2023年整理企業人力資源管理師之三級人力資源管理師能力提升試卷A卷附答案

單選題（共50題）1、以下關于工作說明書和崗位規范的說法，不正確的是（）。A.工作說明書內容可繁可簡B.崗位規范的結構形式呈現多樣化C.崗位規范與工作說明書的一些內容有交叉D.工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心【答案】B2、關于“德”和“才”的關系，正確的說法是（）。A.“才”決定了一個人貢獻的大小，所以“才”比“德”重要B.在市場經濟社會，“才”比“德”重要C.“德”者，“才”之帥也D.有“德”之人必然是有“才”之人，因而“德”重于“才”【答案】C3、假如公司領導近來對你的工作有所不滿，你想和領導談談，但你又沒有機會接觸領導，你會（）。A.電話與領導溝通B.給領導寫封信說明C.等待見面的機會D.就按照這樣做下去【答案】B4、柯克帕特里克四級評估模式的二級評估是（）。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結果評估【答案】B5、為了增強對人才的吸引力，充分發揮各類人才的工作積極性和潛力，一些企業轉而把與企業發展息息相關的員工技術和能力水平作為薪酬等級和水平決定的基本依據，（）便應運而生。A.崗位薪酬體系B.薪酬水平C.技能薪酬制度D.績效薪酬體系【答案】C6、非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業的，在一個工資支付周期內，用人單位應（）支付勞動者工資。A.無需B.部分C.酌情D.按照正常提供勞動【答案】D7、筆試方法主要通過測試應聘者的基礎知識和（），判斷該應聘者對招聘崗位的適應性。A.智力能力B.素質能力C.品質行為D.理論分析能力【答案】B8、（）是對經初步面試篩選合格的應聘者進行實際能力與潛力的測試，它的目的在于招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息。A.全面診斷面試B.診斷方法C.診斷面試D.診斷手段【答案】C9、下列選項中不屬于特別重大事故標準的是（）。A.造成30人以上死亡B.造成100人以上重傷C.1億元以上的直接經濟損失D.大范圍環境污染【答案】D10、薪酬戰略不包括（）。A.薪酬的決定標準B.薪酬的管理制度C.薪酬的支付結構D.薪酬的管理機制【答案】B11、“經濟人”假設的主要內容不包括（）。A.人天生懶惰B.人需要精神激勵C.人缺乏理性D.人以自我為中心【答案】B12、()是崗位調查、崗位分析、崗位評價與崗位分類分級等項活動的總稱。A.崗位研究B.工作研究C.工作分折D.定崗定員【答案】A13、在應用匈牙利法，解決員工任務合理指派問題時，應當具備的約束條件包括（）。A.員工數目與任務數目相等B.求解的是最大化問題C.實現人員與工作任務配置合理化、科學化D.提高人力資源配置的有效性【答案】A14、下列對前瞻性培訓需求評估模型的說法錯誤的是()。A.該模型以未來需求為基點B.該模型能充分考慮企業發展目標與個人職業發展規劃的有效結合，為組織與個人發展準備一個結合點C.該模型適用于未來需要中層管理與技術人才的企業D.使用該模型，企業存在與企業戰略目標相脫節的風險【答案】C15、以下各選項不屬于培訓評估主要解決的問題是（）。A.評估可行性分析B.明確評估的方案C.明確評估的目的D.明確評估的操作者和參與者【答案】B16、我國社會主義職業道德的核心是（）。A.以人為本B.為人民服務C.團結協作D.集體利益至上【答案】B17、根據生產任務、員工的勞動效率和出勤率來計算定員人數的方法屬于（）。A.按機器設備定員B.按比例定員C.按勞動效率定員D.按崗位定員【答案】C18、非因勞動者本人造成用人單位停工、停業的，在一個工資支付周期內，用人單位（）支付勞動者工資。A.無需B.部分C.酌情D.按照提供正常勞動【答案】D19、加權選擇量表法用一系列形容性或描述性的語句，說明員工的各種（）。A.工作能力B.工作態度C.工作行為D.工作潛力【答案】C20、()是進行培訓評估的基礎，對企業的培訓工作至關重要。A.培訓需求分析B.培訓效果評估C.培訓計劃設計D.培訓方案選擇【答案】A21、勞動行政部門在收到集體合同后的（）內將審核意見書送達，集體合同的生效日期以《審核意見書》確認的日期為生效日期。A.7B.10C.15D.20【答案】C22、（）為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據。A.崗位分級B.崗位分析C.崗位評價D.崗位職別【答案】C23、下列選項中不屬于影響企業支付能力的因素是（）。A.實物勞動生產率B.銷貨勞動生產率C.人工成本比率D.教育經費【答案】D24、應用心理測試的基本要求不包括（）。A.要注意對應聘者的隱私加以保護B.要有嚴格的程序C.要注意對結果的科學分析D.結果不能作為唯一的評定依據【答案】C25、（2019年11月）生產崗位技術業務能力規范的內容不包括（）。A.應知B.應會C.應精D.工作實例【答案】C26、品質主導型考評的特點是（）A.效度較差B.標準易于確定C.可操作性強D.重在工作結果【答案】A27、集體合同與勞動合同的（）表現在，集體合同的內容是關于企業的一般勞動條件標準的約定，以全體勞動者共同權利和義務為內容。A.主體不同B.內容不同C.功能不同D.法律效力不同【答案】B28、()是指在績效管理活動中，根據下屬不同階段的實際表現，主管與下屬圍繞思想認識、工作程序等方面的問題所進行的面談。A.績效考評面談B.績效總結面談C.績效計劃面談D.績效指導面談【答案】D29、設區的市級勞動能力鑒定委員會收到勞動能力鑒定申請后，應當從其建立的醫療衛生專家庫中隨機抽取3名或者（）名相關專家組成專家組，由專家組提出鑒定意見。A.5B.11C.15D.17【答案】A30、“6S”活動是在“5S”活動的基礎上增加了（）A.素質B.規則C.環境D.安全【答案】D31、定額水平（），會使各項計劃過于保守，造成設備、人員和工時的浪費。A.過低B.過高C.居中D.持平【答案】A32、在亨利·明茨伯格提出的經理角色理論中，管理者的角色不包括（）。A.決策類角色B.人際關系類角色C.信息類角色D.溝通協調類角色【答案】D33、設計績效管理程序時，對部門或者科室員工績效考評過程所做的設計屬于（）A.總流程設計B.具體標準設計C.總方法設計D.具體程序設計【答案】D34、()指標評價的是崗位勞動組織安排對勞動者身體的影響程度。A.工作輪班制B.工時利用率C.勞動姿勢D.體力消耗強度【答案】A35、職工代表大會討論集體合同草案應當有（）職工代表或職工出席。A.2／3以上B.全部C.a／4以上D.半數以上【答案】A36、下列選項中屬于工作說明書基本資料的是（）。A.崗位職責B.工作權限C.崗位等級D.工作時間【答案】C37、ST法稱為（）。A.塑造訓練法B.管理者訓練法C.頭腦風暴訓練法D.敏感性訓練法【答案】D38、從調查的組織者來看，以下不屬于正式調查的是（）。A.商業性薪酬調查B.專業性薪酬調查C.政府薪酬調查D.咨詢公司的調查【答案】D39、單位組織聯歡會，大家或者唱歌或者跳舞，你既不會唱歌，也不會跳舞，此時你會（）。A.靜靜地待在某個角落里，等著活動結束B.附和著別人的歌舞，打個節拍C.悄悄離開會場D.為了照顧大家的情緒，隨便表演個節目【答案】B40、（）強調人各有所長也各有所短，應以己之長補他人之短。A.要素有用原理B.能位對應原理C.互補增值原理D.動態適應原理【答案】C41、以下關于績效管理的說法錯誤的是（）。A.考評時間的確定只取決于績效考評的目的B.考評時間的確定包括考評時間和考評期限的設計C.用于員工晉升晉級的績效考評屬于不定期的績效考評D.以定期提薪和獎金分配為目的的績效考評是定期舉行的【答案】A42、通過()相比，能反映生產員工實際完成勞動定額的情況。A.實耗工時和定額工時B.實耗工時和制度工時C.實測工時和定額工時D.實耗工時和出勤工時【答案】A43、下列選項中不屬于社會保障三要素之一的是（）。A.經濟福利性B.社會化行為C.以保障和改善國民生活為根本目標D.大公無私性【答案】D44、比較適合對從事科研，教學工作的人員進行考評的績效考評方法是（）。A.目標管理法B.績效標準法C.直接指標法D.成績記錄法【答案】D45、在考評階段。無須注意（）。A.考評信息的虛假程度B.考評的準確性C.考評結果的反饋方式D.考評的公正性【答案】A46、()的績效考評著眼于專評“干什么”“如何去干的”等內容。[2010年5月三級真題]A.品質主導型B.過程導向型C.行為主導型D.結果主導型【答案】C47、面試考官作為面試的（），也是面試的主持者。A.組織者B.領導者C.召集者D.管理者【答案】C48、在使用關鍵事件法時，（）。A.考評者要記錄并觀察員工工作中的關鍵事件B.關鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據資料C.考評的內容是員工的短期表現D.用來加以區分工作行為的重要程度【答案】A49、（）不屬于福利管理的主要內容。A.明確實施福利的目標B.確定福利的支付形式和對象C.工資總額的管理D.評價福利措施的實施效果【答案】C50、通過集體合同約定，密切結合企業經營的實際狀況，從而可以提高勞動者利益的（）。A.生活水平B.保障水平C.工作條件D.保證權益【答案】B多選題（共30題）1、企業在校園招聘應屆生和暑假臨時工，主要采用（）等方式。A.招聘張貼B.招聘講座C.畢業分配辦公室推薦D.熟人推薦E.分發宣傳手冊【答案】ABC2、要素計點法的缺點是（）。A.工作量大B.較為費時費力C.評價時帶有一定的主觀性D.在選定評價項目時帶有一定的主觀性E.在給定權數時帶有一定的主觀性【答案】ABD3、培訓者的作用是對學員進行啟發引導，可以用小組學習方式，通過（）等調動學員的積極性。A.頭腦風暴法B.游戲法C.演講法D.角色扮演法E.團隊法【答案】ABCD4、(2018年5月)工作崗位評價間接的信息來源，包括（）。A.現場采集B.崗位調查C.規章制度D.崗位規范E.工作說明書【答案】CD5、（2019年5月）工作說明書按對象不同，可以分為（）。A.崗位工作說明書B.工種工作說明書C.公司工作說明書D.部門工作說明書E.職能工作說明書【答案】ACD6、下列符合福利管理原則的有（）。A.做好福利總額的預算報告B.企業提供的福利應當最大限度地與員工要求保持一致C.吸引人才，在人才市場競爭上贏得優勢D.根據企業支付能力設計提高企業凝聚力的福利項目E.有效控制福利保險的成本，必要時可削減部分社會福利項目【答案】ABD7、下列說法正確的是（）。A.負向激勵策略也稱為反向激勵策略B.預防性策略是在員工進行作業之前C.制止性策略是對員工的工作勞動過程進行全面的跟蹤檢查和監測D.獎勵、晉級屬于正向激勵措施E.績效的低并不一定由于員工主觀因素造成的【答案】ABCD8、(2016年5月)()是職工民主管理的直接形式。A.組織參與B.領導參與C.崗位參與D.群眾參與E.個人參與【答案】C9、從橫向分類看，薪酬制度主要包括（）。A.獎勵制度B.工資制度C.福利制度D.津貼制度E.激勵制度【答案】ABCD10、結構化面試的優點包括（）A.對面試考官的要求較低B.所收集信息范圍不受限C.有利于提高面試的效率D.便于進行分析、比較，減少主觀性E.對所有應聘者均按同一個標準進行【答案】ACD11、(2018年5月)為提高解決問題能力而實施的培訓，適宜采用（）。A.講義法B.項目指導法C.文件筐法D.案例分析法E.課題研究法【答案】CD12、編制定員標準的基本原則、內容要協調包括（）。A.定員標準水平要科學、先進、合理B.依據要科學C.方法要先進D.計算要統一E.形式要簡化【答案】ABCD13、工作崗位評價的間接信息來源包括（）A.工作寫實B.現場調查C.規章制度D.崗位規范E.工作說明書【答案】CD14、(2017年5月)面試評價階段一般采用（）對應聘者進行評價。A.評語式評估B.量表式評估C.評分式評估D.定量式評估E.標準式評估【答案】AC15、專題講座法的優點包括（）。A.形式比較靈活B.不占用大量的時間C.知識體系比較分散D.培訓對象易于加深理解E.可隨時滿足員工某一方面的培訓需求【答案】ABD16、從配置的方式來看,企業人力資源配置可以分為（）。A.總量配置B.數量配置C.空間配置D.時間配置E.結構配置【答案】CD17、頭腦風暴法的優點包括（）。A.培訓過程中為企業解決了實際問題，大大提高了培訓的收益B.可以幫助學員解決工作中遇到的實際困難C.培訓中學員參與性強D.小組討論有利于加深學員對問題理解的程度E.集中了集體的智慧，達到了相互啟發的目的【答案】ABCD18、篩選申請表的特殊之處包括（）。A.判斷應聘者的態度B.關注與職業相關的問題C.注明可疑之處D.關注表中所設問題是否寫出E.從表中篩選出復試者【答案】ABC19、虛擬培訓的優點在于它的（）。A.仿真性B.超時空性C.自主性D.低成本性E.安全性【答案】ABC20、一個單位或組織的工作，一般可分為（）。A.決策層B.管理層C.執行層D.操作層E.監督層【答案】ABCD21、以下關于工作崗位分析的說法正確的有（）。A.為搞好崗位分析工作，要與員工建立友好合作關系B.能采用重點調查、抽樣調查方式，就不必進行全面調查C.為節省時間，不必要組織有關人員學習掌握調查的內容D.工作崗位分析的任務、程序不能分成小的單元逐項完成E.必要時可先對若干重點崗位進行初步調查，以取得經驗【答案】AB22、采用目標管理法來考評績效,在制定目標時應注意（）。A.目標的具體性B.目標數量不宜過多C.目標要可測量D.員工參與目標設定E.應制定達到目標的詳細步驟和時間【答案】ABCD23、采用目標管理法進行績效考評，在制定績效目標時應做到（）。A.目標是可量化可測量的B.個人目標依據相應的部門目標C.由管理者為員工制定個人目標D.使員工個人的努力目標與組織目標保持一致E.減少管理者將精力放到與組織目標無關的工作上的可能性【答案】ABD24、(2018年5月)企業定員的原則包括（）。A.要做到人盡其才，人事相宜B.各類人員的比例關系要協調C.定員標準要每年至少進行一次修訂D.定員必須以企業生產經營目標為依據E.定員必須為精簡、高效、節約為目標【答案】ABD25、福利的形式有多種，包括（）。A.全員性福利B.特殊福利C.困難補助D.子女教育津貼E.婚喪休假【答案】ABC26、培訓需求循環評估模型中，每個循環需要依次從()層面進行分析。A.組織整體層面B.作業層面C.行業層面D.個人層面E.國家層面【答案】ABD27、以下屬于勞動合同管理制度內容的有（）。A.企業各類規章制度B.應聘人員相關材料保存辦法C.勞動合同履行的原則D.勞動合同草案審批權限的確定E.勞動安全衛生制度【答案】BCD28、(2016年11月)在面試過程中，應聘者通常希望（）。A.創造融洽的會談氣氛B.充分了解企業所關心的問題C.被理解、尊重，被公平對待D.盡量展現出自己的實際水平E.有足夠時間向考官展示自己的能力【答案】ACD29、薪酬體系設計所要體現的勞動基本形態包括（）。A.潛在勞動B.靜態勞動C.流動勞動D.凝固勞動E.動態勞動【答案】ACD30、按照具體功能劃分，勞動安全衛生標準可分為（）等。A.勞動作業時間標準B.勞動安全衛生基礎標準C.勞動安全工程標準D.職業衛生標準E.勞動防護用品標準【答案】BCD大題（共10題）一、王教授到東昌鋼管公司參觀訪問時，接待并陪同他訪問的年輕人劉剛給他留下了深刻的印象。劉剛是該公司人力資源經理助理，主要負責工作分析。公司專門指派了一位工業工程師到人力資源部門，協助劉剛進行工作設計。王教授也曾被人力資源經理聘來研究該公司的工作分析體系，并提出改進的建議。他曾在人力資源辦公室與劉剛一起瀏覽了工作說明的所有文件，并發現這些說明總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關的。?參觀訪問的第一站就是焊接分廠張副廠長的辦公室。這是一間十幾平方米的房間，位于廠房一樓，四周都裝了玻璃窗。當劉剛走近時，張副廠長正站在辦公室外。“您好，劉助理”，他說。“您好，張廠長，”劉剛說，“這是王教授。我們能看一看您的工作說明并跟您聊一會兒嗎?”“當然，”張副廠長說著打開了門，“進來吧，請坐。我去把那些資料拿來。”從他們坐的地方恰好能看到工作現場的工人。在他們查閱每項工作說明時，都有可能觀察到工人實際中的工作。張副廠長很熟悉每項工作。“這兒的工作說明是怎樣與績效評估相聯系的呢?”王教授問道。“是這樣，”張副廠長答道，“我只是根據工作說明中規定的項目來評估工人的業績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。用這些項目來評估業績能使我在工作發生變化、以前的說明不再能夠準確反映現有工作情況時，需要及時修改工作說明。劉助理已經為所有中層以上干部制定了培訓計劃，所以我們都了解工作分析、工作說明和績效評估之間的關系。我認為這是一個很好的系統。”劉剛和王教授繼續參觀了工廠的其他幾個生產區，發現了類似的情況。劉剛似乎與每個分廠廠長、車間主任以及他們拜訪的三位總廠的領導的關系都很好。當他們回到辦公室時，王教授正考慮著他將向廠長提出些什么建議。?分析要求：?(1)請運用人力資源管理方面的理論分析并闡述東昌鋼管公司工作分析的顯著特色。?(2)你認為王教授應向廠長提交一份什么樣的報告??(3)簡要分析并敘述工業工程師與人力資源經理助理劉剛在工作分析中可能存在何種合作關系。?【答案】(1)該公司工作分析的特色主要有：①工作分析的信息來源真實。如張副廠長的辦公室四周都裝了玻璃窗，可以很好的觀察到工人工作的實際狀況。這樣方便崗位分析人員及時、有效的收集最為可靠的信息資料。②工作分析專業化。如人力資源經理曾邀請王教授來研究該公司的工作分析體系，提出改進的建議。通過專家進行修改，可以使工作分析嚴謹化，正規化，科學化。③工作分析的實用性。公司專門指派了一位工業工程師到人力資源部門，協助劉剛進行工作設計。因為從事管理工作的人對技術工作一般不了解，由他們閉門造車做出來的工作分析往往只是照搬工作分析流程的框架，毫無實用價值。而通過向技術人員了解各項工作的性質，崗位間的關系及分類標準，員工職責等而制定的工作分析就非常符合公司的實際情況，更具說服力，更有針對性。(2)總的來說，該公司的工作分析系統做的不錯，但有個別地方需要完善。比如該公司只是根據工作說明中規定的項目來評估工人的業績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。當工作發生變化、以前的說明不再能夠準確反映變化了的工作情況時，需要及時修改工作說明。這樣在實際工作發生變化后進行總結的工作分析，會影響員工創新性的發揮。一份好的工作說明書應該引導、鼓勵員工在工作中發揮積極性、主動性，而不是對員工工作的總結描述。所以在設計工作說明書時，設計人員應以觀察到的工作信息為依據，深入分析該工作以后可能的變化，改善的途徑，做出具有預見性、引導性的說明書。(3)工業工程師與人力資源經理助理在工作分析中是一種互補的關系。工業工程師利用自己對技術工作的認識，向人力資源經理解釋各項工作的細則，補充了人力資源經理在技術知識方面的不足。人力資源經理助理則從管理的角度向工業工程師提供工作優化的方法，比如有些職責，性質相近的工作可以重組等。所以技術人員與管理人員的這種組合對工作分析系統的建設具有很重要的意義。二、（二）富凱公司是一家超市連鎖公司，在當地擁有相當大的客戶群。然而，隨著幾家超市在當地開業，使富凱公司的銷售額和日客戶量逐漸下降。該公司經過調查研究之后發現：公司下屬超市的硬件設施、配套環境、人員比例、所銷售貨物的質量與數量都與競爭對手沒有本質的區別。有的方面甚至還存在著優勢，但是一線人員在服務態度、責任心、主動性和積極性等方面卻存在著較為嚴重的問題。為了改變這種現狀，該公司制定了一系列的措施，其中包括要對員工的考評方式和內容進行全面的調整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務多少上，現在，公司決定把重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。請結合本案例，回答以下的問題：采用行為錨定等級評價法對營業人員進行考評，應該采取哪些具體的工作步驟?【答案】(1)行為錨定等級評價法又稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。這一方法是關鍵事件法的進一步拓展和應用。采用行為錨定等級評價法對營業人員進行考評，應采取的具體工作步驟有：①進行崗位分析，獲取本崗位的關鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。②建立績效評價等級，一般為5～9級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義。③由另一組管理人員對關鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系。④審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，由優到差、從高到低進行排列。⑤建立行為錨定法的考評體系三、Z機械制造有限責任公司與員工黃某于2009年6月23日簽訂《勞動合同書》，期限為1年。合同中約定，雙方簽訂的培訓協議作為《勞動合同書》的補充附件，與《勞動合同書》具有同等法律效力。?2010年4月8日，Z機械制造有限責任公司與黃某簽訂《出國培訓協議》，由公司出資，選派黃某去美國培訓，培訓期限為2010年4月15日至2010年7月15日。協議中約定了服務期限和違約賠償方式。2010年7月15日后，公司才根據項目建設調整情況延長黃某在美國的培訓期限，直至2010年12月23日。但不久，黃某不辭而別且去向不明。?為此，Z機械制造有限責任公司申請勞動爭議仲裁，要求黃某賠償2010年4月15日至2010年12月23日在美國的培訓費用。仲裁委經過調查認為，雙方當事人簽訂的《勞動合同書》和《出國培訓協議》合法有效，2機械制造有限責任公司提出黃某應按雙方約定的培訓協議賠償培訓費用，符合《勞動法》第102條“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中規定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任”及原勞動部《關于貫徹執行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第33條規定：“勞動者違反勞動法規定或勞動合同的約定解除勞動合同(如擅自離職)，給用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。”?仲裁委裁決，解除雙方勞動合同關系，黃某應賠償2機械制造有限責任公司自2010年4月15日至2010年7月15日在美國的培訓費用4萬美元。2機械制造有限責任公司雖然勝訴，但是黃某已經逃之天天，至今下落不明，黃某需賠償的培訓費用也無著落。?請回答下列問題：?(1)對本案例做出評論，說明z機械制造有限責任公司在培訓項目管理上有哪些問題。?(2)你認為該如何預防培訓后員工的流失??【答案】(1)Z機械制造有限責任公司在培訓項目管理上存在的問題主要有以下幾個方面：①培訓對象選擇失誤。企業培訓對象主要包括新進員工、轉換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質的員工。但是，針對每種類型的員工，企業培訓目標和內容不同。對有潛質的員工，培訓項目一般會提高員工的通用技能。投資于這種類型的員工，投資費用比較高，企業能夠得到的預期回報也很大，同樣存在的風險也很大。因為有潛質員工的培訓結果很容易被其他企業使用，員工容易被高薪挖走，員工跳槽的可能性比較大。因此對這種類型員工進行培訓，在培訓對象的選擇上要慎重，不可隨意行事。②培訓需求不明確。企業的培訓目的是為企業經營管理和持續發展服務，并不是“為培訓而培訓”。因此，企業應該緊緊圍繞自身發展的需要，對培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓教材等各方面做好計劃。③培訓過程缺乏控制。培訓并不是把員工送出去到期接回來的簡單過程，而是需要企業在整個培訓過程中，對員工和培訓效果進行全程控制的復雜過程。在培訓過程中，保持與培訓機構和培訓老師的聯系，便于了解員工培訓的效果和員工在培訓中的心態，有利于企業及時與員工溝通。保持與受訓人員的聯系，有利于企業把受訓者的感受及時告知培訓人員。這種聯系不僅可以提高培訓效果，還可以加強與員工的交流，預防員工離職。④法律意識不強。培訓員工流失風險的存在，要求企業在培訓中能夠用法律手段保護企業的權益。如果出現員工離職，企業可以通過法律維護自己的權利，把損失降到最低。案例中，企業是和黃某簽訂了《勞動合同書》和《出國培訓協議》，但是后來追加的培訓卻沒有人及時與黃某簽訂合同，可見，其法律意識不強。而且，在法律上失去了要求黃某償還2010年7月15日～2010年12月23日培訓費用的權利，使企業“有苦說不出”。(2)預防培訓后員工流失的對策：①明確培訓內容。企業的每個崗位都有明確的知識、技能和能力要求，應該根據崗位的要求，明確什么樣的培訓是企業需要的。也就是說，企業需要的培訓，一定要培訓，企業不需要的培訓，就要格外慎重。②明確培訓對象的選擇標準。企業培訓對象主要包括新進員工、轉換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質的員工。投資于每種類型員工對企業帶來的流失風險是不一樣的，應當針對不同類型的員工，在企業中制定選擇標準，對每位員工一視同仁，避免培訓對象選擇的隨意性。③對于有自發培訓要求的員工，提供選擇性培訓項目。培訓雖然存在員工流失風險，但是同時也是吸引高素質員工的一種手段。向自發要求培訓的員工，提供選擇性的培訓，可以提高企業對高素質員工的吸引力。但是，對這部分培訓，企業應適當與員工共同承擔費用，或者由員工承擔費用，培訓后給受訓者以加薪、晉升作為回報。④培訓中應全程控制。在培訓中，企業應當選擇專門人員與培訓人員和受訓人員保持聯系。通過溝通，了解受訓人員的需求、表現和心理狀態，一方面提高培訓的效率和效果，另一方面有效防止培訓員工流失。⑤及時對員工培訓結果給予肯定和獎勵。培訓不是單方面的投資，除了企業要投入資金外，員工還要投入時間和精力。因此，培訓后員工總是期望能夠以某種方式得到回報。如果企業給予的回報不及時，員工認為培訓前后在企業中沒有什么改變，就會通過跳槽選擇更好的工作環境。因此創造良好的學以致用的環境，提供更有挑戰性的工作、提高受訓員工報酬等方式來承認員工通過培訓努力的結果，對于留住培訓員工至關重要。⑥把合同管理納入培訓管理。合同是企業和員工權利的法律保障，加強對合同的管理，不僅保護企業的合法權利，也保護了員工的合法權利。把合同納入培訓管理，一旦出現糾紛，企業和員工都能夠通過法律把自己的損失降到最低。四、某機械公司新任人力資源部的部長W先生，在一次研討會上學到了一些他自認為不錯的培訓經驗，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產計算機培訓，以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書獲批準，公司還專門下拔十幾萬元的培訓費。可一周的培訓過后，大家對這次培訓說三道四、議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學而無用，白費功夫。大多數人認為，十幾萬元的培訓費只買來了一時的“轟動效應”。有的員工甚至認為，這次培訓是新官上任點的一把火，是某些領導拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到種種議論的W先生感到委屈：在一個有著傳統意識的老國企，給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想?當今競爭環境下，每人學點計算機知識應該是很有用的。怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。請回答以下問題：(1)導致這次培訓失敗的主要原因是什么?(2)企業應當如何把員工培訓落到實處?【答案】(1)這次培訓失敗的主要原因如下：?①培訓與需求嚴重脫節。?②培訓層次不清。?③沒有確定培訓目標。?④沒有進行培訓效果評估。?(2)企業要把員工培訓落到實處，應做到以下幾方面：?①培訓前做好培訓需求分析，包括培訓層次分析、培訓對象分析、培訓階段分析。?②盡量設立可以衡量的、標準化的培訓目標。?③開發合理的培訓考核方案，設計科學的培訓考核指標體系。?④實施培訓過程管理，實現培訓中的互動。?⑤重視培訓的價值體現。?五、(2017年5月)某家用電器公司的人力資源鄒經理嚴先生，正在審核2014年度的公司全員培訓計劃。由于公司技術資源部編制的設備運維案例庫、質量控制與安全管理案例庫、管理與技術案例庫等已通過審定，嚴經理認為在2014年的人員培訓計劃中，一定要充分利用好案例庫這一培訓資源，克服以往培訓內容缺乏針對性、培訓方法過于單一等方面的不足，使員工培訓工作邁上一個新的臺階。固此，嚴經理在修改意見中，提出=一定要采用更加靈活多樣的培訓方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓練法等，充分開發利用公司新建的案例庫系統，使受訓者者積極參與培訓，能夠認直地汲取過去成功的經驗和失啦的教訓，堅持理論聯系實際，提高其實戰能力”。請結合本案例，分析說明事件處理法的基本程序和實施要點。（18分）【答案】(1)準備階段。①指導員確定培訓對象及人數。②指導員確定議題的大致范圍，范圍不宜過細，以免學員無話可說。③每位學員根據議題制作個人親歷案例。④指導員將學員分組，每組5～6人。⑤確定會議地點和會議時間。⑥指導員應準備的知識，包括個案研究法的一般方法、實施要點廈其他應用個案研究法進行培訓時應注意的問題3事件處理法特有的方法、注意點、背帚特色以及會議后的評價。(2)實施階段。①指導員向備小組成員介紹本法實施概要、背景特色及注意點。②各小組簡單介紹小組成員所提出的個案，包括問題名稱及發生狀況。③從較容易討論的內容開始，由指導員或組長排定討論程序。④各組開始進行討論。先提出個案，由各組員收集實情。個案制作者在討論到他制作的個案時，應作為這輪討論的主持人，其他組員收集實情時可質詢主持人。發現問題時，組員相互討論，并闡述個人的解決方法。組長或指導員組織學員進行評價，討論“學到些什么”。（3）實施要點。①指導員確定的議題范圍不宜過細，以免學員們沒有問題可討論；議題涉及問題不宜太少，否則不能充分實現公司情報的共有化利用。六、某航空地面服務公司是一家中型企業。根據崗位的工作性質和特點，該公司將工作崗位劃分為管理、技術和技能操作三大類，應公司人力資源部門規劃制度改革要求，擬對現有各崗位進行一次系統全面的崗位評價，為了切實保證崗位評價的質量，從各個部門中抽出一些有豐富經驗的主管人員，組成崗位評價專家小組。人力資源部在總結同行業崗位評價經驗的基礎上，推出了崗位責任、勞動強度、技能要求和工作條件等四大要素，共22項評價指標，并準備與專家小組討論評價指標的計分標準和方法。請結合本案例回答以下問題：崗位評價指標的量化標準應由哪些基礎標準組成？【答案】本案例中，人力資源部已經確定了崗位的22項評價指標。接下來需要從該航空地面服務公司的實際情況出發，制定出崗位評價指標的量化標準。（1）崗位評價指標的計量標準通常由計分、權重和誤差調整等三項基礎標準組成。（2）在崗位評價中，對評價指標的計分標準的制定，可以采用單一計分和多種綜合計分兩類標準。①單一指標計分標準單一指標計分標準可以采用自然數法和系數法兩種。a．自然數法計分可以是每個評定等級只設定一個自然數，也可以是每個評定等級有多個自然數可供選擇。多個自然數的選擇可以是百分制，也可以是采用非百分數的組距式的分組法。b．系數法計分可分為函數法和常數法兩種。函數法是借用模糊數學中隸屬度函數的概念，按評價指標分級標準進行計分的方法；常數法是在評價要素分值之前設定常數，將其乘積作為評定的結果。②多種要素綜合計分標準該標準的制定方法是其測評尺度建立等距水平或假設具有等距水平基礎之上。具體包括簡單相加法、系數相乘法、連乘積法和百分比系數法等四種。a．簡單相加法是將單一要素指標的自然數分值相加計分的方法。b．系數相乘法是將單一要素指標的系數與指派的分值相乘，然后合計出總分的方法。c．連乘積法是在單一要素指標計分的基礎上，將各個要素指標分值相乘之后得出總分的方法。因此，也可以稱之為連續相乘法。d．百分比系數法是從系數法中派生出來的一種計分方法。它以百分數分別表示評價要素的總體結構以及每個指標的分值。七、李強打開公司發給他的《勞動合同續訂意向書》，見上面寫道：“公司與你之間的勞動合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續訂為期3年的勞動合同，不知你意下如何??請慎重考慮后，告知人事部。”?李強作為某中外合資企業的華東區銷售經理，年輕有為，工作能力極強，其個人的銷售額占華東區銷售收入的50％，因此，公司領導對他十分賞識，很希望與李強續訂勞動合同。可是，李強由于另一公司已經向他發出正式邀請，因此不想續約。于是李強撥通了公司人事經理的電話：“非常感謝公司對我的好意，但我已決定不與公司再續訂勞動合同了，請在我合同到期之前，為我辦理離職手續。”人事經理一聽，李強的口氣很堅決，也就沒說挽留的話，立即安排有關人員，開始為李強辦理工作交接。?總經理要求李強在走之前的最后一個月，將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要，爭取收回這些欠款。根據總經理這一要求，李強經過30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆2．5萬元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自山東省濟寧市的一家企業。該企業的營業場所已經搬遷，李強在濟寧反復尋找，也沒找到這家企業的新地址。無奈之下李強只好回來，將該企業的欠款情況及相關證據交給了公司總經理，同時建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款。總經理聽完李強的匯報，說道：“因為是你向這家企業銷售了產品，但最終卻沒把貨款收回來，公司準備扣發你最后一個月的工資。”?李強解釋說：“可我是因為勞動合同到期終止，不在公司繼續工作了，才無法繼續做這個收款工作，而且，我已經將詳細的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作。”“但是從現在的情況看，將來找到這家企業并收回2．5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個損失，就應該由你來賠償。所以公司決定扣發你這月的工資。你不要覺得委屈，其實，只扣你一個月工資，沒讓你賠款，已經是便宜你了。”李強離開公司那天，公司果然扣發了他的當月工資。?問題：?你認為該公司扣發李強工資的做法妥當嗎?為什么??【答案】該公司扣發李強工資的做法不妥當，具體分析如下：(1)工資是勞動者通過勞動而依法獲得的勞動報酬，企業不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。凡是需要停發或扣發勞動者工資時，都必須有可靠的法律依據才行。否則，就是對勞動者工資權益的侵犯，就應承擔違法責任。本案中李強因有一筆款項沒有收回，但該公司可以憑借相關證據追回欠款。李強之前是以公司的名義出售產品并賒賬，現在仍然是以公司的名義去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份進行的。公司是法定的債權人，當然由其自己進行債款的追回工作。(2)市場上大部分產品都處于供大于求，總體上來說是買方市場。對于生產型企業來說，銷售自己的產品成了一大難題。為了促銷，許多企業采取了先發貨、后收款的辦法。本案中的公司就是采取了這種辦法，因此才出現了李強在離開公司之前，尚有他售出的產品未收回貨款的現象。顯然，這主要是由公司經營策造成的后果，不應由李強來承擔責任。(3)合同到期前李強作為公司一員進行債款要回工作只是在履行自己的職責，因為他收取了公司發放的工資。當他在與公司脫離雇傭關系后，不再承擔公司的義務，也就不再對公司未收回賬款負責。綜上可知，公司以李強造成了2．5萬元的損失為理由，扣發他的當月工資，既沒有事實依據，也沒有法律依據，是一種侵犯勞動者合法權益的行為。八、A公司是一家著名的鄉鎮化工企業。2010年10月份，該公司在某咨詢公司和人力資源部的共同努力下，設計和引進了一套科學高效的績效評估系統。該系統包括職務說明書、績效目標管理卡、績效考核體系、薪酬和發展系統四部分。然而該系統在實施過程中，人力資源總監卻遇到以下五個問題：?①雖然整個系統非常科學和實用，但管理者仍然反映不知道如何對部屬進行迅速、合理和真實的評估；?②每當考核完畢，被考核人經常以結果不公平為由，直接向人力資源部申訴，要求公平和公正，搞得人力資源總監疲于應付而影響了其他工作；?③一部分員工對績效評估提出質疑：績效評估是不是就是繁瑣的填表和交表?是不是就是為了找員工的不足與缺陷??④管理者對評估結果的描述和運用簡單，而且缺少變化，讓部屬感到無所適從或不被重視；?⑤管理者認為考核過程太繁瑣，耽誤很多時間。咨詢公司和人力資源部對績效考核工作中出現的問題進行了總結，打算在公司實施大規模的績效評估培訓。計劃由人力資源部負責，管理者和員工共同參與來完成。希望從三，個方面實施培訓。?(1)使管理者和員工認為績效評估系統本身。對管理者而言，通過評估，可以不必介入到所有的具體事務中；通過賦予員工必要的知識來幫助他們進行合理的自我決策，從而節省管理者的時間；減少員工之間因職責不明而產生的誤解。對員工而言，通過評估，可以得到有關他們工作業績情況和工作現狀的反饋；幫助員工搞清楚他們應該做什么和為什么要這樣做；使員工具有進行日常決策的能力。?(2)培養責任感。績效評估是一項從公司總體戰略著眼，本著提高公司整體業績為目的，從員工個人業績出發，對員工和整體進行考核的業績管理制度。培養管理者和員工的責任感是有效實施的必要條件。?(3)掌握績效評估的技巧和方法。一個完整的績效評估系統，會涉及許多種評估方法，以及相應的評估技巧。通過培訓，使管理者能制訂出部屬的工作要項和工作目標；了解績效評估方法、程序和評估標準；如何做績效評估面談及相應的技巧；如何制訂績效改進計劃；如何實施對部屬的輔導。例如，可以設計三級評估體系，即被考核人進行自我考核和由直接領導進行評估的同時，又受到績效評估委員會的審核和監督，并且整個執行過程是一個被考核人始終與上級領導相互溝通，上下級之間相互交換意見的過程。這保證了評估過程和結果的公平性和公正性。例如，如果直接領導的評估結果欠公平或偏離事實時，績效評估委員會可通過審核監督來進行調整。?績效評估是一件復雜和細化的工作，所以許多管理者和員工認為評估過于繁瑣，耽誤工作時間。而事實上，如果績效評估系統運行了2～3個周期以后，考評雙方會發現通過上下級之間的業績目標合作，可以實現更有效的工作授權；通過考核中的監督和指導，可實現管理者對部屬的工作指導；通過溝通，可以找出工作中的優點、差距，有效確定改進方向和措施。績效評估使管理工作變得簡單和高效。這需要通過外聘HR顧問和內部人員的大量溝通來實現。績效評估實踐對管理者和員工也會產生重大影響。?答題要求：?(1)該系統在實施過程中，人力資源總監遇到了五個問題，你認為A公司的績效考核工作主要存在什么問題??(2)如何改進A公司的績效考核工作??【答案】(1)A公司績效考核工作主要存在的問題有：①管理者對績效系統認識不夠，經常陷入沒有必要的具體事務中，從而無法對員工進行迅速、合理和真實的評估。②員工對績效系統產生誤解。員工認為績效評估就是繁瑣的填表和交表以及找員工的不足與缺陷。此外員工之間經常因職責不明而產生摩擦。③在實行績效評估系統前，沒有培養員工的責任感，致使員工的個人目標和企業發展方向無法統一，績效評估系統在實施中遇到員工的抵觸。④缺乏有效溝通。在績效考評過程中，因管理者沒有和員工進行有效溝通，導致員工經常認為結果不公平，并認為自己沒有得到上級的重視和尊敬。(2)A公司績效考評工作改進的辦法主要有：①加強培訓工作。使管理者和員工了解績效評估系統，改變管理者和員工的觀念，使他們明白，通過評估，對其能力提升和職業生涯規劃將會起到更有效的推動作用。管理者和員工不應把實施績效評估系統看作一種負擔，而應當看作一種先進的管理方式。還可以建立績效評估申訴制度。②培養員工的責任感。鼓勵他們把自己的職業發展方向與公司發展方向統一起來，提高他們對公司的榮譽感和忠誠度。③加強溝通工作。有效的溝通可以消除上下級之間的意見不合，促進績效評估的公平，同時還可以促進員工積極的投入到績效考評系統中來。④提高考評人員的考評技巧和方法。考評者需提高以下技巧：準確制定出部屬的工作要項和工作目標；了解績效評估方法、程序和評估標準；如何做績效評估面談及相應的技巧；如何制訂績效改進計劃；如何實施對部屬的輔導。(3)有關人員的培訓在績效考核工作中的意義①通過對員工培訓，讓員工了解績效評估系統的意義，知道績效評估將給自己帶來的益處，使他們主動參與到績效考評中來。并積極與上級溝通，糾正考核中不合理的地方，促進考核系統的完善，保證考核結果的公平性。②通過對管理人員進行培訓，讓他們改變觀念，認識到實施績效評估系統不是一種負擔，而是一種先進的管理方式；提高他們的考評技巧和方法，更加公平、有效的對員工進行考核；管理人員還能給員工做模范作用，他們可以促進績效評估思想在員工中的普及。九、寶潔公司在用人方面，是外企中最為獨特的。它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛從大學畢業的學生。由于我國只有每年的7月份才有畢業生，寶潔才不得不接收少量