第第頁公司績效考核方案簡短5篇公司績效考核方案簡短篇1一、考核周期（一）年中考核于每年的7月____日進行。（二）年終考核于下一年度的1月____日進行。二、考核內(nèi)容（一）工作績效考核對戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理的工作績效考核，主要從下表所示的10個方面進行。考核內(nèi)容考核內(nèi)容考核目的績效目標值部門費用管理合理有效地掌握費用的支出，節(jié)省成本掌握在預(yù)算之內(nèi)部門工作計劃完成情況確保部門工作任務(wù)全面完成達到100%公司發(fā)展戰(zhàn)略研究保證公司持續(xù)、健康發(fā)展，確保公司發(fā)展戰(zhàn)略與公司內(nèi)部資源相匹配，適應(yīng)外部環(huán)境的發(fā)展和變化上級領(lǐng)導(dǎo)對提交的研究報告滿意度評分在____分以上公司戰(zhàn)略實施情況監(jiān)督與指導(dǎo)確保公司階段性戰(zhàn)略發(fā)展目標完成公司階段性戰(zhàn)略發(fā)展目標完成率達100%投資收益率達到____%公司經(jīng)營情況分析為公司高層領(lǐng)導(dǎo)供應(yīng)決策支持提交的分析報告的準確率與完成率達____%信息收集的及時性與完整性為公司高層領(lǐng)導(dǎo)供應(yīng)決策支持決策評審差錯率確保公司無重大決策失誤重大決策失誤的情況為0提出合理化建議被采納的數(shù)量被采納并實施的建議不得低于____項部門人員管理確保各項工作能有序進行1.部門員工出勤率達到____%2.下屬員工無重大違規(guī)事件發(fā)生（二）工作能力考核工作能力考核主要是對詳細職務(wù)所需要的基本能力進行的測評，對戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理工作能力的考核，主要包括專業(yè)技能把握程度、分析決策能力、組織協(xié)調(diào)能力等。（三）工作態(tài)度考核工作態(tài)度考核主要包括工作責(zé)任感、協(xié)作精神、工作紀律性等方面。三、考核實施1.考核采取自我述職報告與上級領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合評定的方法，述職報告由被考核者在規(guī)定的時間內(nèi)將書面述職報告交給上級領(lǐng)導(dǎo)。2.年度考核總得分=年中考核得分×45%+年終考核得分×55%。四、考核紀律1.考核人員必需本著公平、公正、客觀的原則對被考核者實施考核。2.考核工作必需在規(guī)定的時間內(nèi)完成。五、考核結(jié)果應(yīng)用依據(jù)績效考評結(jié)果，對被考評者實施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來。績效評估結(jié)果主要運用于：股權(quán)激勵、薪資調(diào)整、崗位調(diào)整、能力提升計劃等方面。公司績效考核方案簡短篇2第一部分總則第一條根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。第二條本方案適用圍：財務(wù)部全體員工第二部分指導(dǎo)思想原則第一條根據(jù)各盡所能、按勞安排原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。第二條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)合理的工資安排制度。第三條以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工酬勞，適當向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。第四條構(gòu)造適當工資檔次落差，調(diào)動公司員工樂觀性的激勵機制。第三部分薪資標準第一條薪資結(jié)構(gòu)基本工資+崗位工資+績效工資+全勤+工齡工資其它薪給：年終獎金第二條各工資組成部分注解1、基本工資：起薪基礎(chǔ)工資。2、崗位工資：崗位工資依據(jù)各崗位的職責(zé)重要程度、技術(shù)含量、工作危險級別等定立，崗位工資因員工工作崗位、職責(zé)變動，在崗工作時間，年度績效平均得分等，而做出相應(yīng)調(diào)整。3、全勤獎：公司對于當月無遲到、早退，無曠工、請假，出勤為滿勤的員工設(shè)立全勤獎，以資嘉獎。若員工當月有缺勤，則扣除當月全勤獎。4、績效工資：績效工資占工資總額的10%，績效工資額度依據(jù)員工績效考核系數(shù)確定額度；5、工齡工資：按員工為本企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。公司將每年9月份設(shè)為調(diào)薪日，適用圍：在當月工作滿一年的員工，包括試用期時間。第四部分薪資計算及調(diào)整方法第一條員工起薪標準1、新進員工公司依據(jù)其同崗位工作年限、專業(yè)能力、學(xué)歷等依照公司《總部辦公室起薪標準表》對應(yīng)的薪資標準定薪；2、轉(zhuǎn)正員工起薪標準：新員工在通過公司試用期考核后，由人力資源部協(xié)同部門主管組織試用期績效考評，并依此數(shù)據(jù)按公司薪酬管理制度擬定轉(zhuǎn)正后調(diào)薪額度；3、試用期內(nèi)績效考評分數(shù)60分以下者，公司予以解聘處理。第二條績效工資計算方法1、財務(wù)部績效考核工資占工資總額的10%，月績效工資同每月工資下發(fā)；2、績效工資計算公式：績效工資基數(shù)__績效考核系數(shù)=當月應(yīng)發(fā)績效工資；3、后附績效系數(shù)表。第三條崗位工資1、因不能滿意崗位工作要求或因公司需要而調(diào)至其它崗位工作的員工，其崗位工資以現(xiàn)崗位工資級別為準進行調(diào)整；2、因崗位職責(zé)擴大由人事經(jīng)理核準調(diào)整額度并報總經(jīng)理審批，通常為一個崗位工資等級；3、因崗位晉升由人事經(jīng)理核準按所晉升崗位工資級別標準調(diào)整并報總經(jīng)理審批；4、崗位工作年限每滿一年，依據(jù)上一年度績效考核結(jié)果調(diào)整崗位工資級別，績效得分95分以上調(diào)整上限，95以下調(diào)整下限。第四條工齡工資調(diào)整時間為每年9月份，適用于當期工作滿一年的員工，調(diào)整額度100元。第五條全勤獎全月出勤無異樣，全勤獎發(fā)放滿額50元。第五部分績效考核制度第一條財務(wù)主管1、財務(wù)主管績效考核分為月度、年度考核，月度考核由關(guān)鍵業(yè)績指標、管理指標、出勤三個要素構(gòu)成；2、財務(wù)主管應(yīng)依據(jù)公司總的戰(zhàn)略目標分解本部門總的工作目標，并將總的部門目標分解到當年內(nèi)各個考核期；3、財務(wù)主管依據(jù)部門總目標制定個人工作計劃及業(yè)績指標，月度關(guān)鍵業(yè)績指標是由被考核人依據(jù)當期部門任務(wù)目標自行提取的業(yè)績指標，指標方向主要為：預(yù)算制定、調(diào)整按時開展及完成率，各項成本預(yù)算合理性、準確性，下屬工作目標完成率，財務(wù)部各項分析報表完成準時性等；4、財務(wù)主管管理指標由被考核人依據(jù)部門總目標自行設(shè)定當期個人主要職責(zé)任務(wù)；5、人力資源部幫助被考核人整理績效指標交由上級主管審核并存檔，上級主管應(yīng)就被考核人目標設(shè)定的合理性、可行性等提出合理建議；6、財務(wù)主管考核由人力資源部評價、自評、部門人員評價、上級評價組成，人力資源部依據(jù)當期內(nèi)實際發(fā)生數(shù)據(jù)核算被考核人關(guān)鍵業(yè)績指標完成率、出勤，并依據(jù)績效系數(shù)表對應(yīng)結(jié)果打分；7、財務(wù)主管自評，針對當期內(nèi)個人職責(zé)指標的完成情況進行客觀評價及打分，并結(jié)合各考核項權(quán)重對個人當期工作結(jié)果進行打分；8、部門人員依據(jù)考核指標，本著實事求是、公平、公正的原則進行打分；9、上級主管審核被考核人關(guān)鍵業(yè)績指標完成率、當期內(nèi)主要工作職責(zé)總結(jié)及被考核人的自我評價等做出評價并打分；10、財務(wù)主管年度考核由業(yè)績指標、月度考核平均分數(shù)、年度財務(wù)分析報告三部分組成，財務(wù)主管年度績效指標主要以當年內(nèi)各項預(yù)算準確率、應(yīng)收帳款降低率、下屬員工工作目標完成率、部門制度建全性、財務(wù)項目核算準確性等構(gòu)成；年度財務(wù)分析報告主要是對當期內(nèi)各項財會活動進行的總結(jié)及分析；11、人力資源部負責(zé)核算考核結(jié)果，負責(zé)協(xié)調(diào)、處理考核過程中發(fā)生的題，負責(zé)將考核結(jié)果下發(fā)到各部門，并就績效考核中一些關(guān)鍵題組織有關(guān)人員做好績效面談，績效面談應(yīng)有書面結(jié)果并有面談雙方簽字，人力資源部備案；12、年度績效考核結(jié)果影響年度獎金發(fā)放額度。第二條會計、出納1、會計及出納崗位考核分為月度、年度考核，主要以工作目標、職責(zé)目標、出勤三個要素構(gòu)成；2、財務(wù)主管負責(zé)分解部門目標到下屬崗位，負責(zé)培訓(xùn)下屬績效考核相關(guān)制度及意義，并就考核細則與下屬達成共識；3、人力資源部負責(zé)幫助部門制定考核表格報總經(jīng)量審批并備案；4、會計、出納考核由人力資源部評價、自評、上級主管評價三方組成，總經(jīng)理審核并簽批意見；5、人力資源部依據(jù)實際發(fā)生數(shù)據(jù)核算被考核人工作目標完成情況并評分；6、被考核人就本期內(nèi)個人職責(zé)任務(wù)完成情況進行客觀評分；7、部門主管對下屬當期內(nèi)職責(zé)任務(wù)的自評及工作目標完成情況進行審核并評分，評分應(yīng)實事求是、客觀公正；8、人力資源部收集整理考核表格核算考核結(jié)果并報總經(jīng)理審批；9、人力資源部負責(zé)下發(fā)考核結(jié)果至各部門，負責(zé)協(xié)調(diào)處理考核過程中發(fā)生的題，對個人考核結(jié)果存在較大異議的部門組織績效面談，績效面談應(yīng)有書面結(jié)果并有面談雙方簽字，人力資源部備案。第六部分績效考核流程第一條財務(wù)主管公司戰(zhàn)略目標分解實施考核部門目標分解人力資源部報總經(jīng)理審批并備案個人目標分解人資部生成件并備案人力資源部組織面談部門人員評價被考核人自評自評人力資源部核算數(shù)據(jù)總經(jīng)理審批人力資源部下發(fā)結(jié)果通知核算績效工資存在異議是第二條會計、出納部門目標分解主管幫助制定個人目標實施考核被考核人自評部門主管評價人力資源部報總經(jīng)理審批并備案人力資源部核算數(shù)據(jù)人資部核算績效工資人力資源部下發(fā)結(jié)果通知總經(jīng)理審批注：被考核人如對考核結(jié)果存在異議，績效面談流程同上。第七部分薪酬調(diào)整流程總經(jīng)理審批人力資源部制定數(shù)據(jù)表信息表人力資源部核定財務(wù)核發(fā)第八部分附表表一績效考評系數(shù)表編號考評分數(shù)考評等級對應(yīng)系數(shù)1110-100優(yōu)110%299-90優(yōu)90%389-80良80%479-70中70%569-60中60%659以下差辭退注：績效分數(shù)上不封頂表二出勤扣分項遲到、早退04分曠工2分事假03分病假01分另附EXCL表《總部辦公室職員起薪表》《工資等級表》及部門考核表第八部分附注第一條本規(guī)定自發(fā)布之日起生效。第二條本規(guī)定的解釋權(quán)及修改權(quán)在人力資源部。__（北京）有限公司人力資源部20__年9月27日公司績效考核方案簡短篇3第一條為進一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務(wù)水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法。第二條績效考核的宗旨和范圍：一、績效考核的宗旨考察員工的工作績效；了解、評估員工工作態(tài)度與能力；促進員工改進和提高工作績效；考核結(jié)果作為員工職業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考；考核結(jié)果作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、離職管理的依據(jù)。二、績效考核的范圍公司全體員工。第三條公司員工績效考核實行逐級考核方式，上級負責(zé)對下一級員工的績效考核。第四條公司行政辦公室負責(zé)公司員工績效考核工作的指導(dǎo)、服務(wù)和監(jiān)督。第二章績效考核的組織第五條為了加強對公司公司員工績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，公司成立公司員工績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由總經(jīng)理、行政辦公室組成公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，行政辦公室負責(zé)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組日常工作，員工績效考核辦法績效考核的內(nèi)容第六條對部門負責(zé)人和員工的考核內(nèi)容主要包括：工作績效、工作能力、工作態(tài)度、工作責(zé)任心等方面，詳細考核標準見《__》和《__》。第四章績效考核的實施第x條員工績效考核工作每月進行一次。第x條部門負責(zé)人：根據(jù)總經(jīng)理考核權(quán)重__%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重__%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重__%、其他部門經(jīng)理考核權(quán)重__%、同一單位全部員工考核權(quán)重__%，統(tǒng)計匯總考評得分。第九條一般員工：根據(jù)總經(jīng)理考核權(quán)重__%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重__%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重__%、部門負責(zé)人考核權(quán)重__%、本部門員工考核權(quán)重__%，統(tǒng)計匯總考評得分。第十條考核形式以日常表現(xiàn)和工作總結(jié)相結(jié)合，詳細考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。第十一條任何員工認為對自己的考核結(jié)果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內(nèi)向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。第五章績效考核結(jié)果運用第十二條員工的考核結(jié)果依據(jù)考核得分排名，實行強制分布，劃分為A、B、C三檔，比例分別為__%、__%、__%。第十三條績效考核結(jié)束x個工作日內(nèi)，綜合辦公室負責(zé)將考核初步結(jié)果反饋給績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。經(jīng)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組核準后，形成文件下發(fā)。第十四條直接上級負責(zé)對下一級員工的績效考核結(jié)果進行雙向溝通。溝通的內(nèi)容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點、工作績效改進計劃、培訓(xùn)計劃等進行。第十五條被考核者若有以下情形，考核結(jié)果為D檔。一、無正值理由，不聽從工作安排的；二、由于工作不負責(zé)，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的；三、工作態(tài)度不好，服務(wù)意識差，基層投訴頻繁的。第__條依據(jù)員工的績效考核等級結(jié)果補發(fā)相應(yīng)的績效工資，公司績效工資的提取按機關(guān)員工__%，項目部員工__%。每年分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放。考核為A檔，績效工資上調(diào)__%，考核為B檔，績效工資不變，考核為C檔，績效工資下調(diào)__%，考核為D檔不再補發(fā)績效薪。第十九條連續(xù)兩次考核為A等的部門負責(zé)人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續(xù)三次績效考核結(jié)果為C等的部門負責(zé)人調(diào)換崗位或降級使用。連續(xù)兩次考核為C或一次考核為D的員工調(diào)換崗位；連續(xù)二次或累計三次考核為D的員工，按待崗處理或依法解除勞動合同。公司績效考核方案簡短篇4一、目的㈠激勵員工，獎罰分明，提高員工、部門及公司整體績效；發(fā)揮員工的樂觀性和制造性，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。㈡促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。㈢績效工資與年終獎金的核算及發(fā)放供應(yīng)依據(jù)；為員工調(diào)薪、調(diào)崗、工作指導(dǎo)、培訓(xùn)等供應(yīng)依據(jù)。二、考核原則：㈠自上而下的原則。㈡明確公開的原則。㈢客觀公正的原則。㈣準時反饋的原則。㈤體現(xiàn)差別的原則。三、考核范圍本公司除計件工資員工外全部員工（總經(jīng)理除外）均適用本制度考核，計件工資員工適用《深圳__時尚服飾計件員工考核制度》。四、考核機構(gòu)㈠管理委員會⒈公司設(shè)立管理委員會，作為績效考核的領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、仲裁機構(gòu)，主要負責(zé)績效考核方案的審批、績效目標責(zé)任書的審批、考核結(jié)果的最終審批、考核申訴的最終裁定等等。⒉管理委員會由總經(jīng)理、公司廠長、部門經(jīng)理、HRA總監(jiān)組成，管理委員會設(shè)主任1人，由總經(jīng)理擔(dān)當。管理委員會每月初召開一次會議，對上月考核情況進行總結(jié)，并對本月考核工作進行安排，會議由管理委員會主任主持，管理委員會主任具有最終裁定權(quán)。管理委員會日常工作由人力資源部負責(zé)組織實施。㈡人力資源部人力資源部是公司員工考核工作的組織實施機構(gòu)，負責(zé)員工績效考核的組織、協(xié)調(diào)、督促、檢查、申訴調(diào)解、總結(jié)等工作。㈢其他各相關(guān)部門其他各相關(guān)部門是績效考核的詳細實施者，負責(zé)部門內(nèi)員工績效考核的實施、考核結(jié)果的匯總、考核的反饋與溝通，以及參與對相關(guān)部門的考核。五、考核周期⒈各部門內(nèi)部員工月度考核工作分別在每個月的1～5號進行，考核結(jié)果應(yīng)于當月的6號前上報人力資源部。部門月度考核工作在每個月的1～5號進行，考核結(jié)果應(yīng)于當月的6號前上報人力資源部。⒉人力資源部對部門考核結(jié)果的匯總分析工作應(yīng)于每個月的8號前結(jié)束，并把部門考核結(jié)果送交人力資源部作為核算員工績效工資的依據(jù)。人力資源部考核結(jié)果匯總、分析工作應(yīng)于每個月的9號前結(jié)束，并把員工考核結(jié)果送交管理委員會審批，管理委員會應(yīng)于當月10前完成審批，并于當月10號公布、應(yīng)用最終結(jié)果。六、考核的分工部門內(nèi)平凡員工的績效考核由各部門負責(zé)人組織實施，各部門負責(zé)人或部門指定人員統(tǒng)計、匯總考核結(jié)果，匯總后報人力資源部審核。經(jīng)審核后的考核結(jié)果作為核算績效工資的依據(jù)，交人力資源部備案。部門負責(zé)人的績效考核由人力資源部組織實施并統(tǒng)計、匯總考核結(jié)果，人力資源部負責(zé)人考核結(jié)果由其主管領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)計、匯總，考核結(jié)果報管理委員會審批后，作為核算績效工資的依據(jù)并備案。七、員工年度績效工資計算部門負責(zé)人年度考核工資=部門負責(zé)人全年12個月考核工資的算術(shù)平均值×90%+部門負責(zé)人年終獎金×10%平凡員工年度總績效工資=平凡員工全年12個月考核工資的算術(shù)平均值考核結(jié)果由人力資源部按考核周期向全公司公布。八、考核結(jié)果綜合應(yīng)用員工考核結(jié)果影響個人的月績效工資和年終獎；另外員工考核結(jié)果還會與將來的調(diào)薪、調(diào)崗、培訓(xùn)、工作指導(dǎo)、年終評優(yōu)等相聯(lián)系。㈠調(diào)薪年度考核總成果一次為優(yōu)秀者，工資在崗級內(nèi)晉升一級作為激勵。由人力資源部統(tǒng)一報管理委員會批準后執(zhí)行。年度考核總成果在計算公司全部員工中排序為末尾者，降低一級工資。㈡調(diào)崗調(diào)崗包括崗級變動和輪崗。年度考核總成果一次以上（包括一次）為優(yōu)秀者，調(diào)崗時新的崗位工資數(shù)額不得低于原來的崗位工資數(shù)額，如員工提出調(diào)崗，不在本制度規(guī)定內(nèi)。年度考核總成果在計算單位全部員工中排序連續(xù)兩次為末尾者，進行換崗，新的崗位工資數(shù)額級別必需低于原來的崗位工資數(shù)額。㈢培訓(xùn)通過員工業(yè)績或能力單項成果，可發(fā)覺員工能力和學(xué)問的不足，有針對性地設(shè)計相應(yīng)培訓(xùn)項目。對考核成果持續(xù)表現(xiàn)優(yōu)秀者，可作為干部重點培養(yǎng)對象，增加相應(yīng)的培訓(xùn)。㈣工作指導(dǎo)通過對部門和員工的績效考核，可以發(fā)覺部門工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對性地提出改進方法，使得部門和員工工作績效都能獲得不斷的提高。㈤年終評優(yōu)通過對部門和員工的績效考核，年度考核成果表現(xiàn)為優(yōu)秀的部門和員工，將直接具備公司年度評優(yōu)的候選人資格。九、獎懲措施⒈考核結(jié)果應(yīng)客觀公正，避開輪番坐莊、分數(shù)平均化等情況的發(fā)生。⒊若發(fā)覺有打平均分、輪番坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，經(jīng)調(diào)查屬實的，按以下幾種情況處理：⒊屬部門負責(zé)人責(zé)任的，扣發(fā)該部門負責(zé)人當月度績效工資的50%；⒋屬部門負責(zé)人和員工合謀的，扣發(fā)該部門負責(zé)人當月度績效工資的100%；扣發(fā)該員工當月度績效工資的50%；⒌員工在考評過程中，發(fā)覺有打平均分、輪番坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，均可向管理委員會舉報。經(jīng)查實，對發(fā)覺考核作弊行為確有貢獻的人員，酌情嘉獎舉報人員舉報當月度績效工資的30%～公司績效考核方案簡短篇5為了加強后勤工作規(guī)范化、科學(xué)化管理，充分調(diào)動公司后勤人員的工作樂觀性，牢固樹立服務(wù)意識，制造性地開展工作，確保公司各項任務(wù)的全面完成，特制定本考核方案，作為后勤人員量化考核的依據(jù)。第一條：考核工作堅持客觀公正、注重實績、師生公認的原則，堅持考核結(jié)果與獎懲相結(jié)合的原則，考核對象為全體后勤人員。第二條：每季度考核一次。第三條：考核內(nèi)容主要包括德、能、勤、績四個方面分等考核。1、思想道德修養(yǎng)：主要從政治態(tài)度、工作態(tài)度和道德素養(yǎng)三個方面來考核：①、政治態(tài)度：喜愛黨的教育事業(yè)，團結(jié)進取、為人師表，有敬業(yè)、奉獻精神，能按公司安排樂觀參與各類政治學(xué)習(xí)。②、工作態(tài)度：聽從安排，大是大非觀點鮮亮，喜愛本職工作，能秉公辦事，不假公濟私，工作踏實，能吃苦耐勞，勤勤懇懇。③、道德素養(yǎng)：關(guān)心同志，不散布流言蜚語，不說不利于團結(jié)和工作的閑話，不制造抵觸，對人寬容，樂于助人，誠實守信，胸襟坦蕩，顧全大局，勇于承擔(dān)責(zé)任。能：主要考核后勤人員的工作量和工作情況，按時保質(zhì)保量完成本職工