如何設計一個好的

高管薪酬體系資料內容僅供參考，如有不當或者侵權，請聯系本人改正或者刪除。如何設計一個好的高管薪酬體系3月,媒體聚焦中國平安:以平安董事長馬明哲為首的高管薪酬出現"超乎業績”的暴漲。年報顯示,中國平安有3名董事及高管的稅前薪酬超過了4000萬元。一時間,坊間議論紛紛：10月以來中國平安A股價格從最高149.28元暴跌到上周末收盤的56.06元,市值縮水近2/3，平安高層拿高薪有何根據？2月，美國新任總統奧巴馬宣布一組高管薪酬限制令:凡是接受美國政府“額外援助”的企業,其高管薪酬必須執行50萬美元的上限封頂,而且嚴格限制對離職高管的"金色降落傘”政策,以及披露公司的一切奢侈消費。與此同時,中國對國有企業、金融企業高管的薪酬管理也日趨嚴厲。年初,財政部發出通知明確要求:國有金融機構度高管薪酬按不高于度薪酬的90%確定,在此基礎上，度業績下降的國有金融機構,高管人員薪酬再下調10%,對于經營業績降幅較大的,高管人員薪酬降幅還應增加;人保部也表示：一部涵蓋所有行業國有企業的高管薪酬總規范正在緊鑼密鼓的制定中,并將于近期出臺。其實早在上世紀八十年代,美國企業高管激勵失效,關于高管激勵的問題已經在理論界和實踐界引起討論,并一致認為已經找到了解決高管激勵的合適辦法,那就是將高管的薪酬與股東的利益統一起來,采用的方式是利用股票期權將薪酬水平與績效表現結合，同時采用基于運營結果——包括公司股票價格的其它獎勵方式。資料內容僅供參考，如有不當或者侵權，請聯系本人改正或者刪除。到本世紀初,更多的中國企業也開始逐漸運用股權、期權等長效激勵方式。在過去的十多年里,股權激勵取得了爆炸性的增長,在公司高管薪酬中的比重越來越大,這也直接導致了“天價年薪”的出現。當這些“天價年薪"、“紅利風波”、邛艮薪令”等事件發生在金融危機的時代,艱難的經濟環境,將高管薪酬問題再次暴露在聚光燈之下。在經濟寒冬的各種壓力下,高管薪酬進退已失據,逆勢攀高者、降薪1O%-30%者、零年薪者、捐獻者皆陳于市,從而引起了社會各界對高管激勵的關注。那么,如何才能設計一個好的高管薪酬體系,又重新成為擺在理論界和實踐界面前的問題。由于企業高管這類人群的特殊性,決定了高管的薪酬體系設計必須要有別于企業一般員工的薪酬設計。筆者基于多年的企業薪酬咨詢經驗，構建了"企業高管薪酬設計模型%圖一）:企業高管的薪酬設計必須首先肯定企業高管是人力資本的這一定位,根據企業的經營特征和企業外部環境特征等確定高管的薪酬水平；而上述因素又共同決定高管薪酬激勵的組合選擇:薪酬激勵、成就激勵、成長激勵和工作環境激勵；激勵組合作用于高管的人力資本特征,形成激勵對象的不同滿意度；同時經過科學、合理的績效標準設定,引導和激勵高管的管3

資料內容僅供參考，如有不當或者侵權，請聯系本人改正或者刪除。理行為,最終影響企業績效；最后,根據企業績效達成的效果,再不斷修正高管的薪酬水平、薪酬激勵組合、以及績效標準。*擊高管A力贊本樗征.盅寢能?i_企岫篙音仃為..,新酬微融必’成就激刷*擊高管A力贊本樗征.盅寢能?i_企岫篙音仃為..,新酬微融必’成就激刷y.成長澈葩一工作環境激勵a1裔豈潮樹君t*企出用壞垃特怔#（圖一：企業高管薪酬設計模型）這一模型的特點在于:肯定了企業高管的人力資本定位,考慮了影響企業高管薪酬激勵的內外部因素,企業高管薪酬設計形成閉環,能夠自我改進、不斷優化。根據企業高管薪酬設計模型,企業高管薪酬體系的設計必須要關注六大問題：定位問題根據人力資本理論,企業的人力資源都是“資本”,表現為蘊含于人身上的各種生產知識、勞動與管理技能以及健康素質的存量總和。而作為企業決策者和領導者的企業高管,在企業生產經營中資料內容僅供參考，如有不當或者侵權，請聯系本人改正或者刪除。扮演著不可替代的角色,是經過個人的能力和經驗作為“資本”對企業進行投資（經營和管理），在企業中屬于人力資本水平最高的一群人。因而,對企業高管的薪酬激勵應從其作為人力資本的定位開始,考慮“人”的管理和“資本”的投資回報。水平問題企業高管是人力資本,高管薪酬確定是人力資本的定價,一方面對資本的定價必須要由“委托人”來確定，另一方面,對資本的定價不能僅僅考慮市場薪酬水平,還要考慮多種因素的影響,如:企業經營特征、企業外部環境特征、企業所在行業特性、所處的階段和規模、面臨的市場競爭狀況、企業文化、所處監管環境等等。不同的企業,其所處的行業不同、所處的發展階段不同、高管經營管理難度不同,其薪酬水平也不盡相同。同時,企業內部公平性、企業經營業績等也是高管薪酬水平確定需要考慮的另一個重要因素。組合問題高管薪酬激勵的組合問題一方面要從企業高管的人力資本定位角度來看,按照人力資本管理理