以下論文均來自互聯網收集而來，版權歸原作者所有。假如侵犯了你的權益。請告知我們，我們會及時刪除侵權內容。最后研究生考試網老師建議學生，在寫論文的時候，可以參考前輩們的優秀論文，但不可抄襲。嘉興旺盛印染有限公司員工激勵機制方案設計工商公司管理05(1)班李光耀指導老師趙國忻內容摘要：隨著市場經濟的逐步發展和私營公司在發明產值和提供新的就業機會方面發揮著越來越重要作用的情況下，不適應市場經濟發展的因素日益顯現，這些不利因素在改革與發展中制約著私營公司的步伐，而其中重要之一的問題就是員工激勵機制，就這一問題本人通過在公司的實習，重要針對中層技術人才及中高層管理人員的實地問卷調查及訪問等方式，再進行分析及總結，發現問題并提出解決方案，在一系列的分析的基礎之上設計出新的員工激勵機制方案，以供公司參考。關鍵詞：中小公司印染公司員工激勵機制方案設計一、前言阿特金森認為，激勵是此時此刻對行動的方向、強度和連續性的影響所謂激勵。就普遍被認同的定義而言，激勵是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規范和處罰性措施，借助信息溝通，來激發、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實現組織及其成員個人目的的系統活動。尤此，激勵包含了以下幾點：即公司通過設計一個涉及了各種獎勵以及工作條件改善等方案組成的復雜工作環境系統以滿足公司員工的各種需要；科學的激勵工作需要獎勵和處罰。激勵貫穿于公司員工工作的全過程；優秀的激勵需要強大執行力與貫徹能力；激勵的最終目的是公司與員工的價值觀、追求的統一。簡樸的來說，科學的激勵制度至少具有以下幾個方面的作用：1、留住優秀人才人力資源作為公司的核心資產之一，現有研究表白留住并提拔優秀人才遠比從外部尋找人選填補職位空缺從成本以及公司組織建設上言更為合理。德魯克（P.Druker）認為的三方面績效包含了：直接的成果、價值的實現和未來的人力發展。對公司而言這三方面缺一不可，在三方面中，對“未來的人力發展”的奉獻就是來自激勵工作。2、吸引優秀的人才杰出領先的公司，往往通過各種優惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引公司需要的人才。3、激發潛能，提高效率，充足發揮職工才干美國哈佛大學的威廉·詹姆斯（W·James）專家在對員工激勵的研究中發現，準時計酬的分派制度僅能讓員工發揮20%~30%的能力，假如收到充足激勵的話，員工的能力可以發揮出80%~90%，兩種情況之間60%的差距就是有效激勵的結果。假如把激勵制度對員工發明性、革新精神和積極提高自身素質的意愿的影響考慮進去的話，激勵對工作績效的影響就更大了。4、造就良性的競爭環境科學的激勵制度保具有一種競爭精神，它的運營可以發明出一種良性的競爭環境，進而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環境中，組織成員就會收到環境的壓力，這種壓力將轉變為員工努力工作的動力。正如麥格雷戈(DouglasM·McGregor）所說：“個人與個人之間的競爭，才是激勵的重要來源之一。”在這里，員工工作的動力和積極性成了激勵工作的間接結果。二、旺盛印染有限公司員工激勵機制調查（一）調查背景嘉興旺盛印染有限公司，作為嘉興地區產業領先者在近三年來公司贏利能力連續下滑，市場份額不斷被外來新晉公司蠶食，優秀人才流失尤為嚴重。鑒于此，公司急需在戰略上對這一勢態做出回應，并且通過優秀激勵方案建立強大的人力資本。技術、市場、生產三大部門作為公司的重要構成，為本次激勵方案研究的主體。本次調查數據來源于問卷以及公司內部人事資料。工作滿意度由問卷中相關得分得出。考慮的影響工作滿意度的幾個因素涉及：報酬；個人發展空間，涉及了晉升以及個人在能力以及資源掌控上的進步；工作環境以及工作性質，工作環境這涉及了工作中的人際關系，工作條件；工作性質涉及了工作的適度變化、自主權以及工作自身是否具有一定的挑戰性；領導和管理方式。（二）嘉興旺盛印染有限公司人力現狀調查結果1．部門結構2．平均年齡結構3．教育限度圖1-3技術、市場、生產三大部門作為公司的重要構成，為本次激勵方案研究的主體。生產部門員工數量占了50%，再次為市場與技術。年齡上而言，市場部門平均年齡偏小，另一方面是技術部門，生產部門。總體而言，公司屬于較年輕類。教育限度上看，生產部門教育限度較低，而市場與技術部門的受教育限度較高，特別是技術部門，屬于知識型員工。4．平均收入圖1-45．工作滿意度6．員工關心內容（影響工作滿意度）生產部門工作滿意度較高，而技術部門工作滿意度比較差，從《員工關心內容（影響工作滿意度）》調查來看，技術部門對個人發展空間表現出不滿。7．近三年跳槽率05～2023，公司賺錢能力開始下滑，而此后三年間公司總體人才流失逐年嚴重，特別是技術部門。三、存在問題的分析1．制度單一制度單一，長期不變，已經不適應當前環境。公司舊的激勵方式較為傳統，采用了普遍的以目的激勵為核心展開的混合式激勵方式。具體的操作如下：一方面為各部門擬定適當的目的，誘發員工的動機和行為，達成調動員工的積極性的目的。目的作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。員工在不斷啟發對高目的的追求，啟發其奮而向上的內在動力。當目的被打成，則予以一定薪酬獎勵，管理者在其中起監督與鼓勵作用。此外，對于為盡力員工則施以一種處罰性控制手段。按照激勵中的強化理論，激勵采用處罰方式，即運用帶有強制性、威脅性的控制技術，如批評、降級、罰款、降薪、淘汰等來發明一種令人不快或帶有壓力的條件，以否認某些不符合規定的行為。這種激勵方式在過去的確發揮了很大作用，然而這種單一化長期不變的制度已經不適應當前環境，具體的因素重要可以歸結為人力結構變化以及社會價值觀的變遷，公司的知識型員工逐漸增多，而單純物質的獎勵在現在并不能獲得突出效果。2．人力結構變化現在公司的知識型員工比重增大，就整體而言，員工的受教育限度相對于以前有了很大提高，而此外公司的整體年齡較年輕，這些因素對于整個公司激勵方式設計有著重大影響，這也是過去激勵制度不適應當前環境的話重要因素。3．社會價值觀部分高知識高薪酬員工實質上超越了馬斯洛的四個需求層次“生理需要、安全需要、社交和歸屬需要、尊重需要”，上升到了“自我實現需求”。當前大社會環境為該地區經濟發展迅速，人們在物質需求上得到了一定的滿足，那么人們對于精神上滿足的需求也將更進一步。此外，年輕人希望自身得到更好的提高，在他們的價值觀中將自身目的的實現作為首要標準，就比如成為一個成功人士。因而他們中的許多在長遠的自我職業規劃時將以自身發展需求作為考量。四、激勵方案設計——提高員工價值（一）基于價值互換理論的激勵方案應用一方面應對不同的員工進行分類，另一方面理解哪些人是對公司最有價值的，哪些人屬于短期的等等，然后研究他們的需求，之后開始設計激勵，最后去實行。激勵方式的設計：歸屬感與安全感出發，再上升到員工的自我實現，最終形成強忠誠度，即學習性，奉獻性，效率性，使命感。整個激勵方案設計圍繞提高員工價值展開。從已有的數據分析結果表白技術部市場部的激勵方案改善尤為急切關鍵。（二）因材合用結識員工，對不同的員工進行分類，以更好地實現崗位與相應員工的調配，在招聘環節可以根據不同的應聘人員能力、性格、價值觀以更好篩選適合人選。1．依據個性與職業篩選適合人選（1）現實型R：喜歡技術和身體活動，樂于使用手、工具從事修造、修理、種植以及戶外活動，不喜歡教育、治療、自我表達等與人打交道的活動。突出特點涉及穩定、現實、坦誠、自立。適合的典型職業涉及機械師、工業設計師（2）研究型I:喜歡解決抽象問題，樂于獨立工作，喜歡觀測、學習、探究、解決問題，喜歡科學領域，不喜歡反復性活動，不喜歡與人一起工作。突出特點涉及善于分析、獨立、好奇和精確。適合的典型職業涉及化學家、化學工程師（3）藝術型A：喜歡提出創意。樂于運用自己的智慧進行創新和發明，不喜歡結構性工作環境，不喜歡遵守規則、不喜歡身體活動。突出特點涉及想象力豐富、抱負化、有發明性、感悟能力強、善于表達。適合的典型職業群涉及建筑、廣告、設計、新聞報道等（4）社會型S：喜歡助人，樂于和人一起工作，喜歡傳遞信息、啟發別人、幫助、訓練、培訓、治療等活動。不喜歡機械和身體活動。穩定的特點：合作、善解人意、樂于助人、世故、喜歡社交、有道德感。適合的典型職業群涉及、人事管理、社區工作、教育心理學、職業征詢、心理征詢等。（5）管理型E：喜歡影響別人，樂于和人一起工作、對別人施加影響領導和管理別人，不喜歡精細性工作，不喜歡高度集中精力的智力活動，不喜歡系統性的活動。突出的特點涉及善于勸說、精力充沛、喜歡支配、野心勃勃、輕佻。適合的職業群涉及管理、地產、零售、賓館服務、國際關系、市場、銷售、政治、法律、公共管理。（6）常規型C：喜歡數據和細節，樂于與文字和數字打交道，喜歡按照具體的指導完畢工作，不喜歡不擬定性、不喜歡沒有結構的工作環境、不喜歡沒有系統性的活動。突出特點涉及：有秩序、自我控制、有責任心。適合的典型職業群涉及：會計、秘書、商業管理、投資、計算機編程等。以下圖：六邊形上職業個性類型之間距離大小，反映出不同職業個性之間相似或者相異的限度。距離越近，兩個類型就越相似，反之亦然。2．依據價值觀表現形態激勵員工（1）反映型這種類型的人往往沒故意識到自己和周邊的人是作為人類而存在的，總是按照自己的基本生理需求作出反映，而不考慮其他條件。這種人類似嬰兒，但是十分少見。（2）部族型有較強的依賴性，服從權威與傳統習慣，并喜歡處在和諧而專制的集體中。對于這類人公司應當放入和諧而高度集權的集體中。（3）自我中心型是典型的個人主義者，比較自私，為了獲得自己希望的利益而樂意不擇手段，服從權利。對于這類人公司要及早發現并踢除。（4）堅持己見難以接受不同的意見，希望別人與自己之間有更多的一致性，喜歡任務明確的工作。對于這類人就要給于明確任務。（5）玩弄權術喜歡通過操縱別人和控制周邊的事物來達成自己的目的，喜歡影響別人，向往地位和權勢，追求成就感和進步感。這類人也要盡早發現并踢除。（6）社會中心型十分重視人與人之間的和睦有愛，看中工作群體的和諧關系，強調被人愛慕以及良好的人際關系甚至于自己的發展，注重人與人之間關系的平等。這類人要加以重點培養，培養其成為集體中的領導者。（7）存在主義型能容忍不同的意見與觀點，喜歡具有發明性、無拘無束的工作，喜歡接受挑戰，強調自己的成長與發展，對于金錢和職位的晉升不是很看重，并敢于批評僵化的政策體制的問題。對于這類人公司應當給于更廣的發展空間，讓他的愛好愛好有所發展。（三）提高員工價值1．給予員工等量的價值互換按照價值互換理論的核心觀點，吸引優秀人才、留住優秀的人才、發揮其潛能的必要條件是給予員工等量的價值互換，而對于員工而言，這一互換價值是員工通過對于公司的付出獲得的所有利益與員工為獲得該該回報與自身付出之間的權衡關系，這一價值由員工主觀生成。所以提高員工價值可以由兩點設計方案入手：提高員工主觀認知價值與提高公司給予員工回報。關于提高員工主觀認知價值，可從下屬幾方面入手：增長情感連接強度優化公司自身形象、加強公司文化建設優化工作環境優化工作流程改善管理方式關于提高公司給予員工回報，可從物質激勵和精神激勵兩方面入手：為此，應建立各部門以本財年贏利為標準的考核目的，完畢戰略承諾的貫徹，管理層必須對全體員工對于公司戰略承諾的認知狀況負責。對于生產部門而言，原有的激勵方案將得以延續，同時改善該部門員工較為關注的工作環境、優化工作流程。對于市場、技術部門而言，一方面，給予他們更多培訓和發展機會。隨著知識經濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數字化、網絡化。知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。他們雖然在實踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要對他們采用等級證書學習、進高校深造、出國培訓等激勵措施，通過這種培訓充實他們的知識，培養他們的能力，給他們提供進一步發展的機會，滿足他們自我實現的需要。2．對于員工的付出給予榮譽和提高獎勵榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。此外，針對于技術部高知識型員工，與他們一起做職業規劃，告訴他們職責對于他們自身發展的長遠意義，并引導他們，讓他們知道他們對于公司的意義，對于搞級別知識員工予以一定目的與股權激勵。五、結束語本文以旺盛印染公司為例，分析了其員工激勵制度存在的問題，并針對其自身的問題，設計了新的激勵制度方案。員工激勵制度問題不是旺盛印染公司個別現象，而是我國中小公司