《勞動合同法》

熱點問題解析《勞動合同法》

熱點問題解析主講：徐義成1第一頁，共一百二十五頁。一、無固定期限合同的簽訂條件做了重

大調整第十四條有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，（注：不符合違紀、醫療期滿、不能勝任工作的解除條件）續訂勞動合同的。

2第二頁，共一百二十五頁。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。勞動合同期滿但勞動者在同一單位連續工作滿15年以上，且距法定退休年齡不足5年，，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。3第三頁，共一百二十五頁。1、做了什么重大調整？（1）、將《勞動法》：勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。調整為勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。(2)、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

4第四頁，共一百二十五頁。（3）增加了：連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，（注：不符合違紀、醫療期滿、不能勝任工作的解除條件）續訂勞動合同的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。（4）、將合同到期必須續延的兩種情況擴大為九種情況；5第五頁，共一百二十五頁。2、為什么要這樣調整全國人大常委會副委員長何魯麗講道：“以人為本，重要的是以勞動者為本；社會和諧，重要的是勞動關系的和諧。構建社會主義和諧社會，其中關鍵一點是構建和諧的勞動關系。”《勞動合同法》立法目的：為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。而且這次調整就是為了保護低端勞動者。6第六頁，共一百二十五頁。3、如何理解這個重大調整（1）現在雙方有勞動合同，明年才到期，到期時勞動者在本單位已連續工作滿十年。企業不能單方終止合同；（2）明年合同到期時，又續簽了一次合同，續簽期限加上原有的工作期限已滿十年。合同再到期時企業不能單方終止合同；因此，續簽的年限是雙方關注的焦點；（3）明年合同到期時，又續簽了一次合同，續簽期限加上原有的工作期限還不夠十年，合同再到期時企業可以單方終止合同，但只有這一次企業可以單方終止合同的機會；7第七頁，共一百二十五頁。（4）從08年1月1日起，雙方只要簽訂了兩次合同，即包括初簽也包括續簽，合同再到期時企業不能單方終止合同；（5）從08年1月1日起滿一年雙方還沒簽訂合同，企業不能單方終止勞動關系；（6）到明年勞動者在本單位已連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年，合同到期企業不能單方終止合同；以上情況都要簽訂無固定期限勞動合同，除非勞動者書面申請簽訂固定期限。8第八頁，共一百二十五頁。如果企業規避無固定期限，那就每月付

二倍工資第八十二條用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

9第九頁，共一百二十五頁。二、規章制度不能由企業單方制定

第四條用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

10第十頁，共一百二十五頁。勞社部函〔2007〕20號規定：

實行計件工資形式的用人單位，要通過平等協商合理確定勞動定額和計件單價。由用人單位安排在日法定工作時間以外、休息日和法定休假節日工作的，應分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付工資。11第十一頁，共一百二十五頁。《公司法》第十八條規定：公司依照憲法和有關法律的規定，通過職工代表大會或者其他形式，實行民主管理。

公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。12第十二頁，共一百二十五頁。最高人民法院關于勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)第十九條規定：用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

13第十三頁，共一百二十五頁。如何理解勞動合同法第四條的規定1、這一條主要規定用人單位制定規章制度的程序。與現行規定相比，該條款主要對規章制度制定的民主程序進行了調整和修改。2、這一條的主要變化在于，將“聽取意見”改成了“討論……平等協商”，明顯加大了工會、職工代表大會以及員工在用人單位規章制度制定過程中的權利，強化了用人單位制定規章制度的法律程序。14第十四頁，共一百二十五頁。3、中華全國總工會在一九八六年頒布了《全民所有制工業企業職工代表大會條例》。近幾年，一些省市出臺了“非公有制企事業單位實行職工大會制度的規定”；4、如果企業沒有建立職工代表大會，企業在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，就必須組織全體職工討論。5、如果企業沒有成立工會，規章制度就要與職工代表平等協商確定了。6、職工代表不能由企業指定，職工代表由職工直接選舉。15第十五頁，共一百二十五頁。三、從08年起用工超過一個月還沒簽訂合同，每月支付二倍的工資第十一條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。16第十六頁，共一百二十五頁。現行規定：勞社部發［2005］12號：用人單位應當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協商確定。協商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關系，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立。

用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。17第十七頁，共一百二十五頁。北京：京勞社資發［2005］77號：勞動者要求簽訂勞動合同的，用人單位不得解除勞動關系；合同期限由雙方協商確定，協商不一致的，勞動合同期限從簽字之日起不得少于一年；符合簽訂無固定期限的，應當訂立無固定期限勞動合同；勞動者拒絕簽訂勞動合同的，用人單位可以解除勞動關系，但須支付補償金；91號令：用人單位違反本規定，未與勞動者訂立勞動合同的，由勞動和社會保障行政部門責令限期改正，逾期不改的，按照未簽訂勞動合同的人數，對用人單位處以每人500元罰款。18第十八頁，共一百二十五頁。上海：

應當訂立勞動合同而未訂立的，勞動者可以隨時終止勞動關系。

應當訂立勞動合同而未訂立的，用人單位提出終止勞動關系，應當提前三十日通知勞動者，但勞動者具有第三十九條規定情形之一的，勞動關系應當順延至該情形消失。

用人單位未按照本條例規定與勞動者訂立書面勞動合同的，由勞動保障行政部門責令限期改正，并可以按每人五百至一千元處以罰款。19第十九頁，共一百二十五頁。法院：第十六條勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。20第二十頁，共一百二十五頁。1、全國勞動合同簽訂率才40%，中小型非公有制企業勞動合同簽訂率不到20%，個體經濟組織的簽訂率更低。2、《勞動合同法》要著重解決用工不簽合同及合同短期化；3、《草案》已存在勞動關系，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，除勞動者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，并應當及時補辦訂立書面勞動合同的手續。21第二十一頁，共一百二十五頁。4、《勞動合同法》：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。5、從08年起用工超過一年還沒訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，雙方須補簽無固定期限勞動合同，除非勞動者自己要求簽定固定期限合同，而且在補簽之前還要發雙薪。22第二十二頁，共一百二十五頁。四、約定“違約金”受限制第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，（注：除簽訂了培訓協議或簽訂了競業限制協議的外）用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。23第二十三頁，共一百二十五頁。第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。24第二十四頁，共一百二十五頁。第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

25第二十五頁，共一百二十五頁。第二十四條競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

26第二十六頁，共一百二十五頁。現行規定：《北京市勞動合同規定》第十九條

訂立勞動合同可以約定勞動者提前解除勞動合同的違約責任，勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額。27第二十七頁，共一百二十五頁。勞部發[1995]223號勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：

(一)、用人單位招收錄用其所支付的費用；

(二)、用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；

(三)、對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；

(四)、勞動合同約定的其他賠償費用。(五)、勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，按《反不正當競爭法》第二十條的規定支付用人單位賠償費用。28第二十八頁，共一百二十五頁。用人單位出資對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；沒約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。如果合同期滿，職工要求終止合同，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。--------勞辦發[1995]264號29第二十九頁，共一百二十五頁。什么是商業秘密：是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益，具有實用性并經權利人采取保密措施的設計資料、程序、產品配方、制作工藝、制作方法、管理訣竅、客戶名單、貨源情報、產銷策略等技術信息和經營信息。其中，不為公眾知悉，是指該信息是不能從公開渠道直接獲取的；能為權利人帶來經濟利益，具有實用性，是指該信息具有可確定的可應用性，能為權利人帶來現實的或者潛在的經濟利益或者競爭優勢；30第三十頁，共一百二十五頁。法定競業禁止和約定競業禁止法定競業禁止-----基于法律的直接規定而產生競業禁止的義務。法定競業禁止均為在職競業禁止，對于公司高級管理人員離職后是否承擔競業禁止義務，法律沒有規定。

約定競業禁止-----是指公司與其本公司的特定從業人員對競業禁止行為要用合同的方式進行約定，法律并不進行強行規范。31第三十一頁，共一百二十五頁。法定競業禁止-----《公司法》第61條規定，董事、經理不得自營或者為他人經營與其所任職公司同類的營業或者從事損害本公司利益的活動。此外，《合伙企業法》第30條規定：“合伙人不得自營或者同他人合作經營與本合伙企業相競爭的業務。”《〈中外合資經營企業法〉實施條例》第37條第4款規定：“總經理或副總經理不得兼任其他經濟組織的總經理或者副總經理，不得參與其他經濟組織對本企業的商業競爭。”32第三十二頁，共一百二十五頁。保守商業秘密與競業禁止的關系

競業禁止只是保護商業秘密的手段之一，因為保守商業秘密是一個法定義務，而不是約定義務，競業禁止協議除了約定保守商業秘密外，還可以約定在約定的期限內不得自己設立競爭企業或者到有競爭力的企業工作。保護商業秘密是競業禁止的目的之一，競業禁止還可達到保護企業經營利益的目的。如避免離職的勞動者因過于熟悉原用人單位情況而在競爭上給原用人單位造成其他的不利等，這些目的未必與保護商業秘密有關。33第三十三頁，共一百二十五頁。保守商業秘密義務的存在是沒有期限的，只要商業秘密存在，義務人的保密義務就存在；而競業禁止義務的存在是有期限的，在職競業禁止的期限是勞動合同的存續期間，其基于企業規章制度的規定，離職競業禁止的期限由當事人在競業禁止協議中約定。34第三十四頁，共一百二十五頁。違反保守商業秘密的規定或約定是一種侵權行為，它可能引起勞動爭議仲裁、民事訴訟甚至刑事訴訟；違反競業禁止協議是一種違約行為，如果競業禁止協議中又包括了保守商業秘密，那么違反了競業禁止協議既是侵權行為又是違約行為。35第三十五頁，共一百二十五頁。侵犯了商業秘密如何賠償反不正當競爭法第二十條經營者違反本法規定，給被侵害的經營者造成損害的，應當承擔損害賠償責任，被侵害的經營者的損失難以計算的，賠償額為侵權期間因侵權所獲得的利潤；并應當承擔被侵害的經營者因調查該經營者侵害其合法權益的不正當競爭行為所支付的合理費用。被侵害的經營者的合法權益受到不正當競爭行為損害的，可以向人民法院提起訴訟。36第三十六頁，共一百二十五頁。

1、“違約金”只能在合同中約定，企業單方的規定無效；2、現在企業與職工在合同已經約定的“違約金”從08年1月1日起，除非簽訂了培訓協議或簽訂了競業限制協議的外，因與《勞動合同法》相抵觸，將不具有法律效力。3、簽訂培訓協議的規定與現行政策無大的變化，可以收取的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的數額；4、為了防止簽訂競業限制協議的范圍過大，只允許的特定的員工范圍內簽訂；

37第三十七頁，共一百二十五頁。5、《勞動合同法》規定競業限制的期限最多為兩年，而且應在競業限制期限內按月支付經濟補償，不得在工資中以保密費代替須按月支付的補償，經濟補償也不能一次性支付。法律沒有規定競業限制經濟補償的底線，也沒規定違反競業限制須支付違約金的上限，具體的數額及限制的地域須在合同中約定；6、培訓協議須在培訓實施前簽訂，約定的服務期不得超過勞動合同未履行的期限，“違約金”的支付條件應當約定明確；38第三十八頁，共一百二十五頁。7、企業因職工違約而收取“違約金”，因職工侵權而收取“賠償金”。企業能否收到“違約金”或“賠償金”，在于企業是否有證據證明關于職工已經違約或職工的行為已經侵害了企業權利的主張成立；8、如果通過仲裁、訴訟的程序解決，必須在法律規定的時效內提起起訴，否則視為企業已放棄權利。39第三十九頁，共一百二十五頁。五、企業隨時解除合同的條件增加兩條第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

40第四十頁，共一百二十五頁。第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。六、如何理解和使用試用期41第四十一頁，共一百二十五頁。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

42第四十二頁，共一百二十五頁。解讀：1、試用期---只適用于新錄用的員工。如果使用，就必須在合同中約定，試用期的期限不得長于《勞動合同法》的規定。試用期是雙方相互考查的期限，在試用期內企業有證據證明員工不符合錄用條件的有權依法解除合同，不得以此為由延長試用期。2、企業有權根據工種、崗位的要求制定新員工的“錄用條件”，錄用條件應具體、明確但不得與國家的強制性或限制性規定相抵觸。43第四十三頁，共一百二十五頁。3、企業必須有證據證明已經將“錄用條件”告之新入職的員工。4、如果企業把生病做為“不符合錄用條件”而解除合同，就存在風險，因為所有員工生病后都有休滿醫療期的權利，除非患有國家法律、行政法規和衛生部規定該行業、工種禁止的疾病。5、企業應當制定對新員工的試用考察程序。考察新員工是否符合“錄用條件”的結論必須在試用期內做出。44第四十四頁，共一百二十五頁。七、如何操作因“嚴重違反勞動紀律或

者用人單位規章制度”解除勞動合同1、規章制度的制定程序必須符合本法的規定；2、違紀職工的解除條件必須明確、具體，不得隨意解釋；3、有證據證明勞動者的過失已經達到了規章制度規定的解除條件；4、解除合同書面通知決定必須依法送達勞動者；45第四十五頁，共一百二十五頁。八、如何理解“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系”？1、目前國家的確沒有文件明文規定不許勞動者同時建立兩個勞動關系；2、為了保證員工有充沛的精力投入本職工作，企業的規章制度有權規定“與公司存在勞動關系的員工不得與其他單位建立第二個勞動關系。公司也不錄用與其他單位存在勞動關系的求職者”；46第四十六頁，共一百二十五頁。九、如何操作因“對用人單位造成重

大損害”解除勞動合同1、對用人單位的利益造成了重大損害的事實已經成立；2、用人單位利益的重大損害是因勞動者嚴重失職或營私舞弊而造成的；3、用人單位的主張必須有充分的證據支持；4、單位的隨時解除并不影響同時追究勞動者的賠償責任；47第四十七頁，共一百二十五頁。勞辦發(1994)289號解釋刑事責任是指：①被人民檢察院免予起訴的；②被人民法院判處刑罰（刑罰包括：主刑：管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑、死刑；附加刑：罰金、剝奪政治權利、沒收財產）的；③被人民法院依據刑法第32條免予刑事處分的。注意：拘留、逮捕、勞教均不屬于“被依法追究刑事責任”

十、何謂“被依法追究刑事責任”？48第四十八頁，共一百二十五頁。十一、因合同無效可隨時解除合同1、因“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；……”勞動合同無效；2、合同無效只有仲裁、法院有權認定；3、主張對方“欺詐、脅迫、乘人之危”使自己“違背真實意思”的關鍵在舉證；4、因以上原因，無過錯一方都可以隨時解除合同；49第四十九頁，共一百二十五頁。十一、經濟性裁員的范圍擴大第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。50第五十頁，共一百二十五頁。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

51第五十一頁，共一百二十五頁。現行規定：[北京91號令]

用人單位有下列情形之一，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動和社會保障行政部門報告后，可以裁減人員：（一）瀕臨破產進行法定整頓期間；（二）因防治工業污染源搬遷的；（三）生產經營發生嚴重困難的；

用人單位依據前款規定裁減人員，在6個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減人員。52第五十二頁，共一百二十五頁。解讀：根據現行規定，經濟性裁員僅限于用人單位瀕臨破產或生產經營狀況發生嚴重困難等情形。用人單位生產經營過程中，會遇到各種各樣的困難，因此，本條增加了“企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的”以及“

其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的”。也可以進行經濟性裁員，這樣就更適應現實的需要。同時，本條也對經濟性裁員應當優先留用誰的問做了強制性規定。53第五十三頁，共一百二十五頁。企業實施經濟性裁員的目的是減員增效，因此必然是留用能力強、績效好的員工，淘汰能力相對較弱、績效相對較差的員工。而能力高低、績效好壞，并不以員工的合同期限為依據。強制規定經濟性裁員須優先留用本單位訂立較長或無固定期限勞動合同的員工，可能會減員不增效，達不到讓企業起死回生的作用。因此，經濟性裁員，用人單位留誰裁誰，應該根據勞動者工作能力由用人單位自主決定。至于那些合同期限長或者屬于無固定合同期限的被裁減的人員，應該通過完善國家的社會保障制度來保障其權利。54第五十四頁，共一百二十五頁。十二、“代通知金”可以替代“提前

三十日以書面形式通知”第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

55第五十五頁，共一百二十五頁。（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

56第五十六頁，共一百二十五頁。解讀：《勞動合同法》起草小組在《勞動合同法釋義》中解釋為：額外支付勞動者一個月工資不用通知就可以解除勞動合同，這是一個國際慣例。單位遇到突發事件，來不及等待三十日，可以用補償換時間。從勞動者角度看，勞動者與提供勞動相同，可以得到一個月的工資。（也就是說：勞動者沒工作，還白得了一個月工資。）57第五十七頁，共一百二十五頁。完全是個人觀點：額外支付勞動者一個月工資不用通知就可以解除勞動合同，涉嫌侵害了勞動者利益。此條款違背了《勞動合同法》立法目的。其理由如下：58第五十八頁，共一百二十五頁。1、《勞動法》規定提前三十日通知沒有過錯的職工解除合同，就是為了讓勞動者在心理上有一個適應過程。用一個月工資替代30天，首先，侵害了勞動者一個月社會保險。其次，在一個月時間里勞動者有可能生病而進入“醫療期”、有可能懷孕而進入“女工三期”還有可能進入“在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的”等法律規定的不許企業解除合同的狀態。對于“在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的”員工，不但本人無過錯企業不許解除，合同到期都不許終止，這是《勞動合同法》新增加的規定。59第五十九頁，共一百二十五頁。2、“給錢走人”極易產生勞動爭議而且“給錢走人”嚴重違背了“為了保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系”的立法目的。3、雙方權利不對等，勞動者解除合同必須提前30天，不提前就違法。勞動者也有來不及等待三十日的時候，但是《勞動合同法》并沒有規定勞動者也可以賠償一個月工資后，企業必須立即辦理離職手續的規定。因此，這種規定明顯屬于雙方權利不對等。4、今后，絕大部分企業都會選擇“不用通知，給錢走人”的規定，給勞動者來一個措手不及。其結果是制造社會不和諧。60第六十頁，共一百二十五頁。十三、九種人無過錯時，企業不得單

方解除合同第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

61第六十一頁，共一百二十五頁。第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

62第六十二頁，共一百二十五頁。企業、事業單位、機關以及其他組織有會員25人以上的，應當建立基層工會委員會；不足25人的，可以單獨建立基層工會委員會，也可以由兩個以上單位的會員聯合建立基層工會委員會。第十六條基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當于其任職期間；非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短于任期的，勞動合同期限自動延長至任期期滿。但是，任職期間本人有嚴重過失或者達到法定退休年齡的除外。

北京市實施《中華人民共和國工會法》辦法規定：63第六十三頁，共一百二十五頁。

工會主席、副主席任期未滿，單位不得隨意變更其工作崗位或者調動其工作。因工作需要變更工作崗位或者調動時，應當事先征得本級工會委員會和上一級工會的同意。

第十七條罷免工會主席、副主席必須由工會召開會員大會或者會員代表大會討論，非經會員大會全體會員或者會員代表大會全體代表過半數通過，不得罷免。64第六十四頁，共一百二十五頁。解讀：九種人包括：（一）患職業病或者因工負傷并被確認達到傷殘等級的；（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；（四）應征入伍，在義務服兵役期間的；（五）復員、轉業退伍軍人退伍后初次參加工作未滿3年的；（六）建設征地農轉工人員初次參加工作未滿3年的；（七）在同一單位連續工作滿15年以上，且距法定退休年齡不足5年的；

（八）實行集體合同制度的企業，職工一方協商代表在勞動合同期限內自擔任代表之日起5年以內的；

（九）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

65第六十五頁，共一百二十五頁。1、以上九種人，本人無過錯，企業不得單方解除合同；2、企業提前30天通知職工解除合同，在30天內生病、懷孕等即進入保護范圍。凡屬于九種人之一的，企業是不能單方解除的；3、用人單位單方解除勞動合同，必須事先將理由通知工會。這是解除合同必經程序；4、達到組建工會條件的，就應當成立工會，企業沒有工會，應當通知地方工會。5、變更工會主席、副主席的工作崗位，或解除其合同，必須征得上一級工會的同意。66第六十六頁，共一百二十五頁。十四、《勞動合同法》增加了

哪些終止合同的條件？第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

67第六十七頁，共一百二十五頁。十五、什么情況下合同到期不能

終止必須順延？第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的（注：前面講的九種人），勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行（注：工傷致殘七至十級的企業才可以單方終止）。

68第六十八頁，共一百二十五頁。解讀：1、現行規定只有“正在休醫療期的和女工在三期的這兩種人，合同到期須順延至情形消失”

。2、《勞動合同法》實施后，合同到期必須順延的范圍擴大為九種人。3、其中“在同一單位連續工作滿15年以上且距法定退休年齡5年以內的”是要順延至退休或合同主體死亡。69第六十九頁，共一百二十五頁。4、工傷1---6級的，合同到期是不許終止必須續簽的，除非本人不同意續簽。5、必須續簽和必須順延是兩個概念，必須續簽是不許發《終止通知書》，必須順延是企業已經決定終止合同的，提前30天發《終止合同通知書》，合同到期時，如屬于九種人再發《合同順延通知書》，將合同順延至情形消失。70第七十頁，共一百二十五頁。十六、以下情況勞動者不但可以

隨時解除合同，而且還可以

得到補償71第七十一頁，共一百二十五頁。（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

72第七十二頁，共一百二十五頁。十七、勞動者解除合同也應書面

通知對方1、現行法規只規定企業書面通知勞動者解除合同，勞動者須簽字確認收到。2、現行法規忽略了用人單位也有可能不誠信，不認可勞動者已通知解除合同。3、隨時解除與不辭而別是很難區分的，前者是權利，后者屬違紀。4、雖然法律規定“勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位”，但是事后也必須書面通知單位并說明理由。73第七十三頁，共一百二十五頁。十八、解雇成本總體增加經濟

補償分段計算第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償；（共有二十種情況，用人單位必須向勞動者支付經濟補償金）

74第七十四頁，共一百二十五頁。（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的（注：7種情況）；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；（注：1種情況）

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；（注：3種情況）

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；（注：3種情況）

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（注：1種情況）

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；（注：5種情況）

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

75第七十五頁，共一百二十五頁。第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

76第七十六頁，共一百二十五頁。第九十七條本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

77第七十七頁，共一百二十五頁。解讀：1、《勞動合同法》規定：企業與職工協商解除合同、對職工做非過失性解除、經濟性裁員、企業不續簽終止合同、雙方都不續簽、職工因企業降低合同約定條件而不續簽合同、因企業的過錯職工隨時解除合同、因企業破產、吊銷、注銷、責令關閉、解散即企業死亡而終止合同等二十種情況，企業均要向勞動者支付經濟補償金。78第七十八頁，共一百二十五頁。3、經濟補償金的標準分段計算，《勞動合同法》生效前的工作年限按勞部發[1994]481號文執行，《勞動合同法》生效后的工作年限按《勞動合同法》第四十七條規定的標準執行。4、新舊規定是有差異的，舊規定是協商解除和不勝任工作解除合同，基數封頂為本人工資且十二個月封頂，其他的基數就高不就低且十二個月不封頂。新規定基數沒有就高不就低。是對月薪高過社平三倍的高薪員工，基數封頂在社平三倍還要12個月封頂。79第七十九頁，共一百二十五頁。十九、集體合同

現行法規對簽訂《集體合同》并沒有強制性規定，非公企業幾乎沒有簽訂《集體合同》的。目前，也沒有因履行《集體合同》發生爭議的報道。客觀地講，對于簽訂《集體合同》并沒有形成有效機制。80第八十頁，共一百二十五頁。第五十一條企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

第五十二條企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。第五十三條在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。

81第八十一頁，共一百二十五頁。第五十四條集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。

依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。

第五十五條集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。

第五十六條用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。

82第八十二頁，共一百二十五頁。解讀：1、《勞動法》對集體合同的簽訂已經做了規定：第三十三條企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。83第八十三頁，共一百二十五頁。第三十四條集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。第三十五條依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定。84第八十四頁，共一百二十五頁。2、用人單位簽訂《集體合同》的具體規定依照北京市人民代表大會常務委員會頒布的《北京市集體合同條例》和勞動和社會保障部頒布的《集體合同規定》來執行。《集體合同規定》對用人單位和全體職工具有約束力。85第八十五頁，共一百二十五頁。3、集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。4、企業規章制度中關于“勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利”的規定與《集體合同》的約定不一致，以《集體合同》為準。加班工資計發基數、勞動定額在《集體合同》中約定了的，仲裁法院依據約定的標準判決。5、目前沒有規定說“不簽集體合同違法”。86第八十六頁，共一百二十五頁。二十、繼續勞務派遣將無利可圖第五十七條勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。

第五十八條勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

87第八十七頁，共一百二十五頁。

第五十九條勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。

用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

第六十條勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。

勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

第六十一條勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。

第六十二條用工單位應當履行下列義務88第八十八頁，共一百二十五頁。（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；

（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。

用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

89第八十九頁，共一百二十五頁。第六十四條被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

第六十五條被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。

被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。

第六十六條勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

第六十七條用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

90第九十頁，共一百二十五頁。解讀：勞務派遣的特征：勞動力雇傭與勞動力使用相分離。即：“有關系的沒勞動，有勞動的沒關系”。專家將勞務派遣的現狀定位為“雙輸雙贏”；企業為什么要用勞務派遣工：（1）、將勞動關系的“麻煩”全部甩掉；（2）、降低成本，同工不同酬用工成本大大降低；（3）、少繳企業所得稅；91第九十一頁，共一百二十五頁。因以下原因勞務派遣將無利可圖1、勞務派遣單位的勞動合同每一次至少訂立二年，而且只能簽兩次，第二次到期后不許終止必須續簽無固定期。2、簽了派遣合同派不出去時按最低工資標準，按時足額支付待遇，并且繳納社會保險。按現在的標準730元加五項社保每月1600左右。

3、《勞動合同法》規定：不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議，因此《勞務派遣協議》不許續簽。92第九十二頁，共一百二十五頁。4、用工單位對派遣工必須同工同酬而且要支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；5、只有派遣工出現了嚴重違紀、被依法追究刑事責任以及醫療期滿、不能勝任工作用工單位才可以退回派遣工。6、勞動部將“臨時性、輔助性、替代性的崗位”做具體規定，除此以外不許使用派遣工。93第九十三頁，共一百二十五頁。二十一、“人事外包”與“勞務派遣”

的關系“人事外包”與“勞務派遣”完全不同。“人事外包”也叫“人事代理”，是企業將勞動人事管理工作通過合同委托給專業公司來做。其特點是勞動關系仍然在用人單位。對于規模較小的用人單位，不可能雇傭幾個人來做勞動人事管理。因此，將勞動人事管理工作委托給專業公司來做，對于小單位應當是理智的選擇。94第九十四頁，共一百二十五頁。二十二、承包合同與勞務派遣第九十四條個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。京勞社辦發[2002]161號：

企業實行租賃經營或承包經營的，應繼續履行原勞動合同。租賃人、承包人不得以租賃經營或承包經營為由變更、解除勞動合同。實行租賃經營或承包經營的當事人雙方在租賃經營合同、承包經營合同中應約定勞動報酬、社會保險、工作崗位、工作時間等有關維護職工合法權益的內容。

95第九十五頁，共一百二十五頁。關于確立勞動關系有關事項的通知

勞社部發［2005］12號規定：

用人單位將工程(業務)或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。96第九十六頁，共一百二十五頁。兩個法人之間簽訂的承包合同，對于勞動關系來說，比較簡單，承包方使用的勞動者，其勞動關系與發包方無關；例如：企業將保安、綠化、保潔發包給有相應資質的法人。法人與自然人之間簽訂的承包合同，對于勞動關系來說，比較復雜。《勞動合同法》沒有沿用勞動部12號文“由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任”的規定。而是規定為“發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任”。97第九十七頁，共一百二十五頁。二十三、企業拖欠工資勞動者

又多一種救濟手段第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

98第九十八頁，共一百二十五頁。解讀：支付令是法院適用督促程序的一種方式。所謂督促程序，又稱債務催償程序，是指人民法院根據債權人的申請，向債務人發出支付令，催促債務人在法定期限內向債權人清償債務的一種程序。督促程序是民事訴訟法中的一種非訟的特別程序。99第九十九頁，共一百二十五頁。根據《中華人民共和國民事訴訟法》第一百八十九條的規定，申請支付令要滿足如下條件：1)債權人與債務人沒有其他債務糾紛的，即債權債務明確，2)支付令能夠送達債務人的，即債務人有確切聯系地址及方式的，3)債權人應向有管轄權的基層法院提出申請。100第一百頁，共一百二十五頁。但只要債務人在收到支付令之日起１５日內向人民法院提出書面異議，不需要經過任何實質性審查，人民法院就應當裁定終結這一督促程序，而支付令也會自動失效，作為債權人的被欠薪者，要想維護自己的合法權益，只能另行提起訴訟。

101第一百零一頁，共一百二十五頁。根據最高法院《適用督促程序若干問題的規定》，給付金錢或者匯票、本票、支票以及股票、債券、國庫券、可轉讓的存款單等有價證券的證明文件沒有約定逾期給付利息或者違約金、賠償金，債權人堅持要求給付利息或者違約金、賠償金的，法院將裁定駁回申請。102第一百零二頁，共一百二十五頁。用人單位拖欠或者未足額支付勞動者工資，勞動者可以選擇以下途徑中的一種來解決拖欠和克扣工資問題：1、到企業轄區的勞動監察部門舉報，通過勞動行政部門解決；2、到有管轄權的仲裁機構提起仲裁；3、手中有工資欠條的，可以直接向人民法院提起起訴，這種訴訟不能涉及工資爭議以外的其他勞動爭議；4、到人民法院申請支付令，但是如果企業在１５日內向人民法院提出書面異議，不需要經過任何實質性審查，人民法院就會裁定終結這一督促程序，而支付令也會自動失效。103第一百零三頁，共一百二十五頁。二十四、企業在什么情況下辭退員工不受任何條件限制第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

104第一百零四頁，共一百二十五頁。

第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

105第一百零五頁，共一百二十五頁。第七十二條非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。

非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。京勞社資發[2007]111號規定：非全日制從業人員小時最低工資標準由7.9元/小時提高到8.7元/小時；非全日制從業人員法定節假日小時最低工資標準由18元/小時提高到20元/小時。

以上標準包括用人單位及勞動者本人應繳納的養老、醫療、失業保險費。106第一百零六頁，共一百二十五頁。解讀：非全日制用工俗稱小時工。因為小時工的“任何一方均可隨時通知對方終止用工。終止用工不支付經濟補償。”由于可以不簽合同、不調檔案、不用去社保辦保險、辭退不需要理由、可隨時辭退、還不用支付補償、而且還符合法律規定。這與簽訂固定期限合同就有了天壤之別。107第一百零七頁，共一百二十五頁。二十五、勞動合同必須約定

“工作地點”第十七條勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

108第一百零八頁，共一百二十五頁。解讀：《勞動合同法》首次將“工作地點”納入合同的必備條款，工作地點的遠近決定了上下班的時間，這和工作內容、勞動報酬一樣是勞動者判斷是否接受這份工作，是否簽訂這份合同的重要因素。《勞動合同法》規定的必備條款，一條也不能少，工作地點、工作內容、勞動報酬的約定須具體明確。109第一百零九頁，共一百二十五頁。二十六、在什么情況下企業須向勞動者支付賠償金？

賠償金的標準是多少？110第一百一十頁，共一百二十五頁。第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

111第一百一十一頁，共一百二十五頁。第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第八十一條用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。112第一百一十二頁，共一百二十五頁。第八十三條用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。113第一百一十三頁，共一百二十五頁。第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者