招聘面試的原則招聘面試的標準有效面試的三個流程-面試前準備-面試階段-面試后評估目錄第一頁，共34頁。招聘面試的標準.企業需要實現績效的人才不要被一個人突出的特質打動實現績效是面試人才的根本需求。.實現績效來自于三個匹配：人崗匹配人和組織匹配人和組織的發展匹配第二頁，共34頁。面試前準備階段在進行面試前，你是否清楚以下幾個問題：招聘職位需要具備的任職條件招聘職位的主要工作職責招聘職位的匯報關系招聘職位的能力要求職位說明書！第三頁，共34頁。面試前準備階段閱讀簡歷及附屬資料a、注意哪些工作經歷是你不清楚或希望了解更多情況的地方；b、注意應聘資料中有疑點的地方（如工作中的間斷時間）準備需要詢問的問題。面試地點的安排為應聘者在等待時準備水和內刊讀物等。注意公司形象，不要讓應聘者等待太長時間！第四頁，共34頁。面試階段行為事例回顧開場白主要背景回顧附加信息咨詢結束面試3分鐘以內5－6分鐘20－25分鐘5分鐘3分鐘以內評估全部的面試時間大概在30－40分鐘左右，其流程及每一環節的時間分配如下：請記住：重點是在行為事例的回顧上。第五頁，共34頁。面試階段——開場白不要花太長的時間，通常三分鐘之內。?

建立和諧的氣氛歡迎候選人，先自我介紹，要友好，用簡單的禮儀如握手、微笑或談一兩句天氣如何？“您今天在來的路上有沒有塞車？”等等?

切入正題一旦求職者放松下來，就要切入正題。第六頁，共34頁。面試階段——主要背景回顧請應聘者簡短描述自己的基本情況，包括：教育背景；職業發展歷程（晉升、獲獎）；職位、匯報關系及組織架構；求職動機；離職原因。這一部分也不要花太多時間，通常5-10分鐘左右。第七頁，共34頁。面試階段——行為事例回顧

基于招聘崗位能力要求提出相關問題，讓應聘人員講敘以往的關鍵事件。通過關鍵工作事件，了解應聘人員素質，從而來分析和判斷應聘人員未來的表現，做出是否錄用的決策。素質模型與行為面試法行為面試方法最早是心理學家用以進行心理測評的一種方法。主要原則是“根據過去的行為預測其未來的表現”。在操作層面上，行為面試目標明確，追求細節。第八頁，共34頁。冰山素質模型知識技能社會角色、價值觀自我形象特質動機可見的外顯的深藏的內隱的

可觀察到的行為(素質)很難測量與比較(潛能)行為小王能很好地工作而且能與別人很好地溝通交流。動機小王試圖表現得更出色個性小王很外向而且是一個團隊的成員。社會角色小王是一個下屬，他盡量使自己符合角色的要求。自我形象小王認為自己應該對這個團隊很有貢獻。

性向小王出色的言語推理技能提高了他與別人溝通的能力。舉例:難于評價與培養易于評價與培養第九頁，共34頁。行為面試需要收集的信息緊緊圍繞已有的職位要求以及素質能力，收集以下方面的信息：過去的真實想法、行動及日常行為（做什么，不做什么）；取得成功最重要的因素，或與眾不同之處；專業特長，工作動機及其特質。第十頁，共34頁。如何判斷行為？SITUATION：情景TASK：任務ACTION：如何行動RESULT：結果STAR原則更真實—反對策—更準確—第十一頁，共34頁。行為描述式問題的設計要點尋求過去的行為事實。問題中含有最大限度的形容詞，如：最好、最高、最成功、最不成功等等。

如：“你當……時所遇到的最有挑戰性（或最艱難、或最有意義）的一次經歷是什么？”多為開放式的問題

如“你在工作中最大的壓力是什么？”第十二頁，共34頁。如何了解行為細節問題層次提問方式問題示范基本問題針對某個話題進行起始問題。在過去，你是如何采用一些有創意的方法去改進工作程序？二級問題針對上一個回答提問“為什么”。你為什么使用這個方法呢？三級問題針對二級問題的回答提出有關“什么”等問題。通過這個事情你學到了什么？層層深入，追問細節：第十三頁，共34頁。練習：下面的問題是行為描述式的嗎？在進行項目的時候，遇到難題，你一般都是怎么解決的？你當時重點負責哪個區域，該區域市場基本情況如何？你如何針對該市場的情況開展工作的，取得了怎樣的效果？在過去做市場銷售的經歷中，請你談一件你認為最成功的案例。你喜歡挑戰性工作嗎？第十四頁，共34頁。有一家民營企業要招聘一位人力資源經理，總經理問了三個問題：①我們公司的這個職位需要帶領十幾個人的隊伍，你認為你帶人帶得怎么樣？②你團隊工作怎么樣？因為這個職位需要到處交流、溝通，你覺得你團隊精神好不好？③我們公司是剛剛設立這個職位，壓力特別大，需要經常出差，你能不能適應這種高壓力的工作狀況？舉例你認為怎么問,總經理才能獲取他想要的信息？第十五頁，共34頁。（1）考察管理能力①你在原來的公司里，有多少人向你匯報？你向誰匯報？②你是怎么處理你手下的矛盾和糾紛的？舉個例子？（2）考察團隊協作能力①我們常說人力資源部和部門經理經常鬧矛盾，你是否遇到過類似的糾紛，當時是怎么處理的？②作為人力資源部經理，你曾經從哪些方面做出努力以改善公司內部的溝通狀況？（3）能不能經常出差①上一家公司的工作頻率是怎么樣的？要經常加班嗎？多長時間出一次差？②這種出差頻率有沒有影響到你的生活？你對這種出差頻率有什么看法？換一種問法：第十六頁，共34頁。唐駿面試題第一道題：電視臺某著名新聞主持人即將離開他主持的節目，去尋求更好的發展。在他主持最后一檔節目的時候，他將向兩年來支持、喜愛他的觀眾致告別詞，請幫他寫一段短而精，又有創意的告別詞。

第二道題：記者A和B，約定單獨采訪某知名人士，時間分別為13∶00-13∶30，13∶30-14∶00。記者B等到13∶35仍未見記者A結束采訪，但14∶00還有新的采訪任務。假設你是記者B，你會以什么樣的方式來說服記者A，讓他結束這個采訪？第十七頁，共34頁。招聘基層操作工或技術工人的面試：除要求相關工作經驗和技能外，更看重能吃苦耐勞的精神和團隊協作精神，工作態度踏實、肯干。舉例——面試點：了解他的家庭背景，通過家庭環境及成長經歷推斷是否能吃苦？在以往工作中的工作時間，如何倒班？最長工作了幾個小時？離職的真正原因？特別是工作變換頻繁的是什么原因？在以往工作中有沒有和其他同事一起共同完成一件事情，如有請舉例，當時怎么分工的，如何進行合作的？（從中了解團隊協作精神）。第十八頁，共34頁。問題舉例：應屆生如果你的老師正在為某公司做一個項目，比如寫一個分析報告，他預期在報告中印證他本人的一個觀點，但作為助手的你，在經過一系列的分析和研究后發現，如果繼續分析下去，你不但不會得到他想要的結果，而且還會得出和他相反的結論，時間非常緊急，你的老師必須作出決定。這時候，你會怎么做？考察重點：應變能力和成熟度。

應聘者：“我直接告訴他結果是什么，不可以再做下去。”“就這樣嗎？”“就這樣，很簡單。”從這個問題來考察應聘者能否從工作助手的角度給予問題分析和解決建議，不僅僅是指出問題。即便沒有完美的解決建議，但更重要的是要有立場和責任思維。

第十九頁，共34頁。行為面試法的技巧從好的事件開始詢問。在一個事件未結束之前，不要轉移。探求細節、刨根問底。敘述過去發生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點。引導并讓應聘者思考和回憶以前的經歷。注意應聘者提到的“我們”。要注意應聘者的情緒。針對每一項問題的判斷，得出相應能力的判斷。第二十頁，共34頁。STAR原則

S–situation（情景），T-task（任務），A-action（行動），R-result（結果）。看起來挺花哨，其實簡單地講就是在與被面試者交談的過程中，要問一些具體的問題，以了解應聘者在一定的情景背景下中是如何完成工作任務的。其技巧在于追問，并且不經意的插入十分細節性的問題，以了解應聘者的具體經驗和判斷他（她）是否在夸大其詞或說謊。

舉一個例子：

問：你曾經參與過什么項目性質的工作嗎，印象比較深刻的？

答：……

問：這個項目的背景是什么？（或，為什么會有這個項目？）

答：……

問：你在這個項目中具體做什么工作？

答：……

問：在項目過程中，遇到什么困難了嗎？你是怎么克服的？

答：……

突然的（或打斷式的），問：“這個項目的項目經理叫什么名字？”

%&*^$%!!

問：這個項目最終效果如何？

問：你認為這個項目的經驗教訓有哪些，為什么？

……第二十一頁，共34頁。面試階段——附加信息詢問面試結束前的回顧和遺拾補漏階段。

請應聘人員歸納勝任該職位所需的知識、技能、個性等特征，必要時要求進一步描述并舉例說明。檢查是否有遺漏的問題，提出補充或附加問題；鼓勵應聘者發問或發表自己的意見。不要花太長的時間，通常五分鐘之內。第二十二頁，共34頁。面試階段——結束面試對于可能的適合人選，可對其適時地多介紹公司，以加深其印象，并詢問對方期望的待遇及預定的上班日期。告訴應聘者下一步的安排，以及通知其是否錄取之方式與日期，不要當場告訴對方是否被應聘。衷心地向應聘者表達對其參加本次面試的謝意。立即整理面試記錄。不要許諾你不能確定的事情第二十三頁，共34頁。面試中的注意事項發言遵守3/7原則。發言最多的，可不是面試主持人，請記住！避免以“Yes”or“NO”進行回答的問題，多問開放性問題。不要傳遞面試主持人所期望的答案的信息。不要像囚犯那樣審問求職者，不要采取諷刺或漫不經心的態度。掌握面試時間，不要讓求職者支配整個面試，使得您無法問您所有的問題。（果斷打斷滔滔不絕者）如何問？第二十四頁，共34頁。面試官在面試場上更貼近以下哪種角色？A主持人B法官C律師D教授第二十五頁，共34頁。面試后的評估階段——評估依據能不能——知識、技術、潛能、體力、耐力愿不愿——動機、興趣合不合適——個性、人格、工作壓力情景因素——居住地點、家庭第二十六頁，共34頁。面試綜合評估從培養成本的角度綜合分析人的優劣。通常情況下，能力中，動力部分最難培養；從企業管理的角度綜合評估。用人緊急程度；人才的市場儲備情況；競爭對手的人才狀況；團隊合作情況。尋找合適而非最優秀的,結合崗位選人選特質,培養發展他的專業技能。第二十七頁，共34頁。專業部門面試和HR部門面試招聘是分層次的，也有不同的分工，別指望HR一個人把全部活都干完。一般而言，HR負責基本素質，用人部門負責專業技能，公司高層負責綜合素質。人力資源在招聘的時候大多數時候是組織與安排的角色；HR在這個時候往往和對方談的是公司文化、薪酬福利等等這些眾多求職者關心的問題。最終HR的面試會重點放在了解其加入公司的動機和本人的價值觀，團隊合作以及適應變化的能力。專業性方面，由有一定經驗并受過專門面試技能培訓的公司部門高級經理，比如招會計由財務經理面試，招個電氣工程師由電修主任或生產經理面試。而對于應屆生招聘，人員更主要是作為公司未來人才儲備，絕非作為一線基層人員招聘，關注點在于公司今后的發展預期，必須由各部門高層經理參與招聘。面試官請一定要記住：只要你在從事招聘工作，你就是在招聘同事，而不是招聘敵人，請一定要真誠、禮貌、適當地對待同事——哪怕他（她）還只是潛在的。

第二十八頁，共34頁。部門經理與人力資源經理在

人力資源管理中的分工

第二十九頁，共34頁。專業面試官關注要點（針對應屆生）專業能力：專業成績、學科情況、問題闡述能力、學習能力和動手能力……行業理解：行業認知、喜歡做哪方面的工作，不喜歡哪類工作，喜歡哪類公司和工作環境……社會實踐：個人具體職責，某件事具體是如何做的，團隊組織結構如何，典型的一天或是一件事是怎么樣的，職責劃分……責任感：設置一個場景，在完全不是個人過錯的情況