程被安排在每周五晚上七點(diǎn)至九點(diǎn)時(shí)進(jìn)行，為期10周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓(xùn)，那么其培訓(xùn)的考核結(jié)果將記入個(gè)人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據(jù)。培訓(xùn)課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。培訓(xùn)形式包括講座，放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片及一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計(jì)方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對(duì)此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。課程剛開始時(shí)，聽課人數(shù)平均在60人左右。在課程快要結(jié)束時(shí)，聽課人數(shù)下降到30人左右。而且，因?yàn)檎n程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠(yuǎn)的人員課聽到一半就提前回家了。在總結(jié)這次培訓(xùn)的時(shí)候，人力資源部經(jīng)理總結(jié)說：“李工程師的課講得不錯(cuò)，內(nèi)容充實(shí)、知識(shí)系統(tǒng)，而且幽默風(fēng)趣、引人入勝。至于聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯(cuò)。”請(qǐng)回答下列問題：（1）您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方？（2）如果你是RB公司的人力資源部經(jīng)理，你會(huì)怎樣安排這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目？【答案】(1)RB公司的這項(xiàng)培訓(xùn)不合理的地方有：①?zèng)]有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不是很明確，也不了解員工對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知情況。②沒有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，具體表現(xiàn)在對(duì)受訓(xùn)員工的對(duì)待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。③培訓(xùn)時(shí)間安排不合理，在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”，影響培訓(xùn)效果。④沒有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全程的監(jiān)控，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。⑤對(duì)培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒有對(duì)培訓(xùn)的效果(結(jié)果)進(jìn)行評(píng)估。(2)作為RB公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)工作中應(yīng)該做到：①首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，了解員工對(duì)質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)，了解員工對(duì)質(zhì)量管理培訓(xùn)的意見和要求。②制定培訓(xùn)計(jì)劃，作出培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算，合理地確定培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、場(chǎng)地以及需要配置的器具、設(shè)施和設(shè)備。③選擇合適的管理人員對(duì)培訓(xùn)的全過程進(jìn)行監(jiān)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。④培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果。⑤對(duì)培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，保留優(yōu)點(diǎn)，剔除問題缺點(diǎn)，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗(yàn)。七、去年6月初甲公司代表與工會(huì)代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案。其中，關(guān)于工資和勞動(dòng)時(shí)間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于2000元。6月17日甲公司將集體合同文本及說明材料報(bào)送當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門登記、審查、備案，勞動(dòng)行政部門在15日內(nèi)未提出異議。該集體合同自行生效，并在公司內(nèi)張榜公布。去年7月末，劉某到甲公司應(yīng)聘并被錄用。公司于8月1日與劉某簽訂了為期2年的勞動(dòng)合同，合同規(guī)定其每月工資1500元。1個(gè)多月后，劉某在與同事聊天時(shí)偶然得知公司與工會(huì)訂立了集體合同，約定員工每月工資不得低于2000元。劉某認(rèn)為自己的工資標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的約定，于是與公司進(jìn)行交涉，要求提高工資。但公司始終不同意，劉某不服，在當(dāng)年10月中旬，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申訴，要求甲公司按照集體合同規(guī)定的月工資標(biāo)準(zhǔn)2000元履行勞動(dòng)合同，并補(bǔ)足去年8月至10月低于集體合同約定的月工資標(biāo)準(zhǔn)的部分勞動(dòng)報(bào)酬。請(qǐng)您對(duì)本案例做出評(píng)析。【答案】(1)這是一起因集體合同與勞動(dòng)合同有出人而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議，主要涉及集體合同訂立、生效以及勞動(dòng)合同和集體合同的約束力等內(nèi)容。(2)本案例中，公司代表與工會(huì)代表就有關(guān)集體合同涉及事項(xiàng)簽訂合同，它在主體、內(nèi)容、形式、程序等方面均合法，意思表示真實(shí)，具有法律效力。集體合同當(dāng)事人和關(guān)系人就應(yīng)當(dāng)履行集體合同所規(guī)定的義務(wù)。(3)本案例訂立集體合同的過程中，甲公司的工會(huì)推選了協(xié)商代表，就員工最低工資達(dá)成了一致。甲公司又將雙方簽訂的集體合同報(bào)送到勞動(dòng)行政部門，勞動(dòng)行政部門收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議，因此該集體合同即行生效。(4)本案例甲公司與劉某簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，該公司與工會(huì)簽訂的集體合同已經(jīng)生效，所以，集體合同對(duì)劉某同樣具有效力。同時(shí)，劉某與甲公司簽訂的勞動(dòng)合同中約定的工資報(bào)酬低于集體合同當(dāng)中約定的標(biāo)準(zhǔn)，所以該項(xiàng)的規(guī)定無效。(5)甲公司應(yīng)補(bǔ)發(fā)劉某2個(gè)月工資差額：即(2000-1500)X2=1000元。由于劉某簽訂了兩年的勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同剩余期限內(nèi)，甲公司應(yīng)當(dāng)每月按照不低于2000元的標(biāo)準(zhǔn)支付劉某的工資。八、某員工月度標(biāo)準(zhǔn)工資為3600元，5月份的加班工資為：五一節(jié)加班一天半，休息日加班一天，其他時(shí)問加班兩天。?如果不考慮個(gè)人所得稅和各項(xiàng)保險(xiǎn)。其五月份實(shí)發(fā)工資為多少?【答案】員工日工資=月標(biāo)準(zhǔn)工資／月制度工日=3600／20．83=172．83(元/天)；五一加班費(fèi)=員工日工資×加班天數(shù)×300%=172．83×1．5×300%=777．74(元)；休息日加班費(fèi)=員工日工資×加班天數(shù)×200%=172．83×1×200%=345。6(元)；其他時(shí)間加班費(fèi)=員工日工資×加班天數(shù)×150%=172．83×2×150%=518．49(元)；五月份實(shí)發(fā)工資=3600+777．74+345．66+518．49=5241．89(元)。九、Z機(jī)械制造有限責(zé)任公司與員工黃某于2009年6月23日簽訂《勞動(dòng)合同書》，期限為1年。合同中約定，雙方簽訂的培訓(xùn)協(xié)議作為《勞動(dòng)合同書》的補(bǔ)充附件，與《勞動(dòng)合同書》具有同等法律效力。?2010年4月8日，Z機(jī)械制造有限責(zé)任公司與黃某簽訂《出國(guó)培訓(xùn)協(xié)議》，由公司出資，選派黃某去美國(guó)培訓(xùn)，培訓(xùn)期限為2010年4月15日至2010年7月15日。協(xié)議中約定了服務(wù)期限和違約賠償方式。2010年7月15日后，公司才根據(jù)項(xiàng)目建設(shè)調(diào)整情況延長(zhǎng)黃某在美國(guó)的培訓(xùn)期限，直至2010年12月23日。但不久，黃某不辭而別且去向不明。?為此，Z機(jī)械制造有限責(zé)任公司申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，要求黃某賠償2010年4月15日至2010年12月23日在美國(guó)的培訓(xùn)費(fèi)用。仲裁委經(jīng)過調(diào)查認(rèn)為，雙方當(dāng)事人簽訂的《勞動(dòng)合同書》和《出國(guó)培訓(xùn)協(xié)議》合法有效，2機(jī)械制造有限責(zé)任公司提出黃某應(yīng)按雙方約定的培訓(xùn)協(xié)議賠償培訓(xùn)費(fèi)用，符合《勞動(dòng)法》第102條“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中規(guī)定的保密事項(xiàng)，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任”及原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法)若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號(hào))第33條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反勞動(dòng)法規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同(如擅自離職)，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”?仲裁委裁決，解除雙方勞動(dòng)合同關(guān)系，黃某應(yīng)賠償2機(jī)械制造有限責(zé)任公司自2010年4月15日至2010年7月15日在美國(guó)的培訓(xùn)費(fèi)用4萬美元。2機(jī)械制造有限責(zé)任公司雖然勝訴，但是黃某已經(jīng)逃之天天，至今下落不明，黃某需賠償?shù)呐嘤?xùn)費(fèi)用也無著落。?請(qǐng)回答下列問題：?(1)對(duì)本案例做出評(píng)論，說明z機(jī)械制造有限責(zé)任公司在培訓(xùn)項(xiàng)目管理上有哪些問題。?(2)你認(rèn)為該如何預(yù)防培訓(xùn)后員工的流失??【答案】(1)Z機(jī)械制造有限責(zé)任公司在培訓(xùn)項(xiàng)目管理上存在的問題主要有以下幾個(gè)方面：①培訓(xùn)對(duì)象選擇失誤。企業(yè)培訓(xùn)對(duì)象主要包括新進(jìn)員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質(zhì)的員工。但是，針對(duì)每種類型的員工，企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容不同。對(duì)有潛質(zhì)的員工，培訓(xùn)項(xiàng)目一般會(huì)提高員工的通用技能。投資于這種類型的員工，投資費(fèi)用比較高，企業(yè)能夠得到的預(yù)期回報(bào)也很大，同樣存在的風(fēng)險(xiǎn)也很大。因?yàn)橛袧撡|(zhì)員工的培訓(xùn)結(jié)果很容易被其他企業(yè)使用，員工容易被高薪挖走，員工跳槽的可能性比較大。因此對(duì)這種類型員工進(jìn)行培訓(xùn)，在培訓(xùn)對(duì)象的選擇上要慎重，不可隨意行事。②培訓(xùn)需求不明確。企業(yè)的培訓(xùn)目的是為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理和持續(xù)發(fā)展服務(wù)，并不是“為培訓(xùn)而培訓(xùn)”。因此，企業(yè)應(yīng)該緊緊圍繞自身發(fā)展的需要，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)教材等各方面做好計(jì)劃。③培訓(xùn)過程缺乏控制。培訓(xùn)并不是把員工送出去到期接回來的簡(jiǎn)單過程，而是需要企業(yè)在整個(gè)培訓(xùn)過程中，對(duì)員工和培訓(xùn)效果進(jìn)行全程控制的復(fù)雜過程。在培訓(xùn)過程中，保持與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)老師的聯(lián)系，便于了解員工培訓(xùn)的效果和員工在培訓(xùn)中的心態(tài)，有利于企業(yè)及時(shí)與員工溝通。保持與受訓(xùn)人員的聯(lián)系，有利于企業(yè)把受訓(xùn)者的感受及時(shí)告知培訓(xùn)人員。這種聯(lián)系不僅可以提高培訓(xùn)效果，還可以加強(qiáng)與員工的交流，預(yù)防員工離職。④法律意識(shí)不強(qiáng)。培訓(xùn)員工流失風(fēng)險(xiǎn)的存在，要求企業(yè)在培訓(xùn)中能夠用法律手段保護(hù)企業(yè)的權(quán)益。如果出現(xiàn)員工離職，企業(yè)可以通過法律維護(hù)自己的權(quán)利，把損失降到最低。案例中，企業(yè)是和黃某簽訂了《勞動(dòng)合同書》和《出國(guó)培訓(xùn)協(xié)議》，但是后來追加的培訓(xùn)卻沒有人及時(shí)與黃某簽訂合同，可見，其法律意識(shí)不強(qiáng)。而且，在法律上失去了要求黃某償還2010年7月15日～2010年12月23日培訓(xùn)費(fèi)用的權(quán)利，使企業(yè)“有苦說不出”。(2)預(yù)防培訓(xùn)后員工流失的對(duì)策：①明確培訓(xùn)內(nèi)容。企業(yè)的每個(gè)崗位都有明確的知識(shí)、技能和能力要求，應(yīng)該根據(jù)崗位的要求，明確什么樣的培訓(xùn)是企業(yè)需要的。也就是說，企業(yè)需要的培訓(xùn)，一定要培訓(xùn)，企業(yè)不需要的培訓(xùn)，就要格外慎重。②明確培訓(xùn)對(duì)象的選擇標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)培訓(xùn)對(duì)象主要包括新進(jìn)員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質(zhì)的員工。投資于每種類型員工對(duì)企業(yè)帶來的流失風(fēng)險(xiǎn)是不一樣的，應(yīng)當(dāng)針對(duì)不同類型的員工，在企業(yè)中制定選擇標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每位員工一視同仁，避免培訓(xùn)對(duì)象選擇的隨意性。③對(duì)于有自發(fā)培訓(xùn)要求的員工，提供選擇性培訓(xùn)項(xiàng)目。培訓(xùn)雖然存在員工流失風(fēng)險(xiǎn)，但是同時(shí)也是吸引高素質(zhì)員工的一種手段。向自發(fā)要求培訓(xùn)的員工，提供選擇性的培訓(xùn)，可以提高企業(yè)對(duì)高素質(zhì)員工的吸引力。但是，對(duì)這部分培訓(xùn)，企業(yè)應(yīng)適當(dāng)與員工共同承擔(dān)費(fèi)用，或者由員工承擔(dān)費(fèi)用，培訓(xùn)后給受訓(xùn)者以加薪、晉升作為回報(bào)。④培訓(xùn)中應(yīng)全程控制。在培訓(xùn)中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇專門人員與培訓(xùn)人員和受訓(xùn)人員保持聯(lián)系。通過溝通，了解受訓(xùn)人員的需求、表現(xiàn)和心理狀態(tài)，一方面提高培訓(xùn)的效率和效果，另一方面有效防止培訓(xùn)員工流失。⑤及時(shí)對(duì)員工培訓(xùn)結(jié)果給予肯定和獎(jiǎng)勵(lì)。培訓(xùn)不是單方面的投資，除了企業(yè)要投入資金外，員工還要投入時(shí)間和精力。因此，培訓(xùn)后員工總是期望能夠以某種方式得到回報(bào)。如果企業(yè)給予的回報(bào)不及時(shí)，員工認(rèn)為培訓(xùn)前后在企業(yè)中沒有什么改變，就會(huì)通過跳槽選擇更好的工作環(huán)境。因此創(chuàng)造良好的學(xué)以致用的環(huán)境，提供更有挑戰(zhàn)性的工作、提高受訓(xùn)員工報(bào)酬等方式來承認(rèn)員工通過培訓(xùn)努力的結(jié)果，對(duì)于留住培訓(xùn)員工至關(guān)重要。⑥把合同管理納入培訓(xùn)管理。合同是企業(yè)和員工權(quán)利的法律保障，加強(qiáng)對(duì)合同的管理，不僅保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)利，也保護(hù)了員工的合法權(quán)利。把合同納入培訓(xùn)管理，一旦出現(xiàn)糾紛，企業(yè)和員工都能夠通過法律把自己的損失降到最低。一十、江西赫本莘家電有限責(zé)任公司是國(guó)內(nèi)知名的大型家電生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工3400名左右。自公司股票公開上市以后，公司的發(fā)展非常迅速。2012年底，公司與某大學(xué)合作，對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了重新設(shè)計(jì)，從各個(gè)管理崗位上精簡(jiǎn)下了200多人，使得機(jī)構(gòu)更加精簡(jiǎn)而富有效率。2013年，公司又與該大學(xué)合作，將公司建成學(xué)習(xí)型組織，把公司的發(fā)展建立在人員素質(zhì)的普遍提高之上。因?yàn)槟壳皣?guó)內(nèi)家電行業(yè)