—醫院醫生護士績效分配方案一、績效分類：績效工資體系分類設置：業務核算單元、個體核算單元、科主任、護士長、院黨政領導及行政后勤管理崗位、行政后勤服務科室員工、非核算業務科室員工七個系列二、績效工資調整說明：（一）績效工資構成：由原應發獎金（收支結余提成比例部分）其他補貼二大部分構成。其他補貼包括加班費、夜班費、誤餐費。（二）其他費用：節日費（含年終嘉獎）高溫補貼、法定節日加班費、特別補貼（放射補貼等）不屬于醫院績效工資范疇，所發生的費用由醫院支付，其中法定節日加班費：醫、技由醫務科審核，護士由護理部審核，行政后勤及其他由辦公室審核匯總，報財務科核算。三、醫院績效工資總量掌握：依據醫院的實際情況，20XX年人員開支掌握（減除政府補貼部分）占醫院總業務收入26%以內。四、績效工資的發放：科室實發績效工資采納月度考核、月度發放。五、可分配績效工資分配方法：（一）業務核算單元（科室）可分配績效工資的分配：業務核算單元（科室）績效工資總額不包括科室主任和護士長的績效工資，科主任和護士長的績效工資由醫院發放。1、科室績效工資計算方法（除急診科）業務核算科室實發績效工資總額=業務核算單元實際業務收入X科室績效工資分配比例X科室績效考核得分/XXX±醫院獎罰金說明：業務核算單元實際業務收入根據醫院《20XX年醫院本錢經濟核算管理方案》的規定執行。2、科室績效工資分配比例標準的制定按新核算方案測算20XX年上半年的科室績效工資占科室業務收入比例，依據科室人均績效占人均創利的比例對科室績效工資分配比例進行合理的調整。3、科室績效分配比例與其業務本錢比例之和不能超過XX%，超出部分從科室績效分配比例的扣除。4、急診科績效工資計算方法急診科在業務收入增長比例不低于內、外科的平均業務增長率的前提下，人均績效工資等于內科、外科的人均績效工資，否則根據急診科業務增長比例與內科、外科業務增長比例的比值拿取，封頂為1.2倍。急診醫生每收治一例病人（住院超過48小時）賜予收治病人嘉獎10分。收治率為2.5%，未完成收治率每人次扣50分。（二）個體核算單元（科室）績效工資分配：固定出門診醫生按工作量獎分配績效工資直接計入醫生個人收入，無專科住院病區的績效工資=收治病人入院獎+診療人次獎+醫療核算收入獎，有專科住院病區（內科、外科、兒科）的績效工資=收治病人入院獎+診療人次獎。門診醫生每收治一例病人（住院超過48小時）賜予收治病人嘉獎10分。收治率為2%，未完成收治率每人次扣50分。門診醫生診療人次收入為主治以下每人次為1分，主治1.3分，副高以上為1.5分。無住院部的專科門診醫療核算收入獎根據各門診科室醫療核算收入的肯定比例進行嘉獎。（三）科主任績效工資分配：業務科室科主任的績效工資與科室實發績效工資總額及科室人均績效工資相關，科主任個人工作量、加班值班等補貼，不計入個人，直接計入科室進行分配，科主任的績效工資由醫院支付。1、臨床及醫技科主任實發績效工資科主任實發績效工資=（科室人均實發績效工資X績效倍數+科室實發績效工資總額X提取比例）X績效考核得分/XXX±醫院獎罰金績效倍數：臨床業務科室主任為1.4，醫技科室主任為1.3.提取比例：3%.科主任實發績效工資不超過科室人均實發績效工資的2.5倍。醫技科室主任的工作量到達科室人均工作量根據方案發放，假如低于科室人均工作量的根據對應比例拿取。科主任績效工資總額的90%每月發放，績效工資總額的10%留到年底由醫院進行年度考核后發放。2、急診科主任實發績效工資急診科在業務增長不低于內科、外科業務增長的前提下，急診科主任實發績效工資等于內、外科室主任的人均績效工資，否則根據急診科業務增長比例與內科、外科業務增長比例的比值拿取，封頂為1.2倍。備注：科室人數少于5人（含5人）的科室主任，主任需要以醫生身份在科室內參與科室的二次分配，主任分配所得績效工資歸由醫院。3、門診部主任根據行政后勤管理崗位績效進行分配。4、科室副主任參與科室二次分配，在科室分配總額中提取科室人均的15%作為副主任管理津貼。（四）護士長績效工資分配：護士長的績效工資月總額=核算科室人均績效工資X1.1+科室績效工資總額的1%護士長的科室平均績效工資X1.1績效工資的分配權在護理部，70%績效工資與科室人均績效相關，30%績效工資匯總后由護理部進行考核分配，護理部統一制定具體的績效工資二次分配方案。科室績效工資總額的1%直接發放給護士長。護士長實發績效工資不超過全院護士人均實發績效工資的2.5倍，保底為全院護士人均績效（由護理部二次分配自行調整）。產房護士長和婦產科護士長共分1%的績效總額。護士長績效工資由醫院支付，護士長不能參與科室二次分配，不能以任何名目分配科室績效工資。科室副護士長參與科室二次分配，在科室分配總額中提取科室人均的10%作為管理津貼。績效考核的原則公正原則公正是確立和推行人員考績制度的前提。不公正，就不行能發揮考績應有的作用。嚴格原則考績不嚴格，就會流于形式，形同虛設。考績不嚴，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產生消極的后果。考績的嚴格性包括：要有明確的考核標準；要有嚴格認真的考核看法；要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等。單頭考評的原則對各級職工的考評，都必需由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現（成果、力量、順應性），也最有可能反映真實情況。間接上級（即上級的上級）對直接上級作出的考評評語，不應當擅自修改。這并不排解間接上級對考評結果的調整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在，并且使考評系統與組織指揮系統取得全都，更有利于強化經營組織的指揮機能。結果公開原則考績的結論應對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的長處和缺點、特長和短處，從而使考核成果好的人再接再厲，連續保持先進；也可以使考核成果不好的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助于防止考績中可能顯現的偏見以及