企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師復(fù)習(xí)題庫匯編

單選題（共50題）1、要用“以人為本”的指導(dǎo)思想和管理理念制定培訓(xùn)制度，保證制度的()A.穩(wěn)定性和連貫性B.穩(wěn)定性和現(xiàn)實性C.周期性和變化性D.創(chuàng)新性和變革性【答案】A2、一般來說，你做目前這份工作的想法是（）。A.為了生活B.為社會做點事情C.不讓所學(xué)的知識閑置D.成為有錢的人?【答案】B3、(2016年5月)以下現(xiàn)場培訓(xùn)的對象不包括（）。A.從學(xué)校畢業(yè)的新員工B.企業(yè)的后備人才C.不需要改善績效的員工D.有相關(guān)工作經(jīng)驗的新聘用人員【答案】C4、(2018年5月)下列不屬于法人機關(guān)的是（）A.意思機關(guān)B.權(quán)力機關(guān)C.執(zhí)行機關(guān)D.監(jiān)察機關(guān)【答案】B5、(2019年5月)招聘工作的提出和確定是從（）開始的。A.招聘計劃B.招聘策略C.工作分析D.招聘需求【答案】D6、一般來說，（）應(yīng)與其他調(diào)查方式結(jié)合起來使用，才能保證崗位調(diào)查資料的完整性和全面性。A.書面調(diào)查B.現(xiàn)場觀測C.面談D.背景調(diào)查【答案】A7、在運用五階段法進行企業(yè)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計時，這五個階段包括：①績效診斷；②績效溝通；③績效總結(jié)；④績效計劃；⑤績效考評。排序正確的是（）。A.④②⑤①③B.①④⑤③②C.④③②①⑤D.①④⑤②③【答案】A8、(2016年5月)招聘廣告的設(shè)計必須遵循的四項基本原則是（）。A.注意-興趣-愿望-行動B.注意-方式-愿望-行動C.注意-興趣-有效-方式D.愿望-興趣-行動-結(jié)果【答案】A9、關(guān)于考評數(shù)據(jù)的分析方法，不正確的說法是()A.順序法可依據(jù)總分進行排序，也可依照要素得分或指標(biāo)得分進行排序B.綜合分析法通過與別人的考評結(jié)果進行對比分析，得出細(xì)致全面的評價C.常模分析法是根據(jù)某個員工的考評結(jié)果與某個固定模式相符的程度而進行評價D.對比分析法在對比時可以用數(shù)據(jù)的總分或者要素、結(jié)構(gòu)得分進行比較【答案】B10、企業(yè)資源優(yōu)勢具有（），企業(yè)要不斷投入以保持和創(chuàng)新優(yōu)勢。A.絕對性和時間性B.相對性和時間性C.絕對性和暫時性D.相對性和暫時性【答案】B11、企業(yè)在組織校園招聘時，需要處理好的問題不包括（）。A.領(lǐng)導(dǎo)不重視B.招聘人員的錯誤觀念C.招聘人員素質(zhì)不高D.招聘申請表的發(fā)放?【答案】D12、()對培訓(xùn)組織實施的時機選擇和培訓(xùn)目的確定是否得當(dāng)具有發(fā)言權(quán)。A.生產(chǎn)管理和計劃部門B.受訓(xùn)人員C.管理部門和主管領(lǐng)導(dǎo)D.培訓(xùn)師【答案】A13、(2018年5月)（）是員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享計劃等。A.收入B.獎勵C.報酬D.福利【答案】B14、以下關(guān)于調(diào)查問卷的設(shè)計說法錯誤的是()A.語言簡潔B.多采用主觀問題方式C.盡量采用匿名方式D.問題清楚明了無歧義【答案】B15、節(jié)約作為職業(yè)道德規(guī)范，其時代表征性的意思是（）。A.省吃儉用是節(jié)約終始不變的本質(zhì)內(nèi)涵B.是否需要節(jié)約因人而異、因事而異，不可作一致性要求C.時代發(fā)展對節(jié)約提出日益廣泛和更高的要求D.科技發(fā)展與物質(zhì)豐裕，消解了節(jié)約的道德意義?【答案】C16、下列關(guān)于勞動合同的續(xù)訂與變更的說法，錯誤的是()A.提出勞動合同續(xù)訂要求的一方應(yīng)在合同到期之前30日書面通知對方B.勞動者無權(quán)提出訂立無固定期限的勞動合同C.訂立勞動合同所依據(jù)的法規(guī)發(fā)生變化應(yīng)變更相應(yīng)的內(nèi)容D.提出勞動合同變更的一方應(yīng)書面通知對方【答案】B17、（）的目的是要解決一些共同的問題，讓新員工盡快了解企業(yè)的基本情況。A.文化課學(xué)習(xí)B.上崗前的集中訓(xùn)練C.專業(yè)課學(xué)習(xí)D.上崗后的分散訓(xùn)練【答案】B18、()是把領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格與下屬參與決策相聯(lián)系，并在具體情境和工作結(jié)構(gòu)下討論如何選擇領(lǐng)導(dǎo)方式和參與決策的形式以及參與的程度。A.費德勒權(quán)變模型B.參與模型C.路徑…目標(biāo)理論D.情境領(lǐng)導(dǎo)理論【答案】B19、在端午節(jié)期間工作的員工得到的加班工資屬于（）。A.崗位津貼B.補貼C.金融性福利D.過節(jié)福利?【答案】B20、(2017年11月)關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)有效的培訓(xùn)系統(tǒng)，下列說法不正確的是（）A.促進員工現(xiàn)在和未來工作績效的提高B.最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配C.最終能夠有效地改善企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績D.以員工的職業(yè)生涯規(guī)劃為出發(fā)點【答案】D21、(2018年5月)以下有關(guān)崗位技能工資制的說法錯誤的是（）A.技能工資建立在崗位評價的基礎(chǔ)上B.由崗位工資和技能工資組成C.技能工資有利于提高員工的業(yè)務(wù)水平D.崗位工資和技能工資的比例很容易確定【答案】D22、(2019年5月)因員工離職或調(diào)動到其他部門、員工正常退休、員工短期休假等產(chǎn)生崗位的空缺屬于（）。A.組織人力資源自然減員B.組織業(yè)務(wù)量變化引起的人力資源需求C.組織人力資源配置不合理引起的人力資源需求D.組織人力資源滿負(fù)荷【答案】A23、（）的優(yōu)點是應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人，如讓受訓(xùn)者通過觀察指導(dǎo)者工作和實際操作，掌握機械操作技能。A.特別任務(wù)法B.個別指導(dǎo)法C.工作指導(dǎo)法D.工作輪換法【答案】C24、關(guān)于動機與需要的關(guān)系的描述不正確的有（）。A.人的動機產(chǎn)生于人的需要B.動機是由需要引發(fā)的內(nèi)在動力C.需要來源于動機D.動機是對需要的滿足程度【答案】C25、(2015年11月)績效考核信息采集所使用的抽樣調(diào)查法的具體方法不包括（）。A.系統(tǒng)抽樣B.整群抽樣C.分層抽樣D.順序抽樣【答案】D26、目前我國職工參與管理的形式是職工代表大會制度和（）。A.工會制度B.平等協(xié)商制度C.集體協(xié)商制度D.職工大會制度【答案】B27、績效管理在員工層面的功能不包括（）A.抑制功能B.激勵功能C.發(fā)展功能D.規(guī)范功能【答案】A28、（）是進入實質(zhì)性培訓(xùn)工作的第一步。A.教學(xué)設(shè)計B.選定培訓(xùn)師C.課程設(shè)計D.劃定課程范圍【答案】A29、集體合同與勞動合同的主體、內(nèi)容、功能和法律效力不同，集體合同的法律效力()勞動合同。A.低于B.等于C.高于D.相當(dāng)于【答案】C30、對偽造、涂改、冒用、轉(zhuǎn)讓、買賣就業(yè)證和許可證書的外國人和用人單位，由勞動行政部門收繳就業(yè)證和許可證書，沒收其非法所得，并處以（）罰款。A.5000元以下B.5000元以上1萬元以下C.1萬元以上10萬元以下D.10萬元以上【答案】C31、由于涉及的工作對象和內(nèi)容的不同，績效管理程序的設(shè)計可分為具體考評程序設(shè)計和()A.管理的方法設(shè)計B.績效管理內(nèi)容設(shè)計C.績效管理目標(biāo)設(shè)計D.管理的總流程設(shè)計【答案】D32、對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃統(tǒng)稱為（）。A.人力資源規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.人員規(guī)劃D.戰(zhàn)略規(guī)劃?【答案】C33、()是一種崗位評價方法，適合于生產(chǎn)過程復(fù)雜、崗位類別數(shù)目多、對精度要求較高的大中型企業(yè)。A.因素比較法B.排列法C.關(guān)鍵事件法D.評分法【答案】D34、（）是進入實質(zhì)性培訓(xùn)工作的第一步。A.教學(xué)設(shè)計B.選定培訓(xùn)師C.課程設(shè)計D.劃定課程范圍【答案】A35、(2017年5月)競聘上崗的理論基礎(chǔ)是（）A.能崗匹配原理B.動態(tài)優(yōu)先原理C.同素異構(gòu)原理D.效率優(yōu)先原理【答案】A36、事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循的主要原則是（）。A.以成果為中心B.集中決策，分散經(jīng)營C.組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略D.集中決策，分散投資?【答案】B37、()是以實現(xiàn)勞動關(guān)系雙方的溝通，但不一定達成協(xié)議為目的的企業(yè)民主管理制度。A.組織參與B.平等協(xié)商制度C.個人參與D.職工代表大會【答案】B38、在美國學(xué)者詹姆斯?H?羅賓斯看來，“敬業(yè)”的本質(zhì)是()A.絕不朝三暮四，不把工作當(dāng)作跳板B.干一行，愛一行，服從安排，不挑肥揀瘦C.以尊敬、虔誠的心靈對待職業(yè)，甚至存有敬畏感D.心靈的坦蕩和安然【答案】C39、勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素不包括勞動法律關(guān)系的()A.主體B.內(nèi)容C.客體D.對象【答案】D40、(2018年11月)獎勵是指員工（）的報酬，如紅利、傭金、利潤分享計劃等。A.足額勞動B.等額勞動C.超額勞動D.過量勞動【答案】C41、(2016年5月)以下關(guān)于工資計算的說法，不正確的是（）。A.根據(jù)考勤記錄，扣除缺勤工資B.根據(jù)相關(guān)規(guī)定，扣除全部社會保險費用C.根據(jù)員工所在薪酬等級，確定各項津貼、補貼的金額D.根據(jù)員工所在薪酬等級，確定員工的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)、能力工資標(biāo)準(zhǔn)【答案】B42、(2018年5月)對企業(yè)人工成本和人力資源管理費用的整體規(guī)劃是指（）A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.制度規(guī)劃C.人員規(guī)劃D.費用計劃【答案】D43、關(guān)于人力資源費用，下列說法正確的是（）。A.法律咨詢費屬于人工成本B.人工成本就是人力資源管理費用C.工資、保險和培訓(xùn)費用屬于人工成本D.招聘費用屬于人力資源管理費用?【答案】D44、我國對工資支付制定了明確的規(guī)定，用人單位不得克扣勞動者工資，但在（）情形時，則可以代扣勞動者工資。A.法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費B.職業(yè)培訓(xùn)費用C.單位組織的集體活動費用D.職工困難捐助的費用【答案】A45、(2019年5月)2011年3月，張某與A企業(yè)簽訂了5年期的勞動合同，2014年12月，企業(yè)因工作需要與張某協(xié)商一致，同意解除勞動合同，張某可得到（）工資的經(jīng)濟補償金。A.3個月B.4個月C.5個月D.12個月【答案】B46、工作崗位調(diào)查通過（）不僅可以掌握現(xiàn)場觀察或書面調(diào)查所不能獲得的情報和資料。還能進一步證明現(xiàn)有資料的真實性和可靠性。A.面談B.崗位C.員工行為D.員工工作表現(xiàn)【答案】A47、(2017年11月)企業(yè)在勞動安全衛(wèi)生保護方面的根本任務(wù)是（）A.執(zhí)行行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)B.執(zhí)行企業(yè)制定標(biāo)準(zhǔn)C.執(zhí)行國家標(biāo)準(zhǔn)D.執(zhí)行地方政府規(guī)定【答案】C48、新員工的培訓(xùn)是上崗前的集中培訓(xùn)和（）。A.上崗后的集中培訓(xùn)B.上崗后的分散培訓(xùn)C.上崗后的針對性培訓(xùn)D.上崗后的綜合培訓(xùn)【答案】B49、下列有關(guān)培訓(xùn)考核評估制度的說法，錯誤的是()A.目的在于檢驗培訓(xùn)的最終效果B.為培訓(xùn)獎懲制度的確立提供依據(jù)C.是規(guī)范培訓(xùn)人員行為的重要途徑D.抽樣選擇員工進行培訓(xùn)考核評估【答案】D50、招聘申請表的內(nèi)容，主要根據(jù)（）來確定。A.職務(wù)說明書B.職務(wù)分類C.招聘目的D.招聘計劃【答案】A多選題（共20題）1、哈羅德·萊維特將組織確定為（）等相互作用的變量。A.機構(gòu)B.任務(wù)C.技術(shù)D.技能E.角色【答案】ABC2、對勞動關(guān)系的正確表述是()A.勞動關(guān)系是勞動法所調(diào)整的唯一過程B.企業(yè)與勞動者均為享有經(jīng)濟主權(quán)的市場主體C.人力資源的配置是通過勞動力市場實現(xiàn)的D.勞動關(guān)系是用人單位在運用勞動者的勞動能力，實現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關(guān)系E.勞動關(guān)系是勞動者為用人單位進行了有償職業(yè)勞動活動之后發(fā)生的關(guān)系【答案】BCD3、勞動合同的履行應(yīng)遵循的原則包括（）A.實際履行原則B.協(xié)作履行原則C.合法原則D.全面履行原則E.自愿原則【答案】AD4、在工作量小的情況下，背景調(diào)查可以從（）入手。A.學(xué)校學(xué)籍管理部門B.電話咨詢C.曾經(jīng)就職過的公司D.檔案管理部門E.問卷調(diào)查【答案】ACD5、勞動保障監(jiān)察的事項（）。A.用人單位制定內(nèi)部勞動保障規(guī)章制度的情況B.用人單位遵守禁止使用童工規(guī)定的情況C.用人單位與勞動者訂立勞動合同的情況D.法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動保障監(jiān)察事項E.用人單位支付勞動者工資和執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情況【答案】ABCD6、在培訓(xùn)效果信息中，有關(guān)教師選定方面的信息包括()A.是否有能力做好培訓(xùn)B.是否能夠了解受訓(xùn)人員C.是否有良好的教學(xué)水平D.是否掌握受訓(xùn)人員能接受的教學(xué)方法E.教師個人家庭背景以及過往實踐經(jīng)驗【答案】ABCD7、屬于勞動關(guān)系的是（）A.勞資關(guān)系B.勞使關(guān)系C.產(chǎn)業(yè)關(guān)系D.勞工關(guān)系E.因勞動而產(chǎn)生的相互之間的分工協(xié)作關(guān)系【答案】ABCD8、以下屬于勞動合同管理制度內(nèi)容的有()A.企業(yè)各類規(guī)章制度B.應(yīng)聘人員相關(guān)材料的保存辦法C.勞動定額定員規(guī)則D.勞動合同草案審批權(quán)限的確定E.勞動安全衛(wèi)生制度【答案】BD9、群體決策的缺點有()。A.要比個體決策需要更多的時間B.由于從眾心理會妨礙不同意見的表達C.群體討論時易產(chǎn)生個人傾向D.對決策結(jié)果的責(zé)任不清E.決策缺乏可接受性【答案】ABCD10、培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)包括()A.認(rèn)知成果B.學(xué)習(xí)成果C.情感成果D.績效成果E.投資回報率【答案】ACD11、崗位評價中的權(quán)重系數(shù)的作用主要有()A.便于評價結(jié)果的匯總B.反映工作崗位的性質(zhì)和特點C.使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較D.使不同類崗位的同一要素的得分可以進行比較E.使不同類崗位的不同要素的得分可以進行比較【答案】ABCD12、外部薪酬信息采集的方法有（）。A.網(wǎng)絡(luò)檢索搜尋B.標(biāo)桿企業(yè)跟蹤C.離職分析D.市場薪酬調(diào)查E.薪酬滿意度調(diào)查【答案】ABD13、對于企業(yè)來說，校園招聘方式存在著一些明顯的不足，主要表現(xiàn)在（）。A.校園招聘要和學(xué)校事先商議時間安排，要考慮學(xué)生畢業(yè)期間的時間安排B.要印制宣傳品，還要做面談記錄，費錢費時C.學(xué)生缺乏實踐經(jīng)驗，企業(yè)要投入的培訓(xùn)成本高D.針對性不強E.剛畢業(yè)的學(xué)生常有眼高手低、對工作期望值過高的缺點【答案】ABC14、一般協(xié)議的特點包括()A.合法性B.主體平等性C.意思表示一致性D.法律約束性E.雙方利益的公平性【答案】ABCD15、崗前培訓(xùn)的兩階段培訓(xùn)一般由（）組成。A.集中培訓(xùn)B.部門培訓(xùn)C.分支機構(gòu)培訓(xùn)D.工作現(xiàn)場培訓(xùn)E.人力資源部門培訓(xùn)??【答案】AD16、勞動保障監(jiān)察的事項（）。A.用人單位制定內(nèi)部勞動保障規(guī)章制度的情況B.用人單位遵守禁止使用童工規(guī)定的情況C.用人單位與勞動者訂立勞動合同的情況D.法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動保障監(jiān)察事項E.用人單位支付勞動者工資和執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情況【答案】ABCD17、在選擇具體的績效考評方法時，應(yīng)當(dāng)考慮()A.管理成本B.工作實用性C.工作責(zé)任D.工作適用性E.能力素質(zhì)【答案】ABD18、下列關(guān)于效果主導(dǎo)型績效考評的敘述，正確的有()A.重在產(chǎn)出和貢獻B.考評的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，容易操作C.目標(biāo)管理考評方法是對效果主導(dǎo)型內(nèi)容的考評D.具有長期性和顯現(xiàn)性的優(yōu)點E.對具體生產(chǎn)操作的員工進行考評較為合適【答案】ABC19、民主性常常是實現(xiàn)客觀公正的必要條件，企業(yè)要使績效管理制度達到民主性的要求，就需要()。A.讓員工自行制定標(biāo)準(zhǔn)和考評程序、過程、方法B.及時向員工溝通績效信息反饋績效考評的結(jié)果C.在執(zhí)行過程中要切實保障被考評者申訴的權(quán)利D.向全體員工公開績效管理的程序和具體要求E.吸收員工代表參與績效管理制度的制定過程【答案】BCD20、訂立集體合同應(yīng)當(dāng)遵循的原則包括()A.互利互惠、力求雙贏B.誠實守信、公平合作C.兼顧雙方的合法權(quán)益D.相互尊重、平等協(xié)商E.遵守法律、法規(guī)和國家有關(guān)規(guī)定【答案】BCD大題（共10題）一、(2016年11月)某公司人力資源部對員工舉辦一次為期4天的集中培訓(xùn)，參加培訓(xùn)的學(xué)員50人。根據(jù)以往經(jīng)驗，人力資源部做了80000元的培訓(xùn)成本預(yù)算。培訓(xùn)期間的費用標(biāo)準(zhǔn)及實際支出情況如下：培訓(xùn)講師的課酬為10000元／天。交通食宿費500元／天。培訓(xùn)場地及設(shè)備租賃費1500元／天。學(xué)員教材費100元／人。餐費每人20元／天。參加培訓(xùn)人員的誤工費為每人平均100元／天。其他培訓(xùn)費合計2000元。請計算此次培訓(xùn)實際的培訓(xùn)成本和每位學(xué)員的平均成本，并分析培訓(xùn)費用預(yù)算執(zhí)行情況。【答案】(1)培訓(xùn)總成本=教師課酬+教師交通食宿費+場地及設(shè)備租賃費+學(xué)員教材費+學(xué)員餐費+誤工費+其他培訓(xùn)費用(6分)=10000×4+500×4+1500×4+100×50+20×50×4+100×4×50+2000=40000+2000+6000+5000+4000+20000+2000=79000(元)。(2分)(2)人均培訓(xùn)成本=總培訓(xùn)成本÷參加培訓(xùn)人數(shù)=79000÷50=1580(元)。(3分)(3)從預(yù)算執(zhí)行情況來看，實際培訓(xùn)總成本與預(yù)算相比節(jié)約1000元，預(yù)算執(zhí)行率為98．75％，說明此次培訓(xùn)很好地控制了成本，滿足預(yù)算要求。(4分)二、某公司是以原有三家電氣維修廠組建的新企業(yè)，公司新領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)未來發(fā)展的需要，決定面向社會公開招聘一批專業(yè)技術(shù)設(shè)計和研發(fā)人才。由于公司人力資源部是以原有企業(yè)勞動人事科組建的，特別是新上任的人事主管小章，他是去年剛從某大學(xué)畢業(yè)的本科生。人力資源部主任決定由小章具體負(fù)責(zé)這次專業(yè)技術(shù)人才的招聘工作。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)如果請您設(shè)計該公司技術(shù)人才的招聘廣告，它應(yīng)當(dāng)包含哪些具體內(nèi)容?(2)在設(shè)計和撰寫專業(yè)技術(shù)人才招聘廣告時應(yīng)當(dāng)注意哪些具體事項?【答案】(1)一般來說，設(shè)計招聘廣告時應(yīng)包括以下幾個部分內(nèi)容：①單位情況簡介。單位情況簡介最好以簡潔的語言介紹，同時介紹的內(nèi)容應(yīng)該是單位最具特色和富有吸引力的特點。另外，使用單位的標(biāo)識，并提供單位的網(wǎng)址。②崗位情況介紹。對招聘崗位的介紹通常包括崗位名稱、所屬部門、主要工作職責(zé)等。③崗位任職資格要求。必須對應(yīng)聘者的基本任職條件提出要求，包括專業(yè)范圍、工作經(jīng)驗。④相應(yīng)的人力資源政策。招聘廣告中如果需要，可以提及應(yīng)聘崗位能夠享受的相應(yīng)人力資源政策，包括薪酬水平、勞動合同、培訓(xùn)機會等內(nèi)容。⑤應(yīng)聘者的準(zhǔn)備工作。招聘廣告中，如果需要，可以注明應(yīng)聘者必須準(zhǔn)備哪些材料。⑥應(yīng)聘的聯(lián)系方式。應(yīng)提供公司的通信地址、傳真號碼或者電子郵件地址，一般情況下不必提供電話號碼。另外，還應(yīng)該提供應(yīng)聘的時間范圍或截止日期。(2)除了要時刻牢記招聘廣告設(shè)計的上述原則之外，設(shè)計和撰寫招聘廣告時還應(yīng)注意以下事項：①真實。招聘的單位必須保證招聘廣告的內(nèi)容客觀、真實，并且要對虛假廣告承擔(dān)法律責(zé)任。對廣告中所涉及的錄用人員勞動合同、薪酬、福利等政策必須兌現(xiàn)。②合法。廣告中出現(xiàn)的信息要符合國家及地方的法律法規(guī)和政策。③簡潔。廣告的編寫要簡明扼要，重點突出招聘的崗位名稱、任崗資格、工作職責(zé)、工作地點、薪資水平、福利待遇等內(nèi)容。三、A公司是一家大型商場，公司包括管理人員與員工共有500多人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底，A公司又開始一年一度的績效考評，因為每年年底的績效考評是與獎金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評表發(fā)放到各個部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時間內(nèi)填完表格，再交回人力資源部。老張是營業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來的考評表格，卻不知怎么辦。表格主要包括了對員工工作業(yè)績和工作態(tài)度的評價。工作業(yè)績那一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，如超額完成工作任務(wù)，基本完成工作任務(wù)等。年初由于種種原因，老張并沒有將員工的業(yè)績目標(biāo)清楚地確定下來。因此對業(yè)績考評時，無法判斷誰超額完成任務(wù)，誰沒有完成任務(wù)。工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時沒有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對近一兩個月的事情有一點記憶。由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評表勾勾圈圈，再加上一些輕描淡寫的評語，交給人力資源部。想到這些績效考評要與獎金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定向人力資源部建議重新設(shè)計本部門營業(yè)人員的考評方法。老張在考慮，為營業(yè)人員設(shè)計考評方法應(yīng)該注意哪些問題呢?請回答下列問題：(1)該公司績效管理存在的哪些問題有待于改進和加強?(2)選擇營業(yè)人員的績效考評方法時，應(yīng)該注意哪些問題?【答案】(1)A公司的績效評估存在的問題有：①考核目的不明確。績效評估的目的是發(fā)現(xiàn)員工工作的長處與不足，改進員工以及組織的整體績效，促進員工與組織的提高與發(fā)展。公司人力資源部在發(fā)放表格時并沒有向各部門經(jīng)理說明績效考核的意義，只是簡單的將績效考核結(jié)果與獎金掛鉤。②考核指標(biāo)不準(zhǔn)確。例如工作業(yè)績一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，考核指標(biāo)沒有量化，使考評者難以評判被考評者屬于哪一檔。③平常的工作過程中沒有關(guān)于員工工作行為的記錄，考評時缺乏證據(jù)性資料，使得考評結(jié)果的可靠性降低。④在考核過程中，考評者以被考評者近期的績效表現(xiàn)代表整個考核期的表現(xiàn)，這種“以近概全”的方式，使得考評結(jié)果的真實性降低。⑤考核周期設(shè)置不當(dāng)。營業(yè)部門的業(yè)績考核周期過長，不利于發(fā)現(xiàn)、解決問題，也不利于平時收集員工的績效信息。(2)選擇營業(yè)人員的績效考評方法時，應(yīng)該注意下列問題：①明確考核的目的。根據(jù)營業(yè)員工作的特點，選擇最能體現(xiàn)營業(yè)員工作要求的指標(biāo)作為考評的項目，如工作業(yè)績和服務(wù)態(tài)度等。②重新設(shè)計考核周期。營業(yè)員工作的特性，決定了其考核周期不宜過長。③及時記錄員工績效信息。四、某銷售公司共有600家分店，由于店面售貨人員流動率太高，使?fàn)I業(yè)額逐月下降，公司人力資源部為此召集分店負(fù)責(zé)人就如何應(yīng)對人員流失率高的問題進行專題討論。在討論中，大家一致認(rèn)為，人員流動率高是本行業(yè)普遍特點，為了將損失降到最低，應(yīng)加強對新入職員工的培訓(xùn)，重點要做好培訓(xùn)需求信息的采集和分析，從而有針對性地開展崗位技能培訓(xùn)。結(jié)合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)一般可以運用哪些方法采集和分析培訓(xùn)需求信息?(14分)(2)在這些方法中，本案例應(yīng)當(dāng)選擇哪一種方法更為合適?說明理由。(6分)【答案】答：(1)①觀察法。即以觀察者的角度觀察員工在工作中的表現(xiàn)和行為。(2分)②問卷法。即采用不同的抽樣方式選擇對象回答問題，形式有開放式問卷調(diào)查、封閉式問卷調(diào)查。(2分)③咨詢法。即通過特定咨詢公司來了解關(guān)于培訓(xùn)需求的信息，咨詢公司采用問卷、面談等方法收集資料。(2分)④訪談法。即正式的或者非正式地對員工進行談話。(1分)⑤團隊討論法。類似面對面訪談。通過任務(wù)分析、團隊問題分析、團隊目標(biāo)設(shè)定討論培訓(xùn)方案。(2分)⑥測試法。即測試員工的熟練程度和認(rèn)知度，發(fā)現(xiàn)員工學(xué)習(xí)成果的不足之處。(2分)⑦評價中心法。即適用于管理潛能方面的評價，需要參與者完成一系列活動以確定哪些方面需要發(fā)展，讓參與者處于模擬的管理情景中工作。(2分)⑧書面資料研究法。即用分析資料的方式考察相關(guān)文獻。(1分)(2)本案例應(yīng)當(dāng)選擇問卷法更為合適。(2分)理由如下：本案例中所述公司為銷售公司，人員較為分散，店面售貨人員流動率太高，因此，選擇問卷法采集和分析培訓(xùn)需求信息可以在降低公司成本的基礎(chǔ)上，在短時間內(nèi)對大量人員進行調(diào)查。同時，還可以采用不同的方式選擇對象進行回答，有一定的開放性，符合公司目前的運營狀態(tài)。(4分)五、某房地產(chǎn)集團下屬一家物業(yè)經(jīng)營管理公司。成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動員工的積極性，制定了一套科學(xué)完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴大，該公司的經(jīng)營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術(shù)、管理骨干離職，其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的征兆。經(jīng)過對公司內(nèi)部管理的深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上：關(guān)鍵的技術(shù)骨干員工的薪酬水平明顯低于市場水平，對外缺乏競爭力；公司的薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體問題，該公司進行了薪酬市場調(diào)查分析，并對公司原有薪酬制度進行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復(fù)良好的勢頭。請問該公司員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟示?(18分)【答案】答：(1)員工流失的原因：該公司的薪酬系統(tǒng)沒有隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展和人才市場的變化而適時調(diào)整。從薪酬水平上看，薪酬水平低，對外缺乏競爭力；從薪酬結(jié)構(gòu)上看，結(jié)構(gòu)不合理，對內(nèi)缺乏公平性，這是員工流失的根本原因。(6分)(2)①薪酬系統(tǒng)要隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展和人才市場的變化及時調(diào)整。(3分)②重視薪酬市場調(diào)查的作用，通過薪酬市場調(diào)查，使企業(yè)的薪酬水平保持對外具有競爭力。(3分)③薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計要科學(xué)。適當(dāng)拉開員工薪酬差距，激勵員工努力工作的同時，保證薪酬水平的內(nèi)部公平性。(2分)④薪酬制度應(yīng)及時進行診斷，分析薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)的匹配性和有效性。(2分)⑤完善的薪酬管理制度能夠促進企業(yè)的發(fā)展。(2分)六、某銷售公司共有600家分店，由于店面售貨人員流動率太高，使?fàn)I業(yè)額逐月下降，公司人力資源部為此召集分店負(fù)責(zé)人就如何應(yīng)對人員流失率高的問題進行專題討論。在討論中，大家一致認(rèn)為，人員流動率高是本行業(yè)普遍特點，為了將損失降到最低，應(yīng)加強對新入職員工的培訓(xùn)，重點要做好培訓(xùn)需求信息的采集和分析，從而有針對性地開展崗位技能培訓(xùn)。結(jié)合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)一般可以運用哪些方法采集和分析培訓(xùn)需求信息?(14分)(2)在這些方法中，本案例應(yīng)當(dāng)選擇哪一種方法更為合適?說明理由。(6分)【答案】答：(1)①觀察法。即以觀察者的角度觀察員工在工作中的表現(xiàn)和行為。(2分)②問卷法。即采用不同的抽樣方式選擇對象回答問題，形式有開放式問卷調(diào)查、封閉式問卷調(diào)查。(2分)③咨詢法。即通過特定咨詢公司來了解關(guān)于培訓(xùn)需求的信息，咨詢公司采用問卷、面談等方法收集資料。(2分)④訪談法。即正式的或者非正式地對員工進行談話。(1分)⑤團隊討論法。類似面對面訪談。通過任務(wù)分析、團隊問題分析、團隊目標(biāo)設(shè)定討論培訓(xùn)方案。(2分)⑥測試法。即測試員工的熟練程度和認(rèn)知度，發(fā)現(xiàn)員工學(xué)習(xí)成果的不足之處。(2分)⑦評價中心法。即適用于管理潛能方面的評價，需要參與者完成一系列活動以確定哪些方面需要發(fā)展，讓參與者處于模擬的管理情景中工作。(2分)⑧書面資料研究法。即用分析資料的方式考察相關(guān)文獻。(1分)(2)本案例應(yīng)當(dāng)選擇問卷法更為合適。(2分)理由如下：本案例中所述公司為銷售公司，人員較為分散，店面售貨人員流動率太高，因此，選擇問卷法采集和分析培訓(xùn)需求信息可以在降低公司成本的基礎(chǔ)上，在短時間內(nèi)對大量人員進行調(diào)查。同時，還可以采用不同的方式選擇對象進行回答，有一定的開放性，符合公司目前的運營狀態(tài)。(4分)七、在麥當(dāng)勞的企業(yè)里，有超過75％的餐廳經(jīng)理，50％以上的中高級主管，以及1／3以上的加盟經(jīng)營者，普通雇員在麥當(dāng)勞的職業(yè)生涯是由計時員工開始的。“麥當(dāng)勞的訓(xùn)練魔法”一直令外界好奇。(1)認(rèn)定訓(xùn)練利益。麥當(dāng)勞創(chuàng)始人雷克羅克先生說過一句經(jīng)典的話：“無論在哪里，我們都需要人才。我們要不斷為人才投資。”麥當(dāng)勞認(rèn)定了訓(xùn)練帶來的利益。早在1976年，麥當(dāng)勞就已經(jīng)開始在人員的發(fā)展上做投資。(2)訓(xùn)練不只是課程。和其他企業(yè)不同，麥當(dāng)勞的訓(xùn)練發(fā)生在真實的工作里面，而不只是一個課程。強調(diào)對人員策略的重視，主動地執(zhí)行訓(xùn)練計劃，并且把訓(xùn)練和人員的自我夢想期望結(jié)合在一起。麥當(dāng)勞還強調(diào)員工的參與、認(rèn)同和責(zé)任感。在麥當(dāng)勞香港漢堡大學(xué)的課程中，有一堂叫作“與成功有約”，目的是讓高層主管有機會分享成功經(jīng)驗，同時也幫助未來經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者的成長與訓(xùn)練。最后一個就是“衡量”。麥當(dāng)勞有很好的培訓(xùn)需求分析，針對需要進行設(shè)計，同時必須評估培訓(xùn)的成果是否達到組織所需。(3)四個層次的評估。第一個是“反應(yīng)”，就是檢查上課后大家對課程的反應(yīng)如何。第二是對講師的評估，評價講師的技巧、知識，是否符合組織所要傳遞的內(nèi)容。第三是“行為”，檢查員工所學(xué)到的東西能否應(yīng)用到工作中，達到更高的績效。第四是“績效”方面，每次上完課，學(xué)生必須制定他的行動計劃，回去之后必須執(zhí)行，執(zhí)行后要由主管來做鑒定，以確保訓(xùn)練與績效結(jié)合。(4)全職業(yè)生涯計劃。麥當(dāng)勞對所有員工，從計時員工到高層主管，都有不同的培訓(xùn)計劃，除了傳遞全球一致的產(chǎn)品和服務(wù)以外，還幫助員工實現(xiàn)夢想，給予每一個員工能力提升的機會。在麥當(dāng)勞，經(jīng)理可以從計時員工晉升，也可以從實習(xí)經(jīng)理培訓(xùn)而成。培訓(xùn)內(nèi)容包括樓面經(jīng)營、最基本的餐廳運作、如何使顧客用餐舒暢等。中層主管培訓(xùn)重點有兩個：一是顧問的技巧，另一個是部門的領(lǐng)導(dǎo)。提升為麥當(dāng)勞高層主管之前，在漢堡大學(xué)學(xué)習(xí)也是重要一環(huán)。對職能型和管理型的知識技能已經(jīng)有某種程度的掌握，才能做到高層主管。高層主管訓(xùn)練有三方面：全球討論會、外部發(fā)展討論會以及執(zhí)行輔導(dǎo)。請閱讀案例并回答下列問題：(1)麥當(dāng)勞的培訓(xùn)理念是什么?(2分)(2)麥當(dāng)勞如何將培訓(xùn)與企業(yè)需要有效結(jié)合在一起的?(4分)(3)麥當(dāng)勞在培訓(xùn)評估方面有哪些可取之處?(6分)(4)麥當(dāng)勞對員工職業(yè)生涯的關(guān)注表現(xiàn)在哪些方面?從組織或員工的角度思考，你認(rèn)為如何保證組織發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏?(6分)【答案】答：(1)麥當(dāng)勞的培訓(xùn)理念是注重人才的投資，通過對員工的培訓(xùn)達到企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏。(2分)(2)麥當(dāng)勞的培訓(xùn)通過以下方式與企業(yè)的需要有效的結(jié)合在一起：①有很好的培訓(xùn)需求分析．針對性強。(1分)②培訓(xùn)不只是課程，而是發(fā)生在真實的工作里面，實用性強。(1分)③對培訓(xùn)效果進行有效評估，保證培訓(xùn)符合組織需要。(1分)④培訓(xùn)范圍大，培訓(xùn)內(nèi)容豐富，滿足組織的需要。(1分)(3)麥當(dāng)勞在培訓(xùn)評估方面的可取之處在于：①麥當(dāng)勞在培訓(xùn)評估中采用了“反應(yīng)、知識、行為、績效”等四層次評估模型，通過對培訓(xùn)中、培訓(xùn)后的效果進行評估，保證了培訓(xùn)的有效性。(2分)②培訓(xùn)評估不僅評估學(xué)員對培訓(xùn)課程的反應(yīng)如何、員工所學(xué)到的東西能否應(yīng)用到工作中，還評估員工能否學(xué)以致用，真正實現(xiàn)培訓(xùn)與績效相結(jié)合。評估體系全面完整，避免了培訓(xùn)流于形式。(2分)③麥當(dāng)勞不僅對學(xué)員進行評估，還評估培訓(xùn)講師的技巧、知識，保證講師能滿足企業(yè)的需要。(2分)(4)①麥當(dāng)勞對員工職業(yè)生涯的關(guān)注表現(xiàn)在以下方面：a．麥當(dāng)勞的所有員工，從計時員到高層主管都有不同的培訓(xùn)計劃。b．麥當(dāng)勞將訓(xùn)練和員工的自我夢想結(jié)合在一起，重視員工參與、認(rèn)同和責(zé)任感。c．麥當(dāng)勞的內(nèi)部提升的晉升制度，每一個員工都有可晉升的職業(yè)生涯通道。②從組織的角度來看，保證組織發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏可以采取以下措施：八、上海貝爾公司始終把員工看成公司的寶貴資產(chǎn)，并為擁有一支高素質(zhì)的員工隊伍而自豪。公司每年召開的董事會，都有相當(dāng)多的時間用于專題討論員工培訓(xùn)計劃、獎金分配方案、工資調(diào)整和其他福利政策等問題。上海貝爾公司把以人為本的經(jīng)營方略體現(xiàn)在了公司的福利政策上。(1)創(chuàng)造國際化發(fā)展空間據(jù)上海貝爾公司總裁謝貝爾先生介紹，隨著上海貝爾公司的發(fā)展和中國市場體系日益與國際接軌，公司在福利管理方面日趨成熟，其中重要的一條就是真正做到了福利跟隨戰(zhàn)略，公司主動設(shè)計出別具特色的福利政策，來營建自身的競爭優(yōu)勢。為了讓員工真正進入國際化的社會，上海貝爾公司的各類技術(shù)開發(fā)人員、營銷人員都有機會前往上海貝爾公司設(shè)在歐洲的培訓(xùn)基地和開發(fā)中心接受多種培訓(xùn)，也有相當(dāng)人數(shù)的員工能獲得在海外的研究開發(fā)中心工作的機會，少數(shù)有管理潛質(zhì)的員工還被公司派往海外的名牌大學(xué)深造。如果一個企業(yè)能提供各種條件，使員工的知識技能始終保持在國際前沿水平，還有什么比這更能打動員工的心。?(2)力推自我完善謝貝爾認(rèn)為，公司的福利政策應(yīng)該是公司整體競爭戰(zhàn)略的一個有機組成部分。為員工提供一個自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境，是公司福利的目的。從發(fā)展的遠景規(guī)劃，以及員工的長期承諾出發(fā)，上海貝爾公司形成了一整套完善的員工培訓(xùn)體系。高等院校畢業(yè)的本科生和研究生進入上海貝爾公司后，必須經(jīng)歷為期一個月的入職培訓(xùn)，隨后是為期數(shù)月的上崗培訓(xùn)，轉(zhuǎn)為正式員工后，根據(jù)不同的工作需要，對員工還會進行在職培訓(xùn)，也包括專業(yè)技能和管理專項培訓(xùn)。此外，上海貝爾公司還鼓勵員工接受繼續(xù)教育，如MBA和碩士、博士學(xué)歷教育，并為員工負(fù)擔(dān)學(xué)習(xí)費用。新近成立的上海貝爾公司不但提高了公司對各類專業(yè)人士的吸引力，也極大地提高了在職員工的工作滿意度和對公司的忠誠度。(3)培育融洽關(guān)系上海貝爾公司的福利政策始終設(shè)法去切實反映員工變動的需求。上海貝爾公司員工隊伍的年齡結(jié)構(gòu)平均僅為28歲。大部分員工正值成家立業(yè)之年，購房置業(yè)是他們生活中的首選事項。在上海房價高漲的情況下，上海貝爾公司及時推出了無息購房貸款的福利項目。而且在員工工作滿規(guī)定期限后，此項貸款可以減半償還。這樣一來，既替年輕員工解了燃眉之急，也使資深員工得到了回報，同時也無形中加深了員工和公司之間長期的心靈契約。當(dāng)公司了解到部分員工通過其他手段已經(jīng)解決了住房，有意于購置私家轎車時，上海貝爾公司又為這部分員工推出購車的無息專項貸款。公司如此善解人意，員工當(dāng)然投桃報李，對公司的忠誠度得以大幅度提升。在上海貝爾公司，與員工的溝通是公司福利工作的一個重要組成部分，詳盡的文字資料和各種活動使員工對公司的各項福利耳熟能詳，同時公司也鼓勵員工在親朋好友間宣傳上海貝爾良好的福利待遇。公司在各類場合也是盡力詳盡地介紹公司的福利計劃，使各界人士對上海貝爾優(yōu)厚的福利待遇有一個充分的了解，以增強公司對外部人才的吸引力。上海貝爾公司還計劃對員工福利加以創(chuàng)新，改變以前員工無權(quán)決定自己福利的狀況，給員工一定選擇的余地，讓員工參與到自身福利的設(shè)計中來，如將購房和購車專項貸款額度累加合一，員工可以自由選擇是用于購車還是購房；在效能方面，員工可以自由選擇是領(lǐng)取津貼，自己解決上下班交通問題，還是不領(lǐng)津貼，搭乘公司安排的交通車輛。一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發(fā)言權(quán)，則工作滿意度和對公司的忠誠度都會得到提升。(1)你認(rèn)為上海貝爾公司福利制度的哪些方面值得我國其他企業(yè)借鑒?【答案】(1)上海貝爾福利制度值得我國其他企業(yè)借鑒之處①培訓(xùn)是上海貝爾公司福利體系中最為主要的內(nèi)容，多種形式的培訓(xùn)給員工以成就感和滿足感，這對公司吸引人才、保留人才起到了關(guān)鍵的作用。而且員工所享受的福利是同工作業(yè)績密切聯(lián)系的。只有努力工作，成績突出，所獲得的福利才能更多。貝爾通過培訓(xùn)實現(xiàn)了與國際接軌，也使員工個人獲得全面升級，可謂一箭雙雕。②上海貝爾的福利計劃不拘泥死板內(nèi)容，而是針對員工的真實需要制定福利計劃。如為員工提供買房、買車的無息貸款，并且在員工工作滿一定時間后可以減半償還，無形中加深了員工和公司之間長期的心靈契約。這種方法比長期獎勵更親切、更有效。③上海貝爾公司對員工福利加以創(chuàng)新，改變以前員工無權(quán)決定自己福利的狀況，給員工一定選擇的余地，讓員工參與到自身福利的設(shè)計中來。使得員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發(fā)言權(quán)，從而增加福利的激勵效果，實際用途。(2)貝爾公司的福利制度對其發(fā)展的作用①上海貝爾公司展現(xiàn)在我們面前的是一個全方位立體化的福利體系，這一體系包含了貝爾公司對員工人性化的關(guān)懷。培訓(xùn)是上海貝爾公司福利體系中最為主要的內(nèi)容，多種形式的培訓(xùn)給員工以成就感和滿足感，這對公司吸引人才、保留人才起到了關(guān)鍵的作用。無息貸款計劃，切身的為員工考慮實際需求，極大的提高了員工的工作熱情，同時也無形中加深了員工和公司之間長期的心靈契約。②上海貝爾公司的福利并不是“大鍋飯”，員工所享受的福利是同工作業(yè)績密切聯(lián)系的。只有努力工作，成績突出，所獲得的福利才能更多。與國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)不同的是，上海貝爾公司在設(shè)置福利項目時，并沒有完全由公司制定，而是充分同員工溝通，切實了解員工的實際需求，對癥下藥，真正讓福利給員工帶來實惠。③福利是薪酬制度中的重要組成部分，完善的福利制度能增加企業(yè)招聘員工的優(yōu)勢，吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才；增加員工的實際收入，提高員工的熱情和士氣；能夠穩(wěn)定員工，降低流動率，能更好地激勵和凝聚員工；能提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率和投資回報率；能提高企業(yè)在員工和社會公眾心目中的形象。九、(2015年5月)某公司是國內(nèi)一家民營醫(yī)藥企業(yè)，為應(yīng)對新產(chǎn)品上市導(dǎo)致的人員緊缺，在全國各地招聘了60名剛畢業(yè)的大學(xué)生。為了使這些新員工盡快適應(yīng)工作，該公司人力資源部對這些新員工進行了為期一天的崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容以“任務(wù)與要求”、“權(quán)利與義務(wù)”為主，培訓(xùn)結(jié)束后還發(fā)給每人一本員工手冊。令人意想不到的是，在不到一個月內(nèi)，就有20多名新員工紛紛