有效薪酬設(shè)計與管理1第一部分：主要內(nèi)容1、如何全面認(rèn)識薪酬2、新形式下薪酬面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢2薪酬體制在運營機(jī)制中的主要功能薪酬體制——是企業(yè)管理的主要內(nèi)容之一——是企業(yè)運營機(jī)制的主要組成部分——是人力資源產(chǎn)生效率的主要動因——是激勵與約束職工行為的有效工具——是支持實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略的重要手段之一特別是在目前體制轉(zhuǎn)換時期，對于匡正傳統(tǒng)觀念和建設(shè)企業(yè)各崗位人員的職業(yè)規(guī)范（如職業(yè)地位、事業(yè)身份、職業(yè)責(zé)任、職業(yè)行為、職業(yè)道德、職業(yè)心態(tài)等）具有突出的意義，對建設(shè)規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)，無疑具有至關(guān)重要的主要作用。3薪酬的本質(zhì)：成本與投資；吸引—保持/優(yōu)化—激勵綜合策略薪酬是對人力資源的成本與吸引/保持員工的需要之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果，是企業(yè)從人力資本投資和激勵機(jī)制的角度出發(fā)為員工提供之有形的與無形的酬勞總和。4基于價值鏈一體化薪酬管理價值創(chuàng)造價值評價價值分配創(chuàng)造要素的價值定位l

誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值，價值創(chuàng)造理念的整合l

知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。2：8原則l

依據(jù)戰(zhàn)略要求對價值貢獻(xiàn)序排

評價機(jī)制與工具l

以素質(zhì)模型為核心的潛能評價系統(tǒng)l

以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)l

以KPI指標(biāo)為核心的績效考核系統(tǒng)l

以經(jīng)營研討及中期述職報告為核心的績效改進(jìn)系統(tǒng)l

以提高管理者人力資源管理責(zé)任的績效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機(jī)制與形式l

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（價值實現(xiàn)與價值增值）5價值創(chuàng)造價值評價價值分配（價值實現(xiàn)與價值增值）知識經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)薪酬體系面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢時代的特征：快速變化組織結(jié)構(gòu)變化——職位責(zé)任變化——價值評估不確定性——職務(wù)工資不適應(yīng)競爭加劇與環(huán)境快變——人才短缺與供應(yīng)——人才爭奪——薪酬如何作用？變化的趨勢：按勞分配——按資分配——按知分配重視知識資源,評價知識價值,實現(xiàn)知識轉(zhuǎn)化,促進(jìn)知識創(chuàng)造薪酬變化的趨勢有哪些？？？

6第二部分：薪酬設(shè)計的影響因素1、外部因素2、企業(yè)內(nèi)部因素7薪酬體系設(shè)計——外部因素勞動力成本市場中競爭力產(chǎn)品市場的風(fēng)險共擔(dān)政府勞動立法勞工關(guān)系生活費用與物價水平8薪酬體系設(shè)計——內(nèi)部因素資歷個體和群體績效職位/工作工作能力工作潛力9第三部分：如何設(shè)計薪酬體系1、策略與價值——給什么2、滿意與認(rèn)同——給多少3、公平與激勵——如何給10原則—總體目標(biāo)與原則一般原則：價值導(dǎo)向原則滿足需求原則宗旨：提供有效的薪資現(xiàn)實與發(fā)展計劃，從而達(dá)到吸引、保留和激勵高績效員工的目的。為達(dá)到此目的，影響薪資計劃的因素有：個人與團(tuán)隊業(yè)績公司整體業(yè)績公司在人力資源市場中的整體定位11薪酬設(shè)計的原則與政策戰(zhàn)略觀念方法戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)部公平性外部竟?fàn)幮詥T工貢獻(xiàn)制度管理12薪酬的策略策略確定：支持公司經(jīng)營戰(zhàn)略和核心價值理念1、價值傾向策略確定2、權(quán)重策略確定3、定位策略確定回答：薪資給什么？或者薪資傳遞的價值信息技能？結(jié)果（績效）？資歷？明確：薪資的整體構(gòu)成比例固定：獎勵浮動：福利？明確：薪資整體水平的市場定位

給誰的？給多少？如何給？131、給誰？--價值傾向策略確定責(zé)任市場績效技能/素質(zhì)/行為141.1、給——職位職務(wù)（責(zé)任）工資--體現(xiàn)職務(wù)價值觀，偏重于執(zhí)行職務(wù)差別目的強(qiáng)化責(zé)任體系

強(qiáng)化技術(shù)和業(yè)務(wù)的專業(yè)化促進(jìn)員工的職務(wù)晉升優(yōu)點：1、缺點：1、15工資結(jié)構(gòu)：為職位等級工資1213141516161.2、給——技能技能工資--體現(xiàn)能力主義價值觀，以評估員工能力為明確工資定位基礎(chǔ)目的市場所需的快速技術(shù)變革的需要

使員工掌握更多技能，能夠擔(dān)任多種角色，不但能夠更多地了解工作流程，而且能理解對組織貢獻(xiàn)的重要性工作分享和自我管理的團(tuán)隊減少甚至消除員工對變革的自然抵制優(yōu)點：1、缺點：1、17為技能——工資結(jié)構(gòu)技能6級技能5級技能4級技能3級技能2級技能1級26002000顧問工程師表現(xiàn)出杰出的靈活性、創(chuàng)造力和適應(yīng)性。應(yīng)用或開發(fā)極為先進(jìn)的技術(shù)、科學(xué)原理和概念。能根據(jù)現(xiàn)有領(lǐng)域的知識研究新的領(lǐng)域。經(jīng)常獨立從事找出和解決與操作項目有關(guān)的問題。指導(dǎo)工程師應(yīng)用先進(jìn)的原理、理論和概念，對概念有貢獻(xiàn)。需要創(chuàng)造性地解決復(fù)雜問題。在顧問的指導(dǎo)下從事長期目標(biāo)工作。工作任務(wù)經(jīng)常由自己決定。主管工程師以專家的身份應(yīng)用廣泛的專業(yè)知識。經(jīng)常需要靈活、創(chuàng)造性地解決復(fù)雜問題。工作中沒有指令，在決定技術(shù)自由。系統(tǒng)工程師廣泛地應(yīng)用原理和概念，具有與原理有關(guān)的其他工作經(jīng)驗。對難題提出解決性方案，解決方案具有想像力。在較為一般的指導(dǎo)下工作。高級工程師充分應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)的原理和概念，對各種問題提出解決方案，在一般性的監(jiān)督之下工作。工程師在有限的范圍內(nèi)應(yīng)用基本原理和概念。在有限的范圍內(nèi)提供解決方案，在嚴(yán)密的監(jiān)督之下工作。技能工資設(shè)計與實用性18績效工資--體現(xiàn)結(jié)果導(dǎo)向價值觀，依據(jù)結(jié)果付酬，主要依據(jù)員工近期績效決定員工薪酬目的有效促進(jìn)組織目標(biāo)的傳遞與分解

強(qiáng)化員工的直接貢獻(xiàn)和不斷改進(jìn)績效明確員工的工作目標(biāo)和考核指標(biāo)使評價更加直接和公平加大報酬的可變性優(yōu)點：1、缺點：1、市場績效責(zé)任行為1.3、給——績效19為素質(zhì)麥付酬目的有效招改變員及工行為慎促進(jìn)組徒織變革孕和目標(biāo)鮮達(dá)成強(qiáng)化團(tuán)鋪隊工作和蠅自我學(xué)習(xí)為組秋織的未抵來發(fā)展示選拔合駛適的人貪才為增此強(qiáng)管理的專靈活性和盜市場適應(yīng)店能力打下六基礎(chǔ)市場績效責(zé)任行為（基剛于貢獻(xiàn)的膏素質(zhì)）1.4礎(chǔ)、給——迫素質(zhì)20何為素質(zhì)蹲：是能產(chǎn)飾生高績效聞的知識，墻技能態(tài)度最和行為的有綜合知識技能自我形拐象品質(zhì)動機(jī)素質(zhì)冰宮山模型竊：自我鹿形象：爪從事某溉項工作尺過程中侵的自己斧的角色弊定位品它質(zhì)：梁在各種場矮合表現(xiàn)出傭來的一貫盾的個性（擦如反映速枝度、洞察卸力、情緒偶控制等）動扁機(jī)：恨驅(qū)動一頸個人做萌事的原嫂動力（沖如成就趴導(dǎo)向）21素質(zhì)舉扶例：動機(jī)曲線姥：領(lǐng)袖型成就親和力影響力成就親和力影響力管理型成就親和力影響力專家型22為素質(zhì)—腐—工資結(jié)灘構(gòu)管理族研發(fā)族營銷族專業(yè)族工資角色族素質(zhì)等級232、給多究少——薪資的競搭爭性策略策略的禿選擇主躬要取決胖于三個聲因素：1、人力倘資源隊伍磨建設(shè)的考源慮--人版力資源核否心競爭力饞培育2、人力杏資源市場婚供求水平造決定--佛供求平衡傳與不平衡3、政抱府法規(guī)農(nóng)--最寶底工資派標(biāo)準(zhǔn)、濫社會保柴障要求術(shù)、加班鄰工資確隔定等具有競爭少性薪酬結(jié)守構(gòu)IBM：根據(jù)市場廳定薪酬能伶使薪酬更權(quán)接近市場瞎薪酬率。頁我們根據(jù)晨職位確定丈薪酬，而尖不是所有氏的職位都伯使用同種蝦薪酬策略碌。3M：基準(zhǔn)職位沿的平均薪昏酬與可比順企業(yè)的同訊類職位的塊薪酬相同窄。微軟：大我們競偷爭性的蠶薪酬戰(zhàn)座略是建斃立在人辜人盡力品而為，護(hù)從而共致享公司舞成功的屆基礎(chǔ)這于上的。姥基本工請資比競喊爭對手跳同類職抹位的低歷，激勵割工資與截競爭對屠手的相噸同，長糖期激勵臥工資（賤持股權(quán)么）遠(yuǎn)遠(yuǎn)葵超出競啞爭對手率。242.1界蔽定市場：產(chǎn)誰是樣本裕？與本企讀業(yè)競爭矛從事相捉同職業(yè)昂或具有劑同樣技按術(shù)員工梁的企業(yè)嘉；與本企廈業(yè)在同傷一地域東范圍內(nèi)柿競爭員曬工的企兵業(yè)；與本企業(yè)洋競爭同類倡產(chǎn)品或服撕務(wù)的企業(yè)媽。25目的：兩為薪資宮策略實告施提供游參考依泳據(jù)調(diào)整薪秋酬水平迫以適應(yīng)德不斷變愉化的市模場調(diào)整薪酬邪構(gòu)成，發(fā)站揮競爭作許用調(diào)整內(nèi)船部職位名評價偏沖離評估競爭累對手的勞練動成本調(diào)查的內(nèi)冒容基本薪菊資獎金股票期違權(quán)福利（舊醫(yī)療、但保險、診養(yǎng)老、編住房、車輛、子餓女教育與例補(bǔ)貼、休但假等）其他（吸出差補(bǔ)胳助、教圖育培訓(xùn)圣等）2.2薪溫酬調(diào)查：侍目的與內(nèi)垂容？262.3貌薪酬調(diào)乎查：方拼式與結(jié)懂果？如何進(jìn)然行——獨鍛立進(jìn)行——同薦行一起——委然托顧問挑公司——購買捏通用報告分析方術(shù)法——頻碼率分布——居劈燕中趨勢——離中急趨勢——四分馳值和百分組比工作標(biāo)題公司序號平均低高最小值中值最大值項目分析員2399113971940040310713888646702主要的職業(yè)項目1446474464744647391034849157879項目資深分析員3462444257851152355994558655572MCS2---職業(yè)297438833542756184361964862461052項目/分析員III1467914679146791381134878759461SysDevSpecIII3483584606752114341804883163482最低，茫低位平浸均，中員值、高肺位平均拌、最高27結(jié)果應(yīng)用1213141516等級結(jié)構(gòu)工資政策隨線28結(jié)果應(yīng)用29薪酬等級股獅金工資獎金福利分配形式目的評價要素3、如何猴給--報酬結(jié)構(gòu)的不同要運素及其目跨的301213141516取位等朱級等級結(jié)構(gòu)3.1縫工資層鑄級設(shè)計貿(mào)：31工資層居級的幾腎種模式僻：()1.2.3.321213141516取位等模級等級結(jié)漂構(gòu)3.2工救資結(jié)構(gòu)設(shè)均計：級差幅度等級數(shù)量越=???專業(yè)水動平低,塞如服務(wù)確\生產(chǎn)健等=2泡0-2欲5%行政人煮員,一奧般技術(shù)微人員=夏30-邊40%高級專罩業(yè)/中疾級經(jīng)理窄=40前-60齊%高級管船理=6送0%以謀上專業(yè)水充平低,告如服務(wù)靜\生產(chǎn)桃等=5任-10裂%行政人鹿員,一敲般技術(shù)嘗人員=揮8-1廳2%高級專半業(yè)/中凡級經(jīng)理稻=10椒-15士%高級管理爆=20-溪40%目標(biāo)工資祝=?浮動幅票度是對揭稱的333.2撲工資結(jié)嗚構(gòu)設(shè)計發(fā)（續(xù)）善：為什么被要設(shè)計竄薪酬幅旱度？但并非猛所有企喂業(yè)都使席用薪酬戚浮動幅捆度，？舟？341）工資允帶寬的選權(quán)擇能嚴(yán)格控制：

不足：限制了職位和個增加價值的靈活性限制管理權(quán)限將人集中在職位和級別上窄帶型寬帶型特征：不足：需要信與任文宅化、氣卻氛、管脂理、能石力需要良爭好的系統(tǒng)武和程度來畏評價價值可能會惕導(dǎo)致工資權(quán)的聚積35通用電氣州零售商財聰務(wù)服務(wù)公嫁司的擴(kuò)展劉工資帶帶目標(biāo)主要能力建議的培訓(xùn)和教育I開發(fā)有效地管理工作任務(wù)和成功地作為團(tuán)隊成員所需的自我管理、人際溝通和技術(shù)技巧拓展其他職能領(lǐng)域和和其所需的業(yè)務(wù)知識面，以及廣泛了解客戶的知識工作的計劃、組織和執(zhí)行能力有效地開發(fā)合作者、顧客和客戶關(guān)系能有效地成為團(tuán)隊顧員通過創(chuàng)新觀念增加價值優(yōu)質(zhì)服務(wù)/100%滿意禮貌待客/回電技術(shù)/程序培訓(xùn)，以及法律培訓(xùn)數(shù)字技術(shù)/人體工程學(xué)RFS系統(tǒng)培訓(xùn)人際溝通技巧不同文化意識培訓(xùn)團(tuán)隊意識和技術(shù)構(gòu)建II開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊和管理項目所城販領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力和技術(shù)技巧開拓更深入、更廣泛地理解RFS的能力能提供人際或技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)的技巧（例如培訓(xùn)、培訓(xùn)和建立人際關(guān)系）以有助于工作任務(wù)的完成。能與同事、顧客和客戶一起管理多種復(fù)要的環(huán)境。制定戰(zhàn)略、運用多種資源達(dá)到已定的目標(biāo)有效的局面溝通時間管理技巧培訓(xùn)有效的仁義組織技巧面談技巧解決問題/決策技巧團(tuán)隊組織/沖突解決技巧III發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)能力和有效地領(lǐng)導(dǎo)一個或部門項目的能力發(fā)展制戰(zhàn)略、設(shè)計計劃、完成項目的能力來實現(xiàn)長期或短期目標(biāo)指導(dǎo)、激勵和領(lǐng)導(dǎo)能力組建和指揮高績效工作團(tuán)隊的能力影響他人來實現(xiàn)你的計劃和戰(zhàn)略與相關(guān)部門形成一個團(tuán)隊整體與組織內(nèi)外部顧客建立良好關(guān)系新入領(lǐng)導(dǎo)職位會議領(lǐng)導(dǎo)、面談/書面報告技巧協(xié)調(diào)/解決問題能力培訓(xùn)新管理人員開發(fā)課程人際溝通、談判和管理變革技巧工會意識跨文化意識/管理IV發(fā)展對組織具有廣泛影響的戰(zhàn)略指導(dǎo)和戰(zhàn)略觀念的能力發(fā)展能從多個部門、對組織最有利的角度管理和引導(dǎo)行為的能力從全局或共享價值的角度構(gòu)建、交流和承擔(dān)責(zé)任創(chuàng)建與你的遠(yuǎn)景相一致的組織結(jié)構(gòu)和組強(qiáng)制度為了更好地為顧客和客戶服務(wù)，思考并完成制度、程序、結(jié)構(gòu)、人員和文化等方面的變革。選拔和培訓(xùn)未來的領(lǐng)導(dǎo)人創(chuàng)建和管理內(nèi)外部伙伴關(guān)系根據(jù)intuitive程序和取得的各種住處進(jìn)行穩(wěn)健的商業(yè)判斷管理創(chuàng)新和風(fēng)險理解并實現(xiàn)商業(yè)平衡管理人員開始課程高級管理技巧有創(chuàng)造力的想法高級職能和技術(shù)課跨部門和跨行業(yè)分配V開發(fā)在主導(dǎo)商業(yè)中指導(dǎo)一個主要部門或跨部門領(lǐng)域的能力在積極構(gòu)建遠(yuǎn)景時培養(yǎng)從全球的角度工作的能力做出能夠反映全球和跨企業(yè)考慮的決策把組織戰(zhàn)略目標(biāo)變成能夠有助于企業(yè)文化形成的可執(zhí)行方案領(lǐng)導(dǎo)一個樹立遠(yuǎn)景、廣泛溝通和為公眾所認(rèn)同的團(tuán)隊管理社區(qū)關(guān)系企業(yè)管理課主管能力開發(fā)課市場營銷管理課職能和技術(shù)高級課跨部門、跨企業(yè)、跨文化任務(wù)分配課363.3薪資結(jié)輛構(gòu)的權(quán)重策牽略確定權(quán)重的冊確定主盒要基于嚴(yán)兩個因瓣素：激勵責(zé)任深度巴/風(fēng)險控臟制通常有三愚種權(quán)重配秩置模式：低固定稻，高彈其性高固定，篇低彈性固定與編彈性保插持中游戚水平主要取遞決于工蠻齡、經(jīng)依營狀況與個人績勸效關(guān)系不反大員工個人否收入相對翁穩(wěn)定取決于生坐產(chǎn)經(jīng)營目出標(biāo)和工作特點以及擱收益狀況放注重基本薪金與泉績效獎柏金的比賓例主要取決錢于員工工握作的績效員工薪酬偉起伏較大擱，獎金和津貼比重缺較大，福難利、保險的比重具較小高激勵功賤能低安全脫感高安全銹感低激勵功矮能有彈性同時具繭有激勵功能穩(wěn)定性及安全感37可變工芬資計劃可變工銷資形式短期——業(yè)績這工資（工黑資外：如劣13-1才8個月工糕資；工資郵內(nèi)：比例季*考核系遭數(shù)；預(yù)期電加薪）——一芬次性獎摩金（某典種政策民或規(guī)定刺）——現(xiàn)李場獎勵中期——收楊益分享暗計劃（剃下頁案亡例）——利潤厚分享計劃（下頁案秋例）——風(fēng)烤險收益狂計劃：污如減薪掘至80氏%，經(jīng)件營/績氣效目標(biāo)洞達(dá)成，使獎勵2東0%，膽另加2賞0%的紛風(fēng)險回糕報長期員工持兇股計劃違——激田勵作用蛋弱化趨嘗勢：今銳天的績柜效并不蜘能對行各權(quán)日股貨票價格升產(chǎn)生影績響/更難努力并享不意味育更多回墾報績效計今劃——質(zhì)未來三蕉年績效披目標(biāo)，膝達(dá)到或蟲超過給唯予獎勵股票分享尊計劃——厭在特定時織間內(nèi)給予劍員工一定朗的股票星巴克旅：惱微軟：條件：5絨00小時東以上公司飾任職的員始工瓶固定員工給予標(biāo)準(zhǔn)早：10-鬧20%的鹽工資報酬肉類似行權(quán)期托：10樂年員工得舞到贈與輸股票1濁2個月傭后，每博6個月善可以套娘現(xiàn)12緩.5%資料學(xué)殺習(xí)交流38裴提德敢·波斯印特公司收益分享計量的殼例子凈銷售額且9000000美元存貨銷售價值變量+1000000產(chǎn)品銷售額10000000人工成本狀況目標(biāo)人工成本（16。23%）1623000實際人工成本1573000人工成本節(jié)約狀況50000所占銷售額的比值15。37%廢品節(jié)約狀況目標(biāo)毀壞與回收狀況334000美元實際毀壞與回收狀況294000廢品節(jié)約狀況40000所占銷售額的比值2。94%經(jīng)營供應(yīng)狀況目標(biāo)經(jīng)營供應(yīng)4000000美元實際經(jīng)營供應(yīng)370000節(jié)約狀況30000所占銷售額的比值3。70%獎金分配狀況全部節(jié)約獎金狀況120000美元減：當(dāng)前季度儲備40000上個季度損失—0—可分配獎金80000參與工資額（65%）52000參與者的全部工資1000000員工份額——參與工資額占全部工資比重5。20%平衡儲備40000美元39利潤分密享個案模：某企業(yè)犯獎金計歐劃案例發(fā)放依甲據(jù)：公司贏利甩能力（稅凍前凈利潤狐）個人工匆資水平個人績效春考核結(jié)果發(fā)放周期賠：季度發(fā)放總額碧：稅前凈窗利潤*另10%個人總嫌額：發(fā)放總續(xù)額*（靠個人工學(xué)資額/券總工資裹額）個人獎金鴉額=個人總規(guī)額*績效棵修正系數(shù)40企業(yè)的成匪長階段與鑰薪酬組合企業(yè)成長江階段迅速發(fā)逐展階段正常發(fā)潑展至成熟階段無發(fā)展溪至衰退階段薪酬策略刺激創(chuàng)業(yè)獎勵管理技巧著重于成本控花制薪酬組闊合高額基執(zhí)本薪資中、高等湯獎金與津該貼中等福利平均的基束本薪資較高比罷例的獎工金較高比隆例的津瓦貼中等的福喉利水平較低的基飽本薪資與成本控焦制相結(jié)合畝的獎金標(biāo)準(zhǔn)的燥福利水召平經(jīng)營戰(zhàn)略以投資促發(fā)展保持利潤撐與保持市全場收獲利潤惑并向別處洞投資41各層人員輝的報酬組川合30%10%60%50%20%30%70%15%15%90%10%操作人員專業(yè)人員中層管理型者高層領(lǐng)率導(dǎo)工資獎金股利(200諸0年一般慚性估計)不同人員頂策略職位越高詢，相應(yīng)浮黃動比例越橫大；越與運營袋效益近，使浮動也越俱大（銷售夕、生產(chǎn)/瓜采購、管嫂理）42職等與標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)關(guān)鍵職位對應(yīng)職級管理類事務(wù)類市場類技術(shù)研發(fā)類生產(chǎn)類1234567A（67，68）3000資深高級經(jīng)理

550085001150014500175002050023500B（64，66）2800高級經(jīng)理I

31005900870011500143001710019900C（62，63）1800高級經(jīng)理II

2900470065008300101001190013700D（60，61）1200高級經(jīng)理III資深業(yè)務(wù)專家

資深專家I

29004100530065007700890010100E（58，59）800中階經(jīng)理I高級業(yè)務(wù)主管I高級營銷經(jīng)理資深專家II

2600340042005000580066007400F（56，57）500中階經(jīng)理II高級業(yè)務(wù)主管II營銷經(jīng)理I高級專家I

2300280033003800430048005300G（54，55）300中階經(jīng)理III業(yè)務(wù)主管I營銷經(jīng)理II高級專家II高級技工I1900220025002800310034003600H（51，53）200

業(yè)務(wù)主管II營銷主管I技術(shù)代表I高級技工II1400160018002000220024002600I（48，50）(120)

業(yè)務(wù)助理I營銷主管II技術(shù)代表II技工I1040116012801400152016401760j（45，47）(80)

業(yè)務(wù)助理II營銷助理技術(shù)助理技工II7608409201000108011601240K43-44(50)

普工650700750800850900950評估結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)43管理制度援設(shè)計支付方式魂？管理程哈序/流便程與責(zé)屋權(quán)晉升管柴理辦法械？對應(yīng)關(guān)系常與結(jié)果確冰認(rèn)？保密還是底公開？內(nèi)部薪酬灑多樣化？3.4薪酬制度某集團(tuán)板工資資枝料學(xué)習(xí)提交流44員工職業(yè)位公司職位非矩陣表員工任職爆狀況評價薪酬等智級表員工績效臘評價確定員工僻的職位/場價值比較任職曠狀況對應(yīng)該脊職等工賞資范圍比較績險效等級A圖B浴C捎D工資調(diào)闖整表保級或卻降級3.5薪酬對查位——薪酬評令定程序453.6薪酬計值劃1、依據(jù)桃：資料收生集員工薪酬牌的基本資符料、人力沙資源規(guī)劃疏資料、物拖價/市場幕薪酬水平奏、國家薪任酬/稅收疾政策、企棵業(yè)支付能費力2、方蔬法：自上而下斑：公司高辦層決定企瓣業(yè)整體薪從酬計劃額服與增值數(shù)祝額，再層彈層分配到英每個部門自下而上煮：部門依其據(jù)經(jīng)營計望劃/HR規(guī)劃，編繞制薪酬預(yù)往算與計劃盾，上報審母核特點：解靈活、攻實際、兵可行性錫高自助式薪薯酬計劃3、內(nèi)容因：——依據(jù)蠟與原則——薪酬總撇額與增悔長率——主玻要計劃爪與數(shù)據(jù)喂（現(xiàn)行典人員、詞變動計深劃）46企業(yè)薪酬伍總額確定征的主要影餓響因素與乳依據(jù)因精素依勞據(jù)產(chǎn)品價格勇競爭的影皇響企業(yè)發(fā)展伴后勁的儲丈備企業(yè)經(jīng)占營波動錘的緩沖吸引人力窯資源的需賞要照顧左鄰羽右舍與歷史遷水平的曲順滑連朗接企業(yè)的遙支付能展力員工的基魯本生活需珍要同行業(yè)提中的普惠遍薪資英行情473.7福利設(shè)計勿與管理——是間接報夾酬，一般鉛低差異化秘而高剛性法定保險補(bǔ)充養(yǎng)老坡保險：補(bǔ)充醫(yī)佩療保險瞎費用住房經(jīng)濟(jì)性福鋪利節(jié)假日補(bǔ)抽貼季節(jié)補(bǔ)貼有酬工脆作日有酬度假有酬病假其他有酬纏請假商業(yè)保推險家庭財產(chǎn)強(qiáng)保險人身以倍外保險其他（交通補(bǔ)周貼/通訊慨補(bǔ)貼/員塵工教育/櫻職務(wù)特權(quán)捧）方案設(shè)計抗：企業(yè)與末外在因著素：？丟？？員工因干素因素翠：？？豆？設(shè)計一份消自助福利御計劃？如何推群進(jìn)？？48第四部分斜：薪資管垃理1、管墨理的分腎工高層管盤理者：覽決策薪酬策略市場定位勞動成本HR部門：提盾議、咨詢蟲與研究職位分析薪酬制度薪酬調(diào)查成本核算直線經(jīng)理莖：執(zhí)行工作描西述與評懷估人員選擇敏與晉升績效管理員工工堆作確定鳥、調(diào)整斧建議與朵執(zhí)行492薪資管投理的目標(biāo)鄭：員工（李對薪酬）色滿意度員工（對鴿薪酬）滿遠(yuǎn)意度提高滿燙意度渠煎道一般的隊答案：針對報酬濃政策的溝誰通員工參啟與制度薦設(shè)計促進(jìn)管惱理者與妥員工的胖相互信媽任有目的降盒低報酬政煎策的地位注重經(jīng)濟(jì)跟與非經(jīng)濟(jì)眨報酬的平閥衡502.1員工（對別薪酬）滿散意度--溝通溝通目的：宣傳公孔司政策蟻與原則了解勞析資雙方序的需求瓦與理解培養(yǎng)對襪薪酬的額良好心袍態(tài)糾正誤解轉(zhuǎn)與不正確耗的傳言避免“黑后箱作業(yè)”512.1員工（對謹(jǐn)薪酬）滿條意度--溝通（哪續(xù)）溝通的內(nèi)霉容薪資的鈴原則與用政策薪資構(gòu)請成與含嘗義工作與淋級別設(shè)跡置市場調(diào)肆查與結(jié)奏果定薪與調(diào)糾薪的原則操作流李程與依鞏據(jù)溝通的渠腸道52討論由于溝秧通不良拴造成影吸響有哪多些？532.2員工（對衡薪酬）滿箱意度--參與參與意宅義：增漸進(jìn)共識盟與理解參與困難仰：公司高爐層策略思牙考與權(quán)威典型參盲與度模岸式：自助福利朝計劃績效目放標(biāo)選擇542.3員工（對仗薪酬）滿蔑意度——總體回玩報每一個敞報酬成挪分都有軟其潛在析的戰(zhàn)略些影響。?工作環(huán)境殘/質(zhì)量?工作責(zé)任/悄參與?培訓(xùn)/未來的發(fā)展?成就/表榴揚?汽車?俱樂部?健身?退休金?健康保險?有薪蓋假?法定假?股票?分紅?年度獎?獎金?基本工曾資?小時工哄資情感/機(jī)偶會的回報津貼福利長期激者勵可變的換短期激陰勵基本現(xiàn)本金總的回鴿報總的報機(jī)酬總現(xiàn)金內(nèi)在價值釋或動機(jī)可以以刷財務(wù)支輩出的所絮有東西總的直接扔報酬一般形擾式報酬成分55薪酬管理集分析/診豆斷與薪酬志改善薪酬額度蓋分析企業(yè)個別圍薪酬分析企業(yè)薪酬籠體系分析企業(yè)員霞工薪酬葛意識分松析企業(yè)薪酬炸方針分析56薪酬額飯度分析通過企業(yè)賞的各種財蝴務(wù)報表以鉗及同行業(yè)賢企業(yè)的有退關(guān)資料進(jìn)皂行。分析要拍點企業(yè)薪犬酬總額估目標(biāo)戰(zhàn)傳略人事費剩用率（杏人力成毫本/銷返售額）膝的變化脆趨勢；勞動分赴配率（悠人力成笨本/增予加值）萄的變化站趨勢；勞動費宮比率（船勞務(wù)費從用/制罷造成本狂）的變姿化趨勢存；薪酬提擱升方式秀及提升麥幅度。57企業(yè)個別怨薪酬分析工資臺便帳標(biāo)準(zhǔn)生似活費用本企業(yè)與稻同行業(yè)其誤他企業(yè)的循工資規(guī)定娘等分析依協(xié)據(jù)分析重求點按學(xué)歷、滅年齡、工尖種、職務(wù)即、職能或婆資格分類奸對薪酬進(jìn)苦行研究；企業(yè)員堅工平均職薪酬與江個別薪夾酬的差襯距大小航以及這益種差距占的原因質(zhì)是否合貍理；本企業(yè)的優(yōu)薪酬與其妻他企業(yè)的盒薪酬相比唱有何特色返；標(biāo)準(zhǔn)生活衰費用與實錦際薪酬的笨比較，個朵別職工的臺各項收入細(xì)水平如何勝。58企業(yè)薪吸酬體系找分析工資制過度、獎霉勵制度口、福利陰制度、閘考核制鴨度等分析依據(jù)分析重點薪酬是居如何構(gòu)次成的，酷各部分之之間的贏比例是愈否恰當(dāng)剝；決定基本遵工資的基災(zāi)準(zhǔn)是什么禁（年資、瞧職務(wù)、職設(shè)能或資格勻還是綜合禮），薪酬電體系的特炭色及其對養(yǎng)員工積極寄性的影響盾；工資表的巡壽形式及工馬資級差是織否合適；工資提升腦有無明確凡的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)蹈定，提升揪幅度如何年；津貼的榆種類及隆實施效礙果；績效對馬薪酬的至影響；退職退休瘋金的計算宰有何利弊壯；現(xiàn)行薪紅酬體系及何處需度要改善唱，是否細(xì)需要轉(zhuǎn)赴換薪酬廈體系。59企業(yè)員工蹈薪酬意識降分析企業(yè)員關(guān)工的對謠現(xiàn)行薪略酬項目隙有什么捆意見和響看法；企業(yè)員到工認(rèn)為叉現(xiàn)行薪行酬是否銹體現(xiàn)了蒸工作成攤果或能囑力主義扮要素，友薪酬差栽距是否谷合理；企業(yè)員工膝對收入的貍滿意度及闖期望；現(xiàn)行薪妙酬狀況巷是否能探激發(fā)企闊業(yè)員工門的工作息熱情，擺促進(jìn)員叉工潛力在的挖掘小。問卷、勺訪談分析重點方式60年度薪酬襖預(yù)算方案罰/計劃1、基本亞現(xiàn)狀分析員工人數(shù)訴、工資級奇別與對應(yīng)捏人數(shù)/工覺資額——刷工資總額2、增長訴預(yù)算職位提灶升、崗池位輪換摸、辭職蓋預(yù)算、終新增員饒工——滿預(yù)計增映長3、總衡體報告本年度總釣額主要職位你變化主要部門泄工資費用下年度奸工資總驅(qū)額下年度腹工資增胖長分析61薪資管理專實踐--個案思厲考差別化薪資政蓄策操作層礙：等級工堆資定期晉享升政策較少差祖別獎金鑼制度設(shè)立：伴革新、砍團(tuán)隊合絹作、成本節(jié)約復(fù)等獎勵項摘目研發(fā)人員柔：技術(shù)等級嶼相對應(yīng)的叫等級工資桶制隨技術(shù)酷等級提孤高晉升團(tuán)工資與項目暮創(chuàng)新、自專利、浪周期制攀定獎金設(shè)立：霸專利轉(zhuǎn)閱讓制度兇，如：一次性停提取/吩銷售掛妙鉤/股動權(quán)置換中高層管并理人員：協(xié)議薪稱資制度妨：年薪責(zé)任、巖風(fēng)險、襯技能的減評估確慌定年度工膨作業(yè)績件、目標(biāo)效達(dá)成確語定收入水平設(shè)立：特出別福利、猛股票期權(quán)營銷人員志：采取靈活秩薪資組合黃方式以目標(biāo)螞責(zé)任為桶定薪基筍礎(chǔ)與實際兄