企業人力資源管理師之三級人力資源管理師真題練習模擬B卷附答案

單選題（共50題）1、通常認為適中的管理跨度應控制在（）人左右。A.5人B.10人C.20人D.50人【答案】B2、在培訓激勵制度中。激勵制度不包括（）。A.對員工的激勵B.對培訓實施者的激勵C.對企業的激勵D.對部門及其主管的激勵【答案】B3、()不屬于培訓前對培訓師的基本要求。A.做好準備工作B.決定如何在學員之間分組C.要求培訓師結合實際培訓D.對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查【答案】C4、在培訓方法中，（）指讓受訓者在預定時期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗的培訓方法。A.實踐法B.講授法C.工作輪換法D.研討法【答案】C5、企業各直線部門、職能部門或各組成部分及各類層級權責結構之間的指揮、服從、接受監督等規定一般屬于企業勞動關系管理制度中（）的內容。A.組織規則B.編制定員規則C.時間規則D.崗位規范制定原則【答案】A6、行為主導型的績效考評，采用（），以考評員工的工作行為為主。A.特征性效標B.行為性效標C.結果性效標D.管理性效標【答案】B7、下列哪一項是將同一性質的作業，由縱向分工改為橫向分工的勞動作業改進方式?()A.擴大業務法B.充實業務法C.工作連貫法D.輪換工作法【答案】A8、用人單位應在最低工資標準發布后（）日內將該標準向本單位全體勞動者公示。A.5B.10C.15D.20【答案】B9、（2015年5月）勞動力市場的客體是（）A.社會勞動力資源B.勞動者的勞動力C.勞動力的所有者D.使用勞動者的企業【答案】B10、個人繳納基本養老保險費的比例現在為工資的（）。A.4％B.6％C.7％D.8％【答案】D11、集體協商準備時，首席代表不得由（）代理。A.咨詢公司人員B.非本單位人員C.法律事務所人員D.行業單位人員【答案】B12、(2017年11月)（）的考評方法適用于激發員工表現，開發其技能，但不能在員工之間進行比較。A.短文法B.評價量表法C.記錄法D.強制選擇法【答案】A13、消費者市場是指所有為了()而購買商品或服務的個人和家庭所構成的市場。A.家庭消費B.個人消費C.集團消費D.社會消費【答案】B14、人力資源管理費用包括招聘費用和（）。A.員工應聘路費B.錄用人員安置費C.員工培訓費用D.員工活動費用【答案】C15、以（）為標準進行的配置是在崗位和應聘者之間進行必要調整，以滿足各個崗位人員配置的要求。A.人員B.單向選擇C.崗位D.雙向選擇【答案】D16、(2018年5月)（）的主要作用是對崗位評價的計量誤差進行調整。A.總體加權B.局部加權C.內部加權D.外部加權【答案】A17、某企業的測評人員在一段時間內對同一崗位進行了兩次測評，兩次得分基本接近，說明其結果是可靠的。這體現了測評的()A.信度B.效度C.平均值D.權重【答案】A18、在現代企業人員招聘中，面試是以()為基礎，引入答辯式、演講式、討論式等多樣化的輔助形式。A.面談問答B.案例分析C.模擬操作D.數據計算【答案】A19、勞動行政部門在收到集體合同文本之日起()內未提出異議的，集體合同即行生效。A.7日B.10日C.15日D.20日【答案】C20、（）的基點是最大限度地調動受訓者主動參與培訓的積極性。A.課程風格B.課程設計C.課程策略D.課程方法【答案】B21、對所有崗位的評價只需參照級別的定義套入合適的級別里的工作崗位評價方法是（）。A.排列法B.分值法C.分類法D.評分法【答案】C22、一般來說，在人員招聘中，（）往往作為應聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續參加面試或下輪的競爭。A.面試B.筆試C.調查D.檔案【答案】B23、人職培訓制度的基本內容不包括（）A.培訓的意義和目的B.人職培訓的地點C.入職培訓的基本要求標準D.特殊情況不能參加入職培訓的解決措施【答案】B24、根據員工的實際貢獻付薪，并適當拉開薪酬差距體現了企業薪酬管理的（）。A.對外具有競爭力原則B.對員工具有激勵性原則C.對內具有公正性原則D.對成本具有控制性原則【答案】B25、（）是先確定代表性崗位的薪酬標準，再將一般性崗位與之比較的崗位評價方法。A.排列法B.分值法C.因素比較法D.評分法【答案】C26、（）是指員工完成任務后，所獲得的一切有形和無形的待遇。A.報酬B.獎勵C.薪金D.工資【答案】A27、下列屬于勞動法律關系客體的是()A.勞動合同B.勞動者C.勞動力D.工作時間【答案】D28、正式通報的優點不包括()。A.溝通內容容易保存B.利于雙向溝通C.信息傳遞準確D.信息不易受到歪曲【答案】B29、以下關于面試的環境說法錯誤的是（）。A.應該舒適B.應該適宜C.應該安靜D.應該有利于營造緊張的氣氛【答案】D30、從法律規范的視角理解，用人單位內部勞動規則在工作場所事實上發揮著（）的作用。A.行為規范B.管理規范C.生產規范D.勞動規范【答案】A31、（2015年5月）勞動法的基本原則直接決定了（）的性質。A.勞動法律事實B.勞動法律制度C.勞動法律事件D.勞動法律關系【答案】B32、下列關于行為觀察法的說法錯誤的是（）。A.行為觀察量表法克服了關鍵事件法不能量化的缺點B.行為觀察法與行為錨定等級評價法大體相近C.需要首先確定工作行為處于何種水平上D.發生率過高或者過低的工作行為不能選取作為評定項目【答案】C33、（）是指從企業內部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。A.內部招募B.內部選聘C.內部晉升D.內部升遷【答案】A34、（）是指員工自身心理上感受到的社會和心理方面的回報。A.內部回報B.外部回報C.直接回報D.間接回報【答案】A35、（）屬于高激勵薪酬，薪酬數額會隨著既定績效目標的完成而變化。A.績效薪酬計劃B.績效薪酬C.績效薪酬制度D.績效薪酬管理計劃【答案】B36、在態度型培訓法中，行為模仿法不適宜于（）的培訓。A.高層管理人員B.基層管理人員C.中層管理人員D.一般生產人員【答案】A37、對勞動者提供最低限度的保護，體現了勞動法對勞動者的()。A.平等保護B.全面保護C.基本保護D.優先保護【答案】C38、企業應當立足于企業實際，以“（）”為培訓目標。A.服務于企業成本、服務于企業員工B.服務于企業利益、服務于企業員工C.服務于企業利益、服務于企業一線人員D.服務于企業生產、服務于企業贏利【答案】B39、選擇招聘渠道的主要步驟有：①分析單位的招聘要求；②確定適合的招聘來源；③分析招聘人員的特點；④選擇適合的招募方法。排序正確的是（）。A.③①②④B.④①③②C.③①④②D.①③②④【答案】D40、布告法經常用于非管理層人員的招聘，特別適合于招聘（）。A.銷售人員B.技術人員C.普通職員D.高層人員【答案】C41、（）是指通過制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策的策略。A.正向激勵策略B.負向激勵策略C.正強化策略D.負強化策略【答案】A42、行為觀察法是在關鍵事件法的基礎上發展起來的，與行為錨定等級評價法大體接近，只是在（）有所不同。A.量表的結構上B.確定工作行為的水平上C.確認員工某種行為出現的概率上D.量化指標上【答案】A43、計時工資不包括()。A.小時工資制B.日工資制C.月度工資制D.周工資制【答案】C44、定額水平（），員工經過很大努力仍達不到，就會減少員工的收入，挫傷員工的積極性。A.過高B.過低C.居中D.過高或過低【答案】A45、以改善生產方法和管理造成的失業，稱為（）。A.摩擦性失業B.結構性失業C.技術性失業D.季節性失業【答案】C46、多班制不包括（）。A.四八交叉B.四六工作制C.五班輪休制D.六班交叉制【答案】D47、差異化戰略的制定原則包括效益原則、適當原則和()。A.領先原則B.有效原則C.經濟原則D.持久原則【答案】B48、計算工資總額的方法不包括（）。A.盈虧平衡點法B.工資總額占附加值比例C.工資總額與銷售額比D.工資總額占利潤值比例【答案】D49、培訓成本包括直接培訓成本和（）。A.間接培訓成本B.出差培訓成本C.外派培訓成本D.教師講授課費成本【答案】A50、（）即現實的付出，指人力資源個體在工作崗位上的活動是已經付出的勞動。A.凝固勞動B.潛在勞動C.流動勞動D.實現的價值【答案】C多選題（共20題）1、企業定員管理的作用包括（）。A.合理的勞動定員是企業用人的科學標準B.合理的勞動定員是企業制定人力資源規劃的基礎C.合理的勞動定員是企業制定人力資源規劃的核心D.科學合理的勞動定員是企業內部各類員工調配的主要依據E.先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質【答案】ABD2、(2016年11月)生產崗位操作規范的內容包括（）。A.工作地組織和優化方法B.崗位的職責和主要任務C.與相關崗位的協調配合程度D.完成任務的程序和操作方法E.任務數量質量要求和完成期限【答案】BCD3、外部資源包括（）等。A.專業培訓人員B.學校C.組織的領導D.公開研討會E.學術講座【答案】ABD4、目標導向模型法的精髓在于（）。A.關注的是受訓者而非培訓者的動機B.評估受訓者個人素質能力的提高C.優先考慮培訓效果的測量和確定D.簡單使用的分級評估標準和策略E.培訓者和公司的其他人員是培訓的執行者和評估者【答案】ABC5、制定改進工作績效的策略有（）。A.預防性策略B.制止性策略C.正向激勵策略D.負向激勵策略E.組織變革策略【答案】ABCD6、（）屬于行為導向型考評方法。A.行為觀察法B.成對比較法C.選擇排列法D.強制分布法E.關鍵事件法【答案】ABCD7、實踐型培訓法的優點包括（）。A.培訓經濟高效，節約企業培訓成本B.無需特別準備教室及其他培訓設施C.多向式信息交流有利于提高培訓效果D.能迅速得到關于工作行為的反饋和評價E.使培訓內容與受訓者將要從事的工作緊密結合【答案】ABD8、獎金制度的制定程序包括()。A.確定獎金計算辦法B.確定崗位評價方法C.確定獎金分配原則D.確定獎金發放對象E.根據企業經營計劃完成情況確定獎金總額【答案】ACD9、5S活動的目標是（）。A.工作變換時，尋找工具、物品的時間為零B.整頓現場時，不良品為零C.努力降低成本，減少消耗，浪費為零D.縮短生產時間，交貨延期為零E.無泄漏危害，安全整齊，事故為零【答案】ABCD10、績效申訴是績效管理系統的重要環節，可以（）。A.糾正績效考評過程中的偏差B.提高員工對績效管理體系的接受和認同程度C.增強員工的工作滿意感D.使員工個人目標與企業目標保持一致E.增強員工的工作忠誠度【答案】ABCD11、從配置的方式來看,企業人力資源配置可以分為（）。A.總量配置B.數量配置C.空間配置D.時間配置E.結構配置【答案】CD12、下列符合福利管理的原則的有（）。A.做好福利總額的預算報告B.企業提供的福利最大限度的與員工要求保持一致C.吸引人才，在人才市場競爭上贏得優勢D.必須考慮到與社會保險的匹配和協調E.有效控制福利保險的成本，必要時可削減部分社會福利項目【答案】ABD13、職業衛生標準包括（）等。A.防塵標準、防毒標準B.作業場所氣溫異常防護標準C.作業場所異常氣壓防護標準D.電磁輻射防護標準E.噪聲與振動控制標準【答案】ABCD14、下列關于統一領導、權力制衡原則的描述正確的是（）A.任何一級組織只能有一個人負責B.無論對哪一項工作來說，一個下屬人員只應接受一個上級主管的命令C.權力的運用必須受到監督D.下級組織只接受一個上級組織的命令和指揮E.上級不能越級指揮下級，應維護下級組織的領導權威【答案】ABCD15、內部培訓資源包括()A.專業培訓公司B.經理人作為培訓資源C.培養企業內部培訓師D.標準化培訓產品E.商學院校【答案】BCD16、從員工檔案中可以了解到員工（）等方面的信息。A.技能水平B.工作業績C.工作經驗D.受教育程度E.人際關系【答案】ABCD17、人力資本投資支出包括()。A.實際支出B.心理損失C.直接支出D.間接支出E.時間支出【答案】ABC18、勞動者的義務是（）。A.履行勞動合同B.遵守勞動紀律C.完成崗位職責D.提高技能E.教育勞動者忠實地履行勞動合同【答案】ABCD19、無領導小組中，應聘者的素質和能力是通過被測者在討論中所扮演的角色，如（）等的行為來展現的。A.主動發起者B.指揮者C.參與人D.鼓動者E.協調者【答案】ABD20、面試中的問題安排應（）A.先易后難B.先熟悉后生疏C.循序漸進D.先具體后抽象E.由內而外【答案】ABCD大題（共10題）一、2015年1月小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資是4000元。公司于2015年3月20日做出一項決定，從全體職工的工資中抽出20％作為績效工資，如果年底公司完成各項指標，績效工資將一次性發放職工本人，如果公司完不成指標，績效工資將不予發放。從2015年4月起，小張每月領到3200元的工資。為此，小張于2013年6月3日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。?(1)請分析說明該公司的做法是否合法。?(2)根據現行的法律規定。小張可以得到補償嗎??【答案】(1)該公司的做法是違法的。該公司在用工之日起未與小張簽訂勞動合同，違反了勞動法的相關規定。小張在該公司工作，即已形成雙方的事實勞動關系，3月20日前雙方約定的工資額度即可確定為小張勞動合同中雙方約定的工資數額。根據工資獎金調整的規定，該公司在做出工資改革前要向全體員工履行告知義務。如果在薪資改革后，出現員工原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據過渡辦法中的有關規定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平。根據《勞動法》第九十一條第一款，用人單位是不能以任何理由或方式扣除員工工資的。如果雙方重新約定了改革后雙方認可的薪酬調整規定，作為員工的績效工資的發放，應依據績效考核的相關規定考評后核算員工工資，而非按照企業業績發放。(2)小張是可以獲得補償的。首先小張是在勞動爭議發生的60天內向勞動仲裁提出的仲裁申請。另外，《勞動法》第九十一條第一款規定，用人單位侵害員工利益私自扣除工資的，應予以補償。《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”因此小張從工資第二個月起應獲得的工資是8000元。《勞動合同法》第八十四條規定：“用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”二、某家用電器公司的人力資源部經理嚴先生，正在審核2014年度的公司全員培訓計劃。由于公司技術資源部編制的設備運維案例庫、質量控制與安全管理案例庫、管理與技術案例庫等已通過審定，嚴經理認為在2014年的人員培訓計劃中，一定要充分地利用好案例庫這一培訓資源，克服以往培訓內容缺乏針對性、培訓方法過于單一等方面的不足，使員工培訓工作邁上一個新的臺階。因此，嚴經理在修改意見中，提出：“一定要采用更加靈活多樣的培訓方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓練法等，充分開發利用公司新建的案例庫系統，使受訓者積極參與培訓，能夠認真地汲取過去成功的經驗和失敗的教訓，堅持理論聯系實際，提高其實戰能力。”請結合本案例，分析說明事件處理法的基本程序和實施要點。(18分)【答案】事件處理法的基本程序：三、某大型企業過去5年一直沒有招聘，今年決定招聘一批新員工，在對應聘人員的選拔過程中，為了有效評定應聘者的能力特征和發展潛力，公司決定采用心理測試方式對應聘者進行心理測評。請回答以下問題：(1)應用心理測試法進行人員招聘時，需注意哪些基本要求?(2)對應聘人員進行能力測試時，可采用哪些情境模擬測試方法?【答案】(1)應用心理測試法進行人員招聘時，需注意的基本要求有：①要注意對應聘者的隱私加以保護。②要有嚴格的程序。③心理測試的結果不能作為唯一的評定依據。(2)對應聘人員進行能力測試時，可采用的情境模擬測試方法有：①公文處理模擬法。②無領導小組討論法。③角色扮演法。四、(2017年5月)富凱公司是一家超市連鎖公司，在當地擁有相當大的客戶群，然而隨著幾家超市在當地開業，使富凱公司在當地的銷售額和日客戶量逐漸下降，該公司經調查發現：其下屬超市的硬件設施、配套環境、人員比例、所銷售貨物的質量與數量都與競爭對手謾有本質區別，有的方面甚至還有優勢。但一線人員在服務態度、責任心、主動性和積極性卻存在嚴重問題，為改變這一現狀，富凱公司制定了一系列措施，茸中包括要對員工的考評方式和內容進行全面調整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務上，現在決定重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。(1)采用行為錨定等級評價法對營業人員進行考評，應采取那些具體工作步驟?（8分）(2)行為錨定等級評價法具有哪些優勢和不足？（10分）【答案】（1）工作步驟：①進行崗位分析，獲取本崗位的關鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。②建立績效評價等級,一般為5～9級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并作出確切定義。③由另一組管理人員對關鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，從優到差、從高到低進行排列建立行為錨定法的考評體系。（2）優勢：①對員工績效的考量更加精確。由于參與本方法設計的人員眾多，對本崗位熟悉，專業技術性強，所以精確度更高。②績效考評標準更加明確。評定量表上的等級尺度是與行為表現的具體文字描述一一對應的，或者說通過行為表述錨定評定等級，使考評標準更加明確。③具有良好的反饋功能。評定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息。④具有良好的連貫性和較高的信度。使用本方法是對對考評者使用同樣的量表，對同一個對象進行不同時間段的考評，能夠明顯提高考。評的連貫性和可靠性⑤考評維度清晰，各績效要素相對獨立性強，有利于綜合評價判斷不足：①設計和實施的費用高②比許多考評方法費時費力五、（三）李強打開公司發給他的《勞動合同續訂意向書》，見上面寫道：“公司與你之間的勞動合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續訂為期3年的勞動合同，不知道你意下如何?請慎重考慮之后，告知人事部。”李強作為某中外合資企業的華東區銷售經理，年輕有為，工作能力極強，其個人的銷售額占華東區銷售收入的50％，因此，公司領導對他十分賞識，很希望與李強續訂勞動合同。可是，李強由于另一公司已經向他發出正式邀請，因此不想續約。于是李強撥通了公司人事經理的電話：“非常感謝公司對我的好意，但我已決定不與公司再續訂勞動合同了，請在我合同到期之前，為我辦理離職手續。”人事經理一聽，李強的口氣很堅決，也就沒說挽留的話，立即安排有關人員，開始為李強辦理工作交接。總經理要求李強在走之前的最后一個月，將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要，爭取收回這些欠款。根據總經理這一要求，李強經過30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆2．5萬元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自山東省濟寧市的一家企業。該企業的營業場所已經搬遷，李強在濟寧反復尋找，也沒找到這家企業的新地址。無奈之下李強只好回來，將該企業的欠款情況及相關證據交給了公司總經理，同時建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款。總經理聽完李強的匯報，說道：“因為是你向這家企業銷售了產品，但最終卻沒把貨款收回來，公司準備扣發你最后一個月的工資。”李強解釋說：“可我是因為勞動合同到期終止，不在公司繼續工作了，才無法繼續做這個收款工作，而且，我已經將詳細的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作。”“但是從現在的情況看，將來找到這家企業并收回2．5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個損失，就應該由你來賠償。所以公司決定扣發你這月的工資。你不要覺得委屈，其實，只扣你一個月工資，沒讓你賠款，已經是便宜你了。”李強離開公司那天，公司果然扣發了他的當月工資。問題：你認為該公司扣發李強工資的做法妥當嗎?為什么?【答案】該公司扣發李強工資的做法不妥當，具體分析如下：(1)工資是勞動者通過勞動而依法獲得的勞動報酬，企業不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。凡是需要停發或扣發勞動者工資時，都必須有可靠的法律依據才行。否則，就是對勞動者工資權益的侵犯，就應承擔違法責任。本案中李強因有一筆款項沒有收回，但該公司可以憑借相關證據追回欠款。李強之前是以公司的名義出售產品并賒賬，現在仍然是以公司的名義去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份進行的。公司是法定的債權人，當然由其自己進行債款的追回工作。(2)市場上大部分產品都處于供大于求，總體上來說是買方市場。對于生產型企業來說，銷售自己的產品成了一大難題。為了促銷，許多企業采取了先發貨、后收款的辦法。本案中的公司就是采取了這種辦法，因此才出現了李強在離開公司之前，尚有他售出的產品未收回貨款的現象。顯然，這主要是由公司經營策造成的后果，不應由李強來承擔責任。(3)合同到期前李強作為公司一員進行債款要回工作只是在履行自己的職責，因為他收取了公司發放的工資。當他在與公司脫離雇傭關系后，不再承擔公司的義務，也就不再對公司未收回賬款負責。綜上可得知，公司以李強造成了2.5萬元的損失為理由，扣發他的當月工資，既沒有事實依據，也沒有法律依據，是一種侵犯勞動者合法權益的行為。六、某機械制造企業為了進行崗位工資制度設計，擬對生產崗位進行綜合評價。請您對“安全生產責任”和“原材料消耗責任”兩項重要評價指標的分級標準做出設計，填表3和表4中（要求:評價標準劃分為五級，并對每個等級做出明確的界定）。【答案】根據題中所給材料，安全責任分為五級，級別越靠前，事故越大，1級最嚴重。根據題意，可編制下表：七、安巖公司里一些新來的會計在結算每天的賬目時遇到了一些技術問題，于是公司請某高校財會系的吳教授開發了一門培訓課程。該課程設計良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財會人員，公司總經理對此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓課程，那就讓財務部所有人員參加，這對他們沒有壞處。”但是培訓主管卻反對這一決定，他說：“即使是簡單培訓也需要詳盡的規劃。”在聽完培訓主管的詳細陳述后，總經理要求培訓主管盡快制定出公司的培訓規劃。請您結合本案例，回答以下問題：（1）一項培訓規劃主要包括哪些內容？（2）如果你是安巖公司的培訓主管，如何制定培訓規劃？【答案】（1）一項培訓規劃主要包括以下六個方面的內容：①培訓項目的確定。在培訓需求分析的基礎上，列出各種培訓需求的優先順序；明確培訓的目標群體及其規模；確定培訓目標群體的培訓目標。②培訓內容的開發。培訓內容的開發要堅持“滿足需求、突出重點、立足當前、講求實用、考慮長遠、提升素質”的基本原則來設計課程內容、培訓方式方法等。③實施過程的設計。充分考慮實施過程的各個環節和階段，合理安排培訓進度；合理選擇教學方式；全面分析培訓環境。④評估手段的選擇。選擇評估手段時要注意以下問題：如何考核培訓項目的成敗；如何進行中間效果的評估；如何評估培訓結束時受訓者的學習效果；如何考察在工作中的運用情況。⑤培訓資源的籌備。培訓需要的資源包括人、財、物、時間、空間和信息等。⑥培訓成本的預算。進行成本預算是得到高層批準的必須環節，同時，成本效益也是對培訓實施過程中各項支出的一個參考。（2）安巖公司的培訓規劃的制定，應遵循以下規律：①針對公司內一些新來的會計在結算每天的賬目時遇到了一些技術問題的現狀，確定此次培訓的項目是會計專業技能，目標是通過這次培訓，提高財會人員的工作技能。②突出培訓的針對性，強調培訓內容是會計人員在日常結算賬目時遇到的技術問題的解決。編制相關方面的培訓資料，分析員工有必要掌握的其他技能并附加相應培訓。③準備相關的培訓資源。包括邀請專業培訓師，安排培訓場所，制定培訓的時間等。④制定培訓進程表，保證培訓進度有序進行；選擇合適的教學方式，以課程教學為主，輔助小組討論，實踐結合等方式。⑤選擇評估手段，對比員工培訓前后的績效。此次培訓最好采用試卷考評的方法，因為專業知識較強，只要試卷題目設計合理，就能準確的知道員工培訓的效果。具體設計略。八、(2017年5月)某家用電器公司的人力資源鄒經理嚴先生，正在審核2014年度的公司全員培訓計劃。由于公司技術資源部編制的設備運維案例庫、質量控制與安全管理案例庫、管理與技術案例庫等已通過審定，嚴經理認為在2014年的人員培訓計劃中，一定要充分利用好案例庫這一培訓資源，克服以往培訓內容缺乏針對性、培訓方法過于單一等方面的不足，使員工培訓工作邁上一個新的臺階。固此，嚴經理在修改意見中，提出=一定要采用更加靈活多樣的培訓方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓練法等，充分開發利用公司新建的案例庫系統，使受訓者者積極參與培訓，能夠認直地汲取過去成功的經驗和失啦的教訓，堅持理論聯系實際，提高其實戰能力”。請結合本案例，分析說明事件處理法的基本程序和實施要點。（18分）【答案】(1)準備階段。①指導員確定培訓對象及人數。②指導員確定議題的大致范圍，范圍不宜過細，以免學員無話可說。③每位學員根據議題制作個人親歷案例。④指導員將學員分組，每組5～6人。⑤確定會議地點和會議時間。⑥指導員應準備的知識，包括個案研究法的一般方法、實施要點廈其他應用個案研究法進行培訓時應注意的問題3事件處理法特有的方法、注意點、背帚特色以及會議后的評價。(2)實施階段。①指導員向備小組成員介紹本法實施概要、背景特色及注意點。②各小組簡單介紹小組成員所提出的個案，包括問題名稱及發生狀況。③從較容易討論的內容開始，由指導員或組長排定討論程序。④各組開始進行討論。先提出個案，由各組員收集實情。個案制作者在討論到他制作的個案時，應作為這輪討論的主持人，其他組員收集實情時可質詢主持人。發現問題時，組員相互討論，并闡述個人的解決方法。組長或指導員組織學員進行評價，討論“學到些什么”。（3）實施要點。①指導員確定的議題范圍不宜過細，以免學員們沒有問題可討論；議題涉及問題不宜太少，否則不能充分實現公司情報的共有化利用。九、某公司人力資源部培訓項目主管小王，正在為編制下一年度的管理人員、技術人員的培訓計劃做前期的準備工作。當他翻閱到一份由中介公司提供的年度培訓評估報告時，有一段評語引起了他的關注：“在中高層管理、技術類人員的培訓中，普遍存在著培訓方法過于單一、缺乏針對性等問題，沒有讓每一位受訓者都能積極地參與培訓，在培訓過程中相互交流啟迪，激發創造性思維……”由此，小王很受啟發，心想：“在明年的中高層人員培訓計劃中，一定要針對不同的培訓內容，對培訓方法作出具體的規定。如提倡采用案例分析法、頭腦風暴法、模擬訓練法等方法，鼓勵受訓者積極參與培訓。”請結合本案例，分析說明頭腦風暴法的操作程序。【答案】頭腦風暴法的操作程序如下：(1)準備階段。教師應事先對所議問題進行一定的研究，弄清問題的實質，找到問題的關鍵，設定解決問題所要達到的目標。同時，選定參加會議人員，一般以5～10人為宜，不宜太多。然后將會議的時間、地點、所要解決的問題、可供參考