公 PDCA檢查——準備表，并不斷檢【發展歷程目標考核法KPI（關鍵指標考核法BSC（平衡計分卡360EVA【KPI40【KPI1 確定目標（由董事會完成2 匹配相應的崗位人才（即清晰誰對哪些責任負責，由CEO完成機制——COO、成本——CFO市場——經理、市場經3、對崗位進行目標分解（將戰略目標分解為崗位目標，由CEO及高管完；4 制作表，并匹配相應的薪酬標準5 與所有關鍵人才簽訂《目標責任書，由CEO完成6 進行績效面談，公布目標、利益掛鉤辦法（由CEO及各級管理者完成 修訂戰略目標、、薪酬標準，責任人為CEO、人力資源管理者；——上級對下級做考核，如 修訂企業戰略目標、、薪酬標準，責任人：董事長、CEO、人力6020【數據搜集部門1 財務中心——搜集所有的數據化數據，約為總數據2 人力資源部——搜集關于組織、人力資源、培訓、紀律等相關的數據3 其它部門，包括部、統計文員、生產文員、倉管部、行政部【指標來源1 企業年度戰略規劃2 所考核的崗位《工作分析表3 公司的KPI指標 2 將每項行為分配為五個感覺差，分別為一級、二級、三級、四級、五級， 可以通過感覺差的行為考核出目前員工的行為標本，且給員工提出，4 讓員工完成勝任力最高感覺差，最好的辦法是行為考核1 一個崗位的行為指標，為兩個或四個 兩個行為指標，則每個指標權重為50分；四個行為指標，則每個指標權利為25分。累計100分。 位，再從此8-16項中進行選擇。4 經過長時間考核，形成具備獨特勝任能力的企業模型四：假設性問題、理論性問題、未來性問題、說謊性四問：問過去的經歷、問經歷的、問經歷的過程、問最后的決1 指標名稱：如銷售2 指標權重：如占3 指標定義：如招標中標所產生的交過訂金的標書銷售 指標權重2110【與薪酬的對應關系計算出得分后算成相應的績效系數與薪（包含績效工資、例總經理薪酬結構為固定工資5000績效工資 獎金，其的標準為：每 工資*3*季度考核得分系數4%40%*與掛鉤。月度工資為5000元季度收入為1.5萬 元績效*3*0.9績效系數+16萬*60%+16*40%*0.9=182100例，采購經理薪酬結構為固定5000績效 +銷售超產獎0.5%（事業部） 元（達標后有）+事業部利潤分紅2%。則其績效與薪酬對應為：績效工資、事業部2%的40%與掛店面利潤分紅的40%均與掛鉤，不設績效工資【2014-20151 考核指標提20-402-42 考核流事長，可以委托考核代行考核；原則上，下級的平均得分不超過上級的得分（由于上級本人工作除外；3、考核加分55-105-101004 利益對應 得分，經換算成績效系數后，績效工資、績效獎金、一般的管理人員，會用相關的分紅與掛鉤；C）超額完成目標，可設立超產獎或固定獎金；D）得分，與晉級、晉升緊密掛鉤。5、數據搜集 公司將的指標交給搜集部門，作為該部門工作任務之一， 度的40%分紅停發，年度考核后；公司董事長，可以委托考核考核6 考核標準修A）3B）3C）受國家政策或行業政策影響，對業績產生影響；D）公司重大及；E）人員調崗后造成的業績波動。7 考核要素B）系統中采用表，全員采用任務進程管理表；20%-E）行政、人力資源、財務等，可以有保底目標完成后的利潤掛1 公司梳理戰略，目標為完成戰略2 公司梳理工作分析表，目標為人人有事干、事事有人干 公司將與工作分析表提煉，制作《表，做到人人有關 公司將《表，對中人員設定《