如何做好員工激勵目前一頁\總數(shù)六十四頁\編于二十一點關(guān)于激勵---做一個好的教練員！

管理者要學(xué)會做教練，向米盧學(xué)習(xí)，想方設(shè)法調(diào)動下屬潛能，提高工作業(yè)績?？鞓纷闱?！態(tài)度決定一切！多給他一點信心！精神上多鼓勵！只會年初制定指標(biāo)、年底考核驗收的KPI管理方式已經(jīng)不合時宜了！??！2目前二頁\總數(shù)六十四頁\編于二十一點目錄激勵的內(nèi)涵123激勵的環(huán)境激勵的總結(jié)4激勵的原則激勵的技巧53目前三頁\總數(shù)六十四頁\編于二十一點激勵的內(nèi)涵二、激勵的心理內(nèi)涵三、激勵的實踐內(nèi)涵從不同層面理解激勵的內(nèi)涵，包括以下三個方面：一、激勵的理論內(nèi)涵4目前四頁\總數(shù)六十四頁\編于二十一點一、激勵的理論內(nèi)涵員工激勵簡單地說，激勵就是把員工的“潛能”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皠幽堋钡倪^程。換言之：就是調(diào)動人的積極性。

激勵（Motivation）：是通過一定的手段使員工的需要和愿望得到滿足，以調(diào)動他們的積極性，使其主動而自發(fā)地把個人的潛能發(fā)揮出來，奉獻給組織，從而確保組織達到既定的目標(biāo)。概念（一）什么是激勵

概念5目前五頁\總數(shù)六十四頁\編于二十一點一、激勵的理論內(nèi)涵（一）什么是激勵

激勵不僅僅是獎勵有些員工認為：激勵，不就是獎勵嗎？激勵VS獎勵

獎勵是對員工或下屬的工作給予一定的表彰，或給予一定的金錢、獎品、禮物等等，是對結(jié)果加以表揚和鼓勵的行為。比如，發(fā)放獎金，送個紅包，買件禮品。

激勵是從員工的內(nèi)在動力出發(fā)，使員工在開始工作時就充滿熱情，發(fā)揮他們潛在的能量，是一種更深刻的激勵員工工作的方式。

因此，激勵和獎勵是不同的。獎勵側(cè)重于事后，而激勵貫穿于事情的全過程；獎勵是激勵的一個方面，但不是全部。6目前六頁\總數(shù)六十四頁\編于二十一點一、激勵的理論內(nèi)涵（一）什么是激勵激勵不等同于金錢員工的困惑：這困難、那困難--要錢；員工要求加薪--要錢；員工要求晉升--加薪，還是要錢；員工辭職時--加薪就能解決問題；員工業(yè)績進步--獎金，提成，還是錢……歸根結(jié)底，激勵不就是給錢嗎？領(lǐng)導(dǎo)重視工作興趣得到認可

意見被采用能發(fā)揮特長金錢激勵

一項調(diào)查研究結(jié)果表明，現(xiàn)階段，在現(xiàn)代企業(yè)，激勵因素按照重要性從大到小排列，金錢激勵排第六位案例一：一位天才銷售員因為出色的銷售業(yè)績，在年終時根據(jù)公司的提成比例，領(lǐng)到了200萬元的巨額獎金。按照常理看，他應(yīng)該欣喜若狂，大擺慶功宴。然而他始終沒笑起來，而是在一周內(nèi)離開了公司。人們開始猜測他離職的原因：有人說他的錢夠花一陣子了，根本不需要再工作下去；也有人說他一定是要另立門戶自己開公司；還有人說他肯定是在獲獎之后被另一家公司高薪聘走……

事后人們才知道他離開的真正原因，他說：在我獲獎后，沒有一個人前來祝賀我，這真是一個糟糕的環(huán)境……巨額的獎金沒有留住這位天才的銷售員，真正的罪魁禍?zhǔn)资遣缓椭C的人際環(huán)境。

金錢不是萬能的激勵因素，它可以在提升和保持員工士氣中起到一定的作用，但絕不是主要的激勵作用。7目前七頁\總數(shù)六十四頁\編于二十一點一、激勵的理論內(nèi)涵（一）什么是激勵

激勵與績效正向關(guān)聯(lián)績效高績效低員工受激勵的程度越高，他們的績效就越好

毫無疑問，激勵會影響到績效。但除了激勵因素之外，還有很多其他的因素會影響員工的績效。比如，員工的個人能力等等。而且，員工的績效還取決于領(lǐng)導(dǎo)支持等環(huán)境因素。糟糕的環(huán)境并不是員工的過錯，但會影響員工的工作表現(xiàn)。8目前八頁\總數(shù)六十四頁\編于二十一點一、激勵的理論內(nèi)涵（二）激勵的層次行為取向努力程度努力程度堅持程度當(dāng)員工意識到需要實施某種行為時，他會為此付出多少努力當(dāng)面對逆境、障礙時，員工們會克服困難將任務(wù)進行到底嗎員工是否按照組織希望的方向工作例如：

公司近期制定了C類集團渠道代維工作，內(nèi)容為要求高星級的合作網(wǎng)點進行集團代維工作。剛起步的時候，參與網(wǎng)點一起開了會，然后回去各自發(fā)展。各級管理人員傳達及監(jiān)督卻不夠，造成部分區(qū)域渠道代維始終不能破冰。領(lǐng)導(dǎo)說了，但是下面就是沒有動靜。問及管理人員，“我宣傳過了啊”“他們也沒說有困難啊”……領(lǐng)導(dǎo)者僅傳達期望不夠必須設(shè)法激勵員工去實施案例：還是C類代維的案例，經(jīng)過多次溝通、要求，中層管理人員理解了該項工作的意義，不僅能夠發(fā)展集團、減輕客戶經(jīng)理工作壓力，還能夠捆綁渠道，是件一舉三得的好事。但是和自身本來工作衡量了之后，還是把代維的工作放在多項工作之后，也開始督促網(wǎng)點了，也開始監(jiān)控了，但支撐不夠、面對面交流不夠，未用心協(xié)助其發(fā)展。只用了“嘴”，動了動“腳”，沒有實際動“手”。

第二個層次所帶來的挑戰(zhàn)性最大問題：還是代維工作，某些片區(qū)因為經(jīng)濟原因、人員調(diào)動原因，始終數(shù)字發(fā)展不上去，管理人員發(fā)現(xiàn)問題后，畏難、回避，每次問及發(fā)展不好的原因“唉，那地方經(jīng)濟不行啊，我也沒辦法啊”“這個老板不干了，又換人了”。遇到問題，立即攤手，沒有努力攻克的決心、意愿。層次一：層次二：層次三：激勵要從三個層次入手：9目前九頁\總數(shù)六十四頁\編于二十一點一、激勵的理論內(nèi)涵（三）激勵的雙因素理論問題思考員工對薪酬不滿意，加薪就能激勵他嗎？員工對工作條件有怨言，改善工作條件就能提高他的熱情嗎？與同事關(guān)系不好，處好關(guān)系就能提高積極性嗎？事情并不是這么簡單。并不是所有的因素都能夠提高員工的激勵水平。什么是雙因素理論激勵因素

+維持因素激勵因素：使員工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的，這些因素稱之為“激勵因素”維持因素：有些因素只能消除員工的不滿意感，而不能激勵員工，這些因素稱之為“維持因素”。10目前十頁\總數(shù)六十四頁\編于二十一點一、激勵的理論內(nèi)涵（三）激勵的雙因素理論維持因素公司政策人際關(guān)系物質(zhì)工作條件工資福利激勵因素

成就、賞識挑戰(zhàn)性的工作增加工作責(zé)任成長、發(fā)展的機會案例一：

小張是一家投資公司的員工，工作認真，業(yè)績突出。但最近不知道為什么，工作效率和積極性降低了，還時不時對同事發(fā)火。公司為了挽留他，老板主動提出來給他加薪，一個月過去了，情況并沒有得到改觀。

案例分析：老板專門找小張談話后才得知，他在這個職位工作了三年，能輕松地處理一切相關(guān)的工作，所以覺得工作沒什么意思了。后來老板提升他做了部門經(jīng)理，雖然小張的壓力變大了，但是反而在工作中更加生龍活虎起來。從這個案例中可以看出，薪資已經(jīng)不能激勵小張，他需要的是一些挑戰(zhàn)和發(fā)展機會，才能增加他的工作動力?！熬S持因素”不夠，“激勵因素”才是問題的根本。11目前十一頁\總數(shù)六十四頁\編于二十一點二、激勵的心理內(nèi)涵激勵的心理意義的構(gòu)成:動力需要+12目前十二頁\總數(shù)六十四頁\編于二十一點二、激勵的心理內(nèi)涵（一）什么是動力動力是一系列促使人們做某件事的力量動力

內(nèi)在動力

外在動力工作動力是推動員工努力工作，完成工作任務(wù)，發(fā)揮出色表現(xiàn)的推動力量。因此，所有激勵措施都應(yīng)該以激發(fā)員工的愿望，增強他們的工作動力為根本出發(fā)點。13目前十三頁\總數(shù)六十四頁\編于二十一點二、激勵的心理內(nèi)涵案例一：馬麗是一名醫(yī)藥銷售代表，她非常喜歡自己的工作，很愿意跟那些專業(yè)人士交談自己的產(chǎn)品；她喜歡按照自己的想法制定一個有一個的拜訪計劃。馬麗的工作動力來自于她對工作的喜愛。

案例分析：當(dāng)人們有過與某種行為本身相關(guān)的工作經(jīng)歷，就更愿意實施這種行為。內(nèi)在動力：就是自我的內(nèi)在驅(qū)動力，是人們在追求目標(biāo)的過程中所表現(xiàn)出來的自身的意志力。在工作上，表現(xiàn)為對工作本身的喜歡、完成工作的成就感以及接受一份更有挑戰(zhàn)性的工作等。外在動力：是源于員工自體之外的驅(qū)動力。它并不是行為本身的利益，而是為了與之相聯(lián)系的結(jié)果。工作中，這些結(jié)果包括領(lǐng)導(dǎo)的賞識、晉升、獎勵、工資、工作環(huán)境的改善等等。案例一：劉子凡曾是一家銀行的貸款管理員，因不喜歡所謂的“壓榨”工作而跳槽?，F(xiàn)在他在一個有空調(diào)的獨立辦公室工作，公司離他家步行的距離只有十幾分鐘的路程，而他每個月可以超額完成任務(wù)而獲得數(shù)目可觀的獎金。經(jīng)理對他的表現(xiàn)表示認可，就在上個月，經(jīng)理暗示他很快就可以升遷。案例分析：在這個案例中劉子凡是在被一些外在的因素所激勵。他樂于工作并不是因為工作本身的因素，而是工作、福利、工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)認可能外在因素14目前十四頁\總數(shù)六十四頁\編于二十一點二、激勵的心理內(nèi)涵

動力的3C原則：協(xié)作(Collaborate)滿意(Content)抉擇(Choice)

當(dāng)人們感受到團隊中能夠?qū)崿F(xiàn)相互幫助、相互鼓舞，能夠通過合作獲得成功的時候，他們會更加努力的工作。

如果能讓員工認識到他們的工作非常重要，非常有價值，他們會覺得為工作付出的努力被認可了，因而付出更多的努力。

在工作中得到了領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)，有權(quán)利選擇自己喜歡的工作方法及資源時，員工會表現(xiàn)出更多的積極性。協(xié)作Collaborate抉擇Choice滿意Content

根據(jù)動力的3C原則，可以看出，營造溝通協(xié)作的人際氛圍和企業(yè)文化，給予員工適度的授權(quán)和認可，提升他們的滿意度，這些都是很好的激勵方式。15目前十五頁\總數(shù)六十四頁\編于二十一點二、激勵的心理內(nèi)涵（二）什么是需要需要是人們活動的內(nèi)部動力，是個性積極性的內(nèi)在源泉。“馬斯洛需要層次”理論模型員工激勵生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實現(xiàn)需要針對不同層次的需要進行激勵需要的層次激勵因素（誘因）管理措施1.生理的需要食物、住所等基本的工作、住宅設(shè)施、福利設(shè)施2.安全的需要職位保障、意外的防止安全的工作條件、雇用合同、退休金制度、健康保險、意外保險3.社交的需要友誼、愛、團體的接納和諧的工作小組、同事的友誼、團體活動制度、互助制度4.尊重的需要地位、權(quán)力、責(zé)任、尊重、認可考核制度、晉升制度、獎金制度5.自我實現(xiàn)的需要成長、成就挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性工作、工作成就、相應(yīng)決策參與制度16目前十六頁\總數(shù)六十四頁\編于二十一點二、激勵的心理內(nèi)涵需要的次序：低層次需要高層次需要

小王是某大學(xué)計算機專業(yè)的本科生，今年畢業(yè)后只身來到一個陌生的大都市謀求發(fā)展機會。大大小小的招聘會參加了不少，網(wǎng)上也發(fā)了很多簡歷，但都如石沉大海，杳無音訊。眼看兩個月過去了，小王身上的積蓄已經(jīng)所剩無幾，心中十分焦急。終于，一家小公司看中了他，但公司位置比較偏遠，待遇也不是很高，小王二話沒說，答應(yīng)明天去上班。

案例分析：在這個案例中小王面臨生存問題的壓力，找到一份工作養(yǎng)活自己，已經(jīng)成為了他當(dāng)前的第一需要。至于工作是否舒適是否有發(fā)展前途，已經(jīng)顧不上考慮這么多了案例一：17目前十七頁\總數(shù)六十四頁\編于二十一點二、激勵的心理意義（三）如何了解員工的需要問題清單法抱怨分析法問卷法問題清單法是幫助領(lǐng)導(dǎo)者了解員工需要和動機的基本方法，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該在工作中首先羅列下屬可能有的問題清單，然后逐項分析和排除，直至發(fā)現(xiàn)下屬的需要順序和層次。問題清單實例：他的教育程度和知識程度如何？他的智力和在工作中及工作以外的興趣如何？他是否經(jīng)常試圖表現(xiàn)自己在知識和理解方面的優(yōu)勢？他的社會地位如何？員工的抱怨是很重要的消息來源，它可以暗示、甚至明示員工工作缺乏動力的原因，用于確定員工的需要及其程度。領(lǐng)導(dǎo)者必須在自己和員工之間創(chuàng)造相互信任和坦誠的氣氛。這樣，員工才會將抱怨公開地、理智地、建設(shè)性地、直接地表達出來。這樣，領(lǐng)導(dǎo)者才能用抱怨來解決及改善整個團隊的工作動力問題。向員工發(fā)放精心設(shè)計的問卷，通過問卷的統(tǒng)計和分析，了解員工的需要。目前十八頁\總數(shù)六十四頁\編于二十一點三、激勵的實踐內(nèi)涵員工激勵Descriptionofthecontents目標(biāo)需要或動機要求緊張行動滿足強化（一）激勵的過程19目前十九頁\總數(shù)六十四頁\編于二十一點三、激勵的實踐內(nèi)涵

美國哈佛大學(xué)專家發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中（按時付酬），員工的潛力只發(fā)揮出20％－30％，但在良好的激勵環(huán)境中，同樣的員工卻發(fā)揮其潛力的80％－90％。1.激勵有助于吸引人才2.激勵有助于激發(fā)積極性3.激勵有助于提高工作績效（二）激勵的作用20目前二十頁\總數(shù)六十四頁\編于二十一點三、激勵的實踐內(nèi)涵員工激勵做出榜樣充分溝通善用表揚真摯情感依靠領(lǐng)導(dǎo)給予機會營造文化健全制度

構(gòu)建激勵體系離不開以上四項原則職業(yè)發(fā)展持續(xù)培訓(xùn)參與管理考核制度分配制度晉升制度獎勵制度企業(yè)精神企業(yè)目標(biāo)企業(yè)風(fēng)氣（三）激勵的體系21目前二十一頁\總數(shù)六十四頁\編于二十一點三、激勵的實踐內(nèi)涵員工激勵文化激勵形象激勵

工資（獎金）福利獎勵榜樣激勵感情激勵表揚激勵目標(biāo)激勵榮譽激勵興趣激勵物質(zhì)激勵精神激勵參與激勵內(nèi)在激勵晉升激勵（四）激勵形式22目前二十二頁\總數(shù)六十四頁\編于二十一點目錄激勵的內(nèi)涵123激勵的環(huán)境激勵的總結(jié)4激勵的原則激勵的技巧523目前二十三頁\總數(shù)六十四頁\編于二十一點激勵的環(huán)境實施激勵需要營造激勵的環(huán)境三個層面：企業(yè)、經(jīng)理、員工三個層面各自需要做出哪些努力？企業(yè)層面存在哪些不利于激勵的因素？經(jīng)理的管理方式如何影響到激勵？員工身上有哪些不利于激勵的因素？以如何采取應(yīng)對措施？24目前二十四頁\總數(shù)六十四頁\編于二十一點一、營造激勵的環(huán)境——企業(yè)層面企業(yè)層面存在的四種不利于激勵的因素企業(yè)文化，會影響員工動力：如果員工對企業(yè)的管理方式或價值觀等感到不滿，便難以對其進行激勵。文化因素投入因素機制因素培訓(xùn)因素不愿對激勵投入資金：如果企業(yè)只重視結(jié)果、成績，而不重視員工動力，試想，缺乏工作熱情，如何不斷提升業(yè)績？因此，如果發(fā)現(xiàn)某項激勵措施有效，例如獎金、休假等，企業(yè)就應(yīng)為此投入必要的資金。它花費的成本與激勵員工所帶來的收益相比，是值得的。獎勵機制僵化：難以有效采用經(jīng)濟手段進行激勵。

例如，有的經(jīng)理認為年終是作總結(jié)的時候，所有的激勵措施都要等到年終。導(dǎo)致即使員工在年初就做出了一項大成績，也得等到年末才來進行評估、獎勵，這就大大降低了激勵的效果。激勵只有及時做出才能收到好的效果。企業(yè)缺乏培訓(xùn)：員工有發(fā)展的需求，如果沒有機會擴展自己的知識和技能，這種需求便得不到滿足。同時，員工培訓(xùn)對公司發(fā)展來說也是一項投資。25目前二十五頁\總數(shù)六十四頁\編于二十一點一、營造激勵的環(huán)境——企業(yè)層面克服激勵不利因素的三步法與員工一起找出問題及解決方案與員工一起討論，看看他們認為企業(yè)文化中存在什么問題，有哪些可能的解決方案。不論員工的意見是否具有可行性，都應(yīng)鼓勵他們提出來，以便廣泛地聽取意見。同時，提供表達意見的機會，表明對這些意見的重視，也能起到激勵作用。.實施解決方案確定最佳的解決方案后，和員工一起討論如何實施方案，并制定時間表。賦予員工一定的權(quán)利和責(zé)任，讓他們參與到解決過程中來，使他們更有控制感。反饋及總結(jié)實施方案過程中，確定合適的時間，定期與員工討論進展情況，讓員工有機會提出問題，你也可以提出自己的意見。在方案實施完畢后，總結(jié)實施情況和效果。步驟二步驟三步驟一26目前二十六頁\總數(shù)六十四頁\編于二十一點二、營造激勵的環(huán)境——經(jīng)理層面經(jīng)理的七種不當(dāng)管理方式不與員工分享信息不尊重員工對公司消極態(tài)度控制員工溝通方式不恰當(dāng)缺乏對員工的支持對激勵不夠重視27目前二十七頁\總數(shù)六十四頁\編于二十一點二、營造激勵的環(huán)境——經(jīng)理層面七種不當(dāng)管理方式的弊端和克服方法不尊重員工控制員工不與員工分享信息缺乏對員工的支持弊端：克服方法：Textinhere

尊重是經(jīng)理與員工關(guān)系的核心，有助于使員工保持動力。禮貌地對待員工，不僅會使經(jīng)理與員工之間保持尊重的態(tài)度，而且在整個部門也能營造尊重的氣氛，使員工相互間保持禮貌的態(tài)度。這種工作氛圍能滿足員工對尊重的需求。產(chǎn)生敵對情緒、逆反心理沒有工作的動力不了解工作目標(biāo)和價值沒有自主性、缺乏責(zé)任感

員工的工作需要得到經(jīng)理的支持，經(jīng)理必須能夠提供及時、必要的指導(dǎo)和幫助，如果員工感到管理層缺乏可信度，無法支持他們的工作，就沒有工作的動力。

與員工交流重要信息，員工更能感到你關(guān)心他們，愿意在工作上幫助他們。而且，分享信息能使員工更了解自己工作的目標(biāo)和價值，幫助員工更好地完成工作。

經(jīng)理可能出于不信任、或不愿放權(quán)等原因，而控制員工的工作。受控感會讓員工感到?jīng)]有自主性，缺乏責(zé)任感。要使員工消除控制感，可以與他們一同制定業(yè)績目標(biāo)等，通過參與設(shè)定目標(biāo)的過程，員工可以感到更多的自主性。目前二十八頁\總數(shù)六十四頁\編于二十一點二、營造激勵的環(huán)境——經(jīng)理層面七種不當(dāng)管理方式的弊端和克服方法溝通方式不恰當(dāng)對激勵不夠重視對公司的消極態(tài)度弊端：克服方法：Textinhere

有一些小技巧可以幫助你避免輕視、責(zé)備的做法，例如不隨意打斷員工的話，不忽視員工的意見等。挫傷員工的動力削弱自信心員工對企業(yè)及管理者沒有信心沒有持續(xù)動力來源

要避免這種影響，應(yīng)避免與員工談?wù)搶镜牟粷M之處，使員工對企業(yè)及其管理者有信心。當(dāng)員工向你抱怨公司政策等問題時，即便員工的抱怨也正是你對公司的不滿之處，也不宜附和員工的看法，這不僅不能解決問題，還會堅定員工的怨氣，因此，你應(yīng)當(dāng)在表示理解的同時，解釋公司的政策。激勵措施的實施需要依賴經(jīng)理的努力。經(jīng)理應(yīng)認識到自己的責(zé)任，不能認為激勵只是公司的事，把激勵的責(zé)任推給公司和老總。實際上，雖然有些激勵措施需要由公司來制定，如職工優(yōu)先認股權(quán)等，但經(jīng)理對激勵員工起著非常重大的作用，為此，應(yīng)制定激勵計劃，持續(xù)地實施激勵，并進行監(jiān)控和評估。目前二十九頁\總數(shù)六十四頁\編于二十一點三、營造激勵的環(huán)境——員工層面引起員工消極態(tài)度的五個因素；二、對管理者持抗拒態(tài)度一、缺乏安全感三、不負責(zé)任四、害怕引起不好的后果五、認為獎勵沒有價值消極態(tài)度的五個因素目前三十頁\總數(shù)六十四頁\編于二十一點三、營造激勵的環(huán)境——員工層面提升員工工作動力的六種辦法一幫助員工指定工作目標(biāo)二滿足員工的需求三增強員工的責(zé)任感六四提供積極的反饋五幫助員工增強自信增加工作的樂趣目前三十一頁\總數(shù)六十四頁\編于二十一點目錄激勵的內(nèi)涵123激勵的環(huán)境激勵的總結(jié)4激勵的原則激勵的技巧532目前三十二頁\總數(shù)六十四頁\編于二十一點激勵的18個大原則激勵的18個大原則2007.01.信任激勵原則.成長激勵原則.競爭激勵原則.參與激勵原則.公平激勵原則.考核激勵原則.晉升激勵原則.溝通激勵原則.授權(quán)激勵原則.薪金激勵原則.危機激勵原則.誘導(dǎo)激勵原則.不固定激勵原則.目標(biāo)激勵原則.影響激勵原則.尊重激勵原則.贊美激勵原則.關(guān)懷激勵原則33目前三十三頁\總數(shù)六十四頁\編于二十一點1.目標(biāo)激勵原則——明確而堅定的目標(biāo)是激勵員工的助推劑一、善于向員工描繪形象而生動的美好愿景

二、設(shè)立讓下屬全力追求的目標(biāo)三、最好讓美好的愿景變得可望而不可及目標(biāo)設(shè)定的要求具體清晰明確可量化75%員工行動有依據(jù)

思想轉(zhuǎn)向明確

激勵斗志、潛能

提升士氣目標(biāo)設(shè)定的意義如：“三步走”“C轉(zhuǎn)A”小案例：耶魯大學(xué)曾在1953年對當(dāng)年的畢業(yè)生進行了一次有關(guān)人生目標(biāo)的調(diào)查。沒有目標(biāo)的學(xué)生占97%，有目標(biāo)的學(xué)生僅為3%……20年后，跟蹤調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，3%有明確目標(biāo)的學(xué)生在經(jīng)濟收入上遠遠高于其他97%的學(xué)生。明確而堅定的目標(biāo)可以產(chǎn)生強大的前進動力。34目前三十四頁\總數(shù)六十四頁\編于二十一點2.影響激勵原則——榜樣的示范作用是激勵員工的無聲語言

一、為員工設(shè)立一個效仿的標(biāo)準(zhǔn)二、在關(guān)鍵時刻一定要做出好的榜樣三、用自己的行動去點燃員工心中的激情孔子曰：己欲立而立人，己欲達而達人員工自尊心驅(qū)使向榜樣看齊

小案例：東芝董事長“親征”談業(yè)務(wù)

東芝公司是世界上有名的大公司。一筆小業(yè)務(wù)引起客戶誤會，導(dǎo)致未能談成。為了讓員工養(yǎng)成小事不放棄的精神，雖然是一筆幾十萬日元的小單子，東芝董事長士光敏夫依然“御駕親征”，登門向用戶道歉，并持續(xù)維護客戶關(guān)系。士光敏夫不僅談成了業(yè)務(wù)，也為員工做出了表率。領(lǐng)導(dǎo)者是公司靈魂人物，下屬學(xué)習(xí)效仿的榜樣，要避免造成負面影響。

干部：先想一步，先干一步基層管理者：“三員”——指揮員、戰(zhàn)斗員、教練員管理者：

1.身教重于言教：把“照我說的做”改為“照我做的做”

2.時刻嚴格要求自己---用員工影響員工---用領(lǐng)導(dǎo)影響員工公司案例：

李紅兵榜樣35目前三十五頁\總數(shù)六十四頁\編于二十一點3.尊重激勵原則——尊重個性就是保護創(chuàng)造性一、調(diào)整自我同員工的關(guān)系，不要讓員工覺得你高高在上二、把尊重員工的行動落到實處三、即使是最普通的員工也要讓他們覺得自己很重要

溝通從平等開始，避免“擺臭架子”：1.平等對待每一個人

2.多于他人溝通

3.向?qū)Ψ奖硎旧钋械年P(guān)心：

牢記別人的名字了解對方愛好不忘微笑肯定別人價值做個好聽眾1.用心尊重、關(guān)心和愛護員工

2.在人性特點上做文章

3.尊重個性即保護創(chuàng)造性

員工有了“被認同感”，就不會僅僅為了薪水而工作小案例：把下屬的名字當(dāng)回事

原美國郵電部部長吉姆法利，從未上過中學(xué)，卻能在46歲當(dāng)選，奧秘歸功于他認真記住每一位下屬的名字。

吉姆說：如果你能記住某人的名字，并在過后再見面時能不費勁的叫出他的名字，就是對他的一個小小的恭維。他的良好人脈就是從記住5000個下屬及交往人員的名字開始。美國總統(tǒng)羅斯福在卸任多年后回到白宮，還能大聲叫出花匠、清潔工的名字，讓這些員工感動的熱淚盈眶。

名字，看似只是一個代表某人的符號，但他不是一般的符號，記住下屬的名字，會讓他具有極強的認同感、認定性。把同級當(dāng)上級把下級當(dāng)同級我們在座的各位，有多少人記得所有下述員工的名字，了解他們的愛好和特長？？36目前三十六頁\總數(shù)六十四頁\編于二十一點4.贊美激勵原則——恰到好處的贊美是激勵員工的基本要求一、用欣賞的眼光去看待每一位員工：1.激勵員工的最好辦法是贊美2.及時肯定員工所取得的成績3.從贊美個人到贊美整個團隊4.細心尋找可以贊美員工的機會二、記住，贊美一定要發(fā)自真誠：

1.贊美要得體

2.贊揚員工要持平等的態(tài)度

3.贊揚具體的事情士氣大增精神興奮心情愉悅贊美的作用37目前三十七頁\總數(shù)六十四頁\編于二十一點5.關(guān)懷激勵原則員工激勵——細致入微的關(guān)懷才能讓員工在感動中為你打拼一、在點滴之中體現(xiàn)出對員工的關(guān)愛

管理員工的有效途徑不是用規(guī)則，而是用情感。一個領(lǐng)導(dǎo)者成功與否，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼二、為感到沮喪的員工注入信心三、讓優(yōu)秀的員工為“情”“鎖”困小案例：對員工付出愛和真情著名企業(yè)家松下幸之助就是一個注重感情投資的人，他曾說過：“最失敗的領(lǐng)導(dǎo)，就是那種員工一看到你，就像魚一樣沒命地逃開的領(lǐng)導(dǎo)?！彼看慰吹叫燎诠ぷ鞯膯T工，都要親自上前為其沏一杯茶，并充滿感激地說：“太感謝了，你辛苦了，請喝杯茶吧”！正是這些小事上的真情流露使他獲得員工的擁戴，并心甘情愿地為他效力。移動小案例：

留意每個員工的生日

每到員工生日，大家都會收到市公司工會寄出的生日賀卡，值得一提的是：賀卡上有方總等經(jīng)理的親筆簽名。這給員工留下了難忘的印象，關(guān)懷效果倍增，使員工有存在感以及倍感情切。38目前三十八頁\總數(shù)六十四頁\編于二十一點6.信任激勵原則——激勵員工的途徑不是規(guī)則，而是信任你給別人信任多少，他就會給你回報多少；一個對他人總不放心的人，最終是孤獨、孤立而失望的。讓下屬擔(dān)當(dāng)一定的職責(zé)將信任和寬容落實于行動在任務(wù)失敗時獎勵表現(xiàn)出色的員工強調(diào)努力的過程，而非結(jié)果鼓勵下屬進行大膽創(chuàng)新讓下屬去做決定39目前三十九頁\總數(shù)六十四頁\編于二十一點7.成長激勵原則——因為有“奔頭”，所以才會有持續(xù)不斷的激情讓員工感覺到企業(yè)有光明的前途自己有美好的未來建立健全的用人機制給員工事業(yè)發(fā)展的平臺針對性的培養(yǎng)員工給員工制造學(xué)習(xí)與深造的機會公司案例：

不同類型的員工，分層設(shè)計（大學(xué)生、C轉(zhuǎn)A）40目前四十頁\總數(shù)六十四頁\編于二十一點8.競爭激勵原則——良性的競爭機制是一種積極的引導(dǎo)和激勵挪威人沙丁魚

鯰魚鯰魚效應(yīng)：挪威人喜食沙丁魚，但捕撈的沙丁魚存活率不高。于是在沙丁魚水池中放入兇猛的鯰魚，沙丁魚因發(fā)現(xiàn)異己分子，緊張?zhí)痈Z從而水池波動氧氣充分，大大減少沙丁魚死亡率。管理者善用“鯰魚效應(yīng)”，建立競爭機制，員工的能力就會得到充分發(fā)揮在組織中引進“鯰魚式”的人物激起員工的自我優(yōu)越感的欲望

給予每個員工以充分的競爭機會：實驗表明：競爭可增加一個人50%或更多的創(chuàng)造力競爭刺激：上進心、好勝心沒有競爭：沒有活力、沒有壓力，不能發(fā)揮全部潛能公司案例：

AB角、競聘、每月排名制度、優(yōu)差兩頭上臺發(fā)言41目前四十一頁\總數(shù)六十四頁\編于二十一點9.參與激勵原則員工激勵——擁有參與感的人可以釋放出隱藏在他們體內(nèi)的能量確立員工的主人翁地位建立企業(yè)即“家”的基本理念培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)和團結(jié)協(xié)作精神梳理“經(jīng)營即教育”的理念，加強對員工的教育鼓勵你的員工暢所欲言參與到企業(yè)日常事務(wù)中會讓員工更覺得自己很重要公司案例：

例會制度：討論過程、決策過程、完成過程（寬帶例會、員工參與提意見）42目前四十二頁\總數(shù)六十四頁\編于二十一點10.公平激勵原則員工激勵——公平公正的激勵機制才會讓員工努力、奮發(fā)

不搞平均主義一視同仁不以情感代替原則公平合理1234

一、公平公正的對待每一位員工

二、向員工公布企業(yè)的各項規(guī)章制度并嚴格執(zhí)行三、對事不對人，建構(gòu)公平的激勵機制

小案例：績效是對員工的尊重是對員工勞動成果的尊重對公平的尊重。分分必爭，公平公正打造積極向上、陽光、公平公正的環(huán)境員工在公平的工作環(huán)境下成長公平利用績效工具公司案例：

績效管理制度43目前四十三頁\總數(shù)六十四頁\編于二十一點11.考核激勵原則員工激勵——考核的目的不是要讓他無地自容，而是告訴他可以做得更好2.一定要擬定出合理的獎勵辦法1.預(yù)先公布考核標(biāo)準(zhǔn)3.對業(yè)績考核不太理想但有潛力的人要給予適當(dāng)鼓勵對于考核激勵，要做好以下三點小案例：在任務(wù)失敗時獎勵表現(xiàn)出色的員工

國際著名的化學(xué)制品公司Dow公司，領(lǐng)導(dǎo)者就制定了一個“特別認可獎”，專門對那些在失敗的部門里表現(xiàn)出色的員工進行特別獎勵。這有效地激勵了員工及時在部門業(yè)績不佳的情形下也有對公司盡心盡力。我們移動公司也要在任務(wù)失敗時獎勵表現(xiàn)出色的員工，也是激勵的必要方式。公司案例：

重視績效反饋、告知其扣分原因44目前四十四頁\總數(shù)六十四頁\編于二十一點12.晉升激勵原則——只是“使他的地位更醒目”，他就會竭盡全力去維護自己的榮譽員工激勵一、經(jīng)常用升遷的方法來激勵員工二、為年輕人提供持續(xù)晉升機會三、用不斷的晉升去誘惑員工海爾集團把企業(yè)變成賽場，讓每位員工參賽，提出“變相馬為賽馬”的理念。“賽馬”的規(guī)則包括三條原則：一是公平競爭，任人唯賢二是適職適能，人盡其才三是合理流動，動態(tài)管理海爾集團根據(jù)員工“賽馬”的業(yè)績，選拔、吸收和提拔人才。同時，提拔的過程中先擴大下屬的責(zé)任范圍，等到證明了他的工作實力后再授予頭銜。這樣一來，周圍的人也沒有任何異議，因為這個頭銜的確是用能力換來的。小案例：海爾集團“變相馬為賽馬”案例評語：管理者是在培養(yǎng)一個人，不僅是提拔一個人。培養(yǎng)的效用遠遠大于提拔的效用！公司案例：

年度崗位競聘45目前四十五頁\總數(shù)六十四頁\編于二十一點13.溝通激勵原則——心氣順才會有大干勁上司是不是真的知道我付出這么多的辛苦啊？領(lǐng)導(dǎo)能了解我真實的想法嗎？我該如何去跟領(lǐng)導(dǎo)溝通呢？每個人在工作上都有不為人知的辛勞，尤其做下屬的，時常會暗自擔(dān)心：

一、善于傾聽員工的心聲

二、引導(dǎo)員工說出他們的想法

三、妥善的處理好員工的抱怨

溝通小案例

管理者的藝術(shù)由傾聽開始。溝通過程中管理者應(yīng)以傾聽為主。善于運用溝通的力量，及時調(diào)整雙方利益，才能更好發(fā)展，相互推動1.了解投訴的所有細節(jié)，做筆記2.作出反應(yīng)3.坦誠表明你的立場4.要詢問下屬如何處理投訴

郵件綜合癥、上下的界、部門的墻：

公司部門經(jīng)理，都是以電子郵件交代部屬工作。他的員工，也都是以電子郵件回復(fù)工作進度及提出問題，很少找他當(dāng)面報告或討論。過分利用郵件，而沒有進行必要的當(dāng)面交流、溝通，導(dǎo)致該部門逐漸失去了“向心力”。七分溝通+三分執(zhí)行=成功46目前四十六頁\總數(shù)六十四頁\編于二十一點14.授權(quán)激勵原則——認同與信賴才是員工發(fā)揮實力、提高績效的本質(zhì)Step1Step2Step3授權(quán)的關(guān)鍵是對人員進行合理的統(tǒng)籌安排在權(quán)利下放的同時交給他們責(zé)任相信員工能做好，讓他們自由發(fā)揮1.看準(zhǔn)人再授權(quán)

2.進行公開授權(quán)

3.定期檢查進度公司案例：

矩陣管理法、項目負責(zé)人制，做成事、培養(yǎng)人47目前四十七頁\總數(shù)六十四頁\編于二十一點15.薪金激勵原則員工激勵——有競爭力的薪酬才是激勵員工的利器

要維持長久的績效，公司就必須建立合理的獎勵標(biāo)準(zhǔn)。適度的酬勞與獎勵，能夠讓員工發(fā)揮最大的潛力薪金一定要讓員工感覺到跟他們的付出成正比采取靈活多變的薪酬支付方式在很多的時候，薪酬比什么激勵都有效小案例：康寶湯業(yè)公司經(jīng)常在鼓舞士氣大會時表揚個別員工和團隊的成就。肯冒險的人都知道，如果提出的新方案行的通，就會受到公開贊揚。不過，康寶湯業(yè)的主要重點是將薪資和組織的進步連接在一起。該公司所提供的獎勵性薪酬，包括對員工儲蓄計劃的配合調(diào)整，都取決于個人、公司或者兩者的績效。隨著公司利潤的增加，員工的收入也跟著水漲船高。48目前四十八頁\總數(shù)六十四頁\編于二十一點16.危機激勵原則——適度的壓力是前進的動力適當(dāng)?shù)膲毫κ莿恿Φ膩碓粗圃煳C，消除員工的惰性留下優(yōu)秀的，淘汰差勁的1.不斷向下屬提要求2.為員工設(shè)置工作的最后期限3.讓員工有一種緊張感1.向員工灌輸企業(yè)前途危機意識2.向員工個人灌輸他們的前途危機3.向員工灌輸企業(yè)的產(chǎn)品危機使用淘汰法時，企業(yè)應(yīng)始終本著公開、公正、公平的原則。49目前四十九頁\總數(shù)六十四頁\編于二十一點17.誘導(dǎo)激勵原則員工激勵——“認同感”能凝聚員工的人心和力量

良好的品質(zhì)，忠于職責(zé)，強烈的【事業(yè)心和責(zé)任感】永不停息的去追求【完美】的目標(biāo)的意愿責(zé)任卓越用企業(yè)文化將員工的思想統(tǒng)一起來

“80后”員工占比較高，責(zé)任心相對欠缺的現(xiàn)狀需要以“責(zé)任”文化來改變

傳統(tǒng)的以指標(biāo)考核為導(dǎo)向的管理模式難以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求，需要以“卓越”文化來提升

面對青年員工多，思想活躍的現(xiàn)狀，積極引導(dǎo)，在企業(yè)文化建設(shè)中著力突出文化精神的弘揚，可以提升員工的綜合素質(zhì)和意志品格的養(yǎng)成。

企業(yè)生存發(fā)展的元素是多元的，企業(yè)需要市場、需要技術(shù)、需要管理、需要團隊，但是企業(yè)更需要精神；精神是引領(lǐng)一個企業(yè)發(fā)展的助推器和驅(qū)動力。50目前五十頁\總數(shù)六十四頁\編于二十一點18.不固定激勵原則——按一種固定的模式激勵所有員工，只會浪費人才不固定激勵原則靈活機變，激勵沒有固定的時間和空間。把握好時機，才能獲得最佳激勵效果針對不同性格的員工采取不同的激勵手段為員工尋求工作的內(nèi)在意義

對于員工的工作表現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該隨時留意，隨時準(zhǔn)備和他們進行討論。如果員工表現(xiàn)得好，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該及時表揚；如果員工表現(xiàn)得不好，領(lǐng)導(dǎo)者就應(yīng)該及時指正，并幫助其改正。這才能使好的表現(xiàn)及時得到發(fā)揚，差的表現(xiàn)及時得到更正，對員工的激勵效果才能達到最佳效果。51目前五十一頁\總數(shù)六十四頁\編于二十一點目錄激勵的內(nèi)涵123激勵的環(huán)境激勵的總結(jié)4激勵的原則激勵的技巧552目前五十二頁\總數(shù)六十四頁\編于二十一點激勵的100個小技巧1．讓員工看到良好的發(fā)展機會2．明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，并適時地告訴給員工3．時時告訴員工公司所取得的好成績，并當(dāng)眾獎勵其中做出貢獻的員工4．善用煽動性的言語向員工描述企業(yè)獲得好的發(fā)展后自己所能獲得的5．將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工的個人目標(biāo)結(jié)合起來6．在批評員工的同時肯定對方做出的成績7．善于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點，將他們放在合適的位置上8．給予有能力的員工一定的自由發(fā)展空間9．在員工工作出現(xiàn)問題時，鼓勵比指責(zé)更為有效10．在恰當(dāng)?shù)臅r候晉升那些表現(xiàn)突出的員工11．以業(yè)績的好壞作為提升員工的依據(jù)12．以自己對工作的熱情感染員工一、只有讓員工看到希望才會跟著你盡力奔跑53目前五十三頁\總數(shù)六十四頁\編于二十一點激勵的100個小技巧13．傾聽員工談話時定要專注、真誠14．在批評的同時還應(yīng)給予一定的撫慰15．不要老坐在辦公室，學(xué)會走到員工中間16．禮貌而客氣地跟所遇到的員工打招呼17．對員工不妥的建議，否定也要講究方法18．記住員工的姓名，對方會感到非常的榮幸19．員工表現(xiàn)杰出時，管理者親自向他道賀20．給員工提供一個良好的工作環(huán)境其實也是種激勵21．在做一些決定前，不妨聽聽他們的建議22．放下架子，與員工平等相處23．注意說話的方式與態(tài)度，主動向員工學(xué)習(xí)24．多與員工交談，鼓勵他們說出自己心中的想法25．不要總認為自己比員工高明26．通過交談，和下屬成為知己27．絕對不可以說出傷害員工自尊心的話二、尊重每一位員工，他們才會尊重企業(yè)，才會自動自覺地工作54目前五十四頁\總數(shù)六十四頁\編于二十一點激勵的100個小技巧

28.以實際行動來表示對員工的重視

29.對員工既要關(guān)心，又要嚴格

30.學(xué)會在客戶的面前肯定員工

31.為員工提供獨特而有特殊意義的獎品32.激發(fā)員工，從經(jīng)營員工的心靈開始

33.感情投資比物質(zhì)刺激更有效

34.給予落后的員工以關(guān)懷和幫助

35.自始至終貫徹人性化的管理原則

36.以自己對工作的狂熱感染他人

37.當(dāng)員工遇到困難而情緒低落時，對他說：我相信你行三、在小事上給予關(guān)懷更能打動人心55目前五十五頁\總數(shù)六十四頁\編于二十一點激勵的100個小技巧38.為員工提供有競爭力的薪酬

39.公開透明的獎金制度，是行之有效的激勵方式

40.在金錢激勵上尤其要注意公正

41.允許員工靈活選擇福利項目

42.對一些表現(xiàn)突出的員工可以采取重獎的方式

43.給員工意料之外的獎勵會讓對方印象深刻

44.充分重視“小恩小惠”的激勵作用

45.用藝術(shù)的方法獎賞員工四、給予員工正常的薪酬的同時還要給予靈活的其他獎勵56目前五十六頁\總數(shù)六十四頁\編于二十一點激勵的100個小技巧46