人力資源開發與管理中國寶潔P&G客戶業務發展副總監：陳東鋒人力資源經理：周艷玲第一頁，共一百三十四頁。目的通過介紹企業人力資源的運作的理論和實踐：人力資源管理的戰略地位和新角色建立企業文化選人和用人標準以及確保成功的招聘有效培訓、發展和保留優秀人才以工作表現為基礎的激勵機制商業行為道德希望對特許經營企業提高人力資源管理水平有所啟發第二頁，共一百三十四頁。

內容安排人力資源戰略和企業文化人力資源的戰略地位人力資源的角色建立企業文化人力資源的管理系統選人、用人標準確定和招聘人員培訓和發展工作表現評估、激勵機制嚴謹的商業行為道德對分支機構的人力資源管理員工滿意度調查問題與解答第三頁，共一百三十四頁。

關于寶潔公司P&G的一點介紹第四頁，共一百三十四頁。1837年創立于美國辛辛那提1837-1890創立階段1890-1945開創營銷策略和研究開發工作1945-1980迅猛發展各種新產品和歐洲、中東等市場1980-2000跨國公司時代從生產銷售肥皂和蠟燭開始

……第五頁，共一百三十四頁。今天的全球寶潔……第六頁，共一百三十四頁。目前，寶潔已是全球最大的日用消費品的生產商和銷售商之一。2001年寶潔在全球最受尊敬的企業中名列第15名，在日化行業排名中，位居第一。今天的全球寶潔……第七頁，共一百三十四頁。總部美國辛辛那提銷售額392.4億美元（2000-2001財政年度）利潤額29.2億美元（2000-2001財政年度）分公司分布超過70個國家產品銷售超過130個國家產品種類洗發、護發、護膚用品、化妝品、嬰兒護理產品、婦女衛生用品、醫藥、食品、飲料、織物、家居護理及個人清潔用品品牌超過250個員工數約106，000全球技術中心19個年度研發投入17億美元（2001-2002財政年度）第八頁，共一百三十四頁。中國總部：廣州技術中心：北京分公司：北京上海成都工廠：廣州北京天津成都蘇州中國寶潔第九頁，共一百三十四頁。洗發護發用品飄柔、潘婷、海飛絲、沙宣和潤妍洗發護發系列個人清潔用品舒膚佳香皂、玉蘭油香皂、舒膚佳沐浴露、

玉蘭油沐浴乳織物、家居護理產品碧浪、汰漬洗衣粉嬰兒護理用品幫寶適紙尿片紙巾類用品得寶紙巾食品、飲料品客薯片護膚用品、化妝品玉蘭油護膚系列、SKII口腔護理用品佳潔士牙膏、佳潔士牙刷第十頁，共一百三十四頁。寶潔公司成功的經營理念注重人才、以人為本消費者至上的理念不斷創新的意識建立和發展合作伙伴關系熱心公益、回報社會

第十一頁，共一百三十四頁。

內容安排人力資源戰略和企業文化人力資源的戰略地位人力資源的角色建立企業文化人力資源的管理系統選人、用人標準確定和招聘人員培訓和發展工作表現評估、激勵機制嚴謹的商業行為道德對分支機構的人力資源管理員工滿意度調查問題與解答第十二頁，共一百三十四頁。企業經營者認為中外企業存在三大差距一項對全國1000家企業經營者調查顯示，中外企業存在三大差距：技術方面有差距：83.5%沒差距：10%有優勢:0.5%說不清：6.0%管理方面有差距：87.5%沒差距：6.5%有優勢:2%說不清：4%人才方面有差距：90%沒差距：7%有優勢:0.5%說不清：2.5%第十三頁，共一百三十四頁。企業之間的競爭第一級：產品和服務最前端的，最直接的在市場上的一種較量。第二級：技術技術是解決產品和服務當中的主要手段。第三級：管理技術又取決于管理第四級：人才大家都認為現在社會和企業發展的兩個輪子，一個是技術，一個是管理，但是中間那個軸是人。第十四頁，共一百三十四頁。企業之間的競爭第五級：團隊跟團隊之間的競爭企業的競爭不是個人跟個人之間的競爭。第六級：機制團隊跟團隊之間競爭什么呢？就是爭機制，比誰的機制好。第七級：規則機制競爭的結果，又變為一種規則。第八級：理念規則從什么地方來呢？是觀念、理念。第十五頁，共一百三十四頁。人力資源管理的理念員工是資源X理論、Y理論第十六頁，共一百三十四頁。寶潔前董事長RichardDeupree的觀點“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉，相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，十年內我們將重建一切。”第十七頁，共一百三十四頁。GE杰克.韋爾奇的觀點CEO的工作：資源運作——人和錢人就是一切。人的因素可以改變一切。我們造就了不起的人，然后，由他們造就了不起的產品和服務。先是人，接下來才是戰略和其它事情把正確的人放到正確的位置，變革才會發生是優秀的人才，而不是宏大的計劃成就了一切。我們運行一個人力資源工廠，造就優秀的領導者。擔負著最高層經理的人事責任看著他們成長、收獲和進步第十八頁，共一百三十四頁。人力資源管理與競爭優勢企業競爭優勢成本領導策略產品差異化策略人力資源管理與競爭優勢“隱藏成本”直接成本、間接成本、機會成本產品與服務的品質取決于企業成員即人的品質，人的品質關鍵在于有效的人力資源管理經營不善=人的不善人力資源管理最不容易仿效第十九頁，共一百三十四頁。人力資源管理的問題重視資本，不重視人缺乏有效的激勵和約束制度員工成長慢、培訓效果不好有些主管只會做事，不會做人；經理多，領導少部門間缺乏溝通、合作，組織結構僵化，反應緩慢企業缺乏價值觀，沒有建立健康的企業文化缺乏組織學習能力、創新能力、變革能力主管和員工缺乏信任和溝通，勞資關系沒理順員工看不到希望，流動率高薪酬的高低、員工的升降由某些人憑個人好惡來決定大材小用，小材大用，人材浪費嚴重。。。第二十頁，共一百三十四頁。人力資源管理的挑戰企業對優秀人才的爭奪加劇人力資源工作是一項需持續進行的工作。許多企業往往抱有急于求成的心態人力資源管理水平的差距加劇了企業競爭力的差距不少企業沒有建立專門的人力資源部，即使有，也只是作為行政的一個部門，負責協調處理一些日常事情，沒有發揮人力資源管理和發展的作用。缺乏優秀的人力資源經理人力資源管理和發展沒有成為各級業務經理的職責人力資源成為企業做大做強的障礙第二十一頁，共一百三十四頁。人力資源部的使命——造就勝利之師創造最好的環境來吸引、保留和發展最優秀的人才為生意需要開發個人和組織的潛能為員工提供日常的服務創造以價值為基礎的文化環境，以促使公司不斷改革，滿足生意的需要第二十二頁，共一百三十四頁。創造價值達到生意結果了解生意的需要確定人力資源工作的目標和策略優秀地執行人力資源管理計劃主要客戶:總經理所有各部門經理所有員工第二十三頁，共一百三十四頁。人力資源過去的職能-發展過程策略性的價值增加員工的辯護者員工的朋友和保護者人力資本是，和應該是，任何業務的核心–它是唯一足以支撐一切的優勢。任何其他東西都能夠很容易被競爭對手所復制。 —RobertReich人事行政的執行者行政管理的專家直接經理的建議者直接經理的專業咨詢業務的策略伙伴執行組織策略的成員第二十四頁，共一百三十四頁。人力資源管理的新趨勢策略導向型的人力資源規劃人力資源管理成為識別企業競爭力的重要指標創造一個雇主的品牌建立動態的目標管理的績效管理體系激勵導向型的薪酬政策建立學習型組織建立優秀企業文化實現開放式管理、擴大員工持股范圍領導變革轉變到“電子時代”人力資源管理成為各級管理人員的共同職責第二十五頁，共一百三十四頁。企業戰略和人力資源戰略戰略課題分為三個向度：時間軸、層次軸、功能軸時間軸要理解的是企業生命周期，簡單而言，企業發展分為草創期、成長期、成熟期與衰退期，不同時期的企業條件、挑戰不同，也需要不同的人力資源政策。層次軸方面，要能了解企業高層的愿景、戰略規劃、企業文化、經營理念與優先級，并根據這些要素找出企業發展的重點，以便盡早做好各項人力資源的準備。功能軸方面主要是考慮各項功能的搭配，以設計出合理的組織結構，并配合工作流程的設計，進行崗位的編制與人力資源質與量的補充。掌握以下的原則進行工作：高一格（提高到總經理的層次看事情），先一步（在企業未遇到問題時便提前做好準備），全方位（上下左右內外都要兼顧）。第二十六頁，共一百三十四頁。人力資源戰略計劃與執行人力資源經理參與企業戰略制訂和實施過程人力資源特派專員企業戰略—》人力資源戰略目的、目標、戰略、衡量行動計劃定期回顧計劃、執行、檢查、調整（PDCA）第二十七頁，共一百三十四頁。人力資源管理戰略員工招聘培訓與發展績效管理薪酬福利組織結構企業文化變革管理第二十八頁，共一百三十四頁。

內容安排人力資源戰略和企業文化人力資源的戰略地位人力資源的角色建立企業文化人力資源的管理系統選人、用人標準確定和招聘人員培訓和發展工作表現評估、激勵機制嚴謹的商業行為道德對分支機構的人力資源管理員工滿意度調查問題與解答第二十九頁，共一百三十四頁。公司改革的發起人業務的戰略伙伴員工利益的捍衛者行政管理的專家人力資源四大角色--來實現公司所付予的使命第三十頁，共一百三十四頁。定義：人力資源的工作考慮人力資源的工作范圍：日常運作/每天戰略決策/將來考慮人力資源的活動范圍:管理程序(人力資源工具)管理人員第三十一頁，共一百三十四頁。關注戰略決策/將來關注日常運作程序人員第三十二頁，共一百三十四頁。程序人員管理戰略性人力資源戰略伙伴關注戰略決策/將來關注日常運作第三十三頁，共一百三十四頁。角色定義角色:管理戰略性人力資源任務:執行戰略、策略形象:

戰略伙伴活動:人力資源與生意策略達成一致第三十四頁，共一百三十四頁。我們和生意決策者一起制定和部署生意策略，比如：業務的戰略伙伴為生意策略提供咨詢服務幫助公司部署和執行策略改進公司架構和系統，提高組織能力以達到生意目標……第三十五頁，共一百三十四頁。程序人員管理戰略性人力資源戰略伙伴關注戰略決策/將來關注日常運作管理改革和變化改變顧問第三十六頁，共一百三十四頁。角色定義角色:管理改革和變化任務:創建全新的組織形象:

改變顧問活動:組織有效性第三十七頁，共一百三十四頁。不斷創造和更新高效的組織管理變化和過渡期創造能領導和適應變化的組織能力……公司改革的發起人我們幫助公司的管理者（直接經理）做好組織準備工作，應對變化，比如：業務的戰略伙伴第三十八頁，共一百三十四頁。程序人員管理戰略性人力資源戰略伙伴關注戰略決策/將來關注日常運作管理改革和變化改變顧問管理員工貢獻員工先導第三十九頁，共一百三十四頁。角色定義角色:管理員工貢獻任務:提升員工對公司的承諾和從業人員能力提升員工的公司的貢獻形象:員工先導活動:傾聽，反應以及為員工提供人力資源幫助第四十頁，共一百三十四頁。建立系統，增強公司與員工的溝通定期舉行員工意見調查提供各種系統來提高員工的工作表現建立各種激勵機制提高公司保留員工的能力……公司改革的發起人我們和公司的管理者（直接經理）一起增加員工對公司的認同感、歸屬感和承諾，比如：員工利益的捍衛者業務的戰略伙伴第四十一頁，共一百三十四頁。程序人員管理戰略性人力資源戰略伙伴關注戰略決策/將來關注日常運作管理改革和變化改變顧問管理員工貢獻員工先導管理組織基礎行政專家第四十二頁，共一百三十四頁。角色定義角色:建立一個穩定而切實有效的組織運作架構任務:不斷設計和提高人力資源工作流程的效率確保提供客戶至上的員工服務形象:行政專家活動:企業再造第四十三頁，共一百三十四頁。最傳統的角色……

發展各種系統/程序來吸引、保留和發展人才和組織，比如：招聘、用工及人員調配培訓和發展薪酬、福利員工溝通人員資料管理系統員工調動服務職業衛生安全與保衛……行政管理的專家公司改革的發起人員工利益的捍衛者業務的戰略伙伴第四十四頁，共一百三十四頁。人力資源新要求對企業主營業務的了解領導力/影響力積極理解和適應變化的能力親和力和同理心個人信譽度公司文化的行為楷模經營品牌的能力繼續學習的能力關注戰略和將來關注日常運作流程人員管理改革和變化改變顧問管理戰略性人力資源戰略伙伴管理組織基礎行政專家管理員工貢獻員工先導公司核心價值觀第四十五頁，共一百三十四頁。人力資源專家是:戰略的伙伴改變的顧問員工的先導行政的專家第四十六頁，共一百三十四頁。業務的戰略伙伴行政管理的專家公司改革的發起人員工利益的捍衛者程序人員

核心價值觀人力資源的角色:組織和人員的有效性-與直接經理一起著點戰略和未來

日常管理

系統及程序第四十七頁，共一百三十四頁。著重將來/戰略著重日常工作程序

人員直接經理:5人力資源:5人力資源:3直接經理:4顧問:3人力資源:3服務外包:3信息技術:2人力資源:2直接經理:6員工:2第四十八頁，共一百三十四頁。人力資源部門的職能建立優良的組織環境好的組織架構明確的部門職能、崗位職能嚴謹的人事管理制度公平競爭、合理分配的薪資制度績效考核制度升遷制度內部溝通制度教育培訓制度福利制度人力資源聘用程序企業文化第四十九頁，共一百三十四頁。人力資源部門的職能規劃人力需求及聘用之實施人力資源潛能的開發人力資源管理運行的監督與評估領導變革經營部門的戰略伙伴組織的重新設計員工服務中心構建學習型組織第五十頁，共一百三十四頁。人力資源管理的業績衡量員工滿意率員工滿意度調查人均效益人均銷售額、產值、利潤資源支持對核心流程的支持第五十一頁，共一百三十四頁。總裁是公司人力資源的“第一總監”人力資源管理的一個重要的成功要素是企業的第一把手，總裁或高層主管是公司人力資源的中堅力量，是公司人力資源的“第一總監”。人力資源工作搞得好的公司，員工具有上進心和積極性，公司文化具有凝聚力，這跟公司的第一把手的素質、眼光、遠見、個人魅力、領導風格等等有直接的關系。如果老板本人對人有特殊的感情，對人的重要性高度重視，能夠認識到人的潛在的價值，對人在企業中所發揮的作用和威力有親身的體會，那么這家公司一定會在人力資源管理過程中制定出一系列有效的措施和政策。第五十二頁，共一百三十四頁。直接經理與人力資源“員工加入公司，離開主管”管理員工是直接經理的職責在與直接經理合作過程中，人力資源負責發展與貫徹落實人力資源原則，項目與系統例外的情況由直接經理與人力資源一起處理第五十三頁，共一百三十四頁。

內容安排人力資源戰略和企業文化人力資源的戰略地位人力資源的角色建立企業文化人力資源的管理系統選人、用人標準確定和招聘人員培訓和發展工作表現評估、激勵機制嚴謹的商業行為道德對分支機構的人力資源管理員工滿意度調查問題與解答第五十四頁，共一百三十四頁。

為什么需要企業使命，價值觀，原則VVV企業競爭優勢企業文化第五十五頁，共一百三十四頁。55BasicStandardManagement回答……公司為什么存在…公司的使命/目標公司將如何實現目標…公司的核心價值觀公司的目標，核心價值觀…指導公司和員工日常行為規范的依據公司的核心價值觀,原則…〈--公司與員工的日常行為第五十六頁，共一百三十四頁。價值觀信仰原則行為

行為第五十七頁，共一百三十四頁。舉例（寶潔公司）公司的宗旨“我們提供世界一流的產品和服務，以美化消費者的生活。作為回報，我們將會獲得領先的市場銷售地位，不斷增長的利潤和價值，從而令我們的員工，股東以及我們生活和工作所處的社會共同繁榮。”公司的核心價值觀領導才能主人翁精神誠實正直積極求勝寶潔人信任第五十八頁，共一百三十四頁。舉例（寶潔公司）我們尊重每一位員工公司與個人的利益休戚相關有策略的著眼于我們的工作創新是我們的基石我們重視公司外部環境的變化和發展我們珍視個人的專長我們力求做到最好互相依靠、互相支持的生活方式公司的原則第五十九頁，共一百三十四頁。GE價值觀GE永遠推崇三個傳統…堅持誠信,注重業績,渴望變革。以及...對客戶充滿熱忱以客戶的成功衡量我們的成功…永遠堅持六個西格瑪質量標準和創新精神褒獎德才兼備，培養精英人才為全球最優秀的人才創造機會，讓他們不斷成長并實現夢想增長為本，放眼世界在全球發展人才，開發市場，拓展業務珍視每個員工,每個創意尊重個人，珍視每個員工的貢獻第六十頁，共一百三十四頁。GE價值觀主動出擊利用企業規模優勢，勇于冒險并嘗試新事物…絕不允許規模成為障礙不懈追求更快、更好利用數據時代的優勢加速我們的成功、建設一個更迅捷和更靈敏的GE讓GE領導者精神發揚光大對不斷學習和分享創意充滿熱忱決意在任何環境下實現目標有能力激勵和鼓舞多元化的全球隊伍關注公司、客戶及社區，與世界息息相聯第六十一頁，共一百三十四頁。案例上海農工商超市人才策略（《連鎖》月刊2002.3）招聘從第二產業轉來的具有大專以上學歷的干部，包括180名團委書記。接受資產轉換后的下崗工人2001招聘50名學生黨員干部依靠下崗工人打天下，依靠轉崗干部管理天下，依靠專業人士開發新天地成立連鎖經營進修學院，老總任董事長為3年零售發展做好人才準備12000人的企業只有4層管理架構3%流動率學習型組織，企業文化第六十二頁，共一百三十四頁。

內容安排人力資源戰略和企業文化人力資源的戰略地位人力資源的角色建立企業文化人力資源的管理系統選人、用人標準確定和招聘人員培訓和發展績效管理與激勵機制嚴謹的商業行為道德對分支機構的人力資源管理員工滿意度調查問題與解答第六十三頁，共一百三十四頁。公司的目標/宗旨公司的核心價值觀原則招聘系統培訓系統薪酬福利系統表現評估系統直接經理與員工的關系是否一致？人力資源系統直接經理與所有員工的行為體現公司的文化人力資源部第六十四頁，共一百三十四頁。人力資源系統的使命創造最好的環境來吸引、保留和發展最優秀的人才為生意需要開發個人和組織的潛能為員工提供日常的服務創造以價值為基礎的文化環境，以促使公司不斷改革，滿足生意的需要第六十五頁，共一百三十四頁。人力資源新要求對企業主營業務的了解領導力/影響力積極理解和適應變化的能力親和力和同理心個人信譽度公司文化的行為楷模經營品牌的能力繼續學習的能力關注戰略和將來關注日常運作流程人員管理改革和變化改變顧問管理戰略性人力資源戰略伙伴管理組織基礎行政專家管理員工貢獻員工先導公司核心價值觀第六十六頁，共一百三十四頁。

內容安排人力資源戰略和企業文化人力資源的戰略地位人力資源的角色建立企業文化人力資源的管理系統選人、用人標準確定和招聘人員培訓和發展績效管理與激勵機制嚴謹的商業行為道德對分支機構的人力資源管理員工滿意度調查問題與解答第六十七頁，共一百三十四頁。內容有效合理用人,選人的意義如何確定用人,選人的標準內部提升的用人哲學招聘系統原則如何吸引優秀人才面試技巧招聘渠道第六十八頁，共一百三十四頁。選人、用人和招聘的任務最低成本合適的人合適的時間合適的位置第六十九頁，共一百三十四頁。有效合理用人的重要意義企業成敗的關鍵保持和提高競爭力客戶滿意、降低成本團隊合作、不斷改進，可持續發展保持員工隊伍相對穩定正常的流失率降低人力成本節省招聘、培訓、開發、更替費用招聘一名新員工的費用是該員工一年薪水的1/3第一時間把對的事情做對第七十頁，共一百三十四頁。如何確定用人原則,選人標準用人原則！

選人標準！公司的目標/宗旨公司的核心價值觀原則現行優秀員工的行為誠實正直積極求勝領導能力主人翁精神信任領導能力能力發展勇于承擔風險積極創新解決問題團結合作領導能力勇于承擔風險積極創新解決問題團結合作內部提升早期責任獨具特色的培訓以表現為基礎的企業文化嚴謹的商業行為道德第七十一頁，共一百三十四頁。“在大中華寶潔和其他世界各地的寶潔公司，我們大部分的中高層管理人員都是直接從學校畢業就加入了公司。我們和公司一起成長。因此，我們對于公司有強烈的歸屬感和自豪感！”

——寶潔公司大中華地區人力資源總監

Mr.RaymondT.Co“內部提升”的用人哲學第七十二頁，共一百三十四頁。內部招聘最大的招聘來源。美國：1950s：50%，2000：90%通過“獵人”填補高層職位空缺的失敗率在50%-75%之間。內部招聘的優點留住人才，提高員工忠誠度核心價值觀的延續性需要較少培訓和到職時間允許和鼓勵員工更換職位，更好地配置資源提高部門間的了解和協作，促進長遠打算培養復合型人才。績效有保證，知根知底促使公司重視人才的內部培養第七十三頁，共一百三十四頁。案例(摩托羅拉)注重這樣一個素質：看這個人有沒有發展意識，既要發展自己，同時也必須發展別人。因為員工在摩托羅拉發展到某一階段，他就有發展別人的義務。應屆畢業生則看他的社會活動能力，看他愿不愿意學習，了解他的團隊精神以及這個人是否能適應變化和正確地看待變化。第七十四頁，共一百三十四頁。公司的目標/宗旨公司的核心價值觀原則招聘系統培訓系統薪酬福利系統表現評估系統人力資源系統是否一致？招聘系統第七十五頁，共一百三十四頁。招聘的原則

過去行為是未來表現的最佳預測

個人價值觀和公司的價值觀相符是公司和個人成功的基本公司的價值觀決定招聘的選擇標準第七十六頁，共一百三十四頁。如何吸引優秀人才人力資源工作品牌化？企業的行業地位企業的公民形象企業的專業優勢企業的經營理念競爭性的薪酬和福利？發展和保留員工的機制？第七十七頁，共一百三十四頁。“唯一挽留員工的方法是讓他們成為非常有吸引力以至在任何時候都可以得到新的工作”--舉例：發展我自己的公司（愛立信）如何吸引優秀人才第七十八頁，共一百三十四頁。--舉例（美國西南航空公司公司）崇尚自由！如何吸引優秀人才第七十九頁，共一百三十四頁。開玩笑!!舉例3–與員工建立雙贏協議成為百萬富翁永久職業承諾公司可以幫助員工??…第八十頁，共一百三十四頁。如何確保準確篩選高質量的標準面試者寬松環境至少三個有經驗并經過培訓的經理參與

過去行為是未來表現的最佳預測第八十一頁，共一百三十四頁。面試的技巧開放式問題在于--運用STAR法（Situation：什么情景；Task：什么任務；Action：采取了什么行動；Result：得到了什么結果）進行追問，以判斷和保證應聘者回答的真實性。鼓勵真誠回答第八十二頁，共一百三十四頁。招聘渠道根據企業實際情況確定招聘渠道校園招聘（寶潔以此為主）獵頭公司參加招聘會網上/報紙廣告朋友介紹第八十三頁，共一百三十四頁。

內容安排人力資源戰略和企業文化人力資源的戰略地位人力資源的角色建立企業文化人力資源的管理系統選人、用人標準確定和招聘人員培訓和發展

績效管理與激勵機制嚴謹的商業行為道德對分支機構的人力資源管理員工滿意度調查問題與解答第八十四頁，共一百三十四頁。公司的目標/宗旨公司的核心價值觀原則招聘系統培訓系統薪酬福利系統表現評估系統人力資源系統是否相符？人力資源系統第八十五頁，共一百三十四頁。獨具特色的培訓和發展全員全程全方位針對性第八十六頁，共一百三十四頁。培訓和發展目的通過幫助員工取得卓越的生意結果來確保公司長期的成功“我們相信持續提升自己與他人是員工自己的責任，我們鼓勵杰出的貢獻”-P&G第八十七頁，共一百三十四頁。培訓和發展原則所有的培訓必需與提高員工工作表現有關。生意變化的需要決定全公司的培訓培訓主要由公司內部員工來做.培訓不是獎勵和福利員工的表現不是由課程上評估第八十八頁，共一百三十四頁。培訓需求員工的能力領導能力合作能力解決問題能力專業技能……職位對能力要求領導能力合作能力解決問題能力專業技能……差距個人工作發展和計劃—培訓計劃第八十九頁，共一百三十四頁。“工作和發展計劃”內容五大部分：

－業績回顧

－來年工作計劃

－職業發展

－個人發展計劃

－總體表現評價第九十頁，共一百三十四頁。1.為什么做《工作與發展計劃》？

令員工的工作得更有效:組織目標(OGSM)的戰略性貫徹個人工作的衡量個人技能的分析個人發展獎勵與認可未來工作的計劃職業發展建立良好的一對一的上下級關系第九十一頁，共一百三十四頁。《工作與發展計劃》系統

與下屬的一對一關系:指導和

反饋

職業興趣

業績回顧

來年工作計劃

個人發展計劃

業務方向

貢獻提高

獎勵與認可第九十二頁，共一百三十四頁。

個人

業務方向

主動計劃整個過程

向個人傳達組織的工作計劃

起草《工作與發展計劃》

為《工作與發展計劃》的討論做準備

就五大部分進行討論并達成一致

書面完成總體表現評價和個人發展計劃并與個人分享

最終完成該文件上級

個人上級個人檔案表現評估/工資工作與發展計劃程序

對最后的內容負責

簽名下一級經理簽名工作崗位安排

季度回顧

表現評估/工資第九十三頁，共一百三十四頁。2.討論《工作與發展計劃》的原則具體誠懇開放式的交流與相互信任個人職責在整個過程中積極主動。

起草《工作與發展計劃》的初稿。對其及時完成負責－至少一年半一次。與經理一起作定期回顧,保持《工作與發展計劃》的生命力第九十四頁，共一百三十四頁。3.準備討論《工作與發展計劃》

以廣泛的顧客意見為基礎:目的為上級對員工工作表現的認識作補充廣泛收集另外的，具體的，可行的意見主要顧客與你工作有密切關系3-4個最適合最好來自不同的部門

第九十五頁，共一百三十四頁。4.1業績回顧格式(CAR)任務/現狀/原定目標)個人采取的行動業務結果/成績要點對照上一年的工作計劃與個人發展計劃，總結完成的部分和未完成的部分。（即是，沒有達到/達到/超過工作期望。）著眼于成就，而不是行動過程。

第九十六頁，共一百三十四頁。4.2來年工作計劃目的:確保員工個人的工作和組織的工作計劃聯系起來，對發展業務作出貢獻（發展組織能力包括在內）。如何確定目標從上級處得到本組織總體工作計劃。（即是，來源于上級經理的工作計劃）就主要項目，持續性的工作雙方達成一致，并確定衡量指標（數量/質量/時間/成本）。集中在3－4個主要的工作。著眼于做什么，而不是怎么做。目標的特征Strech--高遠的、富于挑戰性的Measurable--可衡量的Achievable--可以到達的Reasonable--合理的Timing--標明時間期限的第九十七頁，共一百三十四頁。4.3職業興趣目的:確保上級了解個人的職業興趣，從而在做工作崗位安排的時候可以兼顧到職業興趣。個人對職業興趣的設定清楚自己的興趣及長處了解現實(公司業務需要等)坦誠,誠實具體要點澄清需求，興趣和限制,探求其他的職業可能，校正期望值。這一部分不是合同。協助上級令你的工作計劃和個人發展計劃支持你的職業興趣。長期興趣一般指三至五年，短期指

一至二年。第九十八頁，共一百三十四頁。4.4個人發展計劃目的:確定一到兩個需要改進，并對完成工作計劃和職業興趣影響最大的地方。要點分析差距，聯系個人的長處/需改進的地方，來年工作計劃與所需掌握的技能。限于二至三件，并對完成工作計劃,總體表現評價和職業興趣影響最大的事情。定出個人和上級需要付出的行動。定期回顧。第九十九頁，共一百三十四頁。4.5總體表現評價就個人的總體表現和貢獻提供看

法，幫助員工進步。

保持連續性

第一百頁，共一百三十四頁。5.職業生涯中的--工作與發展計劃

撰寫/更新第一份《工作與發展計劃》至少一年半一次調動，外派，新工作崗位晉升換了新上司第一百零一頁，共一百三十四頁。企業可以真正幫助員工….從業能力的不斷提高個人市場價值的增值財產(間接)第一百零二頁，共一百三十四頁。舉例–直接經理人的能力培養我知道對我的工作要求嗎?我有做好我的工作所需要的材料和設備嗎?在工作中,我每天都有機會做我最擅長的事嗎?在過去的七天里,我因工作出色而受到表揚嗎?我覺得我的主管或同事關心我的個人情況嗎?工作單位有人鼓勵我的發展嗎?在工作中,我覺得我的意見受到重視嗎?公司的使命/目標使我覺得我的工作重要嗎?我的同事們致力于高質量的工作嗎?我在工作單位有一個最要好的朋友嗎?在過去六個月內,工作單位有人和我談及我的進步嗎?過去一年里,我在工作中有機會學習和成長嗎?生產效率利潤率員工保留率顧客滿意度高級經理人培養計劃領導之旅第一百零三頁，共一百三十四頁。培訓和發展培訓類型新員工培訓一對一的在職培訓全公司的課程培訓各部門的專業培訓外部培訓、交流第一百零四頁，共一百三十四頁。培訓課程溝通和合作技巧公文寫作時間管理高效的會議管理個人領導能力高級人才發展全面質量管理項目管理。。。第一百零五頁，共一百三十四頁。內部培訓師中高層經理擔任培訓老師高培訓質量適合企業需求成本中高層經理與員工交流提升中高層經理的能力第一百零六頁，共一百三十四頁。培訓質量考核評估培訓效果有以下四種方式：一級評估，評估受訓學員的反映。無論培訓者怎樣認真備課，學員對某些方面不感興趣，那他就不會用心學習和接納。或者，學員感到課程很難接受，那么這門課的結果就一定不會很好。二級評估，評估學員所學的東西，類似于檢查。檢查可以是考卷的形式進行，也可以實景模擬或實地。三級評估，評估學員受訓前后的工作表現變化，這是為了記錄學員是否真正掌握了課程內容并運用到工作當中去。如果他們沒有學以致用，那么就說明對參加培訓的學員是一種不同程度的浪費。四級評估，評估培訓是否有助于公司業績的提高。市場留給每個企業的時間和空間是不多的，而且殘酷而無序，如果在這樣一個發展勢頭當中，培訓不能夠使公司的業績有直接或間接提高的話，那么培訓的價值將沒有最大體現，真正的培訓應該肩負起對公司業績增長的使命了。第一百零七頁，共一百三十四頁。

內容安排人力資源戰略和企業文化人力資源的戰略地位人力資源的角色建立企業文化人力資源的管理系統選人、用人標準和招聘人員培訓和發展績效管理與激勵機制嚴謹的商業行為道德對分支機構的人力資源管理員工滿意度調查問題與解答第一百零八頁，共一百三十四頁。公司的目標/宗旨公司的核心價值觀原則招聘系統培訓系統薪酬福利系統表現評估系統人力資源系統是否相符？人力資源系統第一百零九頁，共一百三十四頁。以工作表現為基礎的企業文化工作表現是我們獎勵和提升員工的唯一標準我們的文化是認可和獎勵那些努力在工作中做到最好的員工。第一百一十頁，共一百三十四頁。以工作表現評估的需要組織競爭力提升的需要有區別對待表現不同的員工本身是優秀員工的激勵第一百一十一頁，共一百三十四頁。校核員工的期望值:公司目標個人目標公司:個人的選擇個人:雇主的選擇第一百一十二頁，共一百三十四頁。如何進行表現評估公司的目標個人所在組織的目標個人的工作計劃每年一次工作發展和計劃是否達到目標?所在組織其他員工工作結果1.強制對工作表現分類2.及時的溝通/制定相應的計劃3.更新到工資系統直接影響工資.4.作為工作任命安排的參考,影響提升,等工作發展和計劃第一百一十三頁，共一百三十四頁。有區別的對待不同表現的員工收入不同最好的職位給最好的員工員工先滿足最好的員工的需要適時的職務調動適度自主/授權人才的搭配當優秀員工離開公司時,深入了解原因(離職談話)表現差的員工–及時反饋,幫助提高,第一百一十四頁，共一百三十四頁。績效管理-GE按照“活力曲線”區分人：給人的成績和潛力劃分等級（高、中、低）。20%A最好、70%B中等、10%C最差A類員工：激情滿懷、勇于任事、思想開闊、富有遠見，有能力帶動自己周圍的人。他們能提高企業的生產效率，同時還使企業具有經營情趣。B類員工：公司的主體，業務經營成敗的關鍵。C類員工：不能勝任自己工作，更多地是打擊別人，使目標落空，而不是目標實現。主管要做出嚴厲的決定。否則，很快，他們會發現自己被劃進了C類。喜歡解雇人的主管不是好主管，不敢解雇人的主管也不是好主管。第一百一十五頁，共一百三十四頁。激勵機制(馬斯洛的需求層次)生存需求安全需求社會關系交往的需求受尊重的需求自我實現1.挑戰性的工作職責,2.職業發展計劃3.獎勵機制1.信任,坦誠溝通的文化.2.一對一競爭性的工資福利第一百一十六頁，共一百三十四頁。薪酬福利市場為導向的競爭性工資每年一次工資調查根據所調查結果及時調整按表現不同工資不同當年的表現評估結果及時更新到工資系統，而及時反應到個人的工資上長期的工資計劃與持續一致的表現及長期職業計劃一致相聯系高層管理人員的收入與公司的生意結果息息相關股票期權、分紅第一百一十七頁，共一百三十四頁。強化符合并幫助實現公司目標的行為及時，具體的認可非正式與正式兩種激勵與獎勵制度第一百一十八頁，共一百三十四頁。

內容安排人力資源戰略和企業文化人力資源的戰略地位人力資源的角色建立企業文化人力資源的管理系統選人、用人標準確定和招聘人員培訓和發展績效管理與激勵機制嚴謹的商業行為道德

對分支機構的人力資源管理員工滿意度調查問題與解答第一百一十九頁，共一百三十四頁。做正確的事--“任何經理都無權引導你或其他員工以違悖法律或公司政策的方式做事。”商業行為手冊主要的商業行為政策每個員工的責任違法違紀行為的結果

嚴謹的商業行為道德第一百二十頁，共一百三十四頁。培訓（新員工與每年一次的重溫）定期報告與更新利益沖突情況定期給供應商與客戶溝通公司的要求分享各種匯報途徑給員工，供應商和客戶嚴謹的商業行為道德第一百二十一頁，共一百三十四頁。四種類型的經理-GE第一種能實現預定的目標—財務上的或者其他方面的，而且能夠認同公司的價值觀第二種沒有能夠實現預定的目標，同時也不能夠認同公司的價值觀第三種沒有能實現預定的目標