中集集團(tuán)低績效員工評(píng)估管理

專題探討2006/04/12概念誤區(qū)的澄清低績效≠沉淀誤區(qū)問題關(guān)鍵點(diǎn)低績效≠平凡崗位低績效≠淘汰找到崗位驅(qū)動(dòng)業(yè)績的關(guān)鍵指標(biāo)和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，不能把平凡崗位（不容易出成績）的人等同于紙績效。低績效員工的處理及管理的方式有多種，不能把簡單粗暴將低績效員工的管理方式理解成單一的淘汰。沉淀員工主要指資歷老，沒有內(nèi)驅(qū)力、沒有要求、但求無過，得過且過，跟不上公司發(fā)展的要求2低績效員工界定能力不同類別描述/舉例業(yè)績態(tài)度其他未達(dá)到崗位職責(zé)要求，未按崗位角色完成任務(wù)未能完成年度得點(diǎn)工作計(jì)劃工作有重大過失，對(duì)部門或公司有損失影響其他員工的負(fù)面態(tài)度違反企業(yè)倫理或工作規(guī)則基本上不認(rèn)同公司價(jià)值體系不善于于學(xué)習(xí)，不符合崗位要求，跟不上公司的發(fā)展其他的行為不當(dāng)，如:經(jīng)常遲到、早退，上班時(shí)間炒股票3低績效員工管理及處理總體原則以激（激勵(lì)、改進(jìn)）為主、以壓（傳遞壓力）為輔部門績效影響個(gè)人績效目的是為了幫助部門和員工改進(jìn)以及激活沉淀層4低績效員工管理及處理程序觀察后再考核建立明確目標(biāo)用硬性排名方法，根據(jù)比例找出排名最低的員工/干部分析具體情況無需進(jìn)一步行動(dòng)轉(zhuǎn)入觀察期根據(jù)績效，工作態(tài)度和能力進(jìn)行分析有高潛力或原因不清，再給一次機(jī)會(huì)因?yàn)椴块T優(yōu)秀，全體員工合格調(diào)換部門能力及潛力不適合現(xiàn)部門降級(jí)/職能力不夠立即離開能力低下、績效差、素質(zhì)不好或留下會(huì)對(duì)廣大員工有明顯負(fù)面影響處理方法衡量淘汰執(zhí)行情況將明顯不需淘汰個(gè)案減去按總類%控制分析人數(shù)發(fā)現(xiàn)不合格員工/干部5低績效員工分類處理工作態(tài)度――強(qiáng)烈不認(rèn)同公司核心價(jià)值觀，制造負(fù)面影響，違規(guī)違紀(jì)不同類型的低績效員工不同處理方式崗位要求――能力不相符合崗位要求工作績效――與工作計(jì)劃（工作要求的效率、效果和效益）對(duì)比發(fā)現(xiàn)業(yè)績差，或在當(dāng)年工作中發(fā)生重大失誤換崗、培訓(xùn)換崗、降薪、警告、處分、勸退。警告、處分、勸退、解除勞動(dòng)合同6舉例：淘汰低績效人員來強(qiáng)化能力韋爾奇對(duì)“C”級(jí)員工的作法：解雇他們，盡快打發(fā)他們。用不著再費(fèi)力地想把他們改變成A或B級(jí)為什么及時(shí)解決低績效者很重要？對(duì)其他人不公平：需要彌補(bǔ)他們的欠缺對(duì)下屬不公平：阻擋了機(jī)遇，趕走了人才對(duì)他們自己不公平：將時(shí)間浪費(fèi)在沒有前途的崗位上沒有最好地利用你的精力和時(shí)間為什么多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)低績效者未能即時(shí)有效處理？缺少認(rèn)識(shí)缺乏勇氣感情包袱缺少接替人選應(yīng)如何進(jìn)行？建立公平(基于事實(shí))及透明(低績效者了解情況)的流程總是先提供指導(dǎo)和改