前言勞動仲裁是指勞動爭議解決機構(gòu)根據(jù)勞動爭議的要求和一定的法律程序，作為第三方進行仲裁。根據(jù)勞動法的規(guī)定，勞動爭議的事實，作出公正判斷和判斷的責(zé)任，以及解決勞動爭議的法律制度。我國勞動爭議解決制度實行“一裁二審”，各級勞動爭議調(diào)解委員會、勞動爭議仲裁機構(gòu)、人民法院在各個階段發(fā)揮作用。目前，我國有較為成熟的解決勞動爭議的仲裁機制、勞動仲裁、仲裁程序、仲裁原則、組織規(guī)則和一定的法律待遇規(guī)則。勞動仲裁解決全系統(tǒng)勞動爭議，減輕勞動爭議負(fù)擔(dān)，完善勞動爭議解決法律制度，改革開放，促進社會主義市場經(jīng)濟體制健康發(fā)展。不得不說，勞動仲裁制度在勞動爭議解決制度中占有非常高的地位。一、相關(guān)理論的概述（一）勞動爭議解決機制的概述由于勞動關(guān)系當(dāng)事者之間勞動權(quán)和義務(wù)的不同而產(chǎn)生的糾紛也被稱作勞動糾紛。這幾個是已經(jīng)確立的權(quán)利糾紛，即由于勞動法和勞動合同的適用引起的糾紛，以及集體合同已經(jīng)確立的內(nèi)容。勞動糾紛解決機制是為了解決勞動糾紛的制度體系。由各種勞動糾紛處理機構(gòu)和相互關(guān)聯(lián)的糾紛處理程序構(gòu)成。這是整個勞動糾紛處理系統(tǒng)的核心，包括談判、調(diào)停、仲裁、訴訟4個程序。中國目前的勞動糾紛解決機制可以概括為“一調(diào)一裁二審”。限制特定勞動爭議事件的“一裁終局”，是進行勞動爭議解決機制做好的相關(guān)措施。（二）勞動爭議解決機制的價值意義1.文化價值法律制度的建設(shè)必須立足于現(xiàn)實生活的需要，文化差異對法律制度的形成和適用有很大影響。受中國傳統(tǒng)文化影響的勞動爭議解決機制具有自身的文化價值。中國傳統(tǒng)文化受傳統(tǒng)儒家思想的影響，強調(diào)秩序與和諧以及道德影響的作用。沖突的解決主要是通過道德的作用。這種方法非常有效。同時，維護鄰里關(guān)系，實現(xiàn)社會和諧穩(wěn)定。和解機制是在中國傳統(tǒng)文化的土壤中精準(zhǔn)培育出來的，而勞動爭議和解機制也是這種文化價值的延續(xù)和實現(xiàn)。2.政治價值勞資關(guān)系是基本的社會關(guān)系，建立長期穩(wěn)定的勞資關(guān)系，才能使社會長治久安，國家繁榮穩(wěn)定。與普通民事糾紛不同，勞動爭議在解決勞動爭議時往往涉及到許多微妙的政治問題。處理相關(guān)勞動糾紛稍有不慎，就會加劇社會糾紛，影響地區(qū)穩(wěn)定和經(jīng)濟發(fā)展。處理勞資糾紛不僅是一個法律問題，也是一個政治問題。2020年12月25日，最高人民法院審判委員會第1825次會議通過了《最高人民法院關(guān)于勞動爭議訴訟適用法律問題的解釋（一）》。這種方法可以防止和解決勞資糾紛。保護員工和雇主的合法權(quán)益。針對當(dāng)前復(fù)雜的國際形勢和日益增多的勞資糾紛，有必要選擇相對溫和、靈活的解決機制來處理勞資糾紛。這滿足了我們當(dāng)前的實際需求。實現(xiàn)促進社會公平正義、和諧穩(wěn)定的局面。3.經(jīng)濟價值目前，我國主要有四種勞資糾紛解決機制。調(diào)解，調(diào)解，仲裁，訴訟。與仲裁和訴訟制度相比，勞動爭議解決機制具有程序簡單、成本低、方法靈活的特點。經(jīng)濟價值高。《勞動爭議仲裁法》第16條規(guī)定：“用人單位未在約定期限內(nèi)履約的，通過支付拖欠費用、工傷事故、醫(yī)療費用、經(jīng)濟補償金或者津貼等方式進行仲裁。如果簽訂協(xié)議，由用人單位支付違約金。員工可以執(zhí)行仲裁合同。支付令適用于人民法院，人民法院依法簽發(fā)支付令，有利于節(jié)約和提高司法效率。二、我國解決勞動爭議的現(xiàn)有機制我國當(dāng)前解決勞動爭議的處理機制可以概括為：一調(diào)一裁二審。這是指我國負(fù)責(zé)處理勞動爭議的組織或機構(gòu)有調(diào)解委員會、仲裁委員會和法院三類。以下將對我國勞動爭議的現(xiàn)有處理模式展開分析。（一）勞動爭議的調(diào)解機制在我國調(diào)解勞動爭議是勞動爭議調(diào)解委員會的職責(zé)。企業(yè)、事業(yè)單位設(shè)立的調(diào)解委員會成員由職工代表、公司管理層代表、工會代表組成。在現(xiàn)實中，勞資糾紛的調(diào)解，參照現(xiàn)行《企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會組織及工作規(guī)則》為調(diào)解指導(dǎo)性文件。調(diào)解不同于仲裁和訴訟，首先，調(diào)解由雙方自愿進行。它并不帶有強烈的強制性。調(diào)解協(xié)議充分反映了當(dāng)事方的個人意愿。第二，無論是仲裁還是訴訟，都需要根據(jù)事實，依法進行嚴(yán)格的判斷，而調(diào)解并非如此，雙方達成的調(diào)解協(xié)議是合法的，只要它不違反法律。從進行程序來看，調(diào)解的程序要求最簡單，其次是仲裁，而訴訟的程序要求最嚴(yán)格。我國《企業(yè)勞動爭議談判調(diào)解條例》明確規(guī)定，調(diào)解是解決勞動爭議的基本程序之一。勞動仲裁是勞動爭議，由一方或雙方通過事先協(xié)議或談判提交仲裁委員會進行仲裁。當(dāng)事人對仲裁結(jié)果不滿意的，有權(quán)向具有管轄權(quán)的人民法院提起訴訟。中國關(guān)于談判企業(yè)勞資糾紛調(diào)解的規(guī)定是進行磋商的依據(jù)，權(quán)威性不足。一旦行政法規(guī)與地方法規(guī)相抵觸，必須在實踐中予以確認(rèn)。中國的《勞動爭議調(diào)解與仲裁法》規(guī)定，當(dāng)事一方無權(quán)要求法院強制執(zhí)行調(diào)解協(xié)議時，一方不執(zhí)行調(diào)解協(xié)議。作為解決勞資糾紛的必要程序，仲裁不僅違反了當(dāng)事人自治的原則，而且限制了當(dāng)事人的訴訟權(quán)利。先裁后審既費時又費力，不利于爭端的及時解決。在“一裁兩審”制度下，勞動仲裁與訴訟程序之間的聯(lián)系并不令人滿意。即使仲裁裁決的內(nèi)容正確，勞動訴訟也可以完全放棄勞動仲裁的內(nèi)容，重新審理案件，人民法院不得維持或撤銷仲裁裁決。（二）勞動爭議的仲裁機制我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條中規(guī)定，我國勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。仲裁時效期限是從當(dāng)事各方知道或應(yīng)該知道其權(quán)利受到侵犯的那一天開始計算的。在此期間，當(dāng)事方可以向沒收勞動的仲裁機構(gòu)提交仲裁申請，但如果在法律期限內(nèi)不適用并且沒有不可抗力或其他正當(dāng)理由，并且不是法律規(guī)定中的例外情形中的任何一種，他們將失去提交仲裁請求的權(quán)利。勞動爭議仲裁委員會根據(jù)有關(guān)管轄權(quán)規(guī)則，審查該爭議是否屬于其管轄范圍。如果不在規(guī)定的管轄范圍之內(nèi)，就能夠?qū)⒃摪讣峤唤o擁有管轄權(quán)的勞動仲裁委。經(jīng)審查，勞動爭議仲裁委員會對符合受理條件的案件予以受理，否則必須書面通知當(dāng)事人并說明理由。上述決定都需要是在收到仲裁請求當(dāng)天起5天中完成。仲裁機構(gòu)在開庭前五天將開庭時間和地點用書面的形式通知當(dāng)事人。仲裁庭根據(jù)既定事實作出決定。如果雙方在收到獎品后15天內(nèi)未提起訴訟，則裁決宣告生效。否則，裁決將無效。作為勞動爭議處理機制的必要程序，勞動仲裁具有很多優(yōu)勢，包括更及時，更簡單，更靈活以及更低的爭議處理成本。一般而言，勞動仲裁可以使雙方更容易接受仲裁。它不會像直接訴訟一樣容易發(fā)生沖突。它能夠更平和更高效的對于勞資關(guān)系的穩(wěn)定進行保護。解決短期勞資糾紛，減少長期勞資糾紛帶來的負(fù)擔(dān)。相關(guān)機構(gòu)只能用仲裁的手段處理勞資糾紛，但不能以結(jié)果為依據(jù)來實施仲裁，更不能直接對當(dāng)事人的財產(chǎn)進行操作。如果確實發(fā)生這種情況，則當(dāng)事各方認(rèn)為仲裁無權(quán)進行，不像訴訟那樣簡單，可以立即進行裁決，也可以直接執(zhí)行一方的財產(chǎn)。它也與調(diào)解后的勞資糾紛直接相關(guān)，無論判決是否公平合理，每個人都決定通過訴訟解決糾紛。訴訟是雙方通過司法手段保護自己的權(quán)益的最終途徑，也是獲得公正合理的爭端結(jié)果的最后途徑。即使任何一方對結(jié)果不滿意，他們也愿意根據(jù)判決通過訴訟做出最終決定，并且法院為解決爭端而決定的文件成為各方可以信賴的有效文件。同時，如果一方未能強制執(zhí)行有效文件，另一方可以請求法院強制執(zhí)行文件內(nèi)容。換言之，法院不同于強大的仲裁機構(gòu)。法律允許對一方擁有的財產(chǎn)采取強制行動。但是，如果是雇傭案件，則需要通過仲裁提起訴訟，法院受理后，開始審理。盡管法律對審理時間有嚴(yán)格限制，但訴訟程序中的仲裁無疑將繼續(xù)進行。從長遠(yuǎn)來看，雙方將不得不在此過程中投入大量時間和資金。在實際執(zhí)行過程中，保護當(dāng)事人權(quán)利的成本無疑會增加。它沒有體現(xiàn)出與仲裁過程相同的靈活性和便利性，并且顯然與將其設(shè)置為預(yù)程序的初衷相抵觸。（三）勞動爭議的訴訟機制勞動爭議訴訟是一種司法活動，法院作為中立的第三方，發(fā)現(xiàn)當(dāng)事人之間問題的真相并作出決定。我國已經(jīng)通過了勞動仲裁的規(guī)定。因此，勞動爭議應(yīng)盡快交由仲裁機構(gòu)仲裁。勞動爭議未經(jīng)過勞動仲裁的，不得進入訴訟程序。對仲裁結(jié)果有爭議，當(dāng)事人對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟，人民法院將在收到裁決書之日起15日內(nèi)提起訴訟。勞動仲裁裁決自15日起正式生效。目前，我國法律對于勞動仲裁機構(gòu)未受理的案件或未確定訴訟期限的案件，沒有相應(yīng)的訴訟期限的法律規(guī)定，造成了法律上處理此類案件的混亂。事務(wù)。對此，學(xué)術(shù)界對起訴期限的規(guī)定有不同的看法。第一種觀點認(rèn)為應(yīng)適用一年的起訴期。這讓當(dāng)事人有更多時間為訴訟做準(zhǔn)備，而一年的審理期符合現(xiàn)行勞動仲裁的訴訟時效，避免了在前提下15天短所帶來的弊端。在一年的情況下，如果在試用期內(nèi)適用民事時效，就會與仲裁時效不一致，造成不一致。相反，如果當(dāng)事方在規(guī)定的時間內(nèi)提起訴訟，那么仲裁庭的裁決將不再具有法律效力。受理此案的法院必須重審該案，法院在確定事實時不受制于仲裁庭的結(jié)論。司法途徑是保護勞動者權(quán)利的最后保障，也是解決勞資糾紛的最重要方法之一。法院一審判決一經(jīng)下達，如果當(dāng)事各方不同意，他們?nèi)匀豢梢陨显V，二審判決為最終判決。三、我國勞動爭議解決機制存在的不足（一）勞動爭議的分類方式不合理1.集體勞動爭議與個別勞動爭議的劃分不合理國際公認(rèn)的觀點是，集體勞動糾紛是工作員工與雇主之間的沖突。引起爭執(zhí)的原因不是一個或多個工人的個人利益，而是整個工人群體受到侵犯。判斷爭端的標(biāo)準(zhǔn)不僅限于工人人數(shù)，僅增加多名工人的利益也不會構(gòu)成集體爭端。學(xué)術(shù)界還將勞動爭議分為兩類：集體勞動爭議和個人勞動爭議。集體勞動爭議是指涉及多名員工的糾紛，而個人勞動糾紛通常涉及一名員工或其個人的勞動合同。中國對這兩種類型的勞資糾紛的分類標(biāo)準(zhǔn)與國際上普遍的看法有很大不同。中國僅根據(jù)涉及勞資糾紛的員工人數(shù)確定，而外國在判斷兩者時主要依靠爭端是否影響到團隊利益。隨著工業(yè)化的發(fā)展和市場經(jīng)濟體制改革的不斷深入，勞資關(guān)系日益普遍，勞動者人數(shù)不斷增長，導(dǎo)致勞動糾紛數(shù)量增加。在現(xiàn)實中集體爭議比個別勞動整體更加復(fù)雜。但是，由于涉及的工人數(shù)量眾多，集體糾紛通常比個人勞資糾紛更為復(fù)雜，需要在管理上加倍注意。因為集體勞動爭議和個別勞動爭議的特征存在區(qū)別，如果對他們使用相同的應(yīng)對機制，那么一些簡單的糾紛會因應(yīng)對程序的繁瑣而耗費更多的精力，同時許多涉及關(guān)系與利益更為復(fù)雜的爭議也會因為應(yīng)對程度的過于簡單而讓判決結(jié)果無法公平。集體勞動爭議和個人勞動爭議的分類機制還沒有建立。其一，我國法律中還沒有具體的說明這一點。缺乏法律依據(jù)讓現(xiàn)實中勞動爭議的分類解決機制無法建立。集體爭議和個人爭議兩者這件的界定不明確又加劇了這一困難，最終難以及時解決勞動爭議。其二，我國法律中并沒有完全明確清晰的界定群體性糾紛與其他糾紛，缺少可以依據(jù)的制度基礎(chǔ)。2.權(quán)利爭議與利益爭議的界定不合理我國立法中在一定程度上劃分了利益爭議和權(quán)利爭議兩方面的內(nèi)容。我國《勞動法》第84條以及《集體合同規(guī)定》第4條，第41條和第55條中規(guī)定，當(dāng)勞動爭議由于簽署，修改或終止集體協(xié)議而引起時，企業(yè)代表、工會代表等將一起在勞動行政部門的安排下對爭議進行協(xié)調(diào)。如果勞動爭議由于執(zhí)行集體合同而引起，那么當(dāng)事人可以申請勞動爭議仲裁委員會對其進行仲裁，如果當(dāng)事人不同意仲裁裁決結(jié)果時，則可以在法院提起訴訟。我國法律中為各種勞動糾紛建立了不同的解決程序，并按照引起爭議的原因，把集體勞動爭議拆分為因簽訂、修改和終止集體合同而引起的利益爭議以及因履行勞動合同而引起的權(quán)利爭端，這讓實務(wù)中勞動爭議的解決更加有效率。如何處理勞動糾紛跟勞動者的自身利益都息息相關(guān)，如果處理不當(dāng)，就會對工人產(chǎn)生較大的影響，所以勞動爭議要根據(jù)效益來處理。但現(xiàn)在的情況是，仲裁比較復(fù)雜，不光要進行前置的仲裁程序，還要通過一審、二審等程序，這樣一來，浪費的時間會很多，勞動雙方的糾紛也就不能及時進行解決。總體而言，如果依照《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》的規(guī)定，“如果決定立案，那么勞動仲裁委員會應(yīng)該在一周之內(nèi)對當(dāng)事人進行通知，一般要在2個月之內(nèi)結(jié)案（從組成仲裁庭之日開始算起），如果案件較為繁雜，可以提出要求，得到批準(zhǔn)之后，可以適當(dāng)?shù)脑鲩L時間，但是不能超過3個月。審理之后如果當(dāng)事人中有人對結(jié)果不服，可以在半個月（從收到裁決書開始算起）之內(nèi)對法院進行起訴?！蔽覀兺ㄟ^對濟南的法院進行了解，發(fā)現(xiàn)濟南地區(qū)的法院都會在訴前進行適當(dāng)調(diào)解，一般訴前調(diào)節(jié)的時間是15天，結(jié)案時間應(yīng)該不超過90天；如果適用于普通程序，結(jié)案時間應(yīng)該控制在180天以內(nèi)；如果當(dāng)事人對于一審的結(jié)果不服，可以在從收到判決書當(dāng)天起半個月之內(nèi)進行上訴，二審的審理時間不超過90天（以上時間均從立案之日開始算起）。”以上的這些期限不包括由于其他特殊原因報本院院長批準(zhǔn)能夠延長6個月的審限和法院一、二審期間案卷轉(zhuǎn)送的時間?？茖W(xué)的區(qū)分不同類型的勞動爭議，同時根據(jù)不同種類的勞動糾紛創(chuàng)建適合各自的解決機制，能夠讓勞動爭議的有效再分配，這對節(jié)約資源是極其有效的，并盡可能地保證了公正的爭議解決?？墒牵袊⒎▋H根據(jù)集體合同的范圍內(nèi)區(qū)分了權(quán)利爭議與利益爭議，這類勞動爭議僅僅占到所有勞動糾紛的一小部分，對于更為復(fù)雜多樣的實務(wù)中，是不足以滿足實際需要的。于此同時，中國當(dāng)下的勞資爭議解決機制側(cè)重于解決權(quán)利糾紛，還沒過多關(guān)注到利益爭議，沒有對應(yīng)的法律規(guī)定。（二）調(diào)解機制作用受限嚴(yán)重公司設(shè)立的調(diào)解委員會和基層調(diào)解組織都是負(fù)責(zé)我國調(diào)解工作的機構(gòu)。公司設(shè)立了的調(diào)節(jié)委員會的范圍更大，是我國現(xiàn)實中解決勞資糾紛的關(guān)鍵機構(gòu)，但根據(jù)中國現(xiàn)行法律法規(guī)，這只是調(diào)解委員會的內(nèi)部機構(gòu)。實際上，雇主是否組成調(diào)解委員會在很大程度上取決于他的意愿，而法律并沒有一定需要這樣做。但是，現(xiàn)實情況是，許多公司尚未基于財務(wù)利益沒有選擇建立這樣的機構(gòu)。同時，一些勞動者出于客觀原因未參加企業(yè)委員會，雇主沒有及時解決這一問題。在公司中成立調(diào)解委員會的初衷是解決公司內(nèi)部發(fā)生的勞資糾紛，減少調(diào)解委員會的組織將限制調(diào)解從源頭上的作用。此外，調(diào)解委員會基本上是在公司內(nèi)建立的組織，該組織是公司的一部分，當(dāng)然，費用由公司承擔(dān)。如果沒有公司的資金支持，調(diào)解委員會甚至是不可接受的。在這種情況下，調(diào)解委員會不可避免地依賴于公司，通常處理公司員工與公司之間的糾紛。當(dāng)然，這對調(diào)解委員會造成了偏見。調(diào)解機構(gòu)的中立性是雙方在調(diào)解和秘密調(diào)解之間做出選擇的最重要條件。如果調(diào)解員沒有這個特點，就難免會偏向某一方，無法從中立的角度看待問題，最終就調(diào)解達成一致。很可能在某一方面有偏見，甚至可能是不合理的。在這種情況下，為了避免不公正的判斷，員工一般不會在發(fā)生爭議時向公司調(diào)解委員會提出爭議。最后，基于個體特征的勞動爭議比其他類型的勞動爭議更加專業(yè)化。為成功解決爭議，調(diào)解委員會要求其成員具備相關(guān)專業(yè)知識和技能。人們對我國勞動法律法規(guī)的內(nèi)容有了大致的了解。根據(jù)基本事實，將制定立法，讓雙方達成適當(dāng)?shù)恼{(diào)解計劃。此外，調(diào)解是雙方自愿的，是他們自愿的聲明。調(diào)解員必須尊重爭議當(dāng)事人的意愿，努力促成當(dāng)事人達成調(diào)解協(xié)議。（三）仲裁機制受限嚴(yán)重1.一裁終局適用范圍狹窄由我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》中第47條，可以看出，涉及最終仲裁的案件通常分為兩類：勞動報酬的索取、工傷醫(yī)療費、金錢補償或賠償?shù)葼幾h；關(guān)于不遵守國家規(guī)定的勞動標(biāo)準(zhǔn)的工作時間、節(jié)假日、社會保障等方面的糾紛。由于法律是參照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，所以最初爭議的金額受到嚴(yán)重限制，而且最低工資標(biāo)準(zhǔn)通常與當(dāng)?shù)仄骄べY相差很大，可能會減少案件數(shù)量。如果是終局仲裁制度，則只能在小范圍內(nèi)使用，難以發(fā)揮其及時有效解決爭議的作用。我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第48條中：“勞動者對本法第四十七條規(guī)定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟?！庇纱丝芍谶m用最終決定的情況下，“最終裁決”僅單方面針對雇主，而雇員仍然有權(quán)提起訴訟，并且如果仲裁裁決錯誤地適用于法律或違反法律程序，則雇主擁有可以要求法院撤銷裁決結(jié)果的權(quán)利。該法規(guī)的目的是盡可能地保護勞動者的利益，但它也可能違反程序正義，以不同方式對待雇主和勞動者，并在一定程度上侵犯雇主的解雇權(quán)。但是，如果雇員提起訴訟，而雇主要求撤銷仲裁裁決，則法院可以按照第十五條的規(guī)定不接受該裁決。如果被接受，該申請將被拒絕。但是，對于不是法定的“仲裁情形”的勞資糾紛，中國繼續(xù)采用仲裁作為預(yù)審程序，對仲裁裁決不滿意的，可以向法院提起訴訟。2.勞動爭議仲裁委員會缺乏獨立性中國勞動仲裁機構(gòu)不同于其他仲裁機構(gòu)。它隸屬于政府內(nèi)部的勞工管理部。它受限于勞動行政部門的限制，帶有強烈的行政色彩，無法做到完全公正、獨立地處理任何案件。法律中勞動爭議仲裁委員會的成員是同級行政人員、工會代表與勞動爭議公司的代表一同組成。但是現(xiàn)實中，工會代表與發(fā)生爭議的用人單位代表的作用更多是使仲裁委員會在形式上更加公正。實際上，他們負(fù)責(zé)的日常工作并不多，也很難對爭議案件的最終解決產(chǎn)生影響。在當(dāng)前的制度背景下，勞動爭議仲裁機構(gòu)的人員的任命和經(jīng)濟生活完全由行政機構(gòu)掌握。勞動行政管理部門對案件結(jié)局的干預(yù)是非常實際的，仲裁裁決的最終結(jié)果由行政機構(gòu)檢查。案件的裁定涉及行政管理部門的有利利益時，行政管理部門可以根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展等原因?qū)ζ髽I(yè)有利，并作出有利于企業(yè)的判斷。在此過程中，犧牲了勞動者的利益。由于勞動爭議仲裁機構(gòu)缺乏獨立性，因此很難嚴(yán)格按照法律作出公正的決定，而且各方對它們的信任也在不斷下降。仲裁裁決的權(quán)力和公正性受到質(zhì)疑，這最終嚴(yán)重限制了仲裁的作用。（四）調(diào)解仲裁訴訟機制銜接不暢1.調(diào)解機制與仲裁機制、訴訟機制銜接缺失在實務(wù)中，調(diào)解一向是解決勞動糾紛的重要環(huán)節(jié)與方式。可調(diào)解各方在進行調(diào)解時通常專注于自身對此糾紛的認(rèn)識，并不會去了解上一階段的調(diào)節(jié)工作，各調(diào)解主體之間沒有產(chǎn)生有效的溝通，這讓我國三種勞動爭議解決方式的銜接不暢。《仲裁法》第51條中說明仲裁庭進行裁決前，可以先行調(diào)解。如果爭議雙方當(dāng)事人自愿進行調(diào)解，仲裁庭應(yīng)該允許。如果調(diào)節(jié)無法成立，就再進行裁決。在這條法規(guī)下，當(dāng)事人因為調(diào)解不成再申請仲裁委員會進行仲裁，仲裁委員會有權(quán)再當(dāng)事人雙方進行調(diào)解。我國仲裁機構(gòu)仲裁工作的一大特點是解決勞動糾紛案件時注重調(diào)解工作的實施?？芍俨脵C構(gòu)進行調(diào)解時不再受到之前調(diào)解委員會調(diào)解結(jié)果的限制，可以全部根據(jù)仲裁庭的程序展開調(diào)解。根據(jù)《民事調(diào)解規(guī)定》第2條：對于有可能通過調(diào)解解決的民事案件，人民法院應(yīng)當(dāng)調(diào)解。從這條法條中可以看出，我國法院支持采取調(diào)解的方式來處理案件，一般求得當(dāng)事人同意后，案件中的爭議可以使用調(diào)解的方式得到很好解決的，法院都會采取先行調(diào)解的方式。所以，當(dāng)勞動爭議雙方對仲裁裁決不滿意再起訴法院后，法院還是能夠選擇先采取調(diào)解的方式處理爭議，由此可見調(diào)解程序?qū)嶋H上貫穿了勞動爭議解決的全部過程中。跟仲裁庭相同，法院對爭議案件進行的調(diào)解工作也不受之前各處理階段所做出的調(diào)解結(jié)果的制約，爭議雙方調(diào)解主體中缺乏溝通交流很容易讓調(diào)解程序不斷重復(fù)，使得我國司法資源造成浪費。2.仲裁機制與訴訟機制銜接脫節(jié)我國當(dāng)前使用過的勞動爭議解決方式是“一調(diào)一裁兩審”的制度，把仲裁制定為進行訴訟的必經(jīng)程序，沒有接受仲裁的勞動爭議案件無法提起訴訟環(huán)節(jié)。如果當(dāng)事人一方不滿意于仲裁做出的裁決，則能夠進行訴訟程序，當(dāng)法院接收到勞動爭議的案件，停當(dāng)擺脫沖裁已經(jīng)做出的裁決，重新梳理案件事實并作出合理的判決，當(dāng)法院做出判決后，就對當(dāng)事人有了拘束力，而此前的仲裁做出的裁決將失去法律效力。仲裁前置的處理方式讓勞動者爭議雙方在解決彼此爭議時無法根據(jù)自己的意愿選擇適當(dāng)?shù)奶幚矸椒?。并且，仲裁機制跟訴訟機制之間的脫節(jié)也讓許多案件經(jīng)歷的處理周期時間很長，不僅造成當(dāng)事人雙方的耗損更多，也讓我國司法資源造成了浪費。同時，仲裁跟訴訟機制之間關(guān)系的主要問題在于，我國當(dāng)初立法時，初衷是想要將仲裁的功能更多的發(fā)揮，來保障當(dāng)勞動糾紛沒有得到有效率的解決時，仲裁程序完成后同樣可以選擇再經(jīng)過訴訟程序?？蓪崉?wù)中，仲裁在這一過程中的作用無法彰顯。訴訟程序的效力比仲裁庭更高，因此仲裁庭的裁決的權(quán)威受挫，一定程度上讓司法資源被浪費。四、完善我國勞動爭議解決機制的策略（一）對勞動爭議進行科學(xué)合理的劃分1.合理區(qū)分集體勞動爭議和個別勞動爭議中國當(dāng)下只通過爭端參與者的數(shù)量將集體爭議與個人爭議區(qū)分開來，這是不合理的。集體糾紛不僅是勞動者人數(shù)的總和。對此，中國可以借鑒廣泛的國際標(biāo)準(zhǔn)來確定集體沖突，包括涉及工會為一方的爭端和關(guān)于集體協(xié)議的爭端。同時，為了能夠準(zhǔn)確地識別集體糾紛，可以根據(jù)《程序法》中對集體訴訟的定義，將人數(shù)眾多的勞資糾紛，爭議的內(nèi)容和上訴理由一致的勞動爭議定義為集體爭議。法律要求針對個人和集體勞資糾紛引入不同的應(yīng)對機制?！皬娭浦俨谩⒔K局裁決”法可適用于少數(shù)個別爭議，“選擇終局裁決”程序機制繼續(xù)適用于其他個別爭議。在集體沖突的情況下，可以對經(jīng)常發(fā)生的典型集體沖突進行分類。例如，不繼續(xù)使用預(yù)仲裁制度，可以單獨提及工資、工資和勞資糾紛，并根據(jù)需要選擇當(dāng)事人。。2.合理界定權(quán)利爭議和利益爭議我國《勞動法》第84條中對權(quán)利爭議和利益爭議的處理方式進行了確定，法律規(guī)定我國利益爭議只能采取協(xié)商和行政調(diào)解的方式進行解決，權(quán)利爭議的解決方式有協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟。在發(fā)生集體勞資糾紛時，勞資雙方必須現(xiàn)行調(diào)解，如果在談判后無法達成協(xié)議，則必須將其移交給調(diào)解機構(gòu)進行調(diào)解。如果調(diào)解后無法解決爭端，則將根據(jù)爭端的性質(zhì)采用不同的處理方法。如果是關(guān)于權(quán)利的集體糾紛，則當(dāng)事各方就集體協(xié)議中解決爭端的方式達成協(xié)議時，從協(xié)議中開始，如果沒有達成協(xié)議，則勞動者具有集體權(quán)利提起仲裁或提起訴訟。發(fā)生集體利益糾紛時，用人單位和勞動者均有權(quán)向仲裁機構(gòu)申請仲裁。仲裁庭的決定是終局的，對勞動爭議雙方都產(chǎn)生約束性。根據(jù)我國的實際情況和法律地位，我國的勞動爭議處理機制應(yīng)“與審判，審理和分類糾紛分開”。所謂“審判與審判，糾紛分開”，是指“勞資糾紛后（此處僅指權(quán)利糾紛），當(dāng)事雙方未能通過談判或調(diào)解達成協(xié)議，或當(dāng)事雙方不愿來解決?！蓖ㄟ^談判或調(diào)解解決勞資糾紛。根據(jù)勞動合同（包括集體協(xié)議）或以后達成的仲裁協(xié)議中約定的仲裁條款選擇勞動仲裁。如果沒有仲裁條款或仲裁協(xié)議，或者當(dāng)事方選擇了司法解決方案，則可以通過實際訴訟將其直接帶到法院。“它與勞動仲裁訴訟分開，彼此不重疊，具有避免重復(fù)判決的法律效力。一般性勞資糾紛案件中的仲裁是終局的。該判決和訴訟仍然是兩個審判的最終判決。獨立于這樣的選擇可以使您在勞資糾紛中意識到案件的轉(zhuǎn)折，并減輕了法院的壓力。勞動仲裁在“審判與審判，爭議分離”的模式下具有準(zhǔn)司法性，因此，如果雙方選擇仲裁并放棄訴訟，則勞動仲裁裁決具有法律效力，雙方都必須遵守。否則，他們可以申請。法院執(zhí)行仲裁裁決。在有效性方面，仲裁與訴訟具有同等作用，法院的司法工作必須接受全國人民代表大會的司法監(jiān)督。作為準(zhǔn)司法勞工仲裁，它必須包括在司法監(jiān)督的范圍之內(nèi)。我們維護勞動的合法權(quán)益，促進經(jīng)濟秩序的穩(wěn)定發(fā)展。（二）建立政府中立調(diào)解機構(gòu)政府本身具有其他非政府組織無法和解的信譽，公民更加依賴公共政府機構(gòu)。當(dāng)調(diào)解的信譽度不高，當(dāng)事各方普遍不愿選擇調(diào)解時，政府無疑將消除當(dāng)事方對調(diào)解的疑慮，從而提高調(diào)解的可信度。同時，根據(jù)勞資糾紛的專業(yè)精神，應(yīng)確定調(diào)解機構(gòu)工作人員的某些資格。在進行勞動爭議調(diào)解制度改革時，需要建立是由政府勞動部門作為領(lǐng)導(dǎo)的專業(yè)的調(diào)解機構(gòu)。改革的基礎(chǔ)主要包含了四個方面，第一就是行政調(diào)解機構(gòu)是屬于第三方作為主導(dǎo)的司法自治；第二就是根據(jù)實際情況來看，目前，政府建立了勞動監(jiān)察，從而對勞動爭議進行有效地調(diào)解；三是根據(jù)行政體制來對調(diào)解組織進行建立，不斷擴大組織的覆蓋面，以此來解決更多的勞動爭議；第四，從公眾心理的角度看，自古以來，人們特別是弱勢群體最信任政府，其公信力是任何其他機構(gòu)都無法實現(xiàn)的。解決爭議做好的方法就是進行調(diào)解，如果運用調(diào)解就能夠解決勞動糾紛，對于社會的發(fā)展也能夠產(chǎn)生良好的促進作用?；鶎诱{(diào)解組織變得越來越普及，就能夠解決更多的勞動爭議，防止勞動糾紛進行訴訟，對于我國的司法資源也能夠進行節(jié)省。在現(xiàn)實中，許多案件是直接進入仲裁或訴訟，沒有調(diào)解。盡管調(diào)解將首先在仲裁和訴訟階段進行，一方面可以有效發(fā)揮我國龐大基層調(diào)解組織的作用，另一方面可以解決基層調(diào)解中的糾紛，節(jié)約司法資源。我國基層調(diào)解組織參差不齊，需要做很多工作?；鶎诱{(diào)解組織在地方政府的領(lǐng)導(dǎo)下工作，沒有辦法擺脫行政思想那么就無法發(fā)揮出自身的作用。在行政色彩的影響之下，組織內(nèi)的員工就會對是否能夠?qū)栴}進行解決而產(chǎn)生一定的困惑，從而無法做出良好的解決，在很多地區(qū)，會建立專門的基層調(diào)解組織，負(fù)責(zé)地區(qū)的勞動爭議等問題的解決。這類組織對人員信息進行登記，如果有當(dāng)事人需要進行勞動爭議調(diào)解，隨機抽取調(diào)解員，同時還可以多邀請一些法律專家來對調(diào)解員進行定期地培訓(xùn)，保證調(diào)解員擁有良好的法律知識，調(diào)解員之間也要相互進行交流合作，彼此對問題進行討論，共同商量解決方法，這樣也能夠更加有效率。（三）重構(gòu)仲裁機制解決勞動爭議的機制中，仲裁制度是必不可少的。鑒于前文的分析，針對中國仲裁制度存在的問題，可以通過以下渠道加以改進。1.擴大一裁終局的適用范圍可以將我國法律中“不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個月金額”的規(guī)定更改為“不超過社會平均工資十二個月金額”，通過這樣的改變，能夠?qū)崿F(xiàn)對一裁終局的適用范圍，讓更多與勞動者切身利益相關(guān)的案件能省去原先制度下造成的冗長審理過程，節(jié)約糾紛解決產(chǎn)生的各項成本。同時，中國法律規(guī)定的案件種類也有限制。對此，如果事實直截了當(dāng)，也可以解決因就業(yè)保護、養(yǎng)老金問題等關(guān)系到員工重大利益的問題而產(chǎn)生的糾紛。針對不同類型的案件采用不同的流程機制，可以對案件進行重定向，降低當(dāng)事人解決糾紛的成本。在許多國家，處理勞資糾紛的方法通常是由當(dāng)事方的意愿和當(dāng)事方的獨立選擇自主的。例如，法國是一個典型的大陸法系國家，將勞資糾紛分為個人和集體糾紛，并根據(jù)其性質(zhì)采用不同的處理程序。個人糾紛意味著糾紛的主要目的是承認(rèn)個人雇員根據(jù)法律，法規(guī)和集體協(xié)議享有的權(quán)利。如果爭端的主要目的是承認(rèn)或解釋集體權(quán)利，那就是集體爭端。仲裁適用于法國的集體糾紛，必須在仲裁開始前得到解決。換句話說，第一個是爭端各方同意仲裁機構(gòu)解決爭端的協(xié)議，第二個是如果沒有在集體協(xié)議中約定仲裁程序，則各方可以達成仲裁協(xié)議。發(fā)生糾紛后，當(dāng)事方可以在仲裁過程中解決糾紛。剩余的問題可以解決并提交仲裁庭?！耙虼耍▏膭趧又俨糜呻p方執(zhí)行意志自治原則獨立選擇。另一個例子是美國，它把勞資糾紛分為現(xiàn)有的權(quán)利糾紛和要求新權(quán)利的糾紛。常規(guī)權(quán)利糾紛是糾紛。因行使權(quán)利和解釋權(quán)利而引起的大多數(shù)爭議都是通過司法程序處理的。當(dāng)事人可以在法院起訴或提起仲裁糾紛。對新權(quán)利的索賠稱為利益糾紛。由新權(quán)利要求或?qū)ΜF(xiàn)有權(quán)利的修改引起的爭議是由確定或修改某些權(quán)利引起的爭議，通常通過仲裁，仲裁和強制仲裁進行處理。2.建立獨立的仲裁機構(gòu)獨立仲裁作為仲裁的基本原則，也是保證仲裁結(jié)果的目的和公正性的重要保證。為了確保仲裁庭做出獨立的判決，有必要建立一個不隸屬于任何部門的獨立仲裁機構(gòu)，并將其視為獨立的法人實體。必要的費用由州直接分配，并包含在州預(yù)算中。消除對特定部門的財務(wù)依賴，并從根本上消除其管理足跡。第二，制定一套規(guī)則，進行選舉和罷免仲裁員，嚴(yán)格依法任命和罷免仲裁員，從而提高仲裁機構(gòu)的獨立性，形成一支高素質(zhì)的人才隊伍，可以發(fā)揮仲裁解決勞動爭議的效率。（四）構(gòu)建調(diào)解仲裁訴訟協(xié)調(diào)機制1.調(diào)解與仲裁、訴訟的合理銜接建立多元化的勞動爭議管理模式，實現(xiàn)訴訟和糾紛的互補與協(xié)調(diào)，是中國勞動爭議管理機制的目標(biāo)。發(fā)生勞資糾紛時，當(dāng)事方可以自行決定通過非訴訟或民事糾紛解決。通常可以通過溝通和談判通過不公正來解決許多爭端，而無需提起訴訟。通過審判，可以及時有效地解決勞資糾紛，如果雙方未達成和解協(xié)議，并決定通過仲裁和訴訟解決爭端，則在和解階段所做的工作也可以為解決爭端的下一階段提供一些指導(dǎo)和幫助。仲裁員和法官可以快速有效地解決案件。2.裁審自愿、各自終局我國可以建立一種“自愿財審，各自終局”的勞資糾紛解決模型，當(dāng)事各方可以自由選擇一個解決勞資糾紛的機構(gòu)，而不再將仲裁程序作為訴訟程序的前置流程。判決是最終裁決，對雙方均具有法律約束力。這種勞資糾紛管理模式不僅尊重當(dāng)事方選擇程序的權(quán)利，允許當(dāng)事方根據(jù)自己的需要選擇最合適的方式行事，最大程度地保護當(dāng)事方的合法權(quán)益，避免了重復(fù)勞資糾紛并節(jié)省了資金。法律資源還可以減少雙方的時間和財務(wù)成本。同時也能夠避免了法律適用上的矛盾，并保證了仲裁法院和審判的權(quán)威。在這種運行模式下，雙方可自由選擇，如果無法達成調(diào)解協(xié)議，則當(dāng)事各方可以根據(jù)自己的需要來進行仲裁或者是向法院提出自己的訴訟。但是，不管最終運用什么方式來進行解決，都會產(chǎn)生最終的結(jié)果。仲裁以及申訴是不能同時出現(xiàn)在一個