國有企業內退人員的現狀調研內容摘要：國有企業內退人員總體上知識技能水平低、收入水平低，面臨再就業門檻高、供養負擔高、與在崗人員收入差距拉大的現實困難，存在嚴重的不穩定因素。目前企業對內退人員的管理大多采用存續企業自管與上市公司代管相結合的方式，旨在調動主業和存續企業各自優勢資源，提高管理效率。企業要統一思想認識，完善組織結構，嚴格按政策法規辦理，對內退人員依法返崗一批，規范管理一批，同時構建起有效應對勞動爭議的機制。關鍵詞：內退人員，現狀，問題，思路

國有企業內退人員問題，是國有企業在轉換機制和調整結構，實現國有企業重組改制的過程中逐漸形成的。當時條件下，很多國有企業采用了“存續分立式”的改制方案，將成長性好的優良資產上市，把部分企業不良資產剝離為存續企業，富余人員通過內退等形式實現分流。由于缺乏明確的對存續企業及內退人員的發展規劃及戰略定位，加上企業在辦理人員內退的過程中沒有嚴格按國務院1993年《國有企業富余職工安置規定》執行，使得內退人員安置缺乏法律依據，未能體現公平原則。隨著主業迅速發展，內退人員與在崗人員的收入差距逐年擴大，導致他們對提前5年以上內部退養協議的合法性產生置疑，集體上訪事件頻發，乃至發展成為影響企業健康發展、社會穩定的因素。因此，新形勢下，必須探索新的管理體制和機制，系統解決內退人員管理問題。一、內退人員現狀分析對某特大型中央企業25個省級公司內退人員狀況調研發現(本次調查的25個省級單位中，內退人員共15584人，其中男性9062人，占總數的58.15%，女性6522人，占總數的41.85%。)，內退人員總體上存在平均年齡低、學歷水平低、收入水平低的“三低現象”，與此同時，相當部分中青年內退人員盡管處在年富力強的階段，卻面臨著就業門檻高、供養負擔高、收入差距拉高的“三高困境”。與上市公司在崗人員的巨大反差，加大了內退人員對現狀的不滿和對改善生活的訴求。就人員穩定狀況來看，有23個省(市)發生過內退人員到省級存續企業、本省上市公司或地方政府的群體性上訪事件；超過一半的省發生了到集團總部或國家相關部委群體性上訪事件，且上訪頻繁；有5個省的內退人員到當地勞動部門申請勞動仲裁；2個省出現多起內退人員到法院起訴集團公司的行為，并有擴大的趨勢。(一)內退人員的年齡結構在本次調查的15584名內退人員中，超過60%的人員年齡在50歲以下，其中包括相當部分40歲以下的員工，具體年齡結構分布見表1。表125個省(市)內退人員的年齡結構(截至2021年7月31日)國企-[飛諾網FENO.CN]

可見，內退人員中存在大量的中青年，這意味著沉重的再就業壓力。調研發現，由于各地勞動力市場發展不均衡，一些中部及邊遠省份的再就業機會不多，加上個人就業觀念和知識技能的局限，中青年內退人員想要找到比較滿意的工作并不容易，對年齡超過40歲的內退人員而言更是困難。甚至有些員工遇到好的工作機會，也會因為雙重勞動關系的限制，不愿放棄內退人員的身份而難以就業。對中青年群體而言，就業不足意味著：(1)在家賦閑，精神空虛，被社會認可和自我實現的需求得不到滿足；(2)要面臨子女上學、贍養老人、維系家庭生活費用的巨大經濟壓力；(3)由于其他中央企業(比如通信、鐵路、石油、電力、銀行)或部分省市分公司對內退人員采取了不同程度的返崗方式，中青年內退人員的返崗訴求(或以返崗訴求為由要求提高收入水平)的呼聲越來越高。一旦其在訴求過程中遇到無人負責或工作人員服務態度不佳的情況，容易轉化為群體性上訪或訴諸法律的事件。(二)內退人員學歷分布被調查樣本中，超過80%的內退人員學歷在高中/中專或高中以下，本科及以上的內退人員比例僅占4%(部分省市內退人員學歷全部在本科以下)。具體學歷水平分布見表2。表225個省(市)內退人員的學歷水平(截至2021年7月31日)

(三)內退人員職稱分布在15584名被調查樣本中，具有初級以上職稱的內退人員有3074人，僅占總樣本的19.7%。其中初級職稱1903人，占12.2%，中級職稱1054人，占6.7%，高級職稱117人，占0.8%,具體職稱結構見表3。表325個省(市)內退人員的職稱分布(截至2021年7月31日)

結合學歷分布和職稱分布的結果來看，內退人員的受教育水平和專業技術技能均不理想，在勞動力市場中缺乏必要的競爭能力，自謀職業和自行增加收入的能力和條件均相當有限。如將這些人員推給政府、推向社會既不可能也不現實，既不利于社會穩定，也違背內退人員的意愿，無法切實解決問題。(四)內退人員收入水平分布與在崗人員相比，內退人員的收入水平顯得較低，以省級公司內退人員為例，其年收入的中位數水平在1.56萬~1.68萬之間，即使加上其他福利項目，內退人員與上市公司員工的收入差距亦非常巨大。具體情況見表4。表4各級公司內退人員的月收入水平結構(人數)內退人數600元以下600-700元701-800元801-900元901-1000元1001-1100元1101-1200元1201-1300元1301-1400元1400元以上省級公司2668200309303339462553688*1897市級公司205133218358539494648*6247081278縣級公司130110216374517526530*472439484注：表中劃線帶*項為各級公司內退人員群體中位數所處收入水平區域。

在本次被調研的企業中，內退人員的收入總體與各地城鎮居民收入水平相當，部分地方略高于當地社會平均工資水平(部分地方統計數據顯示2021年比當地平均高出40%左右)。內退人員的收入與上市公司在職員工相比而言，差距正在逐漸拉大，平均差距在4倍左右。加上其他福利待遇及發展機會的差異，使內退員工對收入差距的感知甚至更大。部分員工認為內退時級別相當于科級以上的人員，與上市公司在職人員相比目前的收入差距在5倍以上。二、內退人員管理現狀分析(一)內退人員的管理方式國有企業內退人員的管理方式主要有三種：存續企業自行管理、上市公司代為管理、存續企業自管與上市公司代管相結合。調研發現，自行管理的有5家，占19%，上市公司代管的有6家，占23%，自管與代管相結合的有14家，占58%。不同的管理方式是各地在企業改制過程中因地制宜而形成的，各具優劣。自行管理的優勢在于企業能夠做到專人服務、分類管理、標準統一，但資源力度不夠。上市公司代管的優勢包括：(1)資金缺口便于補齊；(2)內退人員有歸屬感，心理較為平衡；(3)統一政策、統一標準，相關政策和規定能準確地貫徹落實。這種管理模式可能弱化存續公司的管理職能，管理責權分離，存續公司下達的任務難以落到實處，存續公司無法約束和考核代管單位的管理人員等。具體情況見表5。因此，大多數地方傾向于上市公司代管或自管與代管相結合的方式。調查顯示，在所期望的管理方式中，自行管理占5%，上市公司代管占38%，兩者相結合占56%。表5存續企業自管與上市公司代管相結合模式的優劣

(二)內退人員管理方式探索不少國有企業在落實內退人員管理責任，實現內退人員管理規范化、精細化方面積累了諸多有益經驗。包括：(1)明確企業黨組對內退人員管理負總責、存續企業和上市公司各部門各司其責的責任主體。明確規定各類管理人員的工作任務和責任，要求管理人員及時掌握情況，解決問題，做好服務。(2)制定內退人員管理工作流程及制度，以此方式嚴格規范內退人員管理中的各項業務，包括費用管理、日常管理、內退人員現狀調研、內退人員管理工作考核、內退人員生活費發放、節日費發放、統籌保險基金繳付、走訪慰問、突發事件處理、歷史遺留問題處理、文體活動組織、內退轉退休的辦理等關鍵工作的流程和標準，有效地指導內退人員管理工作。(3)轉變上市公司管理人員的觀念，使他們逐步認識到內退人員穩定會直接影響上市公司的業績。在法律上明確內退人員隸屬于存續企業，但在管理上始終堅持同一個集團公司的理念，相互支持與協作。規范人員管理，提高服務水平在一定程度上能夠疏導、緩解矛盾，降低突發事件出現的可能性。但調查發現，即使在管理比較到位的地區，由于沒有從根本上解決勞動關系和收入差距等關鍵問題，還是存在內退人員不穩定現象和群體上訪事件。這主要是由以往分立改制遺留的歷史問題及現實資源結構的不盡匹配造成的，需要進一步地加大各項資源投入來從根本上解決問題。(三)內退人員管理面臨的問題調查表明，各地企業認為在內退人員管理中必須解決的問題有以下幾個方面：(1)因地制宜調整生活費補貼標準；(2)增加年輕人員的返崗機會；(3)界定不同機構對內退人員的管理責任；(4)建立內退人員收入增長的長效機制；(5)增加管理費用撥付。具體情況見表6。表6各地企業面臨的典型問題列表

三、風險防范與對策建議由于內退人員及其管理問題極為復雜，因此處理過程中避免各種風險的出現，是十分必要的。風險防范可在內退人員產生之時實施，也可在內退人員出現各種問題之時實施。借鑒國內企業的具體操作和國際大型企業的相關做法，可以從以下幾方面防范各類風險的發生。(一)嚴格按照政策法規辦理內退人員的出現是企業為了提高競爭能力，實施減員或裁員的一種結果。如果操作不慎，不僅危及企業發展，而且會造成社會動蕩。國務院1993年《國有企業富余職工安置規定(國發〔1993〕111號令)》第九條明確規定：“職工距退休年齡不到5年的，經本人申請，企業領導批準，可以退出工作崗位休養。職工退出工作崗位修養期間，由企業發給生活費。”可見，“內退”有三個條件，即距退休年齡不到5年，經本人申請，企業領導批準。當上述三個條件全部具備時職工才能“內退”，否則企業擅自對職工以“內退”對待或處理是違反政策規定不受法律保護的。國務院111號令發布后，部分國有企業在改制中有違規行為。原勞動部1994年6月26日下發的《勞動部關于嚴格按照國家規定辦理職工退出工作崗位休養問題的通知(勞部發〔1994〕259號)》指出：“有的企業在分流富余職工時，采取了“一刀切”的做法，對距退休年齡不到5年的職工，強迫退出崗位休養，剝奪甚至侵害了職工的正當勞動權利。”259號文件還規定：各地勞動部門對企業貫徹國發〔1993〕111號令要做好指導監督檢查工作，堅決制止企業超出國務院規定辦理“內退”的做法，今后對企業的此類行為要及時糾正，并嚴肅處理。從此次調查看，國有企業在改制過程中，在安置“內退”人員問題時，大多數地方和單位在改革中嚴格執行了國務院《國有企業富余職工安置規定》及其他相關法律明確的三個條件即距退休年齡不到5年的職工，由本人寫出書面申請，經企業領導批準。但也有一些單位在動員職工內退時存在誘導和強行分配內退指標的行為，并放寬了國家關于內退人員的年齡限制，導致不少內退人員對改制引起的勞動關系轉換產生質疑，要求返崗的內退人員越來越多。因此，解決內退人員問題時，要嚴格遵守法律法規。勞動關系調整必須按照《勞動法》及《勞動合同法》辦理，內退人員再就業必須按照下崗失業人員再就業政策法律實施，人員待遇調整必須按照國家政策及企業的有關規定辦理。(二)統一思想認識，完善管理結構統一思想認識，不僅要求所有職工認同企業改革發展過程中需要通過內退方式解決冗員的問題，而且要求企業的管理者高度重視具體做法的合理性及相應的操作規程。在管理結構上，要設計并完善組織機構，明確各級黨組、分公司黨委職能定位，明確集團公司、上市公司與存續企業的管理關系、職能定位及職責任務。同時，要從法律關系上理順存續企業與上市公司在資源整合及管理流程方面的銜接，并設計“各司其責”的考核指標及考核流程，以便黨組對各責任主體實施以目標和責任為主要內容的內退人員管理考核。(三)依法返崗一批，規范管理一批依照國家政策，創造條件讓內退人員公平返崗是解決內退人員問題的根本舉措，也是樹立負責任的企業形象的有力舉措。對距退休年齡5年以上的內退人員，按自愿的原則返崗，培訓后與正式員工一樣公正、公平競聘崗位；對不參加競聘及未競聘成功的內退人員實行有償解除勞動合同。尊重內退人員為國有企業的改制上市所做出的積極貢獻，優化整合資源，確保內退人員分享公司改革發展成果。與此同時，企業要優化內退人員管理水平，規范相關職能部門的工作目標、工作原則、工作流程，提高管理人員的服務水平，最大限度的避免內退人員和公司之間、內退人員和管理人員之間矛盾的產生與激化。(四)構建有效應對勞動爭議的機制國有企業應本著“建立以事前預防為主，以事中控制及事后補救為輔的企業風險控制體系”的原則，建立有效的勞動爭議應對機制，這樣一方面可以及時防范、化解因企業勞動爭議可能導致的勞動關系、勞資矛盾等問題的激化或群體性事件，保障生產經營活動的正常順利開展，另一方面在仲裁訴訟程序中可以最大限度地維護企業的利益。第一，建立健全企業勞動爭議調解機構。在調解組織的人員配備上一定要選拔具備一定勞動法律知識和政策水平，辦事公道，職工擁護的人員，在平時要重視學習，積極開展普法工作及法制宣傳教育工作，認真進行《公司法》、《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動仲裁與訴訟》等與勞動關系處理聯系緊密的法律法規的學習，努力提高對申請處理的勞動爭議的調解藝術。第二，要建立必要的上下溝通渠道，暢通信息渠道，積極引導梳理內退人員思想，理順內退人員情緒，認真解答內退人員關心的問題，盡可能地減少和化解各種矛盾，把矛盾和隱患解決在基層，避免上訪事件與爭議案件的發生。總之，內退人員是在國有企業改革的特殊時期產生的特殊人員安排，他們為國有企業改革和發展做出過貢獻。囿于知識結構和技能水平的原因，他們在當前的人才市場中缺乏足夠的競爭力。隨著社會經濟的發展和總體收入水平的增加，他們對共享改革成果的呼聲也日益提高。當前對內退人員的管理重在保持穩定。國有企業需要尊重歷史、立足現實、合理合法，站在全局高度，系統動態地改進內退人員管理工作。企業的各級單位要明確各自職責、密切配合，共同做好內退人員的管理及服務工作。一方面要在符合國家法律法規的前提下調整、完善內退人員的政策機制，另一方面要兼顧各方利益，統籌安排好各項資源投入，實施“公司統一領導、統一管理、各地結合實際情況具體實施的內退人員管理體系”。有效整合上市公司資源，推進存續企業發展壯大,為內退人員創造更多更好的發展機會，以實現內退人員的長期穩定和企業的可持續發展。建設和諧社會要盡快解決國有企業內退人員問題簡介：

內容摘要：國有企業內退人員呈現“一多、二低、三高”的現象，矛盾突出。由于政策支持不足和資源欠缺，沒能從根本上解決內退人員的勞動關系及收入差距問題，造成較為嚴重的人員不穩定現象和上訪事件。應堅持“尊重歷史、政策到位、資源充足、管理規范”指導原則，建立黨組(委...佚名

來源：飛諾網

編輯：feno

時間：2021-07-2714:35:20

閱讀：1372次|評論：9條內容摘要：國有企業內退人員呈現“一多、二低、三高”的現象，矛盾突出。由于政策支持不足和資源欠缺，沒能從根本上解決內退人員的勞動關系及收入差距問題，造成較為嚴重的人員不穩定現象和上訪事件。應堅持“尊重歷史、政策到位、資源充足、管理規范”指導原則，建立黨組(委)主責，統一歸口管理的內退人員管理模式，整合資源，規范管理，依法解決內退人員的勞動用工與收入待遇問題。關鍵詞：內退人員，現狀，問題，思路國企-[飛諾網FENO20世紀90年代中后期，一批特大型中央企業(集團)開展了重組改制和境外上市的工作，主要采用“存續分立式”的改制方案，將成長性好的優良資產上市，剝離原來不良資產和富余人員進入存續企業，形成了規模巨大的國有存續企業和存續事務人員。內退人員是存續事務人員中人數眾多的一個群體。所謂“內退”，是“退出工作崗位休養”的簡稱。國務院1993年《國有企業富余職工安置規定》第九條規定：“職工距退休年齡不到五年的，經本人申請，企業領導批準，可以退出工作崗位休養。職工退出工作崗位修養期間，由企業發給生活費。”可見，內退是企業富余職工退出工作崗位休養的一種勞動管理形式，它是適應經濟體制改革、轉變企業經營機制的產物，對妥善安置企業富余職工、減輕企業負擔，增強企業活力發揮了積極的歷史作用。然而，“存續分立，主業改制上市”的做法，并沒有從根本上解決國有企業存在的人員問題，實際上是一種把“人員難題掛起來再說”的權宜之計。目前，在一些中央特大型企業內退人員問題已經積累到了相當嚴重的程度，解決起來難度很大，一方面表現在多數存續企業自身無法實現正常經營，難以有效解決內退人員面臨的各種問題；另一方面如果通過上市公司利用股市融資及業務收入反哺存續公司也存在諸多法律問題。應當說，如何避免存續企業的困境和內退人員問題的擴大化，是國有企業改制中應當妥善處理的一個重大問題。對于當前已經存在的勞動關系及待遇差距問題如何進行化解，也是一個重大的法律問題。一、內退人員面臨的問題及原因分析總體看，國有企業內退人員存在著“一多、二低、三高”的實際情況。“一多”是指內退人員隊伍龐大，總量偏多，如中國移動集團內退人員就有約2萬人。“二低”是指內退人員知識技能水平低、收入水平低；“三高”是指大量的中青年內退人員當前面臨著就業門檻高、供養負擔高、收入差距拉高的困境。內退人員在國有企業各類人員中，情況最為復雜、隊伍最不穩定、矛盾最為突出。(一)從改制歷史看，國有企業在解決“內退”人員問題時，大多數地方和單位在改革中嚴格執行了國務院《國有企業富余職工安置規定》及其他相關法律明確的3個條件：距退休年齡不到5年的職工，由本人寫出書面申請，經企業領導批準。但有一些地方和單位為了完成上級下達的“減員增效”指標，以吸納新鮮血液、增強活力、提高效率、降低成本等理由，對一些未達到內退年齡的職工做工作，動員其申請內退，甚至在做不通工作時干脆對未達到“內退”年齡的職工直接辦理“內退”或以“內退”對待處理。還有部分地方和單位在動員職工內退時夸大改制風險，誘導或強行分配內退指標，并放寬國家關于內退人員的年齡限制。這些歷史上不規范的操作方式為日后的內退人員管理埋下了眾多隱患。(二)在部分中央企業集團，隨著上市公司業務的快速發展，內退人員與上市公司職工的收入和生活待遇差距越拉越大，內退人員存在收入偏低、配偶下崗、子女就業困難等實際困難，要求企業提高生活福利待遇的利益訴求越來越多。(三)相當一部分內退人員賦閑在家，他們心態復雜、精神空虛,加之他們就業能力低、渠道狹窄，對當初選擇內退感到后悔，不少企業內退人員提出返崗要求的愿望越來越強烈。(四)由于以上因素引發的勞動爭議仲裁與訴訟案件與上訪事件頻頻發生，特別是由于國有企業職工思想觀念、對政策的理解、社會環境影響、個人現實問題等種種因素影響，對立情緒比較明顯，習慣于利用上訪等一些非理性的方式。調查發現，絕大多數省(市)曾經發生過內退人員到本省上市公司或地方政府的群體性上訪事件，乃至到企業集團總部或國家相關部委群體性上訪，而且上訪頻繁。這一問題如果不能得到及時有效的疏導和解決，會對上市公司聲譽與經營活動造成不利影響，并有可能產生許多社會不穩定的因素，極容易激發社會矛盾。(五)內退人員的管理資源不足。目前國有企業集團通過成立存續企業來安置并協調內退人員工作，通常存續企業在改制過程中承擔了過多的企業債務等，而且沒有實質性資產的進入。面對內退人員隊伍龐大,人員結構復雜的情況,存續企業在人員管理中存在著兩大資源限制，一是行政組織資源不足，二是資金缺口較大，存在著資源、權利、義務的嚴重不匹配問題。二、解決內退人員及其管理問題的指導原則(一)必須落實中央文件精神，貫徹科學發展觀和建設和諧社會精神，尊重內退人員分享改革發展成果的權力堅持以科學發展觀統領經濟社會發展全局，按照民主法治、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處的總要求，以解決人民群眾最關心、最直接、最現實的利益問題為重點。構建社會主義和諧社會是一個不斷化解社會矛盾的持續過程，它要求我們科學分析影響社會和諧的矛盾和問題及產生的原因，更加積極主動地正視矛盾、化解矛盾，最大限度地增加和諧因素，最大限度地減少不和諧因素，不斷促進社會和諧。內退人員作為國有企業改革發展過程中出現的歷史遺留性問題，企業必須按照科學發展觀和和諧社會建設的基本精神，以高度負責任的態度努力解決存續事務人員問題。(二)促進企業深化改革，確保企業可持續健康和諧發展，必須盡快解決內退人員問題近三十年的我國企業改革，盡管取得了巨大成績，但依然存在不少問題。特別是國有企業，需要不斷深化改革，著力解決深層次的矛盾和問題，才能鞏固改革成果，將企業做強做大。當前在全球化背景下，國有企業實施新一輪的戰略性結構調整，其目標就是要培育一批混合所有制的、具有自主技術和品牌信譽的、具有全球意義的優強跨國公司。它不僅規模是世界級的，更重要的是軟實力也是世界級的，應當具有集成、重組國際資源的能力，成為集聚、重組、優化配置國際資源的系統集成者。國有企業如不著手解決內退人員存在的問題和矛盾，企業不穩定，甚至影響企業正常運行，將難以實現健康持續和諧的發展目標。(三)勞動關系規范化和相關法律的制定完善，要求企業在法律框架下盡快解決內退人員問題內退人員問題主要涉及勞動關系的調整、再就業和工資收入及福利待遇的調整。當前國家在進一步規范企業勞動用工關系，近期出臺或修訂了一系列相關法律，要求企業必須重視內退人員在勞動用工及薪資待遇方面遺留的歷史問題，并按照有關政策法規辦理。1.勞動關系調整必須按照《勞動法》等政策法規辦理。1995年《勞動法》實施，確立了勞動合同為用人單位與勞動者建立勞動關系的主要形式，兩種用工制度統一并軌。并軌后企業原固定工保留原身份，并沒有轉為社會從業人員，在國有企業改制中遺留的內退人員問題必須在《勞動法》和國務院相關政策法規的指導下逐步加以解決。其勞動關系應嚴格按照國家有關規定進行清理，距離退休5年以上的，應讓其返崗或鼓勵再就業。2.內退人員再就業必須按照下崗失業人員再就業政策法律實施。我國目前所處的特殊歷史時期以及特殊的國情，我國下崗失業人員的再就業遇到一些特殊困難。但是下崗失業人員同其他勞動者一樣，享有工作自由權、工作平等權、就業服務權、職業培訓權、失業保障權和就業保護權等權利。內退是下崗分流的一種特殊形式，企業必須在國家法律法規、政策的指導下，創造條件幫助符合條件的內退人員再就業。3.內退人員待遇調整必須按照國家政策及企業自身的有關規定辦理。國家出臺的有關內退人員待遇及其調整辦法的法律法規是明確的，各企業必須堅決遵守。當然，各個企業可以根據各自的經濟實力，作出相應的經濟補償或提高生活福利待遇。三、解決內退人員及其管理問題的常見做法內退人員問題的產生及解決，是與勞動關系的調整及處理相關聯的。一般來說，目前改制企業處理勞動關系存在四種模式：

(1)分立合并的基本模式，承繼原有勞動關系；(2)公司制改造的基本模式，承繼原有勞動關系；(3)主輔分離的基本模式，區別對待勞動關系，可以采取勞動關系承繼和切斷兩種辦法；(4)承包租賃經營的基本模式，承繼原有勞動關系。由此可見，勞動關系的調整主要有兩種方式：一是承繼；二是切斷。不管是承繼勞動關系，還是切斷勞動關系，由于長期計劃經濟的影響，職工總是抱著依附于組織的思想觀念，一旦生活出現困難或用完經濟補償金，或者與其他相關人員比較出現心理不平衡，就會找原有單位或政府有關部門，乃至出現群體性上訪、上訴等不穩定現象。為了避免此類現象出現，一般會采用以下幾種方式解決：(一)經濟贖買一旦內退人員出現不滿或較大規模的群體性上訪事件，原有單位就會與內退人員進行談判，并在力所能及的情況下，采用經濟贖買的方式，平息內退人員出現的各種問題。此類方式雖然可以平息一時的群體性事件，如果一味讓步，乃至無原則的遷就內退人員的要求，就會妨礙企業的改革發展，影響推進企業改革發展的動力。以中石油為例，2021年在上市和存續企業實行員工自愿有償解除勞動合同的政策，對距退休年齡5年以下的內退人員有償解除了勞動合同，根據工齡，每年補給4800元。企業繼續負擔由企業交的社保費用，其余社保費用由自己交，至退休。內退人員待遇除獎金外其他待遇與在職職工基本一致。每月工資的發放按80%的標準，其余20%每季度按生活補貼方式發放。內退人員工資增長與在職職工同時進行，按基數的80%的標準增長，其余20%轉成生活補貼。(二)完全承繼在企業實施公司化改制的過程中，完全承繼內退人員的勞動關系，并逐漸安置。此類改制企業一般很少發生內退人員上訪、上訴等不穩定的群體性事件。這種做法需要改制后的企業(或戰略性機構投資者)承諾“不將一個員工推向社會”，或者采取整體性改制的方式。(三)重新安置一旦內退人員出現不滿或較大規模的群體性上訪事件，原有單位就會與內退人員進行談判，并在力所能及的情況下，采用重新安置內退人員上崗工作的方式，平息內退人員出現的不穩定問題。此類方式實際上是對企業改制時原有職工處置方式的一種否定或糾錯。(四)壯大輔業企業實施公司化改制之前，就發展壯大一批三產或輔業。在企業實施公司化改制時，就有準備地轉移安置一批職工，使主業實施公司化改制順利進行。這種方式需要企業領導人及其決策層具備較強的長期規劃能力及實踐的魄力。改制后，輔業發展壯大的企業也可解決此類問題。四、創新內退人員管理機制(一)尊重歷史、政策到位、資源充足、管理規范“尊重歷史、政策到位、資源充足、管理規范”是解決內退人員管理問題的重要前提。國有企業必須從梳理企業各級單位內退人員管理體系和機制入手，堅持“合法、合理和合情”的原則，從資源投入、發展機會、管理機制、服務質量等四個方面改進內退人員的管理工作，標本兼治地解決內退人員的穩定問題。在尊重歷史，正視問題的基礎上，國有企業對內退人員的管理總體目標要做到：在國家政策和法律框架內，結合國有企業實際情況，走出一條以穩定求改革，以改革促發展，以發展謀穩定的道路。實施有效的統一領導，通過資源投入、機制變革、流程細化、服務保障等方式，規范內退人員的管理和服務工作，構建和諧的員工關系，確保企業和各類人員的穩定與發展。(二)企業黨組(委)主責，統一歸口管理在建立內退人員管理的創新機制過程中，可以綜合考慮以下因素：(1)明確現實需要。正確分析歷史因素與現實問題，選擇符合現實需要的管理模式，對企業發展、人員穩定和解決特定背景下產生的內退人員的突出矛盾和問題至關重要。(2)明確國有企業內退人員管理體制的定位及相互關系。尤其是大型中央企業集團，由于歷史情況復雜，機構設置各異，在已有管理方式的基礎上，需要盡快明確集團對內退人員的管理定位，盡快確定集團總部和上市公司以及各自下屬子公司、分公司在內退人員管理中的管理關系、職能、職責和任務。(3)明確工作機制、流程。在管理體制定位和管理關系、職能、職責、任務確定的基礎上，要進一步規范在國有企業內部統一的管理體制和在統一管理體制下的各級公司各司其責的工作機制、流程、實施操作手冊等。(4)獲得上市公司的支持。大型國有企業在解決內退人員問題時，往往需要得到其上市公司的支持，并利用上市公司的相關資源。因此，在企業內部需要明確上市公司和存續企業的“唇齒”關系，統一上市公司的認識，轉變相關職能部門及管理人員的工作方式。(5)確立企業內部對內退人員管理的責任主體。該責任主體在企業內部通常也是企業穩定的第一責任人，同時能夠優化整合各種資源，尤其是在合法的前提下，能夠順利促成有效利用上市公司的資源優勢，最終能夠在企業內部實現內退人員管理體制、管理流程、管理政策的一致性。根據以上考慮，國有企業可以考慮選擇“黨組(委)主責下的內退人員管理模式”。即：黨(委)組歸口管理，上市公司和存續企業在明確法律關系的前提下，各司其責，確保企業發展和人員穩定的管理模式。這種管理模式的主要優點是：與黨組(委)職責定位基本一致；有利于統一政策，理順管理體制；有利于優化整合企業內部資源；有利于有效協調上市公司和存續企業的管理關系，明確責任和進行有效考核；有利于分級解決內退人員矛盾和問題，維護企業穩定。(三)理順關系、精細管理、明確制度、規范服務、共創和諧當前解決內退人員的問題，可以從以下幾個方面考慮：清理捋順內退人員的勞動關系。部分國有企業在當初辦理內退的過程中以集團公司或上市公司的名義與員工簽訂內退協議，在此之后才成立存續企業，并把內退人員轉到存續企業進行管理。因此，內退人員的勞動關系歸屬問題存在諸多隱患，為了消除該不穩定因素，企業需要在符合政策和法規的框架內，由存續企業與內退人員重新簽訂內退協議。此外，在重新簽定勞動合同時，對已簽訂內退協議的必須按《勞動法》等相關法律法規規范內退協議文本。尋求逐漸消除內退人員的途徑。依照國家政策，如針對距離退休年齡在5年以上的內退人員，應創造條件，讓他們公平返崗是解決內退人員問題的根本舉措，也是樹立負責任的企業形象的有力舉措。借鑒中石油、中石化等國有企業解決內退人員的經驗和教訓，可采取以下辦法：距退休年齡高于5年的內退人員，按自愿的原則返崗，培訓后與正式員工一樣公正、公平競聘崗位；對不參加競聘及未競聘成功的內退人員實行有償解除勞動合同。對距退休年齡低于5年的內退人員，范重新簽定符合最新勞動法規定的內退協議。整合資源，確保內退人員分享公司改革發展成果。尊重內退人員為公司的改制上市所做出的積極貢獻。從一定意義上說，內退人員承擔了企業改革的成本，卻未能享受改革改制的成果，因而，這一部分群體對企業改革、社會發展的認同感較差，容易產生對社會、對受益群體(上市公司職工)的不滿情緒，這一點必須引起我們重視。在企業主營業務發展的同時，企業要統一領導，全面統籌，整合上市公司和存續企業的相關資源，讓內退人員分享到公司改革發展的成果。對于困難職工加大幫扶力度，建立特困人員補助基金制度，根據內退人員中困難群體的具體構成確定優先支持的對象。完善管理制度，規范管理流程。無論采用哪種管理模式，都需要在明確企業內退人員問題責任主體的前提下，統一管理，完善內退人員管理制度，制定統一規范的內退人員管理手冊，實施精細化管理。在規范管理流程的過程中，要注重培養管理隊伍，選派優秀的工作人員專職擔任此項工作，同時加大培訓力度，培養造就一支熱情、細心、相對穩定、高素質的內退人員管理隊伍。

咖啡店創業計劃書第一部分：背景在中國，人們越來越愛喝咖啡。隨之而來的咖啡文化充滿生活的每個時刻。無論在家里、還是在辦公室或各種社交場合，人們都在品著咖啡。咖啡逐漸與時尚、現代生活聯系在一齊。遍布各地的咖啡屋成為人們交談、聽音樂、休息的好地方，咖啡豐富著我們的生活，也縮短了你我之間的距離，咖啡逐漸發展為一種文化。隨著咖啡這一有著悠久歷史飲品的廣為人知，咖啡正在被越來越多的中國人所理解。第二部分：項目介紹第三部分：創業優勢目前大學校園的這片市場還是空白，競爭壓力小。而且前期投資也不是很高，此刻國家鼓勵大學生畢業后自主創業，有一系列的優惠政策以及貸款支持。再者大學生往往對未來充滿期望，他們有著年輕的血液、蓬勃的朝氣，以及初生牛犢不怕虎的精神，而這些都是一個創業者就應具備的素質。大學生在學校里學到了很多理論性的東西，有著較高層次的技術優勢，現代大學生有創新精神，有對傳統觀念和傳統行業挑戰的信心和欲望，而這種創新精神也往往造就了大學生創業的動力源泉，成為成功創業的精神基礎。大學生創業的最大好處在于能提高自己的潛力、增長經驗，以及學以致用;最大的誘人之處是透過成功創業，能夠實現自己的理想，證明自己的價值。第四部分：預算1、咖啡店店面費用咖啡店店面是租賃建筑物。與建筑物業主經過協商，以合同形式達成房屋租賃協議。協議資料包括房屋地址、面積、結構、使用年限、租賃費用、支付費用方法等。租賃的優點是投資少、回收期限短。預算10-15平米店面，啟動費用大約在9-12萬元。2、裝修設計費用咖啡店的滿座率、桌面的周轉率以及氣候、節日等因素對收益影響較大。咖啡館的消費卻相對較高，主要針對的也是學生人群，咖啡店布局、格調及采用何種材料和咖啡店效果圖、平面圖、施工圖的設計費用，大約6000元左右3、裝修、裝飾費用具體費用包括以下幾種。(1)外墻裝飾費用。包括招牌、墻面、裝飾費用。(2)店內裝修費用。包括天花板、油漆、裝飾費用，木工、等費用。(3)其他裝修材料的費用。玻璃、地板、燈具、人工費用也應計算在內。整體預算按標準裝修費用為360元/平米，裝修費用共360*15=5400元。4、設備設施購買費用具體設備主要有以下種類。(1)沙發、桌、椅、貨架。共計2250元(2)音響系統。共計450(3)吧臺所用的烹飪設備、儲存設備、洗滌設備、加工保溫設備。共計600(4)產品制造使用所需的吧臺、咖啡杯、沖茶器、各種小碟等。共計300凈水機，采用美的品牌，這種凈水器每一天能生產12l純凈水，每一天銷售咖啡及其他飲料100至200杯，價格大約在人民幣1200元上下。咖啡機，咖啡機選取的是電控半自動咖啡機，咖啡機的報價此刻就應在人民幣350元左右，加上另外的附件也不會超過1200元。磨豆機，價格在330―480元之間。冰砂機，價格大約是400元一臺，有點要說明的是，最好是買兩臺，不然夏天也許會不夠用。制冰機，從制冰量上來說，一般是要留有富余。款制冰機每一天的制冰量是12kg。價格稍高550元，質量較好，所以能夠用很多年，這么算來也是比較合算的。5、首次備貨費用包括購買常用物品及低值易耗品，吧臺用各種咖啡豆、奶、茶、水果、冰淇淋等的費用。大約1000元6、開業費用開業費用主要包括以下幾種。(1)營業執照辦理費、登記費、保險費;預計3000元(2)營銷廣告費用;預計450元7、周轉金開業初期，咖啡店要準備必須量的流動資金，主要用于咖啡店開業初期的正常運營。預計2000元共計： 120000+6000+5400+2250+450+600+300+1200+1200+480+400+550+1000+3000+450+2000=145280元第五部分：發展計劃1、營業額計劃那里的營業額是指咖啡店日常營業收入的多少。在擬定營業額目標時，必須要依據目前市場的狀況，再思考到咖啡店的經營方向以及當前的物價情形，予以綜合衡量。按照目前流動人口以及人們對咖啡的喜好預計每一天的營業額為400-800，根據淡旺季的不同可能上下浮動2、采購計劃依據擬訂的商品計劃，實際展開采購作業時，為使采購資金得到有效運用以及商品構成達成平衡，務必針對設定的商品資料排定采購計劃。透過營業額計劃、商品計劃與采購計劃的確立，我們不難了解，一家咖啡店為了營業目標的達成，同時有效地完成商品構成與靈活地運用采購資金，各項基本的計劃是不可或缺的。當一家咖啡店設定了營業計劃、商品計劃及采購計劃之后，即可依照設定的采購金額進行商品的采購。經過進貨手續檢驗、標價之后，即可寫在菜單上。之后務必思考的事情，就是如何有效地將這些商品銷售出去。3、人員計劃為了到達設定的經營目標，經營者務必