公司員工薪酬調整方案6篇為適應公司進展，標準治理員工薪酬，特制定本制度。通過本制度，盼望在公司內部建立客觀、公正、合理的薪酬體系，逐步完善員工工資安排方式和安排制度，以適應不同部門的有效治理，同時鼓勵員工積極向上的進取精神。

一、公司薪資結算時間：

計薪期限為上月26日至本月的25日；工資發放時間為每月20日，如遇節假日，順延發放時間。薪資的支付，除另有規定外，由公司財務部按月按期存入員工銀行帳戶。

二、薪資構造：

員工薪資構造由根本工資、加班工資、出勤工資、社保補貼、崗位工資、職務津貼、技能工資、缺勤和個人所得稅等組成。

1、根本工資

公司每年參考地方政府當年規定的最低工資標準，并結合本公司實際狀況，制定本公司當年根本工資標準；根本工資可隨崗位、部門不同而變化，如一般印刷、主印刷等，但均不得低于當地政府最低工資標準的80%;

2、加班工資

我公司一個月內出勤時間為26天或27天，超出應出勤時間按加班計算，加班時間應先抵充請假時間，加班工資詳細計算方法如下：每小時加班工資=根本工資/26.5天/8hx150%;

3、出勤工資

依據公司考勤制度執行！

4、社保補貼

本企業為員工交納工傷保險，費用由公司全額擔當。另外依據政府規定和員工實際狀況，公司賜予員工肯定的社保補貼，用于補助局部社會保險。

5、崗位工資

一般員工的崗位工資依據所在崗位的操作責任大小、勞動強度、環境條件和技能水平，由公司綜合評估后確定每個詳細崗位的工資標準，未列入的崗位沒有崗位補貼，在一樣崗位工作的員工享受一樣的崗位工資，崗位工資隨崗位變動而變動。

6、職務津貼

對擔當班組長、車間主任、部門主管等治理崗位的職務補貼，依據詳細崗位職責、個人治理力量及水平在肯定范圍內進展調整；職務補貼隨職務的變動而變動，不擔當職務的，無職務補貼。

7、技能補貼

依據員工的技能水平以及在實際生產中所起的技能作用、工作表現等綜合因素而確定；當員工調離相應崗位，不再發揮該崗位作用時，無技能補貼；

8、缺勤

缺勤指：遲到早退、請病事假、曠工等。依據公司考勤制度執行！

9、個人所得稅

員工應根據國家規定繳納個人所得稅，員工在公司工作之個人所得稅由公司按規定統一扣繳。

三、福利

1、本企業為員工交納工傷保險，費用由公司全額擔當。另外依據政府規定和員工實際狀況，公司賜予員工肯定的社保補貼，用于補助局部社會保險。

2、公司免費供應食堂與宿舍。因生產需要上夜班時，公司免費供應夜宵。

3、夫妻雙職工，憑有效證件可享受公司租房補貼。

4、對在本公司工作每滿一年的員工，其工齡工資每月較上一年上調100元(500元封頂)，五年以上工齡補貼都為500元。

5、在一個計薪期內，無遲到早退、病事假、曠工記錄的員工，公司賜予滿勤獎：30元。

6、全部老員工，開年上班準時返廠的`，憑票報銷來回車費(以火車票金額為標準)，但保證在職時間不低于6個月。

四、嘉獎與扣款

1、因表現突出或有特殊奉獻的，嘉獎員工嘉獎50—100元，一年內獲四次以上嘉獎的員工年終額外嘉獎200。

2、被記功員工視奉獻程度大小由公司評定后賜予肯定的現金或物質嘉獎。

3、老員工介紹新員工入職工作滿半年的，賜予老員工200元/人的嘉獎。

4、被記過或通報批判一次的員工，扣除3%的總薪資，一年內被記過或通報批判三次以上者，扣除10%的總薪資。

五、相關規定

1、試用期員工的工資構造包括：根本工資、加班工資、出勤工資、社保和崗位工資。轉正后員工按上述工資構成結算。

2、該規定結合《考勤制度》執行！有沖突的地方，以《考勤制度》為依據。

六、調薪治理方法

1、調薪指員工除晉升調薪外，在原崗位中因專精、績優、奉獻而所獲得的薪資調整。

2、調薪類別分為試用合格轉正調薪、年度性調薪、職務晉升調薪三種。

(1)試用合格轉正調薪，經用人部門和人事部評定為試用合風格薪自試用期滿的次月執行。

(2)年度調薪人員必需滿意以下條件：

A：員工必需距轉正調薪時間在6個月及以上；

B：員工任職期間工作積極主動、績效優異、工作技能提升較快、工作責任心強，或超過現崗位任職要求；

C：在一個計薪期內，無遲到早退、無曠工，病事假平均不超過2天，無記過或通報處分。

D：各部門每月調薪人數占比為6%，調薪幅度為200元-400元/次，同一員工一年內調薪不得超過兩次。因特殊奉獻調薪者，調薪幅度和次數依據實際狀況待定。

3、調薪流程

個人(部門)申請部門審核公司考核

申請通過次月執行，未通過反應緣由。

4、申請時間：要申請調薪的員工請于每月5日前向部門領導提出申請，領導審核后賜予《員工加薪申請單》，并與15日前交綜合辦公室。

七、由于特別或重大奉獻，公司單獨發文予以晉升的，不適用本制度。

公司內部工資調整方案篇二

經過全體員工的努力，今年超額完成全年規劃，各方面工作取得了可喜的成績，為了鼓舞員工在明年更加努力工作，制造更高的經濟效益，本公司擬對員工崗位工資進展調整。方案如下：

1、調整外籍員工的崗位工資

外籍員工工作努力、富有成效，為此擬對外籍員工等人，月崗位工資進展調整。即在原根底上增長5%;等人按崗位工資的3%進展增長，以紅包的形式折合人民幣全年分兩次發放。

2、修改崗位工資標準

擬對現行的10級30檔崗位工資標準進展修訂，檔金額由原4700元提高到5600元，最低檔由原1000元提高到1500元(試用期間的工資)，試用3個月后經考核合格，崗位工資可確定為1400元。技術性較強的崗位試用期間的工資為800元，經過3個月試用考核合格后依據技術水平的凹凸其崗位工資可確定在1500~2400元之間。對新聘請的具有領班以上職務的員工，試用期間的崗位工資確定在C檔，3個月試用合格后可調到各個職務的B檔。

3、調整崗位工資方案

(1)此次調整崗位工資實行與淡季培訓相結合的方法，由部門對員工進展考核。

對于在淡季培訓中考核合格的員工，同時又屬于調整崗位工資的范圍，予以調整。但是對考核不合格的員工將延長3個月后再進展考核，合格前方可調整崗位工資，但不予補發。

(2)調整崗位工資的范圍：在冊、參與本公司淡季培訓考核合格的正式員工。

(3)調整金額：

(1)副總經理月增資900元，總經理助理(包括總監)月增資800元，部門經理月增資700元，部門副經理月增資600元。對于在年工作中成績突出的人員經總經理批準，可調到相對應的A檔，對于不能勝任本職工作的人員經總經理批準，可調到相對應的C檔或不調。

(2)領班至主管人員的崗位工資原則上調到各級別的B檔，成績突出的其崗位工資可調到A檔。對調到A檔、C檔崗位工資或不調的員工要嚴格掌握，經人力資源部審核后報中心領導批準。

(3)對受聘于本公司具有專業技術職稱的員工，其崗位工資原則上調整為：

高級職稱崗位工資4700元。

中級職稱崗位工資3700元。

初級職稱崗位工資2300元。

對具有專業職稱同時又擔當職務的人員其崗位工資可選擇高金額。

(4)一般員工調整崗位工資按技術性較強和一般進展調整：

技術較強的崗位工資的調整由部門依據考核狀況原則上調整為1900~2400元。

一般工程的員工，依據工作成績及表現，劃分為三個檔次來調整崗位工資：

一檔：工作成績優秀，調整金額為800元。

二檔：工作表現良好，調整金額為500元。

三檔：工作表現一般，調整金額為300元。

調整崗位工資的比例為：調800元的員工占30%;調500元的員工占60%;調300元的員工占10%。

4、調整崗位工資的詳細安排

(1)淡季培訓完畢后，由部門對每名員工進展考核，填寫《公司員工考核表》，部門經理提出詳細意見及調整方案。

(2)由部門將調整方案報人力資源部進展審核。

(3)__年__日__日，經本公司總經理批準輸入電腦，同時補發__年__月~__月的崗位工資差額。

公司內部工資調整方案篇三

一、店長

底薪900+績效考核獎+工齡工資+全店現金1%提成+全店現金收入任務達成獎

1、績效考核獎：

(1)員工出勤與儀容、儀表治理考核：20元

(2)員工紀律治理考核：20元

(3)工作表格治理考核：20元

(4)店內衛生治理考核：20元

(5)事務性工作治理考核：20元

(6)效勞工程與促銷治理考核：20元

(7)效勞流程治理考核：20元

(8)顧客投訴治理考核：20元

(9)會議與培訓治理考核：20元

(10)設施、設備維護與修理治理考核：20元

(11)月度護理顧客人數考核獎：500元為基準(到店護理顧客人數不低于300人，低于180人取消，不含免費體驗客人數，不含零售客人數)

2、全店現金收入任務達成獎

(1)月度達成10萬：嘉獎300元；季度達成30萬：嘉獎500元；年度達成120萬：嘉獎5000元

(2)月度達成15萬：嘉獎500元；季度達成45萬：嘉獎800元；年度達成180萬：嘉獎8000元

二、經理

底薪1000+績效獎金+工齡工資+全店銷售提成1%+全店現金收入0.5%+全店銷售任務達成獎

1、績效獎金：

(1)顧客效勞憑證與檔案治理考核獎：100元

(2)月度銷售與效勞規劃治理考核獎：100元

(3)月度護理人次考核獎：600元為基準(月度護理不低于800人次，低于480人次取消，不含免費體驗客人數)

2、全店銷售任務達成獎

(1)月度達成10萬：嘉獎300元；季度達成30萬：嘉獎500元；年度達成120萬：嘉獎5000元

(2)月度達成15萬：嘉獎500元；季度達成45萬：嘉獎800元；年度達成180萬：嘉獎8000元

三、美容技術主管

底薪500+績效獎金+工齡工資+全店面部實操提成1%+全店銷售提成0.2%+全店面部實操任務達成獎+個人實操提成5%

1、績效獎金

(1)全員面部護理工程技術考核達標獎：150元(全員面部護理工程實操技術考核沒有不及格的。及格率在60%以下取消：當月沒有面部工程技術培訓與考核取消)

(2)面部護理工程數考核達標獎：300元為基準(月面部護理工程不低于1300項，低于800項取消，不含免費體驗護理)

(3)工資表格填寫考核獎：50元

2、全店面部實操任務達成獎：

(1)達成3萬：嘉獎100元

(2)達成5萬：嘉獎200元

四、美體技術主管

底薪500+績效獎金+工齡工資+全店身體實操提成1%+全店銷售提成0.2%+全店身體實操任務達成獎+個人實操提成5%

1、績效獎金：

(1)全員身體護理工程技術考核達標獎：150元(全員身體護理工程實操技術考核沒有不及格的。及格率在60%以下取消：當月沒有面部工程技術培訓與考核取消)

(2)身體護理工程數考核達標獎：300元為基準(月身體護理工程數不低于650項，低于400項取消，不含免費體驗護理)

(3)工資表格填寫考核獎：50元

3、全店面部實操任務達成獎：

(1)達成2萬：嘉獎100元

(2)達成3萬：嘉獎200元

五、美容師

底薪400+績效獎金+工齡工資+職稱工資+個人銷售現金提成(家居3%、課程1%)+個人現金收入提成1%+個人實操提成(指定客面部6%、身體8%;非指定客面部4%、身體6%)+個人實操冠軍獎+全店實操任務達成獎

1、績效獎金：

(1)顧客預約考核獎：100元為基準(月度預約護理客人不低于60人次，低于40人才取消)

(2)月度護理人才考核獎：150元為基準(月度護理部低于90人次，低于60人次取消，不含免費體驗護理)

(3)指定客維護考核獎：100元為基準(月度指定客人數不低于30人，低于20人取消)

(4)工作表格填寫考核獎：50元

2、個人實操冠軍獎：

(全店個人實操冠軍實操金額—全店個人實操亞軍實操金額)×6%

3、全店實操任務達成獎：

(1)達成5萬：360×個人實操金額÷全店實操金額

(2)達成8萬：800×個人實操金額÷全店實操金額

六、前臺

底薪800+績效獎金+工齡工資+全店現金收入任務達成獎

1、績效獎金：

(1)現金治理考核獎：100元

(2)庫存治理考核獎：100元

(3)配料、配餐治理考核獎：100元

(4)電話治理考核獎：50元

(5)表格填寫考核獎50元

2、全店現金收入任務達成獎：

(1)達成10萬：嘉獎150元

(2)達成15萬：嘉獎300元

七、說明

1、新顧客第一次消費說明：

(1)新顧客第一次進店由參謀接待、詢問并安排美容師給顧客進展特色工程體驗

(2)新顧客第一次體驗后包卡，則計入實操美容師個人銷售業績，同事享受相應實操提成；若顧客僅體驗或購置客裝產品，則顧客當次消費不計入實操美容師銷售業績，僅享受相應實操提成；顧客此次消費計入全店現金收入業績。

2、指定客

當顧客分組并責任到人后，要求美容師每個月為客人效勞3-4次，美容師能夠在前月為安排給自己的顧客至上效勞2次，則該顧客計為此美容師當月的指定客(若前一個月未能給責任客效勞2次以上，但當月效勞超過3次，可以記為當月指定客)

3、非指定客效勞說明

(1)美容師必需首先效勞好指定客

(2)當美容師效勞其他美容師的指定客時，產生的銷售50%計入其銷售業績中，并享受該次效勞的實操提成；銷售的另外50%計入責任美容師的銷售業績中

(3)當美容師效勞店內尚未明確責任美容師的顧客時，不僅享受實操提成，同時該顧客產生的銷售全額計入其個人銷售業績中。

4、指定客效勞說明：

(1)指定客預約或直接到店時，參謀優先安排責任美容師效勞；當責任美容師護理已排滿或休假無法效勞時，可建議顧客調整效勞時間；若顧客必需效勞，以該責任美容師同組的其他美容師為優先安排。

(2)當參謀發覺指定客隊責任美容師效勞不滿或指定客當月未能到店做效勞時，參謀在與顧客溝通后有權安排其他美容師為該顧客效勞，并依據顧客的已經打算是否更換責任美容師。

(3)當指定客連續三個月未正常購置工程或產品時，店長有權將該顧客安排給另一個小組效勞三次，并依據顧客是否產生購置行為打算是否給顧客換組。

5、現金收入達成任務制定說明

經理有權依據美容院成長狀況，在每年年末制定下一年度、季度及月度現金收入、銷售實操任務指標。

6、實操業績說明

(1)實操業績按折實價計算

(2)贈送的課程只給美容師提4%提成，且不計入實操業績

7、贈送產品說明

促銷活動中贈送的產品不計入銷售業績

8、全勤獎說明

(1)全勤獎每月50元

(2)每月4天帶薪公休，超休則取消全勤獎

9、工齡工資說明

(1)工資每滿一年，每月增加工齡工資50元

(2)工齡工資300元封頂

10、職稱工資說明

(1)助理美容師：——(僅考核通過一套根底面部護理收費及一套全身經絡疏通手法)

(2)初級美容師：100元(面部根底護理工程操作手法、身體根底工程操作手法考核通過)

(3)中間美容師：200元(面部根底護理工程操作手法、面部療程工程操作手法、身體根底工程操作手法、身體理療工程操作手法考核通過)

(4)高級美容師：300元(面部根底護理工程操作手法、面部療程工程操作手法、身體根底工程操作手法、身體理療工程操作手法、面部與身體儀器課程操作手法考核通過)

(5)美容師技能職稱每年考核一次，按考核結果發放下一年度職稱工資。

公司內部工資調整方案篇四

第一章總則

第一條根據公司經營理念和治理模式，遵照國家有關勞動人事治理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案。

其次章指導思想的原則

其次條根據各盡所能、按勞安排原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的摿講懷瑪原則。

第三條結合公司的生產、經營、治理特點，建立起公司標準合理的工資安排制度。

第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工酬勞，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

第五條構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的鼓勵機制。

第三章年薪制

第六條適用范圍

1.公司董事長、總經理；

2.下屬法人企業總經理；

3.董事、副總經理是否適用，由董事會打算。

第七條工資模式

公司經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。

年薪=基薪+提成薪水(經營利潤×提成比例)

1.基薪按月預發，依據年基薪額的1/12支付；

2.提成薪水，在公司財務年度經營報表經審計后核算。

第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經營業績不良，則用抵押金充抵。

第九條年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤，進展綜合評價。

第十條年薪制須由董事會特地作出實施細則。

第四章正式員工工資制

第十一條適用范圍

公司簽訂正式勞動合同的全部員工。

第十二條工資模式。采納構造工資制。

員工工資=根底工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼

1.根底工資

參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。

2.崗位工資

(1)依據職務凹凸、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定；

(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。

3.工齡工資

(1)按員工為企業效勞年限長短確定，鼓舞員工長期、穩定地為企業工作；

(2)年功工資依據工齡長短，分段制定標準，區分社會工齡、公司工齡；

(3)年功工資標準見正式員工工資標準表。

4.獎金(效益工資)

(1)依據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；

(2)績效考評由人事部統一進展，與經營利潤、銷售額、特別業績、奉獻相聯系；

(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂；

(4)獎金考核標準見正式員工工資標準表；

(5)獎金通過隱密形式發放。

5.津貼

(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；

(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。

第十三條關于崗位工資

1.崗位工資標準確實立、變更

(1)公司崗位工資標準經董事會批準；

(2)依據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。

2.員工崗位工資核定

員工依據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考核，再調整等級；

3.員工崗位工資變更

依據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。

第十四條關于獎金

1.獎金的核定程序

(1)由財務部向人事部供應各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標數據；

(2)由行政部向人事部供應各部門員工的出勤和崗位職責履行狀況記錄；

(3)人事部依據匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數額；

(4)考核結果和獎金規劃經公司領導審批后，發放獎金。

2.獎金的發放，與崗位工資一同或分開發放。

第十五條關于工齡工資

1.員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資；

2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。

第十六條其他留意事項

1.各類假期依據公司請假治理方法，打算工資的扣除；

2.各類培訓教育依據公司培訓教育治理方法，打算工資的扣除；

3.員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；

4.各類補貼、津貼依據公司各類補貼治理方法，計入工資總額；

5.被公司聘為中、高級的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級；

6.在工作中表現出色、成績卓著的特別奉獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

第五章非正式員工工資制

第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

第十八條工資模式：簡潔等級工資制。見非正式員工工資標準表。

第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班狀況匯總，確定在其標準工資根底上的實發工資總額。

其次十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

第六章退休工資制

其次十一條公司員工在退休后依據公司退休退職治理方法發放員工退休工資。

其次十二條公司考慮物體上漲因素，定期或不定期調整物價補助金。

第七章附則

其次十三條公司每月支薪日為日。

其次十四條公司派駐下屬企業人員工資由本公司支付。

其次十五條公司短期借調人員工資由借用單位支付。

其次十六條公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪。

其次十七條以上工資均為含稅工資，依據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

其次十八條本方案經董事會批準實行，解釋權在董事會。

公司內部工資調整方案篇五

一、設計原則

1、外部公正性原則：同社會的工資水平和本行業的工資水平相適應；

2、內部公正性原則：表達同工同酬，表達不同責任和不同水平的薪資差異；

3、鼓勵原則：表達不同職位的不同價值，表達不同職系員工的職業進展的方向，鼓勵員工奮勉向上；

4、表達人才價值原則：讓員工看到進展前景，留得住真正的人才。

5、著重解決以下幾個問題：

(1)工資與員工個人技能和力量脫鉤問題?，F在，員工的工資在聘任時根本確認，除非是員工的職務得到提升，否則將始終停留在最初的工資水平，薪酬體系應為優秀員工因個人技能和力量的提高供應一條工資相應提高的通道。

(2)工資與公司整體績效不相關問題。由于員工的工資水平沒有與公司整體績效掛鉤，造成了公司員工尤其是治理人員對公司效益不關懷。

(3)工資與崗位不相關問題。崗位變動，薪酬隨之變動。

(4)調整工資有法可依，有章可循，削減隨便性。

二、薪酬構造

員工薪酬由三局部組成：崗位工資、績效工資、附加工資，即：

員工工資=崗位工資+績效工資+附加工資

對于銷售類員工來說，業務提成取代上述工資構成中績效工資，即：

銷售類員工工資=崗位工資+業務提成+附加工資

三、崗位工資

本薪酬體系方案的根底是崗位工資，它從員工的崗位價值和技能因素方面表達員工的奉獻。員工的。崗位工資主要取決于他所處崗位的性質。通過工作分析和崗位評價，把全部崗位分為高層A、中層B和基層C三個層次，并進一步細分為十等，依據業務類型將公司全部的崗位分為：治理類、專業技術類、營銷類、專業類、客服類、行政事務類和工勤類。

鑒于各個員工業務技能差異，為鼓勵優秀員工，在職等不變的狀況下，為優秀員工供應工資上升通道，將各個職等的崗位技能工資分為15檔，依據崗位評價狀況和IT行業的薪酬行情，確定公司最低和最高崗位技能工資(分別為680元和13000元)，并推算出各等各檔工資數額(見下表：崗位技能等級工資表)

員工薪酬方案設計

崗位工資入等入檔的原則是：依據崗位評價入等，依據力量評價入檔。平常每年依據員工業績的凹凸、奉獻的大小，打算是否提升檔次。

四、績效工資

為了使員工的薪酬和公司效益、個人表現掛鉤，本方案設計了績效工資，由于每個員工的崗位不同，崗位工資不同，因此績效工資必需和崗位工資相關聯，才能表達出員工的價值。

績效工資的核算分為非銷售人員和銷售人員的績效工資，由于銷售人員的績效工資必需和銷售業績掛鉤，業績指標可以量化，有其特別性，另行打算。本方案只爭論除營銷人員以外的其他員工的績效工資。

員工的月度績效工資必需和崗位工資相關聯，月度績效工資基數等于其月度崗位工資的M倍，本方案取M=0.5，即

月績效工資基數=月度崗位技能工資×0.5

月度績效工資和個人表現掛鉤，取決于員工季度績效綜合考評得分系數P。P的數值范圍在0～1之間。即

月績效工資=月績效工資基數×P=月度崗位工資×0.5×P

員工的月績效工資額按季度進展確認，按月進展發放。本季度每月發放的績效工資是該員工上一季度績效工資額。季度績效綜合考評方法另定。

五、附加工資

1、附加工資的組成

附加工資由年功工資和公司規定的各種補助組成，設計年功工資的目的主要是提高員工對公司的忠誠度

2、年功工資的計算方法

進公司的第一個自然年后的1月份開頭，每年增加____元。

3、對學歷和資格的考慮

(1)取消原薪酬體系中的學歷工資，在員工進入公司定級時統一考慮。

(2)保存原薪酬體系中的資證工資，工資額為____元

A、獲得初級職稱或思科CCNA證書的工資加____元；

B、獲得中級職稱或思科CCNP證書的工資加____元；

C、獲得高級職稱或思科CCIE證書的工資加____元；

說明：職稱應和目前所從事的業務相匹配，否則不予成認。

六、新員工工資確實定

1、崗位學歷要求

在一般狀況下，本公司各崗位的最高學歷要求如下：

(1)治理類：討論生；

(2)技術類、專業類、營銷類：本科；

(3)客服類：大專；

(4)其它崗位：中?；蚋咧?。

2、新員工工資的定級

新員工的工資確實定要綜合考慮崗位要求、學歷和專業是否對口等諸因素。

(1)學歷高于崗位要求的最高學歷的，一般以崗位要求的最高學歷定