新法下

企業用工風險和應對

4/19/20231第一頁，共一百零三頁。主講人韓智力中國勞動保障報社法律事務中心主任中國企業聯合會培訓中心客座教授中國管理科學研究院勞動法研究所副所長中國人民大學勞動關系研究所客座研究員4/19/20232第二頁，共一百零三頁。提綱1、企業用工形式的區分和用工風險2、用工管理的第一階段：入職管理3、用工管理的日常環節：在職管理4、用工管理的關鍵環節：離職管理4/19/20233第三頁，共一百零三頁。勞動爭議類型1、加班費追索2、違紀員工解除和經濟補償3、不勝任工作員工解除與補償4、勞務派遣產生連帶責任爭議5、無固定期限合同簽署爭議管理沖突重點1、用工退工隨意2、調整崗位沒證據3、日常管理少憑證4、多元用工沒頭緒5、制度缺少合法性4/19/20234第四頁，共一百零三頁。原因分析1、新法律推動意識轉變2、管理慣性凸現缺陷和漏洞3、企業用工復雜化促使矛盾積聚突發4/19/20235第五頁，共一百零三頁。一、企業用工形式與法律區分勞動用工：勞動合同工、靈活用工勞務用工：返聘、實習、借調外包用工：業務外包、人員外包（勞務派遣）模糊用工：代理、直銷、承包4/19/20236第六頁，共一百零三頁。兩大類的區別和處理A、與自然人建立關系、簽署合同B、與法人簽署合同、使用自然人4/19/20237第七頁，共一百零三頁。臨時工、季節工的屬性1、用工不以長短定性質2、按照屬性確定權利義務3、簽署勞務協議等方式無法規避法律義務4/19/20238第八頁，共一百零三頁。模糊關系的法律風險個人承包業務是否合法？發生爭議如何認定？4/19/20239第九頁，共一百零三頁。個人承包帶來的風險1、勞動關系確認2、事實勞動關系確認3、雙倍工資支付的確認4、無固定期限勞動合同關系的確認5、社會保險違法的確認6、關系解除引發爭議的不確定性4/19/202310第十頁，共一百零三頁。勞務協議的簽署前提：適用合同法核心：勞務內容、完成方式、待遇關鍵：解除和違約設定附件：勞務關系的證明材料4/19/202311第十一頁，共一百零三頁。《勞務協議》首段明確主體：A、已辦理退休手續；B、已辦理內退手續；C、已辦理協議離崗手續，并且協議尚未到期；D、有學籍的在校學生；E、與第三人已經簽署合法的勞動合同，建立勞動關系。

4/19/202312第十二頁，共一百零三頁。《勞務協議》核心內容1，勞務描述：2，勞務費用約定：3，約定責任和義務；4，解除和終止的條件設定。4/19/202313第十三頁，共一百零三頁。人力資源管理與外包一、人事代理二、勞務派遣三、業務外包144/19/202314第十四頁，共一百零三頁。外包業務的開展確定外包業務細化外包職能內部溝通合適的服務商詳細的服務合同處理和外包服務商和本單位職員的關系監控、評價、改進154/19/202315第十五頁，共一百零三頁。人事代理的范圍人事服務社保類商務服務類商業保險獵頭招聘人才中介測評培訓164/19/202316第十六頁，共一百零三頁。代理中常見風險檔案丟失社保漏繳工傷認定的延遲就業許可證的作假174/19/202317第十七頁，共一百零三頁。注意！業務外包也要和勞動法律發生關系如何認定法律關系的屬性關鍵看什么？4/19/202318第十八頁，共一百零三頁。案例SE公司租用五輛汽車，與汽車租賃公司簽署了租賃協議，約定SE公司一次性支付租賃費用包括司機人員和汽車使用等所有相關費用。同時，租賃公司按照SE公司要求安排五輛汽車的司機到公司面試，合格后為SE公司提供駕駛服務。五名司機的費用包括在一次性費用中。三年后，合同到期，SE公司決定不再續約，租賃公司撤回車輛，但是司機要求認定與SE公司存在事實勞動關系。確認：五人與SE之間究竟是什么法律關系？4/19/202319第十九頁，共一百零三頁。二、初始階段：員工入職管理1、勞動合同用工中合同關鍵條款設計；2、錄用條件的合法設計和合理運用；3、培訓協議的關鍵條款及與勞動合同之間的合法處理；4、保密協議的條款設計和保密制度的重要作用如何體現；5、與員工簽署的特殊待遇協議與勞動合同之間如何銜接。4/19/202320第二十頁，共一百零三頁。勞動合同的關鍵條款1、勞動合同期限

2、工作內容和工作地點

3、工作時間和休息休假

4、勞動報酬5、社會保險

6、勞動保護、勞動條件和職業危害防護

4/19/202321第二十一頁，共一百零三頁。勞動合同期限設定原則三種期限類型依據崗位劃分期限長短依據表現選擇有無期限依據性質確定完成條件4/19/202322第二十二頁，共一百零三頁。確定期限中誤區和理解1、連續續簽兩次就應當訂立無固定合同2、連續續簽三次才應當訂立無固定合同3、勞動者連續干滿十年就應簽無固定合同4、十年屆滿時合同到期可以終止合同5、三期屆滿正好夠十年可以終止合同6、連續干滿十年但表現不好可以終止4/19/202323第二十三頁，共一百零三頁。工作內容和工作地點招聘員工的前提條件確定合同期限的必要條件確定錄用條件和考察的必要條件4/19/202324第二十四頁，共一百零三頁。工作內容部門、職務、職責A、崗位核心工作B、崗位相關工作4/19/202325第二十五頁，共一百零三頁。工作地點設定的幾個問題需要在比較廣泛的區域工作怎么辦？需要經常變化工作地點怎么辦？需要異地工作怎么辦？需要在不同法人之間轉換工作地怎么辦？4/19/202326第二十六頁，共一百零三頁。勞動報酬約定的原則勞動報酬可以不寫具體數額嗎勞動報酬最好寫明什么約定基本工資還是固定工資4/19/202327第二十七頁，共一百零三頁。案例王某自2006年5月8日起擔任公司副總裁，合同約定每月工資12000元，另有交通和通訊補助1699元，此外還提供車輛一部。提供車輛待遇折算成現金相當于每月18000元，合計月工資總額為31699元。2007年6月26日，公司無任何理由解除了勞動合同，要求按照31699元支付解除勞動合同的經濟補償金。王某與公司簽訂的勞動合同中關于勞動報酬的約定內容為：乙方月基本工資為2100。崗位津貼7900，特殊津貼2000，交通補助每月1200，通訊補助每月499。雙方另外約定公司出于工作需要為王提供一輛汽車，并承擔與車輛相關的費用。4/19/202328第二十八頁，共一百零三頁。爭議焦點月工資如何確定？經濟補償金如何計算？4/19/202329第二十九頁，共一百零三頁。勞動合同中的薪酬約定1，工資構成2，特殊情況工資發放3，加班工資基數約定4/19/202330第三十頁，共一百零三頁。錄用條件如何設定1、依據是崗位對員工的基本素質要求2、可以包括具體短期量化標準3、不能包括非法內容和歧視性條款4、最好書面確定，作為合同附件保存5、與試用期考核相關連4/19/202331第三十一頁，共一百零三頁。某軟件公司《員工手冊》規定：

員工試用期間有以下情況之一的，屬于不符合錄用條件,公司有權與其解除勞動合同：1、應聘前患有精神病、傳染病及其他嚴重影響工作的疾病而在應聘時未書面聲明的；2、應聘前有吸毒等劣跡的；3、應聘前有違法行為的；4、試用期內嚴重違反勞動紀律或公司規章制度的。4/19/202332第三十二頁，共一百零三頁。A公司因業務需要，2008年11月派遣一些骨干員工到上級單位B公司參與項目工作。為更快融入項目中及出于培養人才的考慮，在項目開始前，A公司向B公司申請，由B公司為A公司的派遣員工進行為期6個月（2008年11月－2009年5日）的脫產培訓，培訓費用20000元由B公司承擔。在脫產培訓期間，A公司仍然給員工發放全額工資（基本工資＋績效工資）。考慮到人員培訓后的穩定性，A公司與員工簽訂了培訓協議，在培訓協議中規定培訓費用20000元，并要求員工培訓結束后到公司上班開始，必須繼續為公司服務5年。2009年9月，員工因個人原因提出離職。公司根據培訓協議，要求員工支付培訓違約金

4/19/202333第三十三頁，共一百零三頁。問

題1、公司能否要求員工支付培訓違約金？

2、除要求賠償培訓違約金外，還可以要求員工賠償哪些費用？3、在員工脫產培訓期間，公司是否一定必須全額發放給員工工資？

4/19/202334第三十四頁，共一百零三頁。培訓費用的范圍勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括1、用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用2、培訓期間的差旅費用3、以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。4/19/202335第三十五頁，共一百零三頁。建議1，明確培訓的出資人；2，明確培訓費用范圍和明細；3，留存法律認可的證據票據；4，完善薪酬結構和制度支持。4/19/202336第三十六頁，共一百零三頁。保守企業商業秘密的基本方式制定保密制度確定保密范圍簽署保密協議要求履行義務簽署競業限制協議重點預防運用法律手段積極維護權益4/19/202337第三十七頁，共一百零三頁。商業秘密三個特性秘密性：不為人所公知商業性：具有經濟價值保密性：采取了保密措施4/19/202338第三十八頁，共一百零三頁。保密協議秘密范圍保密要求保密義務在職和離職的保密義務方式違約責任4/19/202339第三十九頁，共一百零三頁。競業限制協議主體確定競業限制范圍和地區競業限制期限經濟補償違約責任義務終止4/19/202340第四十頁，共一百零三頁。特殊待遇類型住房期權或者股份特殊機會（戶口、留學）其他方式福利待遇4/19/202341第四十一頁，共一百零三頁。特殊福利如何約定1、能否約定違約金2、能否要求服務期3、能否作為補償范圍4/19/202342第四十二頁，共一百零三頁。三、日常階段：在職管理1、特殊工時制度和合法降低加班費成本操作要點；2、加班的正確理解和爭議預防的基本途徑；3、各類假期管理中常見問題與處理思路；4、對員工變崗調薪的幾種情形和操作要求；5、異地員工的合同管理和社保管理誤區與應對；6、員工在集團之間派遣調動的合法操作；7、機構合并及組織劃轉中的勞動關系處理要領。

4/19/202343第四十三頁，共一百零三頁。企業工時制度類型A標準工時制B不定時工作制C綜合計算工時制4/19/202344第四十四頁，共一百零三頁。標準工時制法律特征

每天工作時間不超過8小時平均每周工作時間不超過40小時保證勞動者每周至少休息一天企業可以根據實際情況靈活安排周休息日第四十五頁，共一百零三頁。45不定時工作制的法律特征針對特殊崗位審批為實施前提一般沒有加班費支付需要結合工作情況安排休息考勤記錄結合工作安排和業績考核4/19/202346第四十六頁，共一百零三頁。綜合計算工時制的法律特征針對特殊行業需要向勞動行政部門申報審批以審批周期計算總的工作時間加班費的計算沒有公休日概念第四十七頁，共一百零三頁。47案例

某制造企業對員工實行四班三運轉排班制度，即“早早午午晚晚休休”，8天一個周期。每天工作時間不超過八小時，每8天休息兩天，一年總工作時間不超過2004小時。現員工離職后要求支付在職期間拖欠的加班費，請問：公司的排班管理是否合法？應否支付加班費？

4/19/202348第四十八頁，共一百零三頁。公司某員工2009年4月24日提出解除勞動合同申請。在辦理離職移交手續，員工提出公司必須結算加班費。員工提出的證據為：與部門領導的郵件來往，及在客戶方的打卡記錄，還有在公司考勤系統上顯示的停留辦公場所時間300小時。

公司提出：基于公司IT企業的工作性質，無法按標準工作時間衡量員工績效，公司以工作任務和績效（而不是單純以工作時間）來考核員工，而獎金形式已獎勵了員工績效。另外，員工的每月固定工資中的績效津貼部分，已包含加班補貼。員工提出要求結算員工的加班費用不合理。

4/19/202349第四十九頁，共一百零三頁。問題1、員工要求結算的加班時間，是否合理？2、公司的績效津貼部分包含加班補貼的做法，是否合法有效？

4/19/202350第五十頁，共一百零三頁。加班的特征描述1、為了用人單位的利益2、占用勞動者的休息時間3、用人單位安排而非勞動者的自主行為

4/19/202351第五十一頁，共一百零三頁。加班的管理要求一般情況下，考勤是基礎單位安排加班，一般需要支付加班費員工自愿加班（沒有申請，沒有安排）不需支付加班費加班爭議凸現管理瑕疵4/19/202352第五十二頁，共一百零三頁。公休日加班情形安排生產組織培訓開展活動業務溝通等4/19/202353第五十三頁，共一百零三頁。法定節假日加班情形安排生產組織活動外出學習業務研討/考察4/19/202354第五十四頁，共一百零三頁。加班費支付的法律規定安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。4/19/202355第五十五頁，共一百零三頁。綜合計算工時加班費的計發在綜合計算周期內實際工作時間超過該周期內累計法定工作時間的部分，用人單位應當支付加班工資在法定休假日安排勞動者工作的，用人單位應當支付加班工資第五十六頁，共一百零三頁。56不定時工作制的加班費支付只有法定節假日有區別北京：不支付廣州/上海：支付300%加班回報更多體現在工資和業績獎勵中第五十七頁，共一百零三頁。57加班問題管理方式1、加強考核，提高工作效率；2、加班實行申報審批制；3、充分運用特殊工時制；4、靈活處理特殊問題。第五十八頁，共一百零三頁。58休假中的幾個特殊問題病假不批員工可以自己休假嗎？事假申請和工作任務有沖突怎么辦？三八婦女節是否一定要給婦女休假？一年內休了一定天數的病假，又申請休婚假可以不批準嗎？一年或一個月最多可以休多少病假？醫療期滿了，還要批準病假嗎？4/19/202359第五十九頁，共一百零三頁。年休假政策要點與操作職工連續工作滿一年以上，享受帶薪年休假帶薪年假的天數計算根據職工以前和現在的累計工作時間確定單位未安排夠職工年休假，應在本年度內按照工資300%支付推遲休年假或不休年假，需要職工的書面申請年假制度適用于所有簽訂合同的員工,但不包括非全日制用工及退休人員、實習生等解除勞動合同的員工也需要休年假，多則不扣，少則要補企業年休假制度與國家規定不一致的，就高不就低。4/19/202360第六十頁，共一百零三頁。管理帶薪休假的誤區試用期內的員工沒有年假；年假員工當年不申請休假的逾期作廢；員工辭職的，可以先安排年假再辦理辭職手續；員工達到法定退休年齡終止合同無需折算年假；項目停工安排員工休息的不用再安排年假；員工提出年假申請的公司必須批準；員工請事假、探親假的必須先休完年假；農民工不享受年假。4/19/202361第六十一頁，共一百零三頁。變更合同的形式要求協商一致可以變更合同變更應采用書面形式雙方各執一份4/19/202362第六十二頁，共一百零三頁。五問內部退養退養合法嗎？退養對誰明顯不利？退養為何屢屢被禁？退養關鍵是什么？退養應該如何操作才合法？4/19/202363第六十三頁，共一百零三頁。案例馬某是某商場招商部經理，2008年9月，商場副總經理口頭通知馬某，因招商部工作原因，將其辦公室進行調整。馬某以工作不便為由沒有調整辦公室。商場根據〈獎懲管理規定〉中“拒不執行上級命令，不服從管理、不服從正常工作調動、分配”的屬于嚴重違紀，解除了馬某的勞動合同。馬某不服告至仲裁。商場的處理是否合法？4/19/202364第六十四頁，共一百零三頁。變崗調薪的合理方式不勝任的調崗正常工作任務的安排公司物品的管理和調配4/19/202365第六十五頁，共一百零三頁。案例

尤某與某貿易公司簽定無固定期限合同。2007年10月,信息公司和貿易公司召開資產轉移人員剝離會議，并形成會議紀要，內容為涉及的18名員工由貿易公司劃轉為信息公司員工。之后，信息公司與15名員工改簽了勞動合同，尤某因父母相繼去逝，當時沒有在崗，沒有辦理改簽合同手續。尤某回到公司后，信息公司總經理與她本人協商，把她安排信息公司分公司到工作，享受分公司的薪酬及福利待遇。她本人當時同意了，并去該崗位工作至今，但當時沒有書面變更合同。2009年2月，因薪酬福利問題，尤某將貿易公司告至仲裁，信息公司出面應訴，尤某以不是合同主體為由不予認可。貿易公司以人員已經換轉為由拒不應訴。4/19/202366第六十六頁，共一百零三頁。關鍵階段：離職管理1、問題職工的分類及針對性處理建議；2、管理不勝任員工的程序和證據要求；3、處理違紀職工處理應遵循的原則；4、如何選擇合法有效的職工獎懲處理方式；5、對待員工三種不同方式辭職的操作要點；6、不辦理離職手續不歸還物品離職的應對操作；7、合同到期人員的分類和處理建議。4/19/202367第六十七頁，共一百零三頁。問題員工類型1、不遵守合同員工2、違法亂紀員工3、業務不合格員工4、與管理發生沖突員工——管理沖突發生在離職環節！4/19/202368第六十八頁，共一百零三頁。某部門2007年1月招聘錄用員工A，崗位定為銷售經理。一年多來，A員工的銷售業績較差，工作態度一般。2009年7月，部門以員工不勝任銷售經理崗位為由，向公司申請將該員工降為銷售助理，并對他現有的薪酬進行降級。員工不服，以公司沒有相關的降薪規定，不接受公司的決定。請問部門的提出崗位調整、降薪的做法合理嗎？

4/19/202369第六十九頁，共一百零三頁。某部門2008年5月招聘錄用4名銷售崗位的員工，這4名員工近一年的銷售業績都較差，其中2人更差。部門擬以不勝任工作為由，向公司提出與這2名員工解除勞動合同。

根據勞動合同法規定，員工不勝任工作，須經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，公司才可以與員工解除勞動合同。但部門認為這個過程時間太長，希望立即與員工解除勞動合同。但員工以公司在不勝任解除方面沒有明確的規定，且不符合勞動合同法規定，不同意公司的決定，要求繼續與公司履行勞動合同。

4/19/202370第七十頁，共一百零三頁。問題1、部門提出員工不勝任，要求立即與員工解除勞動合同合法嗎？2、員工提出的繼續履行勞動合同合法嗎？

4/19/202371第七十一頁，共一百零三頁。不勝任認定法律要素1，制度規定考核關鍵詞2，證據證明考核實際程序和結果3，員工溝通輔助證明4，培訓證明和調崗安排證明履行義務5，員工申訴或者違紀行為證明6，送達決定證明4/19/202372第七十二頁，共一百零三頁。案例張某進入某公司從事銷售代表工作，2006年公司以未能完成工作任務發出績效改進計劃書，安排進行培訓，為期三個月。張某對此不認可，三個月后仍未能完成任務。公司于是延長三個月培訓期并書面通知了張某，并且公司安排專人對張某進行培訓指導，并三次書面溝通，明確培訓期間的工作任務數額。培訓期滿，張某仍然沒有完成任務，公司即以培訓未能通過為由解除了勞動合同。張某不服訴至仲裁。4/19/202373第七十三頁，共一百零三頁。某公司考核淘汰操作流程參考

不勝任職位要求人員

轉崗降薪與脫崗培訓處置程序

4/19/202374第七十四頁，共一百零三頁。處理方式：對于考核不勝任職位要求的人員，各單位應采取員工主動離職勞動合同到期自然終止協商一致解除勞動合同中止履行勞動合同的方式處理。

4/19/202375第七十五頁，共一百零三頁。實施步驟：一、面談㈠

面談準備

1、可供員工選擇的崗位，包括相關崗位的職責、要求等說明信息；2、公司關于考核不勝任作轉崗處理或脫崗培訓安排的規定；3、確定面談人員及時間、地點等，需確定2名證明人一并面談，并通知相關人員有關面談的安排。4/19/202376第七十六頁，共一百零三頁。㈡

面談實施

1、告訴不勝任人員后續可選擇轉崗或脫崗培訓，并詳細說明期間待遇等相關信息。2、向不勝任人員提供可供選擇的崗位。3、當事人接受公司安排的，填寫《不勝任職位要求人員面談記錄表》并簽字確認，由部門給予后續安排；當事人提出申訴的，在《不勝任職位要求人員面談記錄表》說明申訴理由并簽字確認，部門按員工申訴程序處置；當事人拒不選擇也不簽字確認的，由2名證明人簽字確認完成送達，由所在部門按轉崗降薪或脫崗培訓處置。4/19/202377第七十七頁，共一百零三頁。二、轉崗降薪1、轉崗崗位，業務應轉到行政崗位，其它崗位序列可根據實際需要保持不變。2、用人部門與人力資源部協商確定轉崗崗位。3、人力資源部下發定崗文件給用人部門；用人部門下發定崗文件給當事人本人。4、定崗發文后，由用人部門履行送達義務，或由當事人反饋申訴意見達成送達目的。

4/19/202378第七十八頁，共一百零三頁。1、當事人接受公司安排⑴

用人部門郵件通告人力資源部并附送達憑證掃描件，原件由部門綜合口存檔備用。⑵用人部門督促員工辦理工作交接，員工填寫《員工轉崗工作交接單》并到新崗位報到。工作交接單綜合口、工作接受人和員工本人各留存一份。

4/19/202379第七十九頁，共一百零三頁。2、當事人提出申訴請用人部門告知當事人需先行前往新崗位報到上崗工作，其申訴事宜按公司申訴處理程序辦理。4/19/202380第八十頁，共一百零三頁。3、拒絕申訴、拒絕簽收定崗文件的

1、用人部門以《人事文件傳閱登記表》進行送達筆錄，安排2名以上證明人簽字確認，并將此憑證掃描件以郵件形式通告人力資源部招聘中心、績效管理中心，原件留用人部門存檔備用。2、人力資源部招聘管理中心安排錄音電話回訪，并告知其不到崗上班將視為曠工（按違紀辦理）；同時通告用人部門開始對其進行考勤管理。

4/19/202381第八十一頁，共一百零三頁。4、上崗考察1、上崗后考察期一年。考察期內薪資福利待遇執行所在崗位序列最低等級標準，并停發浮動獎金、交通津貼、績效工資；量化薪酬或D序列人員待遇按當地最低工資標準執行。2、考察期內原則上不得安排不勝任人員從事現場生產作業，不得安排從事核心技術工作。3、考察期結束一個月內進行考核。考核合格的，公司可予以重新定崗定級，并自重新定崗定級當月起享受新級別待遇；考核仍不合格的，按不勝任解除。

4/19/202382第八十二頁，共一百零三頁。三、脫崗培訓與上崗考核

1、對于自愿選擇或公司安排參加脫崗培訓的不勝任人員，由部門安排進行為期兩周的脫崗業務培訓。2、脫崗培訓通知由用人部門履行送達義務，由當事人上簽字或以當事人反饋申訴意見達成送達目的。

4/19/202383第八十三頁，共一百零三頁。3、脫崗培訓安排

1、部門對每個參加脫崗培訓的不勝任人員指定一名專人作為培訓負責人；2、在培訓開始時，由培訓負責人向參訓人員傳達培訓安排，具體內容包括：⑴

培訓時間、培訓地點；⑵

培訓內容；⑶

培訓紀律及處罰措施；⑷

培訓期間待遇；⑸

培訓結束后的上崗考核安排及后續處置。

4/19/202384第八十四頁，共一百零三頁。4、上崗考核脫崗培訓結束后重新上崗時由部門安排上崗考核，考核內容由各部門根據培訓內容和崗位要求制定，以崗位應知應會的知識和技能為主。1、上崗考核不合格的，按不勝任職位要求解除勞動合同，或由部門按轉崗降薪方式處理。2、上崗考核合格的進入一年的考察期，考察期內薪資待遇按該崗位序列最低等級標準執行，并停發浮動獎金、交通津貼、績效工資；量化薪酬或D序列人員待遇按當地最低工資標準執行。4/19/202385第八十五頁，共一百零三頁。違紀員工的處理流程談話調查取證記錄本人意見工會意見記錄過失證明判斷違紀性質尋找行為對應規則討論處理方案及選擇就預案與員工交流獲得員工本人意見尋求軟處理可能性作出最后決定起草書面通知送達書面通知4/19/202386第八十六頁，共一百零三頁。過錯離職的舉證責任因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。4/19/202387第八十七頁，共一百零三頁。案例：

佛山市某公司的員工年齡普遍在20歲至25歲之間，主管年齡也不大。近期，一名主管向公司管理層投訴，稱其一名下屬陸某將其毆打鼻青臉腫，公司獲悉后鑒于公司內常常發生打架事件，如今主管也被打得鼻青臉腫，公司規章制度規定在公司內打架一律解聘，于是公司立即作出了解聘員工陸某的決定。員工隨后將公司告至仲裁，公司被裁敗訴！

4/19/202388第八十八頁，共一百零三頁。

唐某是某日資企業總務處經理，負責公司人事行政工作。后唐某組織該企業部分員工成立了企業工會，唐某被選為工會主席。擔任工會主席后，唐某即積極維護員工權益，針對公司違法事件向有關部門舉報，并支持和代理公司員工就權益維護與公司仲裁和訴訟。此后，唐某向有關部門舉報公司自備水井衛生不合格。衛生檢疫部門經過檢查發現該公司衛生許可證沒有及時年檢，遂作出罰款5000元的行政處罰。根據這種情況，公司認為唐某在任總務處經理期間負責衛生許可證年檢工作，由于其工作失職，導致公司被行政處罰，蒙受經濟損失，便以唐某嚴重失職，給公司帶來重大損害為由解除勞動合同。

案例：4/19/202389第八十九頁，共一百零三頁。過錯解除三個必要程序1、證據-是否違紀2、依據-有無制度3、程序-能否送達4/19/202390第九十頁，共一百零三頁。轉違紀為辭職的處理1、過錯證據掌握是離職的前提2、辭職或者協議是有情操作的選擇3、溝通是轉化的關鍵4/19/202391第九十一頁，共一百零三頁。辭職的基本特征1、員工一方主動提出：2、提出的原因在于員工本人：3、提出解除合同的主動方是員工證據：辭職信！口說無憑，立字為據4/19/202392第九十二頁，共一百零三頁。勞動者違法解除勞動合同的責任勞動者違法解除勞動合同，違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

4/19/202393第九十三頁，共一百零三頁。員工A，于2008年10月10日入司，并被分配至公司某重要項目，從事軟件開發工作。因工作需要，公司為該員工配置筆記本電腦。

2009年2月9日，該員工以不適合該崗位為由，口頭向部門領導提出解除勞動合同的申請。之后，該員工便不再來上班，并攜帶公司配置的筆記本電腦逃跑