助理人力資源管理師三級第一頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二題型及考試說明職業道德主要知識點及應試技巧案例分析題應試技巧主要題型出題思路教材重要知識點回顧串講安排第二頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二考試題型卷冊模塊題型數量單題分數合計分值知識共100分道德知識題16110%個人情況表述91理論單選60190%多選401操作技能共100分三種題型計算題10-20簡答2-330-45綜合題350-6050%-60%第三頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二比重表理論知識實操能力項目二級企業人力資源管理師（％）基本知識要求5相關知識人力資源規劃20招聘與配置15培訓與開發15績效管理15薪酬管理15勞動關系管理15合計100項目二級企業人力資源管理師（％）能力要求人力資源規劃20招聘與配置15培訓與開發15績效管理15薪酬管理20勞動關系管理15合計100第四頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二考試時間

考試類型考試時間理論知識考試（1.5H）08：30-10：00實操考核（2H）10：30-12：30第五頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二試題結構理論知識部分：20%的題來自本級別專業教材的基礎知識部分的內容；70%的題來自本級別專業教材的能力要求部分內的容；10%是有一定難度、結合HRM發展新趨勢、應用發揮的題。第六頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二應把握以下的策略原則1、復習的側重點應放在教程本身2、6個模塊每個都要復習到。3、運用人力資源管理知識，結合日常工作經驗的積累和體會。4、把握HRM的熱點問題，關注書中各種方法的實際應用。第七頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二職業道德案例分析第八頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二試題類型單選題：在每小題的四個備選答案中，只有一個最符合題意。

多選題：每小題的五個備選答案中，有兩個或兩個以上符合題意的答案，多選、漏選、錯選均不給分。

理論知識部分第九頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二試題類型改錯題：根據題目的相應要求，指出給定文字中所存在的5處錯誤，并予以改正，將錯誤改為正確方能得分。（08年后未有此題型）

簡答題：要求緊扣問題給定的情境，簡明扼要地回答所提出的問題。

計算題（08年11新增題型，09年5月去掉）圖表分析題：要求在仔細分析圖表的基礎上，揭示其反映的事實或存在的問題，并結合相關原理和實際經驗提出有效的改進方案。

（08年后未有此題型）

綜合分析題：在仔細閱讀給定案例的基礎上，要求結合相關原理，分析給定問題的的原因，綜合地應用所學理論知識和實際經驗，并提出具體的解決方案。（固定有）

操作技能部分第十頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二命題視角和答題要求命題視角一：考察對基本概念的理解程度，主要考察的是常識性的概念、定義。命題視角二：考察一些相近（并列）的概念，內涵差別不十分明顯，其外延也不易區別，容易“張冠李戴”的詞與句等等。命題視角三：考察對基本技術（流程）的一般程序的掌握程度。命題視角四：考察考生對基本技術（流程）適用情境的掌握程度。單項選擇題（理論知識）第十一頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二命題視角和答題要求命題視角一：考察對基本概念的理解程度，主要考察的是常識性的概念、定義。例如：面試中的“暈輪效應”表現為（）。（A）所有的考官都向應聘者問類似的問題（B）考官沒有將有關應聘者的信息整合起來（C）考官在面試時想到了應聘者的心理測試分數（D）考官僅基于某方面的特性來判斷應聘者的整體素質參考答案：D單項選擇題（理論知識）第十二頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二第十三頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二命題視角和答題要求命題視角二：考察一些相近（并列）的概念，內涵差別不十分明顯，其外延也不易區別，容易“張冠李戴”的詞與句等等。例如：分工很細的作業單位合并，由一人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序，這樣的工作設計措施屬于（）。（A）工作豐富化（B）工作滿負荷（C）橫向擴大工作（D）縱向擴大工作參考答案：C單項選擇題（理論知識）第十四頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二第十五頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二命題視角和答題要求命題視角三：考察對基本技術（流程）的一般程序的掌握程度。例如：在逐級淘汰的情況下，成本收益率較高的招聘流程是（）。（A）履歷審核—專業知識測驗—心理測試—結構化面試（B）履歷審核—心理測試—專業知識測驗—結構化面試（C）履歷審核—專業知識測驗—結構化面試—心理測試（D）履歷審核—結構化面試—專業知識測驗—心理測試參考答案：A單項選擇題（理論知識）第十六頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二第十七頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二命題視角和答題要求命題視角四：考察考生對基本技術（流程）適用情境的掌握程度。例如：與角色扮演法相比，模擬訓練法更側重于（）。（A）分析問題、解決問題能力的培訓（B）角色行為能力的培訓（C）操作技能的培訓（D）晉升前的人際關系訓練參考答案：C單項選擇題（理論知識）第十八頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二第十九頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二命題視角和答題要求命題視角一：考察對基本概念的掌握程度，特別是考察對基本概念的外延的理解。命題視角二：考察對基本概念的類屬關系的掌握程度。包含于一個命題中的并列從屬項。多見于一些并列的“性質”、“方法”等。命題視角三：考察對解決情境性問題的多種方法的掌握和選擇能力。命題視角四：考察對基本技術（流程）的多項作用的優劣勢分析能力。多項選擇題（理論知識）第二十頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二命題視角和答題要求命題視角一：考察對基本概念的掌握程度，特別是考察對基本概念的外延的理解。例如：培訓的配套激勵制度主要包括（）。（A）崗位任職資格制度（B）業績考核制度（C）崗位晉升制度（D）收入分配制度（E）培訓服務制度參考答案：ABCD

多項選擇題（理論知識）第二十一頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二第二十二頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二命題視角和答題要求命題視角二：考察對基本概念的類屬關系的掌握程度。包含于一個命題中的并列從屬項。多見于一些并列的“性質”、“方法”等。例如：在核算企業工資總額中，不應該包括的項目有（）（A）加班加點津貼（B）特殊情況下支付的工資（C）合理化建議和技術改進獎（D）聘用離、退休人員的各項補貼（E）離、退休人員待遇的各項支出參考答案：CDE多項選擇題（理論知識）第二十三頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二第二十四頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二命題視角和答題要求命題視角三：考察對解決情境性問題的多種方法的掌握和選擇能力。例如：企業解決人力資源過剩的可用方法有（）。（A）鼓勵員工提前退休（B）提高企業的技術水平（C）合并或精簡某些臃腫的機構（D）減少員工的工作時間，隨之降低工資水平（E）制定輪訓計劃，使員工始終有一部分人在接受培訓參考答案：ACDE多項選擇題（理論知識）第二十五頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二第二十六頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二命題視角和答題要求命題視角四：考察對基本技術（流程）的多項作用的優劣勢分析能力。例如：與其他調查方式相比較，抽樣調查具有的優勢是（）。（A）具有較高的科學性（B）能提高資料的時效性（C）能節省人力、物力、財力（D）能推斷出比較準確的全面資料（E）收集到的資料更完整、更系統參考答案：ABCD多項選擇題（理論知識）第二十七頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二第二十八頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二命題視角和答題要求命題視角一：考察對規范性法律、法規條款的識記、理解和判斷技能。命題視角二：考察對流程、技術方法、技術標準和規則要求的掌握程度和應用技能。改錯題（技能知識）第二十九頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二命題視角和答題要求

命題視角一：簡答題的命題范圍比較廣泛，人力資源管理的程序、方法、步驟等都可以形成簡答題的問題。簡答題帶有一定的開放性，呈現的情境對于考生的思路限制不多，除了考察運用基本概念、相關規律原理分析實際問題、解決問題的能力之外，也可以考察考生的溝通交往能力。

簡答題（技能知識）第三十頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二命題視角和答題要求例如：甲和乙是你的兩個能力很強的下屬，由于互不服氣，經常給對方在工作上制造麻煩，對本部門的其他員工造成了不良的影響。但他們的工作是緊密聯系的，任何一個人對完成部門的年度業績目標都非常重要。作為他們的直接上司，你應該如何處理這件事情？評分標準：（本題共10分，每項2分，最高分10分）（1）多方了解兩人產生矛盾的原因，對癥下藥。（2）是非鮮明，在下屬面前不偏袒、不遷就任何一方，保持態度的一致性。簡答題（技能知識）第三十一頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二命題視角和答題要求（3）通過大家在一起的溝通，使他們雙方懂得顧全大局對于組織和個人的益處。（4）明確兩個人的工作職責和職權范圍，盡量縮小雙方可能產生矛盾的地方。（5）創造必須合作才能完成任務的情境，獎勵雙方的合作行為，批評任何一方的不合作行為。（6）開展利于培養團隊精神的培訓，如團隊建設等。（7）使他們成為利益的相關者。（8）發動其他員工建立本部門良好的合作氣氛，對不合作行為形成壓力。簡答題（技能知識）第三十二頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二命題視角和答題要求

命題視角二：通過呈現一些看似簡單、實際上比較復雜的問題，考察考生對于管理情境中存在問題的敏感性，考察是否能在大家熟悉、不易發現的問題情境中揭示出問題，并對問題提出可行的解決方法，這不僅能考察考生的應變能力，還能考察考生處理問題的成熟度。此外，也能獲得考生是否真正掌握了人力資源管理經驗和運用各種技術的能力。簡答題（技能知識）第三十三頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二命題視角和答題要求例如：在人力資源管理中，不論是招聘、崗位評價、還是績效考核中的行為評價，都會涉及到評分的準確性問題。請簡要說明：怎樣才能避免評分誤差？答案要點：1）選擇合適的評價工具。2）評價后能及時反饋，講明對被評價者職業發展的意義，消除其不必要的顧慮。3）選擇合適的評價人，盡量避免與被評價者有競爭或親友關系的員工參與評價。4）對評分方法進行講解，說明評分的重點在于被評價者的相對位置。5）要注意避免評分中的誤差，如順序效應，光環效應，從眾影響等等。

簡答題（技能知識）第三十四頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二命題視角和答題要求

命題視角三：直接以問題的方式，讓答題者回答教材主要知識點。例如：1）請列舉招聘的主要步驟？2）起草培訓制度應包括哪些內容？3）在分析勞動爭議案例時，應注意哪些要點？4）具體說明面試中常見的偏見有哪些，它們會給組織帶來哪些不利影響？簡答題（技能知識）第三十五頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二命題視角和答題要求命題視角：主要檢驗從事企業人力資源管理活動所應具有的基本計算能力，以及對各種數據進行處理和分析的水平。所涉及的題目都是在日常工作中所必須用到的數量分析方法，相對簡單。[舉例]例1：企業制定薪酬制度時，在工作崗位評價中所進行的簡單計算。例2：對福利保險繳費的簡單計算能力。答題要求：不僅要求考生的計算結果正確，還要求考生寫出必要的步驟和計算過程，以及所依據的原理、方法或公式等。

計算題（技能知識）第三十六頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二命題視角和答題要求命題視角一：圖表分析題的問題情境更帶有隱蔽性，問題更具有綜合性，即考核的問題不僅涉及某方面的管理職能，還可能涉及多個管理職能。命題視角二：既要考察對于現有問題情境判斷的準確性，還要考察是否能夠把發現問題的實質概括清楚。命題視角三：考察對于現有人力資源管理的原理、規則與圖表呈現問題的準確結合的能力，并考察應用所學理論解決實際問題的能力。圖表分析題（技能知識）第三十七頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二命題視角和答題要求例如：通過薪酬調查，得到A、B、C、D四個規模大小相似的同類生產企業的薪酬曲線圖(如圖3-1所示)。請分析各企業在薪酬管理方面的特點，闡述其優勢和不足是什么？

圖表分析題（技能知識）崗位評價分數薪酬水平低高企業A企業C企業B企業D該類企業薪酬水平市場趨勢高第三十八頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二命題視角和答題要求答案要點：（1）企業A：薪酬水平全面顯著高于其他同類企業的平均水平，基層員工之間薪酬差距較大，而高層崗位間差距較小。這可能導致人工成本太高，不利于企業取得競爭優勢，較低等級崗位之間薪酬水平差距大，而中高級崗位之間差距反而較小，不利于激發高層人才的工作積極性。（2）企業B：基層員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平。中高級員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同，中高級崗位之間的差距拉不開，可能會影響相應員工的工作積極性。（3）企業C：基層員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，中高級員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同。基層崗位和中高層崗位之間的薪酬差距很小。這不利于留住中高級人才，平均主義的色彩比較濃厚。（4）企業D：薪酬水平全面顯著低于同類企業的平均水平，崗位評價等級高的崗位之間的薪酬差距較大，而等級低的崗位之間差距較小。由于薪酬水平太低，容易導致人才流失。但從其薪酬等級及級差來看，有利于激勵員工尤其是中高級員工的工作積極性。圖表分析題（技能知識）第三十九頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二你臨考的心態!?緊張、焦慮沉著、自信無所謂?撈偏門---弊大于利!第四十頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二教材重點知識點回顧第四十一頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二14年新版教材與原教材內容變化對比序號人力資源模塊三級第一章人力資源規劃1、刪除“人力資源管理制度”章節內容；2、新增第一節“人力資源組織結構圖繪制”；3、擴充第二節內容；4、新增第三節第一單元“勞動定額水平”內容；4、新增第三節第三單元“勞動定額統計與分析”內容。第二章招聘與配置1、刪除招聘渠道的內容；2、去掉“勞務外派與引進”內容；3、加重第二節第一單元“招聘評估指標的統計分析”內容。第三章培訓與開發1、刪除“培訓規劃制定”內容；2、加重第一節一單元“基于需求分析的項目設計”、第三節培訓方法選擇、第四節培訓制度建立等內容。第四章績效管理內容無太大變化，只是章節內容結構的調整。第五章薪酬管理1、新增第二節第二單元“崗位評價系統設計”內容。第六章勞動關系管理內容無太大變化，只是章節內容結構的調整。第四十二頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二教材主要知識點串講說明：串講內容為考試主要考點考試必考點、熱點復習易忽略點第四十三頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二第一章人力資源規劃（理論知識:10%;技能知識:10%）

可能出的題型有選擇和簡答題特別注意：組織信息的分析方法技術;組織設計的要求及原則;崗位設計以及再設計的內容;人力資源費用預算的基本項目;企業制定人力資源規劃應包含哪些步驟各類組織結構圖繪制的要求

第四十四頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二人力資源規劃的基本概念P11、人力資源規劃的內涵廣義的人力資規劃是：企業所有人力資源計劃的總稱，是戰略規劃與戰術計劃的統一；狹義的人力資源規劃是：指為實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，根據企業內外環境和條件的變化，運用科學的方法，對企業人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。長期規劃（五年以上的計劃）、中期計劃（規劃期限在一年至五年的）和短期計劃（一年及以內的計劃）。2、人力資源規劃的內容1戰略規劃。2組織規劃。3制度規劃。4人員規劃。5費用規劃。

第四十五頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二現代企業組織機構類型P5直線制、職能制、直線職能制、事業部制等四種組織機構的優缺點、適合何種企業狀況。P9-13了解基本的組織機構圖繪制方法第四十六頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二

工作崗位分析P131、工作崗位分析的概念：工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統研究，并制定出工作說明書等崗位人事規范的過程。2、工作崗位分析的內容：1）界定，分析，描述并作出必要的總結和概括。2）根據崗位自身的特點，提出本崗位員工所應具備的資格和條件。3）以文字和圖表的形式加以表述，制定出工作說明書、崗位規范等人事文件。第四十七頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二

工作崗位分析P143、工作崗位分析的作用：1）為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。2）為員工的考評、晉升提供了依據。3）是企業單位改進工作設計，優化勞動環境的必要條件。4）是制定有效的人力資源規劃進行各類人才供給和需求預測的重要前提。5）是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業單位薪酬制度的重要步驟。

4、工作崗位分析信息的主要來源書面資料任職者的報告同事的報告直接的觀察第四十八頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二

崗位規范P15崗位規范的概念：崗位規范亦稱勞動規范、崗位規則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統一規定。崗位規范的主要內容：①時間規則②組織規則③崗位規則④協作規則⑤行為規則崗位規范的結構模式1、管理崗位知識能力規范。該種規范內容一般包括四類：職責要求、知識要求、能力要求、經歷要求2、管理崗位培訓規范。①指導性培訓計劃。②參考性培訓大綱和推薦教材。3、生產崗位技術業務能力規范。①應知②應會③工作實例。4、生產崗位操作規范包括以下幾項內容：①崗位的職責和主要任務。②崗位各項任務的數量和質量要求，以及完成期限。③完成各項任務的程序和操作方法。④與相關崗位的協調配合程度。其他種類的崗位規范。如管理崗位考核規范、生產崗位考核規范等。第四十九頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二工作說明書P17工作說明書是：組織對各類崗位的性質和特性（識別信息）、工作任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統一規定。工作說明書的分類：（1）崗位工作說明書（2）部門工作說明書（3）公司工作說明書工作說明書的內容：（1）基本資料（2）崗位職責（3）監督與崗位關系（4）工作內容和要求（5）工作權限（6）勞動條件和環境（7）工作時間（8）資歷（9）身體條件（10）心理品質要求（11）專業知識技能要求（12）績效考評第五十頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二工作崗位分析的程序P19（一）準備階段準備階段的具體任務是：了解情況，建立聯系，設計崗調查的方案，規定調查的范圍、對象和方法。（二）調查階段這一階段的主要任務是根據調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究。（三）總結分析階段它首先要對崗位調查的結果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結。P21教材上的崗位說明書示例第五十一頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二勞動定額P24勞動定額：是一項生產技術性和經濟性很強的管理工作，它包括定額的制定、貫徹執行、統計分析和修訂等四個重要環節。勞動定額水平：是定額管理的核心。是在一定生產技術組織條件下，行業或企業規定的勞動定額數值上所表現的高低松緊程度。

分為：車間定額水平、企業定額水平、行業或部門定額水平。P28實耗工時：也稱實作工時、實動工時、實用工時等，它是指在一定的生產技術組織條件下，生產工人為完成生產任務或生產合格產品實際耗用的勞動時間。P35第五十二頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二

企業定員P42-44企業定員的基本概念：企業勞動定員是在一定的生產技術組織條件下，為保證企業生產經營活動正常進行，按一定素質要求，對企業配備各類人員所預先規定的限額。制定企業定員的方法有：1、按勞動效率2、按設備3、按崗位4、按比例5、按組織機構、職能范圍和業務分工第五十三頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二企業定員的原則P45搞好勞動定員工作，核心是保持先進合理的定員水平。（09年5月考）重復考點1、定員必須以企業生產經營目標為依據2、定員必須以精簡、高效、節約為目標產品方案設計要科學。提倡兼職。工作應有明確的分工和職責劃分。3、各類人員的比例關系要協調4、要做到人盡其才，人事相宜5、要創造一個貫徹執行定員標準的良好環境6、定員標準應適時修訂企業定員管理的作用：合理的勞動定員是企業用人的科學標準。合理的勞動定員是企業人力資源計劃的基礎。科學合理定員是企業內部各類員工調配的主要依據。第五十四頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二企業定員的方法P46核定用人數量的基本方法：某類崗位用人數量=

某類崗位制度內計劃工作任務總量÷某類人員工作（勞動）效率P46幾個定員公式，要掌握會計算編制定員標準的原則P561、定員標準水平要科學、先進、合理2、依據要科學3、方法要先進4、計算要統一5、形式要簡化6、內容要協調第五十五頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二人力資源費用支出的控制的作用P661、人力資源費用支出的控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業達成人工成本目標的重要手段；2、人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑；3、人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證人力資源費用支出控制的原則：1、用時性2、節約性3、適應性4、權責利相結合

人力資源費用支出控制的程序：

1、制定控制標準

2、人力資源費用支出控制的實施

3、差異的處理第五十六頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二

第二章人員招聘與配置P69內部招募:是指通過內部晉升、工作調換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業內部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。內部招募具有的優點：1準確性高2適應較快3激勵性強4費用較低內部選拔存在明顯的不足：

1、可能會在組織中造成一些矛盾，產生不利的影響

2、容易抑制創新,不利于冒險和創新精神的發揚第五十七頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二

外部招募的特點P71外部招聘的優勢：1、帶來新思想和新方法2、有利于招聘一流人才3、樹立形象的作用外部招募的不足：1、篩選難度大2、時間長

3、進入角色慢4、招募成本大5、決策風險大6、影響內部員工的積極性。選擇招聘渠道的主要步驟：P721分析單位的招聘要求2分析潛在應聘人員的特點3確定合適的招聘來源4選擇合適的招聘方法第五十八頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二參加招聘會的主要程序P721、準備展位2、準備資料和設備3、招聘人員的準備

4、與協作方溝通聯系5、招聘會的宣傳工作6招聘會后的工作內部招募的主要方法：1推薦法2布告法3檔案法外部招募的主要方法：

P731.發布廣告2.借助中介（人才交流中心、招聘洽談會、獵頭公司）3.校園招聘4.網絡招聘5.熟人推薦采用招聘洽談會方式時應關注的問題：P781、了解招聘會的檔次2、了解招聘會面對的對象3、注意招聘會的組織者4、注意招聘會的信息宣傳第五十九頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二對應聘者進行初步篩選P79一、篩選簡歷的方法：1、分析簡歷結構2、審查簡歷的客觀內容3、判斷是否符合崗位技術和經驗要求4、審查簡歷中的邏輯性5、對簡歷的整體印象二、篩選申請表的方法：1、判斷應聘者的態度2、關注與職業相關的問題3、注明可疑之處4、筆試方法的應用三、提高筆試的有效性應注意以下幾個問題：（補充知識）1、命題是否恰當2、確定評閱計分規則

3、閱卷及成績復核第六十頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二

筆試P67筆試：主要通過測試應聘者的基礎知識和素質能力的差異，判斷該應聘者對招聘崗位的適應性。筆試的優點：1.可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度2.可以對大規模的應聘者同時進行篩選3.對應聘者來說容易發揮正常水平4.成績評定也比較客觀筆試的缺點：不能全面考察應聘者的工作態度、品德修養，以及管理能力、口頭表達能力和操作能力等。第六十一頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二面試的組織與實施面試的定義

P81面試的目標一、面試考官的目標：P82創造一個融洽的會談氣氛，讓應聘者更加清楚的了解應聘單位的現實狀況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策，了解應聘者的專業知識、崗位技能和非智力素質，決定應聘者是否通過本次面試。二、應聘者的目標：創造一個融洽的會談氣氛，盡量展現出自己的實際水平；有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件；希望被理解，被尊重，并得到公平對待；充分的了解自己關心的問題；決定是否愿意來該單位工作。第六十二頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二面試的基本程序1面試前的準備階段2面試開始階段3正式面試階段

4結束面試階段5面試評價階段P83面試的方法：1、從面試所達到的效果來看，面試可分為初步面試和診斷面試。2、根據面試的結構化程度，分為結構化面試和非結構化面試結構化面試定義:是在面試之前，已經有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據框架控制整個面試的進行，按照設計好的問題和有關細節逐一發問，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別作相同的提問。

結構化面試的優點、缺點

P85非結構化面試定義：無固定模式，事先無需作太多的準備，面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可。非結構化面試優點、缺點

第六十三頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二面試提問的技巧1、開放式提問2、封閉式提問3、清單式提問4、假設式提問5、重復式提問6、確認式提問7、舉例式提問P88其他選拔方法：

P901、人格測試（人格測試的目的是了解應試者的人格特質）2、興趣測試（現實型、智慧型、常規型、企業型、社交型和藝術型）3、能力測試（普通能力傾向測試特殊職業能力測試心理運動機能測試）4、情景模擬測試（分為語言表達能力測試、組織能力測試、事務處理能力測試）第六十四頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二

情景模擬測試的應用1、公文處理模擬法（公文處理模擬法又稱公文筐測試）★2、無領導小組討論法P913、角色扮演法心理測試法的基本要求：P931、要注意對應聘者的隱私加以保護2、要有嚴格的程序3、心理測試的結果不能作為唯一的評定依據人員錄用的主要策略：P94多重淘汰式、補償式、結合式在作出最終錄用決策時，應當注意以下幾個問題：1、盡量使用全面衡量的方法2、減少作出錄用決策的人員3、不能求全責備第六十五頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二

招聘的成本效益評估P97招聘成本效益評估：是指對招聘中的費用進行調查、核實，并對照預算進行評價的過程。招聘成本效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。招聘成本：招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。招聘總成本：由兩個部分組成：直接成本、間接成本。成本效用評估：總成本效用＝錄用人數/招聘總成本招募成本效用＝應聘人數/招募期間的費用選拔成本效用＝被選中人數/選拔期間的費用人員錄用效用＝正式錄用的人數/錄用期間的費用招聘收益成本：招聘收益成本越高，則說明招聘工作越有效招聘收益成本比=所有新員工為組織創造的總價值/招聘總成本第六十六頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二

招聘的數量與質量評估（一）數量評估錄用比＝錄用人數/應聘人數×100％招聘完成比＝錄用人數/計劃招聘人數×100％應聘比＝應聘人數/計劃招聘人數×100％（二）質量評估P98信度與效度評估：信度：主要是指測試的結果的可靠性或一致性。信度可分為：穩定系數、等值系數、內在一致性系數。效度：即有效性或精確性，是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。效度主要有三種：預測效度，內容效度，同側效度。第六十七頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二人員空間配置★簡答題一、人員空間配置定義：P104包括組織設計、勞動分工協作形式的選擇、工作地組織和勞動環境優化等內容。二、人力資源配置的原理：P1051、要素有用原理2、能位對應原理3、互補增值原理4、動態適應原理5、彈性冗余原理三、企業勞動分工及勞動協作的形式：P108勞動分工3種、勞動協作2種★四、員工任務方法：教材對匈牙利法的示例講解P118P1205S分別表示五個日語詞匯的羅馬拼音Seiri（整理），Seiton（整頓），Ssiso（清掃），Seiketsu（清潔），Shitsuke（素養）6S含義+安全第六十八頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二人力資源時間配置1、企業人力資源時間配置定義：P124即員工的工作時間組織，是建立工作班制，組織好工作輪班，以及合理安排工時制度。企業里的工作班制有：單班制、多班制，這取決于企業生產工藝的特點。2、工時制度定義：P124由國家法律法規規定的工作時間長度稱為制度工作時間，對其具體內容和形式規定簡稱工時制。分為：標準工時制、綜合工時制、不定時工時制。3、工作輪班組織應注意的問題：P1291、工作輪班的組織，應從生產的具體情況出發，以便充分利用工時和節約人力。2、要平衡各個輪班人員的配備3、建立和健全交接班制度4、適當組織各班工人交叉上班5、工作輪班制對人的生理、心理會產生一定的影響第六十九頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二人力資源時間配置P129三、為了解決夜班疲勞、工人生理、心理不適應和工作效率下降的問題：1、適當增加夜班前后的休息時間。2、縮短上夜班的次數，例如采取四班三運轉制的倒班辦法。四、四班三運轉制的優點：（補充）1）人休設備不休，提高了設備利用率，挖掘了設備潛力，在原有的設備條件下增加了產量。2）短了工人工作的時間。3）少了工人連續上夜班的時間。4）增加了工人學習技術的時間。5）增加用工量，提供就業崗位

第七十頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二第三章培訓與開發一一、培訓需求分析定義P131二、培訓需求循環模型（組織整體層面分析、作業層面分析、個人層面分析）P133評估模型的優勢、局限

三、培訓項目設計的原則P136因材施教、激勵性、實踐性、反饋及強化、目標性、延續性、職業發展性等原則。第七十一頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二培訓與開發

四、培訓項目規劃的內容P1371、培訓項目的確定2、培訓內容的開發（培訓內容的開發要堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質”的基本原則。）3、實施過程的設計（充分考慮實施過程的各個環節和階段；合理選擇教學方式；全面分析培訓環境）4、評估手段的選擇5、培訓資料的籌備6、培訓成本的預算五、基于培訓需求分析的培訓項目設計1、明確員工培訓的目的2、對培訓需求分析結果的有效整合3、界定清晰的培訓目標4、制定培訓項目計劃和培訓方案5、培訓項目計劃的溝通和確認P138第七十二頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二培訓與開發六、培訓項目的開發與管理P1411、培訓項目材料的開發（課程描述、課程的具體計劃、學員的用書、培訓師教學資料、小組活動設計與說明）2、編制培訓課程計劃3、建立和培養內部培訓師資隊伍（公平、公正、公開的原則選拔內部培訓師；各級管理者應肩負起發現、推薦、培養內部培訓師的職責；各類職業業務骨干是企業內部培訓師資的重點培養對象與內部培訓師后備隊伍的主要來源。）4、統籌協調培訓活動5、實現培訓資源的共享（內部培訓資源4種、外部培訓資源3種）6、構建配套的培訓制度與文化七、培訓項目的設計與管理應關注問題P1461、系統動態地對培訓需求進行分析2、培訓項目的設計充分考慮員工的自我發展需要第七十三頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二培訓與開發二一、培訓有效評估定義P149二、培訓有效評估的作用P1491、從企業培訓的一般角度看（7個方面作用）2、從企業的戰略角度看培訓有效性評估三、培訓有效性評估的內容P1501、培訓的有效性內容：認知成果、技能成果、情感成果、效果性成果、投資凈收益。2、培訓的有效性信息類型：培訓的及時性、培訓目標設定的合理性、培訓課程設置與內容安排的適用性、培訓教材的選用與開發、培訓教師的選派等十個方面（簡單了解）。四、培訓效果評估的一般程序P1521、評估目標的確定2、評估方案的制訂3、評估方案的實施

4、評估工作總結第七十四頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二培訓與開發二五、培訓有效評估的方法P153簡單幾下9種方法的名稱六、培訓有效評估的作用P153-158簡單閱覽下主要的培訓評估技術七、培訓效果信息的收集P1591、收集培訓效果信息的目的2、不同類型培訓效果信息的采集（主觀信息、客觀信息、信息間的對比分析）P1603、培訓效果信息的收集渠道（通過資料、觀察、訪問、調查等四種方式收集）4、培訓評估信息的處理5、信息收集過程中的溝通技巧（培訓結束回到工作崗位后的訪談、培訓結束時的個人訪談和集體會談）第七十五頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二培訓與開發二八、培訓效果的跟蹤與監控P163（一）培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋（二）培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋

1．受訓者與培訓內容的相關性2受訓者對培訓項目的認知程度3培訓內容4．培訓的進度和中間效果5培訓環境6培訓機構和培訓人員（三）培訓效果評估

1．評估受訓者究竟學習或掌握了哪些東西？

2．評估受訓者的工作究竟發生了多大的改進？

3．評估企業的經營績效發生了多大改進？（四）培訓后管理效率評估（與培訓前比、與不同企業間培訓效率比、與企業實際達到的效率和應該達到的效率比）九、培訓效果四層次的評估P167反應層次學習層次行為層次結果層面培訓成本收益計算

培訓投資回報率公式、舍貝克和科恩的效用公式P171第七十六頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二培訓與開發三一、培訓課程設計的原則P1741、根據培訓項目的類別和層次確立培訓目標現代培訓按性質分為知識培訓、技能培訓、態度培訓、觀念培訓、心理培訓五類。2、充分考慮組織特征和學習風格以制定培訓策略學習型組織的培訓戰略制定四原則P175。二、培訓課程設計的程序P1751、培訓課程設計的任務包含定位、目標、策略、模式、評價五個方面2、培訓課程設計的要素十個方面三、培訓課程設計的策略P1761、基于學習風格的課程設計包含主動型、反思型、理論型、應用型學習2、基于資源整合型的課程設計3、對課程設計效果的事先控制第七十七頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二培訓與開發三四、P178-184培訓課程設計的項目與內容、培訓教學設計程序與方案形成的內容簡單看下五、培訓教學活動注意事項P1851、做好準備工作2、講求授課效果3、動員學員參與4、預設培訓考核第七十八頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二培訓與開發四一、適宜知識類型培訓的直接傳授培訓方法P1861、講授法2、研討法3、專題講座法各自優缺點需掌握二、掌握技能為目的的實踐性培訓方法P1881、工作指導法2、工作輪換法3、特別任務法4、個別指導法各自優缺點需掌握三、參與培訓方法P1901、自學2、案例研究法3、頭腦風暴4、模擬訓練法5、敏感性訓練法6、管理者訓練法各自優缺點或適用于何種類型的培訓需掌握四、適用行為調整和心理訓練的培訓方法P1931、較色扮演法2、拓展訓練各自優缺點需掌握五、科技時代的培訓方法P1931、網上培訓2、虛擬培訓各自優缺點需掌握第七十九頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二培訓與開發五一、選擇培訓方法的程序P1971、確定培訓活動的領域2、分析培訓方法的適用性

3、根據培訓要求選擇培訓方法各自優缺點需掌握二、幾種常用的培訓方法應用P198——P2031、案例分析法操作程序2、事件處理法操作程序3、頭腦風暴法操作程序結合書本簡單了解下幾種方法的操作及案例實操三、培訓師的培訓與開發P2051、授課技巧2、教學工具的使用3、教學內容的培訓4、對教師教學效果的評估5、教師培訓與教學效果評估的意義四、培訓師課程的實施與管理P2061、前期準備工作2、培訓實施階段3、知識或技能的傳授

4、對學習進行回顧和評估5、培訓后的工作第八十頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二培訓與開發六一、企業員工外部培訓實施P2071、自己申請2、需要簽訂員工培訓合同

3、不要影響工作，非特殊情況，不提倡脫產學習，在工作日的培訓時間視為正常上班出勤二、培訓制度的定義及構成P2081、定義2、培訓服務、入職培訓、培訓激勵、培訓評估、培訓獎懲、培訓風險管理等六類制度三、培訓服務制度P2101、制度條款（簡單了解）2、培訓服務協議條款（8項背下）3、制度解釋（了解）四、其他培訓制度內容，結合教材簡單了解P211-217第八十一頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二

第四章績效管理一、績效管理系統的設計：包括績效管理制度的設計與績效績效管理程序的設計兩個部分。P219二、績效管理制度：是企業單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規范，它是以企業單位規章規則的形式，對績效管理的目的、意義、性質和特點，以及組織實施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統一規定。三、對績效管理系統的不同認識（一）國內1．目標設計2過程指導3考核反饋4激勵發展（關鍵環節）（二）國外1．指導2激勵3控制4獎勵（最重要環節）P220第八十二頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二績效管理總流程的設計P221績效管理總流程的設計的五個階段：準備階段、實施階段、考評階段、總結階段和應用開發階段。（一）準備階段（本階段是績效管理活動的前提和基礎）1、明確績效管理的對象，以及各個管理層級的關系（從企業的一般情況來看，績效管理會涉及以下五類人員）：考評者：涉及各層級管理人員（主管）、人力資源部專職人員被考評者：涉及全體員工被考評者的同事：涉及全體員工被考評者的下級：涉及全體員工企業外部人員：客戶、供應商與企業有關聯的外部人員第八十三頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二績效管理總流程的設計2、根據考評的具體方法，提出企業各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系3、根據績效考評的對象，正確的選擇考評方法：在選擇確定具體的績效考評方法時，應當充分考慮以下三個重要的因素：（1）管理成本(2)工作實用性(3)工作適用性P2234、對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求（1）考評時間的確定

(2)工作程序的確定（為了切實保證企業績效管理制度和管理系統的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，其具體辦法是）A、獲得高層領導的全面支持B、贏得一般員工的理解和認同C、尋求中間各層管理人員的全心投入第八十四頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二績效管理總流程的設計（二）實施階段實施階段是在完成企業績效管理系統設計的基礎上，組織全體員工貫徹績效管理制度的過程。1、通過提高員工的工作績效增強核心競爭力（1）目標第一(2)計劃第二(3)監督第三(4)指導第四(5)評估第五2、收集信息并注意資料的的積累（三）考評階段（考評階段是績效管理的重心）1、考評的準確性P2272、考評的公正性（為了保證考評的公正公平性，企業人力資源部門應當確立兩個保障系統：A、公司員工績效評審系統B、公司員工申訴系統

）3、考評結果的反饋方式第八十五頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二績效管理總流程的設計（四）總結階段

P2291、對企業績效管理系統的全面診斷1）對企業績效管理制度的診斷2）對企業績效管理體系的診斷3）對績效考評指標和標準體系的診斷4）對考評者全面全過程的診斷5）對被考評者全面、全過程的診斷6）對企業組織的診斷2、各個單位主管應承擔的責任1）召開月度或季度績效管理總結會2）召開年度績效總結會3、各級考評者應當掌握績效面談的技巧（五）應用開發階段

P2301、重視考評者績效管理能力的開發2、被考評者的績效開發3、績效管理的系統開發4、企業組織的績效開發第八十六頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二一、績效計劃的目的和內容（定義）P237二、績效計劃的特征P2381、績效計劃是一個雙向溝通的過程2、參與和承諾是制訂績效計劃的前提3、績效計劃是關于工作目標和標準的契約三、績效計劃的實施流程準備階段、溝通階段、形成階段四、績效合同的設計P241主要包括：受約人信息、發約人信息、合同期限、計劃內容、考評意見、簽字確認員工績效考評一第八十七頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二績效考評方法的分類：P245包括品質主導型、行為主導型和效果主導型三種類型。一、品質主導型：重點考量該員工是一個具有何種潛質的人。二、行為主導型：重點考量員工的工作方式和工作行為。P245-254主觀考評法：排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分布法、結構式敘述法客觀考評方法：：1、關鍵事件法2、行為錨定等級評價法3、行為觀察法4、加權選擇量表法5、強迫選擇法（各種方法的優缺點了解，第5項為教材新增內容）三、結果主導型考評方法：重點考量員工或組織工作效果為主。包括：1、目標管理法2、績效標準法3、直接指標法4、成績記錄法5、短文法、6、勞動定額法（第5、6項為教材新增內容）。四、綜合型績效考評方法（參考教材P257例圖簡單看下）員工績效考評二第八十八頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二績效管理中的矛盾沖突與解決方法一、由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求，可能產生三種矛盾：P2661、員工自我矛盾2主管自我矛盾3組織目標矛盾二、為了化解矛盾沖突，可采用的措施和方法：1、在績效面談中，應當做到以行為為導向，以事實為依據，以制度為準繩，以誘導為手段，本著實事求是，以理服人的態度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流。2、在績效考評中，將過去的、當前的及今后可能出現的目標適當區分開，將近期考評目標與遠期開發目標嚴格區分開。3、適當下放權限，鼓勵下屬參與。三、績效申訴及處理：P2671、受理內容（只受理結果方面、程序方面）2、處理機構（績效領導管理機構、績效考評執行機構——人力資源）3、申訴流程（一般提供兩次機會）第八十九頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二

績效面談P270一、績效面談的種類、目的從面談的內容和形式上分為：1、績效計劃面談2績效指導面談3績效考評面談4績效總結面談補充知識點：按照績效面談的具體過程及其特點分為：1、單向勸導面談2、雙向傾聽式面談3、解決問題式面談4、綜合式績效面談績效面談目的：4個方面二、提高績效面談質量的措施與方法1、績效面談的準備工作A、擬訂面談計劃B、收集各種與績效相關的信息資料2、提高績效面談有效性的具體措施A、有效的信息反饋應具有針對性B、有效的信息反饋應具有真實性C、有效的信息反饋應具有及時性D、有效的信息反饋應具有主動性E、有效的信息反饋應具有適應性第九十頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二

績效改進的方法與策略P274績效改進：就是指確認組織或員工工作的績效的不足和差距，查明產生的原因，制定并實施有針對性的改進計劃和策略，不短提高企業員工競爭優勢的過程。（一）分析工作績效的差距與原因1、分析工作績效的差距（1）目標比較法(2)水平比較法(3)橫向比較比較法2、查明產生差距的原因（二）制定改進工作績效的策略1、預防性策略與制止性策略2、正向激勵策略與負向激勵策略正向激勵策略是通過制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策如獎勵、晉級、升職、提拔等，鼓勵員工更加積極主動工作的策略。為了保障激勵策略的有效性，應當體現以下原則要求：（1）及時性原則(2)同一性原則(3)預告性原則(4)開發性原則3、組織變革策略與人事調整策略第九十一頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二

薪酬管理一、薪酬的概念：指員工獲得的一切形式的報酬

P282

教材薪資、薪金、工資的概念，薪酬相關的概念；薪酬的實質概念二、影響員工薪酬水平的主要因素：P284(一)影響員工個薪酬水平的因素（年齡與工齡、工作條件、技術和培訓水平、崗位、勞動績效）(二)影響企業整體薪酬水平的因素（企業的薪酬策略、工會、產品的需求彈性、勞動力市場的供求狀況、地區和行業的工資水平、企業工資支付能力、生活費用與物價水平）三、薪酬管理是指根據企業總體發展戰略的要求，通過管理制度的設計與完善，薪酬激勵計劃的編制與實施，最大限度地發揮各種薪酬形式如工資、獎金和福利等的激勵作用，為企業創造更大的價值。第九十二頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二薪酬管理制度制定依據（一）企業員工薪酬管理的基本目標

P2841、保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優秀人才2、對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工即使地得到相應的回報3、合理控制企業人工成本，提高勞動生產率，增強企業產品的競爭力4.通過薪酬激勵機制的確立，將企業與員工長期、中短期經濟利益有機地結合在一起，促進公司與員工結成利益關系的共同體，謀求員工與企業的共同發展。（二）企業薪酬管理的基本原則1、對外具有競爭力原則2、對內具有公正性原則3、對員工具有激勵性原則4、對成本具有控制性原則（三）企業薪酬管理的內容1、企業薪酬制度設計與完善2、薪酬日常管理3、企業員工工資總額管理工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資第九十三頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二薪酬體系一、薪酬體系概念P286二、薪酬體系類型P287崗位薪酬體系、技能薪酬體系、績效薪酬體系（各自定義、優缺點）三、薪酬體系設計的基本要求P2881、體現薪酬的基本職能：補償、激勵、調解、效益、統計監督（定義掌握）2、體現勞動的基本形態：潛在勞動、流動勞動、凝固勞動（三種勞動形態的定義、優缺點要掌握）四、薪酬體系設計前期準備工作：6要點P290五、結合教材看下崗位薪酬體系、技能薪酬體系、績效薪酬體系實踐運用第九十四頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二專項薪酬管理制度一、薪酬制度的主要內容：P296（1）薪酬戰略（2)薪酬體系（3）薪酬結構（4）薪酬政策（5）薪酬水平（6）薪酬管理二、企業薪酬制度的分類P297

工資制度、獎勵制度、福利制度、津貼制度（崗位、地區、保障生活性津貼等）三、設計單項薪酬制度的程序P2981、準確標明制度名稱：如工資總額計劃于控制制度、工資構成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等2、明確界定單項工資制度的作用對象和范圍3、明確工資支付與計算標準4、涵蓋該項工資管理的所有內容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等三、獎金制度的制定P2981、制定程度（四個步驟）2、設計方法（七類獎金項目設計要點）第九十五頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二工作崗位評價P308工作崗位評價：是在工作崗位分析的基礎上，按照預定的衡量標準，對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權限的大小，所需的資格條件以及勞動環境等方面所進行的測量、評定。（一）工作崗位評價的特點1、工作崗位評價的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現有的人員。2、工作崗位評價是對企業各類具體勞動的抽象化、定量化的過程。3、工作崗位評價是需要運用多種技術和方法。（二）工作崗位評價的原則系統原則、實用性原則、標準化原則、能級對應原則（三）工作崗位評價的基本功能P3101、為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據2、對崗位工作任務的繁簡難易程度3、對性質相同相近的崗位，制定了統一的測量、評定標準4、為企業事業單位崗位歸級列等奠定了基礎第九十六頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二工作崗位評價（四）工作崗位評價所需要的崗位信息可通過兩個渠道獲得：（補充知識）直接的信息來源（直接通過組織現場崗位調查、采集有關數據資料）優點：獲取的崗位信息真實可靠、詳細全面缺點：需要投入大量人力、物力及時間間接的信息來源（通過現有人力資源管理文件對崗位進行評價）優點：節省時間缺點：所獲信息簡單，可能影響工作崗位評價的質量（五）工作崗位評價與薪酬等級的關系(注意看懂P311的圖)★1、曲線反映崗位等級低的薪酬增長的速度慢于崗位等級高的

2、崗位水平低的工資水平比較低，提高較少的工資就能產生激勵

3、崗位水平高的工資水平計較高，需要提高較多的工資才能產生激勵（六）崗位評價的主要步驟（14步，簡單看下）第九十七頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二工作崗位評價指標與標準工作崗位評價要素：是指構成并構成并影響崗位工作任務的最主要的因素P313（一）工作崗位評價指標的特點和構成1、勞動責任要素2、勞動技能要素3、勞動強度要素4、勞動環境要素5、社會心理要素（二）確定工作崗位評價要素和指標的基本原則1、少而精的原則2、界限清晰便于測量的原則3、綜合性原則4、可比性原則（三）崗位評價技術與方法非解析法：排列法、分類法解析法：因素比較法、評分法（選擇考過）結合教材P328，簡單了解各種崗位評價方法的應用第九十八頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二工作崗位評價指標與標準P318一、工作崗位評價指標的分級標準1、勞動責任要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準2、勞動強度、勞動環境和社會心理要素所屬評價指標的分級標準二、工作崗位評價指標的量化標準制定在工作崗位評價中，對評價指標的計分標準的制定，可以采用單一計分和多種要素綜合計分兩類標準。1、單一指標計分標準的制定：自然數法、系數法；2、多種要素綜合計分標準的制定：簡單相加法、系數相乘法、連乘積法、百分比系數法。（參考教材第九十九頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二權重系數

補充知識，此前考過權重系數的基本理論（權重亦即權數，或稱權值，權重值）（一）權重系數的類型1、從權數的一般形態來看，有自重權數（絕對權數）與加重權數（相對權數）之分2、從權數的數字特點上看，它可以采用小數、百分數和整數3、從權數使用的范圍來看，可將權數分為以下三大類：總體加權、局部加權、要素指標（項目）加權（二）權重系數的作用1、反映工作崗位的性質和特點，突出不同類別崗位的主要特征2、便于評價結果的匯總3、使同類崗位的不同要素的得分可進行比較4、使不同類崗位的同一要素的得分可以進行比較5、使不同類崗位的不同要素的得分可以進行比較第一百頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二工作崗位評價方法與應用

排列法分類法評分法因素比較法參考教材P328了解下第一百零一頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二人工成本核算一、人工成本的概念：P337企業人工成本，也稱用人費（人工費）或人事費用，是指企業在生產經營活動中用于和支付給員工的全部費用。勞動行政部門對人工成本定義人工成本包括：從業人員的勞動報酬（含不在崗員工生活費）、社會保險費用、住房費用、福利費用、教育經費、勞動保護費和其他人工成本等七個組成部分。注意不要與教材P337頁關于財政部關于企業人工成本構成及列支渠道的16項混淆。

二、確定合理人工成本應考慮的因素（一）企業的支付能力■影響企業支付能力的因素有：P2541、實物勞動生產率2、銷貨勞動生產率3、人工成本比率4、勞動分配率5、附加價值勞動生產率6、單位制品費用7、損益分歧點（二）員工的生計費用（三）工資的市場行情第一百零二頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二人工成本核算的程序一、核算人工成本的基本指標P341企業從業人員年人均工作時數=（企業年制度工時+年加班工時—損耗工時）企業從業人員平均人數二、核算人工成本投入產出指標1、銷售收入（營業收入）與人工費用比率銷售收入（營業收入）與人工費用比率顯示每獲得一個單位的銷售收入（營業收入）需投入的人工成本。人工費用比率=人工費用／銷售收入（營業收入）=人工費用/員工總數銷售收入（營業收入）/員工總數

=薪酬水平/單位人員銷售收入（營業收入）2、勞動分配率勞動分配率是指在企業獲得的增加值（純收入“中用于員工薪酬分配的份額勞動分配率=人工費用/增加值（純收入）

三、計算題考過的P342勞動分配率基準法、銷售凈額基準法、損益分歧點基準法三種算法

第一百零三頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二員工福利管理

P346一、福利本質：只是一種補充性報酬，往往以服務或實物形式體現。二、福利管理的主要內容

1．福利管理的主要內容包括以下幾個方面：確定福利總額，明確實施福利的目標，確定福利的支付形式和對象，評價福利措施的實施效果。

2．福利管理的主要原則（1）合理性原則(2)必要性原則(3)計劃性原則(4)協調性原則三、社會保障應包括三個基本的要素：P3471、具有經濟福利性2、屬于社會化行為3、是以保障和改善國民生活為根本目標四、住房公積金定義、性質、繳存范圍P348（新教材新增考點）五、各類保險金、住房公積金計算（參看教材、要會計算）第一百零四頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二第六章勞動關系管理

—企業民主管理一、職工代表大會制度的性質P355

職工代表大會（中小型企業為職工大會）是由企業職工經過民主選舉產生的職工代表組成的，代表全體職工實行民主管理權利的機構。職工代表大會制度是企業職工行使民主管理的基本形式，是職工民主管理的具體表現。二、職工代表大會制度的特點：職工參與企業的民主管理有多種種形式：組織參與、崗位參與、個人參與三、職工代表大會的職權1、審議建議權2、審議通過權3、審議決定權4、評議監督權5、推薦選舉權。★平等協商是勞動關系雙方就企業生產經營與職工利益的事務平等商討、溝通，以實現雙方的相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協議的活動。★職工代表大會制度與平等協商制度是企業民主管理制度的兩種基本形式。第一百零五頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二企業員工滿意度調查P361一、員工滿意度調查內容薪酬、工作、晉升、管理、環境二、員工滿意度調查目的（五個方面）三、員工滿意度調查步驟1、確定調查對象2、確定滿意度調查指向（調查項目）3、確定調查方法（1）目標型調查法：①選擇法②正誤法③序數表示法（2）描述型調查法4、確定調查組織5、調查結果分析6、結果反饋7、制定措施落實，實施方案跟蹤▲了解、掌握教材P367示例的員工調查問卷第一百零六頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二工作時間一、工作時間的概念P375

工作時間又稱法定工作時間，是指勞動者為履行勞動給付義務，在用人單位從事工作或生產的時間，即法律規定或勞動合同、集體合同約定的，勞動者在一定時間（一天、一周、一個月等）內必須用來完成其所擔負工作的時間。二、工作時間的法律范圍包括以下工作時間形式：1、勞動者實際從事生產或工作所需進行準備和結束工作的時間；2、勞動者實際完成工作和生產的作業時間；3、勞動者在工作過程中自然需要的中斷時間；4、工藝中斷時間、勞動者依法或單位行政安排離崗從事其他活動的時間；5、連續從事有害健康工作需要的間歇時間等。第一百零七頁，共一百二十二頁，編輯于2023年，星期二工作時間的種類P375（一）標準工作時間標準工作時間是指由國家法律制度規定，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。（二）計件工作時間（三