第八章組織權力與沖突第一節組織權力概述第二節權力的制約因素及影響第三節組織沖突的類型與原因第四節組織沖突的影響與解決方法

第一節組織權力概述一、權力的意義1.任何權力都依賴于特定的組織情境，離開情境組織的權力也就自然消失；2.權力根植于相互作用體系；3.權力是施加影響的潛在能力，而不是影響本身；4.權力表現為對作用對象的成功影響，即權力關系必須包含某種主體意志性。

第一節組織權力概述二、相關概念（一）影響影響是指在任何環境狀態下都可能有意無意地改變接受者行為的一種力量。權力是一種影響能力，它是組織內的合法化權力。影響方式的類型：模仿建議勸說強制

第一節組織權力概述二、相關概念（二）權威權力概念的著眼點是作用者重點是指令的發出能否被貫徹執行衡量組織成效的重要手段權威把著眼點放在互動體系的作用對象方面衡量組織內上下級之間的關系是否融洽的尺度，管理者得到擁戴的程度；指在一個互動體系中，由于作用對象的自愿接受和普遍擁戴，作用者獲得了無須借助強制力量而成功施加影響的能力。

第一節組織權力概述二、相關概念（三）職權職權也即職位權力，是指與組織正式職位相聯系、根據職責而確定的制度化權力。職權的突出特點：職權與正式職位密切相關職權是根據職責而確定和授予的職權是明確成文的制度化權力職權是一種法力權威職權是一種非人格化的權力和權威職權具有高度的可預測性

第一節組織權力概述三、權利類型權力強制權獎酬權法定權專家權關聯權信息權職能權

第二節權力的制約因素及影響一、權力的制約因素組織權力環境的確定性資源的替代性任務的中心性

第二節權力的制約因素及影響一、權力的制約因素（一）環境的確定性內部環境與外部環境內部環境是指組織內工作的明確程度、分工的完善程度、內部規章制度的完備狀況等；外部環境通常指組織所面臨的各種外部因素，包括政治、經濟、文化和法律狀況等。組織環境的不確定性組織環境的不確定性因素與組織內角色或群體的地位密切相關。群體間的控制手段合同、吸納、合并

第二節權力的制約因素及影響一、權力的制約因素（二）資源的替代性

組織內部影響權力的資源通常是指占有和支配人力資源、物資設備、財務預算的狀況，它是權力的基礎。所謂行使權力實際上就是支配資源的能力。組織者角色占有資源的狀況資源狀況與權力的關系資源的替代性與組織職位的密切關系

第二節權力的制約因素及影響一、權力的制約因素（三）任務的中心性任務的中心性是指角色或群體所承擔的工作在組織目標系統的中心地位，即它執行的任務在整個組織活動和成效中占有重要比重和分量，它是制約組織中角色或群體影響能力的重要因素。任務的中心性不僅取決于任務本身的性質，它還與組織的基本目標及其他相關工作有密切關系。

第二節權力的制約因素及影響二、權力的影響順從行為一致行為內化行為

第二節權力的制約因素及影響二、權力的影響（一）順從行為定義順從是指在互動雙方意見不一致的情況下，作用對象出于對作用者的回報而依照作用者的意志行事。類型全面順從、行為服從、態度服從、態度教化條件作用者必須讓作用對象知道他控制著某種涉及對方的資源；作用者必須能夠監督作用對象的行為，而且要讓后者知道；作用者必須有能力對作用對象的行為進行評估；雙方的資源交換。

第二節權力的制約因素及影響二、權力的影響（二）一致行為定義一致行為是指作用對象受作用者的吸引，出于建立、維持或增進相互之間良好關系的期望而自愿按照作用者的意志行事。條件作用者本人應具備一些獨特的人格魅力；作用對象在內心情感上為上述特征所吸引；一致行為的結果必須有助于鞏固和發展他們之間的關系，使其從形式化關系變為特殊的個性化關系，并符合雙方愿望。

第二節權力的制約因素及影響二、權力的影響（三）內化行為定義內化是指作用對象出于自身的內在信仰和價值標準，在自己認為正確的行動方式范圍內，接受作用者的影響，依照其意圖行事。條件指令的來源要符合組織內部的法定程序；指令的內容必須與作用者承擔的組織職能相關；指令要與作用對象的價值觀念相吻合，要被視為應該的、正當的指令，這是一種全面服從的方式。

第三節組織沖突的類型與原因一、組織沖突的意義組織沖突是指相互作用的各方由于價值體系的差異，或在稀有資源的分配過程中的矛盾所引起的對立或斗爭，其目的在于給對方造成破壞和傷害。在這一概念中，包括如下方面的內容：（１）沖突是一種相互作用的方式，沖突雙方有直接和公開的行為接觸；（２）沖突的發生既有主觀根源，也有客觀基礎；（３）沖突的目的是通過某種行動給對方以傷害和破壞，因而是一種直接的反對關系。

第三節組織沖突的類型與原因二、沖突觀念的變遷傳統觀點20世紀30年代到40年代認為組織中的沖突都是不良的、消極的，它干擾著組織的一致性行動，動搖著現存的組織結構而具有破壞作用。沖突被認為是反常的病態組織現象，應該竭力避免沖突的出現。人際關系觀點20世紀40年代到70年代認為，對于所有群體和組織來說，沖突都是與生俱來的，是組織發展不可避免的后果。人際關系學派建議接納沖突，使它的存在合理化。相互作用觀點認為不但要接納和允許沖突的存在，而且還要鼓勵沖突的出現。沖突的好壞取決于沖突的類型

第三節組織沖突的類型與原因三、組織沖突的類型組織沖突根據沖突發生的層次和領域個人內沖突個人間沖突超個人沖突根據沖突行為與所要到達的真實目的的關系手段性沖突目的性沖突根據沖突是否涉及相互關系賴以建立的基礎基礎性沖突非基礎性沖突

第三節組織沖突的類型與原因四、組織沖突的原因（一）目標上的差異性組織在總目標的基礎上分化為許多不同的子目標，這些不一致性的目標常常是導致沖突的主要原因。此外，如果互動雙方在組織活動的基本方向和完成任務的評估標準上存在不同的看法，也可能引起行為上的沖突。在組織內部，影響目標差異性的因素表現為兩個方面：（1）目標取向（2）達標障礙

第三節組織沖突的類型與原因四、組織沖突的原因（二）行為期待上的差異性如果相互作用各方的實際行為沒有滿足對方的期待，或者與對方期待相違背，則很容易因相互之間的隔閡而引發沖突。這就是行為期待的差異所產生的沖突。互動雙方在任務職能上的相關性直接制約著行為期待的差異性。互動雙方職能上的相關性有三種類型：并列關系、單向型關系和雙向依賴關系。

第三節組織沖突的類型與原因四、組織沖突的原因（三）價值資源分配上的差異性穩定的分配格局一旦被打破，則會引起許多成員的不滿，出現相對剝奪或絕對剝奪感，從而引發組織沖突。稀缺而有價值的資源的差異性水平受兩類因素的制約：（1）任務確定性（2）資源稀缺性

第四節組織沖突的影響與解決方法一、沖突類型的功能分析（一）正功能的沖突類型超個人的群體沖突手段性沖突非基礎性沖突

第四節組織沖突的影響與解決方法一、沖突類型的功能分析（二）負功能的沖突類型個性化沖突目的性沖突基礎性沖突

第四節組織沖突的影響與解決方法二、沖突的控制途徑（一）彈性結構的設計內容彈性結構以人際關系和相互作用理論為基礎，并根據各自組織的特點進行設計。一般來說，彈性結構的設計包括幾個方面的內容：（1）組織內部在基本價值觀達成共識的前提下，結構是否允許以及在多大范圍內允許沖突的發生。（2）組織內部沖突各方的組織化水平。（3）組織內部沖突各方所共同遵守規則的完備程度。

第四節組織沖突的影響與解決方法二、沖突的控制途徑（二）沖突類型與彈性結構的關系彈性結構與個性化和超個人性沖突的關系具有高度彈性的結構，組織內部對沖突的層次有這樣一些規定，即禁止人格化沖突。彈性結構與手段性和目的性沖突的關系結構彈性度越大，手段性沖突出現的頻率越高，而目的性沖突越受抑制。彈性結構與基礎性和非基礎性沖突的關系結構彈性程度大就表明組織允許沖突隨時發生，把沖突作為生存與發展的調解手段。

第四節組織沖突的影響與解決方法三、沖突的解決方法回避法化解法結構調整法

第四節組織沖突的影響與解決方法三、沖突的解決方法（一）回避法回避法是一種冷處理的方法，它通常不是去深究沖突產生的根源，而是想利用回避的方式使雙方逐漸消除沖突。一般采用隔離和限制互動的方式。回避法的應用性較差，處理沖突能力有限，尤其在沖突雙方功能性依賴較強的條件下，隔離法將使組織付出高昂的代價。

第四節組織沖突的影響與解決方法三、沖突的解決方法（二）化解法化解法是指對沖突雙方的激烈情緒進行降溫，使之心平氣和、恢復理智，冷靜地對待沖突問題。化解法的效力取決于沖突的性質、對抗性的程度低以及解決問題的時間限制。化解法在短時期內是有效的，可是由于它回避了沖突的根源，很可能經過一段時間后再次爆發沖突，因此沖突的解決還需要其他更為有效的方法。

第四節組織沖突的影響與解決方法三、沖突的解決方法（三）結構調整法結構調整法是一種從根本上解決沖突的方法。它是在沖突根源的基礎上，分析組織內外環境因素的變化，進行必要的人事與結構調整，重新確立沖突雙方的關系，使組織杜絕此類沖突的再次出現。運用結構調整法需要注意掌握以下三個要點：第一，對沖突的原因進行詳細分析；第二，對沖突的類型、功能與結構彈性的關系進行研究，在結構調整時盡量避免產生消極影響，發揮積極功能；第三，把解決沖突與提高結構彈性密切結合起來。組織權力是指在特定情境的相互作用的體系中，作用者按照自己的意圖成功地影響作用對象的能力。這是權力的最基本、最一般的意義。組織內的權力基本是一種成文的職位權力，權力的行使及影響程度都受到固定規則的限制。但是，組織權力并非千篇一律，從其履行的功能、作用方式及組織性質等方面考察，組織權力有如下幾種類型：強制權、獎酬權、法定權、專家權、關聯權、信息權和職能權。組織權力的制約因素是影響權力的重要因素，在一個相互作用體系中，每個部分都在相互影響與相互制約。在組織設計原則中，如果出現沒有制約的權力關系，將會對擁有權力的管理者以及組織發展產生消極作用。組織內的制約因素通常包括三個方面，即環境的確定性、資源的替代性及任務的中心性。【本章要點】權力系統的運行效率，體現在權力行使之后的結果是否為結構設計的預期，同時包括怎樣實現這一預期。權力行使的目的是改變角色與群體的行為方式，使他們都能為組織目標服務，做出自己的貢獻。權力的這種影響方式主要有以下三種：順從行為、一致行為和內化行為。組織沖突是指相互作用的各方由于價值體系的差異，或在稀有資源的分配過程中的矛盾，所引起的對立或斗爭，其目的在于給對方造成破壞和傷害。組織沖突通常有以下幾種類型：個人內沖突、個人間沖突與超個人沖突；手段性與目的性沖突；基礎性沖突與非基礎性沖突。在組織運轉過程中，導致沖突的原因主要有目標上的差異性、行為期待的差異性以及價值資源分配上的差異性。沖突的控制途徑是一種預防沖突的措施。每一個組織都需要從結構上規范沖突，使沖突具有可預測性，以此保證組織秩序和效率。控制沖突的途徑主要是通過在組織設計中保持結構彈性。【本章要點】［