淺析美職籃勞資合作機制的完善

美職籃勞資雙方雖然劍拔弩張，氣氛一度充斥著火藥味，但是雙方都明白，停擺畢竟是把雙刃劍，一方面，停擺期間不僅球員沒有工資，包括大衛(wèi)?斯特恩在內(nèi)的所有聯(lián)盟雇員都面臨著停薪的風險;另一方面，雖然球隊老板的多元創(chuàng)收渠道不會使他們在短時期內(nèi)陷入財務困境，但是停擺對于整個聯(lián)盟品牌形象的負面影響是不言而喻的。因此，勞資雙方雖然時常以“報銷賽季”或“吊銷工會執(zhí)照”互相進行威脅，但是雙方都不曾真正放棄談判。

一、博弈的實質(zhì)

通常情形下，博弈的標準式表述包括三個部分:博弈的參與者;每一參與者可供選擇的戰(zhàn)略集;針對所有參與者可能選擇的戰(zhàn)略組合，每一參與者獲得的收益［1］。考察本次停擺事件，博弈的參與者是美職籃聯(lián)盟的資方與勞方，美職籃聯(lián)盟總裁大衛(wèi)?斯特恩為首的資方代表各球隊老板利益，而以球員工會主席德里克?費舍爾為首的勞方則代表全體美職籃球員利益。資方的目的主要是為了改變舊版協(xié)議中的收益分成，并通過一攬子新約重構(gòu)整個勞資權(quán)利義務體系，其手段不外乎無限期停擺或解散聯(lián)盟;資方的妥協(xié)是在2011－2012賽季繼續(xù)沿用舊版勞資協(xié)議或者就舊版合同進行非實質(zhì)性修補并與勞方達成協(xié)議;球員工會代表的勞方要盡力實現(xiàn)資方妥協(xié)，其手段不外乎忍受停擺、主動罷賽、解散球員工會、對聯(lián)盟提起反壟斷訴訟或者到聯(lián)盟之外尋求發(fā)展;勞方的妥協(xié)就是接受資方的堅持，接受比以往較弱勢的合同地位和讓渡更多的合同利益。

二、妥協(xié)的規(guī)律

美職籃勞資雙方歷經(jīng)了二十多回合的漫長談判，終于在北京時間2011年11月26日下午達成協(xié)議，結(jié)束了此次歷時149天的停擺。值得注意的是，美職籃勞資雙方雖然階段性地嘗試了通過訴訟解決業(yè)已存在的勞資糾紛，但更傾向于通過談判這種典型的ADR模式化解糾紛，雙方最終在談判中互相妥協(xié)，從而實現(xiàn)聯(lián)盟復擺。從權(quán)利的救濟途徑多元化視角來考察，此次美職籃勞資糾紛解決模式也為職業(yè)體育糾紛救濟路徑選擇提供了法理分析的標本。棚瀨孝雄教授將糾紛解決過程的類型劃分為決定性與合意性兩種，但日常所見的糾紛標本往往是二者的競合。在有些社會中，合意的過程作為解決糾紛的唯一正當方式被承認和鼓勵，而且在此過程中存在著一套精致的規(guī)范體系來制約人們的糾紛解決行為。合意的過程不僅消極的確認規(guī)范，而且還可能積極的生產(chǎn)規(guī)范［2］33。美職籃勞資糾紛實質(zhì)是收益分配問題，雙方合理的妥協(xié)能夠促成彼此利益在合同項下的相對最大化，因此，新協(xié)議的達成是一種充分博弈后雙方理性選擇的結(jié)果。2011版勞資協(xié)議對于收入分配、契約稅、奢侈稅、交易規(guī)則以及特赦條款等方面做了修正性規(guī)制，其協(xié)議年限也由舊版的7年變更為10年。所以，新版協(xié)議對于美職籃未來10年的穩(wěn)定發(fā)展以及最大限度的避免停擺起到了積極的“生產(chǎn)規(guī)范”作用。協(xié)商談判，即以說服為目的的交流，是解決糾紛的好方法［3］。談判與大多數(shù)ADR模式一樣，是一種妥協(xié)的藝術(shù)。然而，談判本身也是一種博弈，其受制于美職籃運轉(zhuǎn)體系的功能進化和職業(yè)體育勞資雙方博弈的力量制衡。

三、合作機制的完善

博弈得以運行的前提就是博弈主體是理性的并且其行為指針是追求自身利益的最大化。然而，在每一個人都有自私動機的情況下，怎樣才能產(chǎn)生合作呢?對于這個問題，羅伯特?艾克斯羅德通過對多人多次重復博弈的對策研究，發(fā)現(xiàn)當策略群體是按各種策略的收益進行淘汰和進化時，群體會以一種不可逆轉(zhuǎn)的方式向合作的方向進化。他甚至通過第一次世界大戰(zhàn)“塹壕戰(zhàn)”中“自己活也讓別人活”的默契現(xiàn)象和生物系統(tǒng)中的合作進化的實例論證了沒有友誼和預見的合作實現(xiàn)之可能性［4］。在此次停擺風波中，美職籃勞資雙方放棄使用訴訟武器轉(zhuǎn)而選擇談判達成妥協(xié)的結(jié)果并非偶然，然而我們對此研究的目的是通過對博弈主體均衡化的制度設計，探索可能存在的穩(wěn)定合作機制。

規(guī)則向度

美職籃勞資雙方在最近二十多回合的談判歷程中多次接觸，且聯(lián)盟歷史上的勞資談判博弈也不勝枚舉，此類博弈雙方不止一次的互動樣態(tài)就需要在完全信息動態(tài)博弈的規(guī)則下重新考察。這就要求我們繼續(xù)分析在美職籃勞資談判語境下合作的條件及其機制完善。

重視重復博弈

羅伯特?艾克斯羅德認為最直接促進合作的方法是使互相作用更持久［5］。實際上，美職籃聯(lián)盟勞資雙方早在2011年初就開始對舊版協(xié)議的修正展開過非正式的磋商，雖然這些非正式的博弈過程都以雙方的堅持策略未能達成妥協(xié)，但是這些接觸是勞資雙方彼此試探和交換信息的過程，也是進行下一次的重復博弈中策略選擇的預測參考。因此很難說每一次都是絕對的“無效”，多次談判可以促成妥協(xié)性合作的實現(xiàn)。

控制消耗系數(shù)

重復博弈的過程中存在消耗系數(shù)，因為談判總是需要成本的，不僅存在差旅、場地、設備等直接成本，還包括精力、企業(yè)形象、品牌價值等無形資產(chǎn)損耗。更重要的是美職籃盈利模式是聯(lián)盟的統(tǒng)籌樣態(tài)，一旦因談判低效導致聯(lián)盟停擺蔓延，聯(lián)盟的所有加盟球隊、球員和聯(lián)盟雇員都面臨著薪俸闕如的尷尬。除此以外，因為停擺導致聯(lián)盟對于贊助商與合作伙伴的合同違約產(chǎn)生的預期損失更加使得停擺代價成為不能承受之重。消耗系數(shù)的存在導致與之前鼓勵重復博弈的矛盾只有通過提高單次談判博弈的效率來緩解，就博弈主體而言，對于這種利害關系的理性分析也迫使談判雙方在多次博弈導致增大合作可能性和談判成本遞增這兩種抵牾后果間作出權(quán)衡。

弱化矛盾剛性

有學者將談判類型分為達成交易的談判和糾紛解決的談判。二者的主要差異在于前者具有前瞻性，更關注利益和創(chuàng)造價值，適合共同解決問題型的風格;而后者具有回顧性，關注權(quán)利和索取價值以及適合對抗型風格［2］70。前者固有的矛盾剛性較弱。美職籃勞資糾紛的焦點在于收益分成調(diào)整，屬于預期利益分配性質(zhì)的非零和博弈，因而博弈雙方的談判屬于第一種類型，所以在談判達成妥協(xié)的可能性上占據(jù)優(yōu)勢。因此，對于體育勞資糾紛而言，先行宏觀游戲規(guī)則要避免出現(xiàn)談判雙方“你死我活”的零和博弈設計，否則雙方選擇妥協(xié)合作的可能性會顯著下降。

強調(diào)談判中的循序漸進

張伯倫和庫恩認為，集體談判的過程具有三個基本功能:市場或經(jīng)濟功能、政府功能以及決策功能［6］。即通過談判確立勞動力市場工資水平，體現(xiàn)了集體談判的經(jīng)濟功能;通過談判形成的一系列規(guī)范勞資關系的程序性規(guī)則體現(xiàn)了政府行業(yè)管理的功能;通過談判參與公司規(guī)章制度的制定，體現(xiàn)了集體談判的決策功能。我們注意到美職籃2011版勞資協(xié)議不僅包括焦點問題即收益分成規(guī)則的修正，也廣泛涉及包括行業(yè)管理和聯(lián)盟運營規(guī)則性質(zhì)在內(nèi)的契約稅、奢侈稅等方面的重新規(guī)制。從新版協(xié)定內(nèi)容達成妥協(xié)的時間節(jié)點上看，勞資雙方在后面的內(nèi)容上顯然要比收益分成達成妥協(xié)更早一些，集體談判性質(zhì)的美職籃勞資談判也應當在這些方面盡速取得突破。

主體向度

在理想規(guī)則下要求博弈雙方在實力、理性、信息占有甚至是性格傾向等方面完全等同的假定是不現(xiàn)實的。1935年美國國會通過的《瓦格納法》第一條便開宗明義:“本法宣布，美國的政策，是鼓勵集體談判的做法和程序，保護工人充分的結(jié)社自由、自己組織起來的自由及指定他們自己選擇的代表的自由，以便對他們就業(yè)的條件進行談判或就其它問題進行互助或互相保護，以便在發(fā)生對商業(yè)的自由流通造成某種重大阻撓時，消除其根源并減輕和消除這種阻撓現(xiàn)象。”由此可見，法律賦予工人結(jié)社權(quán)利和與資方進行平等談判的權(quán)利，是基于對勞資雙方經(jīng)濟上不平等性的理性認識進而有意規(guī)制。若想營造一種理想的博弈關系，最大限度的促成妥協(xié)而不是導致社會消耗無謂擴大，必須通過立法規(guī)制與市場調(diào)節(jié)推動博弈主體關系向平衡狀態(tài)無限接近。

立法規(guī)制

美國勞資關系立法進程是基于對勞資矛盾的調(diào)處經(jīng)驗的不斷總結(jié)，也是在對于社會效率的最大化實現(xiàn)規(guī)律的漸次再認識中建立起來的法律體系。其歷經(jīng)了在解決層出不窮的經(jīng)濟和社會危機中逐步摸索和修正的曲折過程。美國上世紀三十年代的經(jīng)濟危機使得勞資關系一度空前緊張，弗蘭克林?羅斯福上臺后于1933年簽署《國家產(chǎn)業(yè)復興法》，明確賦予“雇員有權(quán)利組織和通過自己選舉的代表進行集體談判”的權(quán)利。由于擔心過“左”的傾向會導致資本主義的災難，美國聯(lián)邦最高法院于1935年5月27日裁決《國家產(chǎn)業(yè)復興法》違憲。為了政策的延續(xù)性，羅斯福總統(tǒng)旋即簽署另外一部新法令救局，這就是《瓦格納法》，即《國家勞動關系法》。如果說《瓦格納法》完全繼承了《國家產(chǎn)業(yè)復興法》之衣缽，培育了眾多強勢的工會組織，那么這種矯枉過正帶來的過度斗爭造成對社會生產(chǎn)效率的負面影響又催生了1947年《塔夫脫－哈特萊法》，也即《勞資關系法》。《塔夫脫－哈特萊法》轉(zhuǎn)而同情資方的權(quán)利，通過國家機構(gòu)介入勞資調(diào)解，從而在程序上約束了工會罷工的恣意性。1959年《德蘭魯姆－格里芬法》，即《勞資報告披露法》從保護工會成員角度，防止工會權(quán)力膨脹造成的貪腐丑聞以及工會與資方通過“甜心合同”損害工會成員的行為。此后，《國家勞資關系法》經(jīng)歷過數(shù)次修正，但是其主旨都圍繞著公平與效率的權(quán)衡，以期平衡勞資雙方的實力從而促使雙方進行有效博弈。

市場調(diào)節(jié)

美職籃勞資雙方的經(jīng)濟實力對比經(jīng)歷了一個由懸殊到均衡的發(fā)展歷程。從美職籃歷史上看，在被稱為“控衛(wèi)鼻祖”的波士頓凱爾特人隊球員鮑勃?庫西于1954年組建美職籃球員工會之前，美職籃球員工資報酬很低，養(yǎng)老金計劃、生活津貼以及健康福利等更是付之闕如。上世紀五十年代適逢美國工人運動蓬勃發(fā)展，相關立法逐步建立健全，美職籃球員工會代表全體球員利益與聯(lián)盟資方就改善待遇、提高福利問題展開交鋒。美職籃球員工會終于利用拒絕參加1964年美職籃全明星賽為要挾，迫使資方承認球員工會是代表勞方利益的唯一合法主體及其參與勞資談判的合法權(quán)利。此后，美職籃球員工會的實力不斷提升，并通過上世紀90年代的三次“勞資大戰(zhàn)”逐步確立了雙方相對均衡的實力對比格局。根據(jù)權(quán)威體育資訊網(wǎng)站“體壇情報網(wǎng)”于2011年4月發(fā)布的“2011全球職業(yè)體育薪金報告”中披露的數(shù)據(jù)顯示，美職籃全體球員的平均年薪達到了479萬美元，使得美職籃成為了全球平均薪水最高的職業(yè)體育聯(lián)盟。在美職籃2010－2011賽季中，“一年級新人”的最低年薪為47．4萬美元，超過美國總統(tǒng)奧巴馬的40萬年薪水平［7］。如此看來，美職籃勞資談判的實質(zhì)變成了百萬富翁們之間的博弈，而這種經(jīng)濟實力上的均衡化使得雙方都預見到很難獲得博弈過程中的壓制性優(yōu)勢，從而使得雙方在理性的引導下通過互相妥協(xié)促成合作的可能性顯著提高。

四、結(jié)語

美國職業(yè)籃球聯(lián)賽是迄今為止在全球范圍內(nèi)商業(yè)運行最為成功的體育聯(lián)賽之一，其