萬科集團考績考評制度分析報告為了進一步完善萬科考績考評制度，我對企業考核制度的歷史和理論,對萬科集團考績考評制度及其執行情況進行了一些考察和分析，獲得了進一步的認識，并提出一些修改意見，供領導參考。（一）基本的評價人事考核是企業人事管理的的重要內容。自從有了企業，就已有了各種各樣的企業人事考核。在市場經濟最為發達的美國，企業人事考核制度得到了較為充分、較為典型的發展；在那里，“人事考核”被稱為“勞績評價”。企業人事考核制度傳到日本，叫做“人事考評”。日本多數企業現今所實行的人事考評制度，是在美國式的人事考核的基礎上不斷改進后形成的。隨著企業管理理論從科學管理到現代管理的發展、從強調管理的科學性到強調管理的科學性和人性化相結合的發展，原先片面強調科學性的傳統考核制度也發展到強調科學性與人性化相結合的現代考核制度。其中日本的貢獻很大。臺灣的現代企業管理是大陸現代企業管理的先驅，在一定意義上，其今天的情況就是我們明天的情況。作為與美國和日本的文化關系都很密切的市場經濟社會，它在企業管理中較早地引入了美國和日本的人事考核制度，并且使之中國化。大陸現今流行的企業人事考核制度，基本上是原先在計劃經濟體制下采用的傳統制度與從美國、日本、臺灣流入的現代制度的融合。現代考核制度的主要特點是，它認為績效考核的目的不僅是要考察員工的工作績效（Performance），而且要著眼于員工發展（Development）；相應地，一位主管通常有二個主要職責—管理（Managing）與輔導（Coaching）；主管既是裁判（法官）又是教練員（輔導員）；從考核制度的建立、考核標準的制定、員工的自我評估，到主管與員工的面談、考核結果的反饋、員工的申訴以及員工職業發展規劃的制定等等，處處都強調員工的參與。現代企業考核制度隨著中國改革開放的深入，特別是隨著中國開始確立社會主義的市場經濟體制而在中國大陸推廣開來。在深圳，萬科和華為等企業都推出了比較系統的企業人事考核制度。與其相比較，萬科的考核制度有著自己的鮮明特點：一、萬科集團所實行的員工考核制度，是一種建立在萬科的根本制度──員工持股制度基礎上的人事管理制度，這是它與眾多的中外企業的人事考核制度根本不同之所在。管理的科學性與人性化的結合、科學性與全員性的結合，在這里有了堅實而深刻的基礎。二、萬科考績考評制度亦考亦評，業績考核與素質考核（美國人稱為“特征考核”）相結合，既考察員工業績，又著眼于員工的發展；在對員工素質的考察中，又不同于美、日、臺企業（華為、萬科也是如此）的只考察勤（工作態度）、能（工作能力）和績（工作業績），而是德、能、勤、績全面考察，體現了一定的中國特色。三、萬科考績考評制度中，月考核與年考核相結合，體現了過程考核與目標考核相結合，避免了目標實現過程中的失控，避免了年終考評過于空泛和過于主觀。四、萬科考績考評制度中，部門得分在干部員工的個人得分中均占重要地位，強調了團隊意識和協作精神。委獅鑰五、萬科考績詞考評制度中，杠自我評估與主漲管評估相結合禾，絕上級評分與下列級境、驚同級評分相結蹲合晨，體現了與員抬工持股制度相碼適應的員工參慧與的精神。顧專毅六、萬科考績住考評制度中，詞干部的得分不疊僅來自其直接勒上級，而且來慮自部門得分、停同級評分與下宅級評分的綜合愚。這既制約了興上級評分，避赤免漸了唯“穗一言柄堂破”詞；又發揮了輿把論和下情對干鴿部的監督，避嗎免含了塌“最唯翼上釋”此現象。國外先筍進的管理理論瓣對這種物“總集體評分旅”收方法評價很高掠，認為其結果里比較能夠保證尤客觀公正。激七、為了綜合譜反映干部員工派的業績評分和仇素質評分、月暮考績分和年終愿考評分、部門安得分與個人得厲分、上級評分膽和同級與下級膽評分，并確定循它們之間的科唱學的權重比例碼，蠟萬科考績考評膀制度制定了一鼓系列科學的計生算公式莖，體現了深刻鏡的統計學原理定，可以說是萬沸科人的一大發摔明。偽八、粥萬科的考核結補果與工資獎金傲分配、人員任蒜用直接掛鉤濫，如月考核與老月浮動工資、債季度獎掛鉤，鍵年考核與年終答獎、定期調薪稅掛鉤；根據年架考核結果，在園干部員工中實傻行濁“營甲模A荒甲刃B飯考核升降齊制浸”標等。堅雅虹總之，萬科考洲績考評制度這喘種科學性與人己性化高度結合回的現代人事管挽理制度，體現倍了萬科垃員工護內部持股制度驢的內在要求夠,炭它是湯員工股東對所閘投資金效率的堡考核勿。這種科學管舒理和全員管理蓬的結合，翁在實行員工內蔽部持股制度、牌員工當家做主蠶的的萬科，有邁著更加旺盛的嚼生命力和更加穗切實的可行性含。它是壟“曠用心做事，誠前信為人策”植的勇企業統一價值滅觀的核心體現沿，是萬科集團典“變成就一番偉業伶，塑造一代英最才雨”日的正遠大目標的一喉種實現手段枯。它道為解決困擾許刊多企業的懲“扣按勞分配幕”錯和譽“禍選賢任能僻”并兩大難題找到責了一條萬科之階路，形成了具滋有萬科特色的鮮一整套員工考雙核體系剩，秒這是一種犧科學、客觀而探又充滿人性，場集考核制度發驗展之大成、又尖進行了一系列輝創造發明的評阿價方法紗；它大大減少體了人員評價中桶的個人因素，醉從而換降低了企業管釋理和人員關系稅中的復雜性嚴，使公司的人義文環境變得比券較清澈透明；甘它在一定程度巴上保證了萬科喊的常規工作的續自動運轉，使踏公司的干部員膏工能心情舒暢浩，排除干擾，矩集中精力于公舞司的發展和自輪身的提高。這征種管理制度已做成為值萬科文化中不仗可分離的一個找重要特色稈。翠（二）考績考妄評制度的正確愛定位衰考核制度的困依境背喪范在實際操作中射，人們對考績窄考核制度的實涉行效果卻有一枝些非議和懷疑躲。其實這是一妄種普遍現象。陷臺灣學者王遐罩昌就曾指出：驗員工績效考核于雖是陷“支現代組織不可禾或缺的管理工罷具異”顛，幼“搜然而，環顧周般遭眾多企業組觀織，業已實施礎員工績效考核臨制度者雖比比羨皆是，但真正礎執行得相當理抗想者卻鮮于發墨現，多半流于壺形式或成效不壞彰，甚至有人嘴說咬‘沾中國人好面子年講人情，所以瞧績效考核制度腥不易發揮效果菌’撲（這實在是一渣種成見）塌”怨。喉事實上，人事叨考核制度即便睡在西方國家也禁執行得并不那鹿么理想。一些清西方學者指出勺，幾乎所有的各大公司都有一些套考核制度，銀但事實上很少遺有人真正使用遞它。但他們又載都認為，某種疫方式的考核制靠度仍然是需要辱的，否則對人仍員的獎罰和升誰降就缺乏客觀企的基礎。泄關鍵在于怎樣雖看待和運用這黎一套制度。蚊任何一個制度乓都不是萬能的樓，都有其局限體性，考核制度絮也是一樣。就會我們現行的考慢核制度而言，鼠這主要表現在本兩方面廟：恰乎銷粉現行考核制度錢的缺陷：客觀膀方面和主觀方帶面遮首先，每次的燦考核結果都不畢可能絕對準確搏、公正，總是紙會有人提出申斥訴或表示不滿碎。這狼一方面嶄是因為制度本推身不可能修改革得盡善盡美，耗特別是有些考烏核標準無法定蔬量，難以把握榆；尤其是其中斑有關被考核者贏的素質的評價徑（國外稱為灑“洋特征考核雅”悲）和對工作質鴨量的評價都帶曲有很大的主觀雜成分。俗另一方面煉是因為任何評熟分者主觀上在觀德、能、識各元方面都不可能相不存在各種各載樣的局限性。政考核制度本身徹固有的局限姜其次，即使是幕我們有朝一日責將考核制度修上改得十全十美押，考評人員的宇工作又絕對無春懈可擊（這本鳥身都是不可能捎的），能不能紐就保證考核結斯果完全客觀公扛正呢？也還是電不可能。因為嬌，糕即使是最完善逗的考核制度也愉有其固有的局眾限性咳，不要指望它脫可以完全解決紙“質按勞分配吸”沃和舞“扭選賢任能升”素兩大問題。在竄這里我們要從紅三個方面來談棟考核制度本身俊固有的這種局材限性。絞──府關叛于畫“么標準乳件天”驕和濁“蛾非標準即件令”病錢作為一個姓“折標準明確搏”憂、融“磁充分量化群”肆的考核制度，再它帶有偏重于剪“皺標準性光”豬的特點奶，如果不能掌咐握好使用它的嶄度，把它放到震一個不應有的救過高的高度，忌它就會在發揮掀“闊個性釣”嬌方面有所不足釘。盯咱這一方面是由毛于考核制度對乳人們提出了比旺較全面的、定抄性定量的標準含要求；而另一矩方面，每個人予的個人素質在孫德、能、識各表方面的發展都飼是不均衡的。肯往往是一些方亮面較強，一些倚方面較弱；甚合至是一些方面昌越強，一些方西面越弱。我們扎可以努力使人今們均衡發展，坊但這種努力的滴效果畢竟是有杰限的，有時還卷會使人們付出刪代價，即為了承所有方面的均錢衡發展而犧牲幫了一些方面的份突出發展。當帳這種代價太大棄，以至于還不魄如保持原樣不脅作改變時，就嗎不得不犧牲均池衡而保留個性盜了。這就象在筋一些企業生產嫁中，除了要生倘產大量睜的準“詠標準世件扁”抹，還要生產一慘些用來滿足特征殊需要斃的添“穿非標準桌件素”況一樣。捧如果對考核制唇度過度強化，劃要求所有人都壓面面俱到地全弄面發展，就必榴定會出現為了虹均衡而犧牲個暴性、創造性的燥情況，這就是忍人們常說舍的廁“判削足適肯履員”柏了。幼──料關于人際關系費在考核中的作鋼用掌貨進一步說，奏作為一種強肯調險“栗全員參辭與黨”邁的考核制度，唱它又有偏重肉于防“粘和諧針性家”捎的特點嶺。由于是否符飾合標準要由眾溫人來評判，被碰評議者要想得洲高分，就必定理要花費一定精齒力在人際關系疑上，還需處處臂注意不能鋒芒鄭外露，免遭嫉榴妒。這就進一劑步限制了人們總才能的發揮。紛由于考核成績確來自眾人的評么判的綜合；又嫂由于平凡者眾娛，杰出者寡；景少數杰出人士替的真知灼見往救往被淹沒，多攤數人的平常見幟識就占了上風腰。因而就有可術能是才能平平忽而又人緣頗好全者得分最高，弱除非評判者的許素質普遍較高叼，而且同時還秤有其它的制度爆和做法對考核跑制度起著補充懇作用。拍──你關印于壇“葉老黃券牛尖”銳和幕“恢千里唐馬與”藍真濁正由于考核制理度以上兩方面淹特點，在一些涉執行過類似制服度的地方，都腹出現過這樣的半現象：評選出炸來的模范人物負往往是那些埋體頭苦干，任勞始任怨，與世無盈爭但可能才干派平庸的初“花老黃牛洪”鼠，或是那些謹贊小慎微，四平竿八穩，八面玲效瓏，從不犯錯緩的謙謙君子。坡而那些個性突蝕出，鋒芒外露饅，才氣逼人，肌風風火火的開歸拓式人才，獻“燒千里馬旗”客式人才，卻可頭能因為其恃才場傲物、豪放不種羈的外表，而薪或是不見容于認所在群體，或級是被漸漸挫去搖鋒芒，磨掉了鉤銳氣和個性。要雖說我們不能脊簡單地把國家瞇政治生活中的汗民主和專制的棋概念直接套用希在企業管理中晶，但這兩個問游題確實有很多池的相似性。在疫歷史上，暴君菌的獨裁固然曾薯經嚴重壓抑和祖摧殘過人們的河個性；然而，季極端民主隔的票“漆多數暴毒政維”磨也曾粗暴地限垃制和粉碎過人哨們的自由。反歐過來說，正如趨民主的風暴曾相經摧垮了森嚴帖的等級制度，密極大地解放了躲人性一樣；開找明的君主和當座權者也曾從過辜于猛烈的民主驗風暴下保護過覆一些人才，讓術人類的精神之聽樹得以綻放出免絢麗多彩的花納朵。鞏當一個群體不益能容納或是強行烈排斥那些有詳強烈個性和突委出才能的個體貢時，這個群體弊自身也就往往謊喪失了個性、傾創造力和發展束的沖力。蒸老藝當然，我們認而為，問題并不博至于那么絕對覽，并非所有施燒行了類似考核嫂制度的的地方濫，都一概會出連現壓抑個性，槽壓抑創造性，畏只要咱“衛老黃牛推”當、不容淹“酬千里馬摩”剖的情況，或者真情況都那么嚴難重。甩因為任何制度囑的實際執行效文果，都不但取五決于制度本身矛，而且要取決仗于制度執行者躍的素質和與該拼制度一起發揮扇作用的其它制錯度和做法孤。我們這里所租說的是考核制嗽度客觀上存在吐的一種傾向、揪一種趨勢。問輛題是我們應采話取什么樣的措欠施來揚其所長幣，避其所短。磁在萬科的考核每制度的實行過烤程中，也已有赴人表示了對類蒸似問題的擔心誘。在歷次有孤關考核制度的疑調查中，都有橫人擔心考核制再度會使人們過福分重視人際關研系，而一些個爹性突出卻能力墨較強的人才會姻被考核所淘汰兄，造成不應有鄭的人才流失。憲而在萬科，人薪們為了避免使可考評變厘成拔“安人緣大評賠比扇”摧，早已取消了裂同級和下級的晶的評分，而只蛋實行各級主管療給下屬的評分都。峰役折人所皆知，千萬軍易得，一將雜難求；獵“胖老黃牛遠”裁誠可貴，攪“節千里馬蝴”嬸價更高。我們固不能苛求一人丑而兼有這兩種噴品格，因為這羊畢竟太難做到鏟；然而我們完聾全可以使自己金的群體能夠兼切容這兩種類型泰的人才，使得蓄很難統一于一驢個個人之身的派這兩種可貴品淋格，能夠統一仍于一個群體。住團結合作、敢尋于創新、充分嬌發揮每個人的倘潛能：這是萬私科的傳家寶，挺我們永遠也不輝能丟。我們確割實應當鼓勵、菌幫助每一個萬拾科員工在各方飼面盡可能全面大地、均衡地發賤展，但是我們跟不允許抹殺和毛壓抑人的個性派；對于關鍵崗遷位、關鍵人員處，對于有突出剃貢獻的人，我刻們就是瘦要喬“扭另眼相風看時”委，豐厚以待。童我們更不能允苦許本來旨在激拴勵人們的考核踩制度反過來扭宴曲了人們的價放值觀，使人們沖都喪失了思想走的創新、前進膚的沖力。我們男更需要的、萬妖科今天更缺乏膊的，是敢于沖兆鋒陷陣，有思鋼想、有創造性伍、有沖勁、善牢于出成果、敢扯于出成果、又飛富于主動合作極精神的人才。暴我們要使萬科甘這個群體既能進夠堅忍負重，羅默默開拓，厚千積薄發，又能傅夠在有朝一日餐一鳴驚人，一腐飛沖天。召能否取消干部貧互評和下級評恢議品留燭那么，如果按扶有些人建議的窮那樣，取消中廈、高層干部的便互評；或者限萬制參加互評者劈的資格，使真識正了解干部業廚績狀況和工作耀具體情況的人涌員才有資格給腹干部評分；或廉者象其它公司友那樣，只保留便上級評分，效徐果會是怎樣？劃首先我們要指爪出，銀取消互評，有敬違我們的考核鼻制度的一個重滔要的設計思想劍，地即考評除了注戀重業績外，還捕要注重協調與晶團隊意識錯；同時，使干熊部考評得分完廣全取決于其上買、下級的評分帽，界有可能過度加判重部門意識箭，失去來自左閃右方向的制約點；而如果進一向步再取消下級搭評分，只保留職上級評分，則禾更可能加核強耀“復唯黎上顧”甩意識炸：這樣做，不鹽但不符合實行環員工持股制度謊、員工當家做霞主的萬科；而棵且疏顧此失彼池，是否合適，賤必須慎重考慮切。泳其二，西方管專理理論一般認佩為，直接上級逝的考評，比較召細致和準確，行但容易失之過掠寬；間接上級角的考評，比較預客觀公正，但剪準確性較差；饒自我評估有助萍于深入了解員賞工的具體情況期，調動員工自烈我管理的積極科性，但也容易己失之過寬；下痰級的評分，雖五說假比較準確，但鏡一般也有過寬縱的弊病；同級悅和協作部門的匆考評，可以形燥成激烈競爭的游局面，從而有稼助于了解到其首他形式的考評痕所不能提供的菌情況，但又容供易失之過嚴：獸總之，沒有任椅何一種考評形激式是十全十美乖的，只能通過譽他們之間的一美定比例的互相敲牽制才能保證及總評分的客觀皆、公正和科學稠。從現有考核閥制度的一系列纖規定來看，是戲以一種容易失俘之過嚴的考評獄來制約多種容勺易失之過寬的常考評萄，應該是可以背接受的；而且叨其所占比例并熱不大。呆其三，如果我溜們不在考核制衰度中設置正式得的部門互評，寶那么這種互評銜是否就因此而最消失了呢？根裙本就不會。因威為非正式的尸“腦互評芳”代就會以私下議守論和打小報告顧等各種形式肆縱虐于公司的上巨上下下，不但榴不能從中得出式全面、客觀的赴結論，還會影仰響正常工作。說相比之下，我韻們從正式的部竊門互評中則比炊較能夠得出全施面、客觀的結多論，還能消除添許多不負責任自的議論和阻止庸一些別有用心府的小報告，領約導和員工都要凈省心得多。孰你優孰劣，一眼湊便知。阿其三，如何甄警別靜“排真正了解干部寫業績狀況和工榮作具體情況的聰人拆員卵”金呢？這條建議哲恐怕可行性不眾太強。相反，雜如果在考評表突中加堡上梨“奮不了寬解顫”欲一欄，使考評閥者在確實不了彩解被考評者的森某些或全部被陰考評項目時，司有一傘個傾“切緊急出始口頸”俯，這就比主觀基武斷地將一些翁人排除在外更欄合適些。示其四，從萬科血公司的實際操兄作結果來看，討在改變了考核貼方法之后，雖殲說人事部門自皮我感覺挺不錯柳（也許是減少泛了他們所受壓堂力的緣故），央但各部門卻普蜻遍反映，誰也迫不再把考核當屠回事。尤其是脫因為平時不考世核，年抽終章“杏總算終帳絲”需，考核結果又捏不與工資獎金絡掛鉤，更是加鋸重了形式主義免、走過場、一社陣風的傾向。組這樣的考核，答實際上已經沒晨有意義了。殖快認識的誤區和始出路抹國宜其實這里已經哨反映出了墻人們在對考核穗制度的認識上附的一個共同誤齒區，即都對它腳要求過高罪，工希望它能大包恢大攬，一勞永吸逸地、完全客貞觀公正地解決烏“帳按勞分配薪”亂和港“石選賢任能嶺”艷兩大問題，總截是在考核制度懲的狹小框子里隸尋找出路。皇事實上，在國環外企業界，人挑們多少年來早尖已一直在采取萌種種努力來克塘服考核中的主淚觀性和模糊性胃。盡管一直有惹進展，但并沒惑有也不可能徹認底解決問題。腫臺灣學者王遐器昌曾指出：在父對待績效考核疾制度的問題上會，首先要克服欠人們的一些岡“已先天性心理障叫礙榨”喚，其中外“科甚至有關實施班績效考核的一富些先天限制（素績效考核制度劣畢竟不是萬能額的）也要提出腸來，避免錯估陵與不當期望。慨”糊否則人們就或奇是無法找到根蕉本的解決辦法斧；或是遷怒和鑒懷疑這個制度甲本身。比如前煤面分析過的在干《干部評議表鎮》中加上統“偏超出要求侵”聲一欄，就反映瞇了這種認識。蠢現在一些人在巖對考核制度的劑修改建議中，艷還有同樣的企落圖。如為避免憶一些個性較強溝但業務能力好忍的干部因人際郵關系欠佳而被架考核淘汰，有炊人建議規定一循個較低的淘汰罩分的標準；以陸為這樣就可以擴解決問題了。甜至于前面所說持的有些人建議巡取消考核制度匯里的這個或那增個內容，都說仙明餐人們都未能跳淚出考核制度之中外來思考，沒湊有認識到任何普一個制度的功代能都有其局限陳性，需要其它飾的相關制度予伙以補充伍。林續洞我們確實必須晨不斷修改完善狀現行的考核制足度，但我們還堤要跳出考核制語度之外，尋找夾新的出路。錦我們所理解的勞考核制度，應牧該是公司用以陰解決翻“男按勞分配筋”員和念“捉選賢任能宮”消兩大問題的一盞種機制，但不液是唯一的機制門；對于它所側耀重的占“語標準化趁”紹和挺“脅和諧性斥”惠，不可使之絕本對化，而要注孕意給干部員工獲的個性發展、佳創造力的發揮謹留下必要的空漸間；事實上，晨一個好的考核巨制度，正是在想完善了標準化霜和和諧性的同盟時，給個性和益創造力的發展幼創造了沒有這爐種考核制度的館地方所不可能邪有的廣闊空間伐。這兩方面不遇僅不會互相矛釘盾、互相沖突斃，反而正是相脈輔相成、共生受共滅的。正如薦一個完善的法臥制社會不但不譽束縛個人的自鉗由，反而是個王人自由最廣闊槽的發展天地一蛙樣。河在這個前提下鞏，輔之以其他禍機制，我們就跪能保證特殊的賤人才也不被淹哭沒斜。溪王在國家和企業怠的管理中，歷劍來是園“鋸一般閉”售要與怒“桃個別謀”希相結合，常規朵管理要與非常虧規管理相結合抹，柳“皆法治嬸”窗要與雙“陵人治齡”州相結合，對人劣員的任用也要剛常規晉升與破羨格提拔相結合逆。在這里，腰考核的結論應憑該是公司獎懲憤和升降干部員氏工的重要依據典，但不應是唯效一的依據忍。它不能直接城決定干部和員壞工的獎懲和升姐降。籃在它與獎懲和月升降的決定之酷間，還應有一圣個明確的中間庫環節，即枝“停公司領導辦公謀會桌”呀。考核的結論睡應正式提交公鋤司領導辦公會跨審核、認可后丘再發表、執行塑，對有特殊性瘋的個案要專門古進行研究。公焦司領導在任用畫人員時不但需杏要比一般員工霜站得高（全局咱觀念）、看得良遠（發展觀念蜓），而且針對詞考核制度側重魔于腰“阻標準膽”概、襯“愚和諧老”直的特點，要更盈多地著眼于流“呼個性西”看、運“衫創造芝”餓。畢竟發展才考是硬道理。坡在對人員的考江察上，公眾的版輿論是重要的領，伯樂的慧眼尚也是必要的，碑因為真理有時俊也在少數人手鴿里驢。例另外我們還要匠注意的是，項考核要嚴格，數處理要慎重；燕考核要講究科脈學，處理要講快究藝術。考核北的結果出來之火后，根據需要鉗，我們采取的耐處理的方式可染以多種多樣乘。在掙作靈活處理時襯，必須做好廣廁大干部員工思歌想工作。這樣信做相信大多數帳人都會理解，絮不致因此而對任公司執行考核練制度的誠意有狡所懷疑。耍考核制度的作圓用究竟怎樣看寬瞧苗話又說回來，五雖說考核制度回不能完全解決纖問題，但又絕幕不可以沒有。臟我們絕不可否阻認考核制度的辜優越性。有些糊人說得好：考瓜核制度就象一勝套游戲規則，瓣評議者就象裁描判員；規則可貍能不太令人滿換意，裁判員的匙水平有高有低恐；但沒有規則瀉和裁判，事情晚就會更糟；如冤果沒有了考核柴制度，沒有了理適度的壓力和幼危機感，國營夫企業的種種舊顆的弊病如人浮稻于事、工作不軍投入等等就會奶死灰復燃，就里無法把員工的剃工作調整到最地佳。從另一個都角度說，考核惑制度在萬科引勉起了公司上上氣下下的密切關灌注，而不是象煙在有些企業那胳樣無聲無息，竄正好說明它已莫發揮了作用。宮有些東西當我許們擁有時可能定不覺其有必要厘，失去了方覺陡其彌足珍貴。金考核制度的好棋處是毋庸置疑竿的丸。啟它的作用是全征局性的、過程底性的、潛移默居化的墊。比如說，盡復管有人可能不委承認考核制度扎對人們的蛛“渴激勵、促進爽”違作用，但萬科疏集團的每個干薄部、員工的所爸做所為，都不架可能不考慮眾引人的評價，不依可能不考慮考歪核制度的要求場，這就在無形速中對人們的言躁行形成了一種影約束力。同時鎖在這里，人們朽也不大可能象召在其它地方一仙樣，只顧取悅勿上司，欺上瞞尖下，投機鉆營釋，因為禍公眾輿論在這悄里不再是可以閘視而不見的東囑西走。境因此，域考核制度的優狼越性，與其說價是體現在結果薯上，即體現在血考核結果如何樣準確上；不如料說是體現在過桃程中，即體現拳在它對人們的略無形的激勵和潤約束中棄。姓再說，就一個彈企業而言，有細突出的個性、米非凡的創造力勞、杰出的才能悼的人也畢竟是辯很少數；就一染個人才的個體墓而言，其杰出坡才能、突出個能性、非凡的創消造力也僅會表猜現在個別方面成。因此，可以勤說，億比較完善的考造核制度可以解頃決他“鄙一般的做”主、絡“短標準的砍”耗、比“正大量的悲”普問題；在此前沿提下，人們就屈可以集中精力撞解決文“組特殊的歇”暖、致“族非標準的奇”煉、要“釋少量的陳”溪問題丹。很明顯，考緩核制度的作用免是不可偏廢，編不可取代的。慚其三，雖說考評核制度從本質抱上帶有側災重子“賴標準霞性昏”崗和燙“渠和諧假性淹”他的局限性，但索在一定的范圍燦內，我們還是連可以把它修改椒得盡可能地包雹容性大一些，傳盡可能地克服鍬其消極的價值恩取向，盡可能纖地融入積極的剛價值取向。匪如竄正如本文第一順部分所說，萬擁科的考核制度輝還不僅僅是一列般的考核制度桃，還是一個比檔較全面地繼承擊了考核制度發拾展史的優秀成漠果、又具有一平系列創造發明畢的一個考核制胡度體系。我們屈應當象堅持員看工持股制度一冤樣堅持和不斷素豐富完善這一陶套考核制度，銷視之為萬科的的重要財富之一療并使之在更大茅的范圍內發揚閑光大，使之為四中國的企業改禿革、企業管理薄做出一定的貢申獻。童（三）正確定匠位以后的修改粗意見第明確了考核制雞度的有限性和飄正確定位，我蝶們就可以對萬梳科員工考核制秩度的條文規定汗和具體操作中謝的一些不足之擺處，提出下列墻改進意見。月──滴考核考什么蒼查1肌、如前所述，敲萬科實行月考嗎核與年考核相虎結合，這是一歐大進步，也是職萬科考核制度域的特色之一。撞但在現行考核粒制度中，每月跌考績與年終考謙評分工不夠明冤確。年底使用照的《干部考核庸評議表》和《林員工考核表》秘中都兼有對干丘部員工業績和益全面素質的考碗察，而每月的隱考核內容主要種是干部員工當譜月工作任務的爬完成情況即業逆績。這樣一來妥，惡年終考評中的座業績考察與每嬸月考績中的業著績考察就容易恒發生重疊和沖擊突鵝。這樣重疊和目沖突之后得出科的全年總分必逼定不會準確，堪也分不清分數面來源。滑特別是員工的順全年得分僅來行自年終考核，蘆考績與考評混鑼雜一處；而年夜終考核又與逐熊月考核脫節，鴿年終考核成績灑中不反映逐月顏考察的結果綢。對此我們殊贏覺不妥。因為慶：胡耕A陣：干部員工每位月的工作情況貧事過境遷，工耳作表現逐月不勞同，到年底籠垮統打分，在很狡大程度上取決暖于打分者當時疊的主觀印象；候烏B練：如果中途發魂生主管人變更液，年終的評分魂就很容易脫離層干部員工一年是來的工作實際肥；揪某C往：干部員工每歌月的得分與年豆終的得分容易蕉發生沖突，同歸時評分者也很輝為難：年終重踐新給下屬打一谷次分呢，還是顏按照各月的平澤均分打分？遠結D汽：干部員工的求全年得分來源烤不清，說不清法有多少來自業看績，有多少來缺自個人素質。寧因此關于考核多是考業績還是恥考素質、二者揉應當各自占多稿大比例的問題剃也就說不清楚貝。授孕儲我們認為，妻業績是短線考嶼察項目，素質慶是長線考察項豈目，應該明確烘分工、先分后梨合為佳。每月圓察業績，年終譜評素質，最后牌綜合形成干部愉員工的全年得動分皇。據了解，華靈為就正在考慮鉗將業績考核與竿素質考評分開服。巴事組具體來說，一暴方面，員工和首干部的月考績感到年終形成月兆考績平均分；習到年終再對犁他們的全年業階績做一個綜合浙評價；前者聰占葉70駁%斷，后者繪占督30杏%獄，綜合形成全瓦年考績分。另擔一方面，年終小對員工和干部臣進行素質考評括（使用與年終攔業績評價不同預的表格）。最會后，綜合全年占考績分和素質或考評分，形成嫩每個人的全年虜考核分。躬剩蛇應當明確，考絹績主要是與工爭資、獎金相聯息系的（月考績垮與月浮動工資視、季度獎相聯氏系，年考績與谷年終獎、工資弄調整相聯系）恩；考評是與干動部員工的任用普相聯系的。舌瓦2會、望按照見“泡崇尚業績倚”棄的原則，建議寶將現行考核制觀度中月均考績捉分與年終考評周分各占全年得證分害50有%想的規定，調整磁為：對干部扇，鑄7冒0達：獨3夠0仁；對普通員工勾，載以震8儀0開：遮2答0陶為好遼，以增加考績宰分所占比重。慮國外管理理論底在這個問題上福曾經走過了一矩個相當長的發器展過程，從只摟看素質到只看柏業績，再到業鑒績與素質并重擁。我們也認為狠二者不可偏廢哭。由于對素質支的評價比較主碧觀，其所占比蔽重應低于業績看評分；又由于聰對干部的考察雄應更多地著眼丸于其人品、管供理能力和管理嶼知識，其素質陸評分所占比重靜又應高于員工拍得分中素質評芬分所占比重。喪箱3盲、試用員工試管用期間的月考鵲核，應使用與陰一般員工月考聾核同樣的表格午，其中不含素涼質考核的內容紋；試用期滿轉舞正，使用《試拘用員工轉正考讀核表》，但其隊中應不再有業店績考核的內容這，從而舟將試用員工的叨素質考核與業穴績考核分開捧。綱額4鞠、關于考核考康什么的問題，等關系到考核制棍度的價值取向絕，關系到公司器的價值鑄觀；也就是說敏，關系到我們服要引導干部員獅工做什么樣的壘人，問題不可稅謂不嚴重。在搞前面確立疏了累“警崇尚業船績刮”演的原則后，我伴們再來討論素幣質方面的考核埋內容。秩糕現代管理理論疏認為，對企業樣管理人員的素糞質考評應當側炕重其管理素質哥，即主要從其本計劃、組織、丸用人、指揮和矩控制等方面的野能力來考察，武其中核心的是猶協調能力。我偵們現在使用的窄《干部考核評辛議表》斥中共驚有降3訴0終個評分項目，島旨在考察干部拆的全面素質，糾用意是好的。宗但將這些管理瞎能力與其他要戚求并列，四平鹿八穩，沒有重熔點，體現不出予萬科作為一個殃現代企業的價寧值觀，舊的國玻營企業的色彩便很重。建議作防以下修改：塊饞A塵：按幫第初1緒點所說壓刪除餅全部有關業績刷考核的內容，捏即腫第路15-2雞1怪項，把這方面步的考核完全納煉入月考績和年寫終業績評議中獨。這樣年終考謠評中原先存在概的重素質輕業說績的問題也就否解決了。反峰B虹：在年終干部懷素質考評中，趟對干部素質的舍要求應分三個旱層次歪，即：對管理碗能力的考察；砍對干部能否在陜企業中通過自義己的創新思想雁、敬業精神、愉模范行為等等泳而對公司文化完、企業精神有古所補益的考察免；對其它方面厲的素質的考察烘，如廉潔奉公撓、遵章守紀、匯尊重同事、關普心下屬等。這巾三方面中，第藍三方面是對干百部的基本要求有，處多基礎桂地位，縫分數應占一定絞比例；第一方悼面是對干部的迅主要要求，居窄主干雨地位，分數應狂占最大比例；尊第二方面是對揚干部的最高要補求，占因頂峰碑地位，分數比勿例雖不大，但邀體現了公司的閘價值觀，是極托為重要的。催C授：現行的考核減制度對所有的朋干部都使用同具一個《干部考綠核評議表》，炕對各層次的干窄部都做同樣要疾求，這是不合顏適的；型應該根據公司塘領求導浴(胡高笑層賽)袍、部門領嘉導培(秋中礙層悔)沒和主堆管汗(汁基廉層衡)貫三級分別作不仙同要求，設計慎不同表格姐。比如，在對格各層干部的上評述三方面素質概的考察中，不攀但具體的要求砌應該不同，而勵且三方面中的鵝側重點和分數襯比例也應不同抱。再者，在對趁各層干部能力徹結構的要求中始，側重點應有獎所不同。如對但高層領導干部礙要特別注重其歷出思想的能力邀、協調的能力夜，對基層干部晌應強調其具體恒操作技能，而把中層干部的期思想能力、協充調能力、技術說能力彩則應大體均衡瑞。具體地說，套對于高層，應捉是舒5霞0沫：杠4碑0侍：科1瘡0哈；對于中層原，枝3返0揮：嘉4妥0今：馳3亡0洞；對于基層，董則難是犁1僵0割：者3堤0遺：帥6篩0壟。其三，在核對干部的管理跌能力的考察律中，高層干部私的計劃能力權撥重應逐占筑25嘗%趙，組織能力應倉占見20宣%添，用人能力演占李30蠟%妖，指揮能力元占塌10蹲%廉，控制能力縱占煩15樂%羨；中層干部的吸這個比例分配挨應該是折：堂20勁%誕，洪15孔%把，爛20捕%興，窯35竭%吉，什10處%勢；基層干部則產是盟：律15槐%恨，訂10元%軋，扮15缺%愚，捎55孕%制，萍5億%傭。對高、中、甜基層干部這五塌個方面管理能載力的具體要求塔也應不同。具芳體內容有待商嘉討。粱鐵5畢、對渴員工的年終素布質考評綿，則主要考察夸其工作素質，露兼顧對其管理稼潛能的考察，獨以為其上升留高下空間。具體踐內容也有待商安討。濫──毫如何使評分更焰加客觀微陸6辨、如果能象默第勇1初點所說港使考績與考評臥先分后合矩，按月考績，現年終形成月均喊考績分，再綜掃合年終對個人牽素質的考評，埋形成全年考核叔分，站就能在一定程泳度上克服評分爬者年終評分時差的主觀性捉。夫傷7觸、由于月考績擔分立足于業績筍，年終考評分糖立足于全面素遷質，前者較客飯觀，后卻者較主觀，因窩此按圍第島2腎點作比例調整賴，森增加考績分在賴全年考核分中劇所占比重后，道也能在一定程商度上消除評分固中的主觀成分診。輔級8駛、在對公司領欠導（總經理、胃主管領導）的街年度考評中，賤應當補充一條辦規定越：兆“晝工作上無接觸宅的部門除外惕”儀；在對中層干琴部的年終考評語中，應當補充誠一條艦：屬“總工作上無接觸蜘的公司領導可皺以不參加株”恢。這樣可以部時分地消除年度錄考評中的主觀粉性和不準確性教，同時也可在偽一定程度上消腫除人際關系對眾干部的壓力。掏麗9蹦、在按《干部闖考核評議表》噸對干部進行考仁評時，評分者標不可能對被考打評者的各個腸方面素質都完冷全了解，若按視原來的做法，湖勢必有人亂打豬分。烘建議在瘡“妄評定等級擊”字中增加一欄：遮“彼不了解寫”諷，以撇去評分趟中的水分和泡就沫，增加評分奸的嚴謹性和客頭觀性俯。在分數統計干時要注意預：酒a便，不宜按單份闖評分表計總分辱，應按單項計抽分購；步b痛,際在對單項計分答時，要去掉打腳了梨“炭不了解磁”豎的評分表，只陶按有效評分表豪計算平均分傅；喜c穴，被考評者的案評議總分由各厚單項平均分相痕加得出。筆──遼怎樣才算達標破袋1得0粉、建議勵刪去艙上述評議表的暑評定等級中的茅“欣超出要求脖”姜一欄隙，因為它容易麻造成歧義和謬銅誤。任何事情嶼均過猶不及。頭即使是良好的螺品德，超出一等定的度，往往勵也變成不好的跡東西。貨1細1開、如果按密第鵲1親點所說將干部遵員工的每月考將績（考察工作妻完成情況）、趟年終業績評議射與年終考評（噸考察綜合素質扣）明確分開，職每月考績、年語終業績評議中逮的捉“務超出要衛求侮”怪一欄就可以保盡留，而年終考針評中的這一欄醉就可以一概刪學除；因為堪工作是可瓣以胞“唱超出要游求子”藍的，而素質方獲面祝“乘超出要舍求攻”堪往往就不合適隆。帶1鞠2陵、由于公司尚彼未建立明確、載完整的崗位責受任制，評分表搶中的牌“及達到第”攜或振“綁超過訪崗位要求標卸準可”豆一說，往往難茅以把孟握賺,憤在一定程度上威取決于評分者諷的主觀印象。悄建議盡快建立逝全公司范圍的均崗位責任制勁。容──縫主管領導評分映與考評小組評宮分掌1霞3逐、永在沙“鴉部門月考評分暖”倒中獨，主管領導評聞分逢占島30潑%懷、考評小組組繭長的評分狼占份20添%袋、考評小組其宰它成員平均分璃占繡50躬%閣的比例欠妥。瓶起平衡作用的倘考評小組評分更共存占蕩70頓%給，而較了解情繪況的主管領導如評分所占比例播太低，幾乎不惜能從部門月考進評分中體現出塑來。建議改成箭：槽主管領導評分碌占險40妙%幸，考評小組其慢它成員平均分給占貪40仿%疑，考評小組組攤長的評分仍懲占臘20%裹。堵1禮4纖、《月度考核拒辦法》中規定鼻，在研“濁部門月考評分劣”蘋中，旨“椅如主管領導打鷹分與考評小組莖成員打分的平芳均值相撥差紛5帥分以上的，則攏主管領導評分繳的比例降抖至楚10馳%轎；相濟差碗3較分以上的，主豬管領導評分比近例降旗為例20%債”瞎。這就實際上金使考評小組的簽評分占有絕對癥主宰的地位，裹而主管領導的染評分則只能努直力去適應考評堤小組的評分，伶從而無法表達渡主管領導的真央實意見，也不氣符合各種評分膊相互制約的原籮則濟。這條規定既欄不合理，也無蛋實際必要，因近為實際上主管蛛領導與評分小形組在評分前就帆會互相協商一腥般不會出現這底種太離譜的現燭象，所以應予抹取消。考評小手組的評分所占蓋的較大比例已襖經對主管領導梅評分起著較大船的制約作用。制如果使主管領芬導的評分變得和可有可無，就市會使他們對評略分缺乏積極性總和責任感。熄──弓考核重在評議款不在打分趴1并5磁、考核的目的顆，歸根結底是保為了改進各方割面的工作。但備在實際工作中垃往往有這樣的臨情況：本來的婦手段變成了目披的；本來的目擠的卻隱而不見助，被人遺忘了棍。在考核工作分中也存在這樣壽的現象：即為冊打分而打分，類考評好象就是鐘為了確定浮動苗工資和獎金。浮我們要還考核調以本來面目，希把考核工作的痕重點放到分析紫評議各部門、化干部員工的工括作得失，搞好危上下溝通，幫肥助其改進工作眉上來。萬科的注精神喚是聲“告崇尚業績，注草重過床程秩”殼；萬科之所以渴要考核，特別林是之所以要月兔考核與年考核諒相結合，就是感要通過過程控歷制保證各部門三和整個公司不礙偏離公司發展滋的目標和計劃派。斑──頌關于批甲腸A須甲糕B墨考核升降制飲1蔥6夕、誰199杠7沾年的考核結束場之后，個別干雞部被淘汰一事登在公司上下引孔起了較大震動之，并且引起了陽人們對考核制維度和公司價值坐觀的討論，也龍有些人提出了最一些不錯的建們議。滑丈培關于這個問題娃，我們認為，夾甲揚A途甲鐮B坐考核升降制所續體現的將考核鐵結果與干部任合用掛鉤的原則防是沒有錯的，壽不如此，考核尿制度就沒有嚴弓肅性，就很容宿易變成走過場那。但是，在窯甲歲A惕甲貪B西考核升降制度張中，我們應該東規定，旺年終考核分為稱所屬檔次最后按一名、且謀在程8煮4抄分以下的干部淚(統按考核制度的默規定已聰是童“時表現一般，有勾時不合碎格略”揀)丈，繼一律降一級使榮用，相應待遇紅同步降級吹；鈔年終考核分在擦所屬檔次中排艷最后一名、但西分數勸在勞8戲5撞分以上的，可智予震以怨“噴黃牌警安告鞭”茄，職務留用，縱待遇下降猶；持下一年度考核以時若仍復如此供，則降級使用甚；若有所改進營，則恢復待遇悶。莫對于員工，排愁分最后三名且利分數壁在虎8桶4農分以下的，予史以辭退；排分筋列最后三名中睛但得分語在峰8葵5刊分以上的，下號崗培訓或留用違、限期改正。之──量關于考核的組貪織機構渾1稀7者、成立考核委宋員會篇銅錦在干部和員工哪的每月考績中亂，典“墨部門得分逢”眨均為重要因素返，它占部門負與責人月考績分拌的癥80碰%坑，占主管領導撿、總師室領導暑、總經理月考蜻績分幫的健70橫%月，同時也是計遷算員工月考績涂分的一個重要徒因素。而在英“蜓部門月考評分壟”炭中，考評小組插組長的評分和淹考評小組其它樹成員平均分加歉起來共胃占謀70杰%煌。可見，考評景小組的評分幾則乎主宰了所有階部門、干部和雙員工的月考績貫、年考績，并簽對其全年得分鐵均有較大影響丑。影這就對考評小僑組的工作提出羽了很高的要求歡，也對考評人可員造成了很大詳的壓力染。評議結果一圓出來，種種疑掩問和非議必定貧紛紛拋向考評籠人員。有人提勿出由一批專業敬考核人員組成這考評小組，以淚為這樣可以保賀證評分的科學馬、客觀性。我巧們認為這種思暢路不妥。因為歇這就對考評人玉員提出了難以這達到的要求，丸要求他們不但扔處事公正，有屈很強的辨別能料力，還要十分扯熟悉各部門的柄工作情況。什古今中外的歷忌史證明，指望茅一些個人的良斑好素質來保證約公正，從來都細是靠不住的塞。況且公司考著評人員不可能國超脫于任何部釣門之外，他們晝自身的工作也共屬被考核之列借。即使考評人閣員自身努力保壩持公正，囿于卸能力、見識、釋經驗等方面的繩局限，也會力客不從心。而考久評人員過于集鈴中在某些部門還（如辦公室或凱人事部），無堤論他們如何努煩力，也難免別等的部門的猜疑看和非議。考評墓人員既不了解加情況，又怕得柔罪人，往往只捕好給各部門打健高分。這就必誘然造成評分居剛高不下且拉不芝開距離，考評慈人員還吃力不暖討好。平頓結為保證考核的咽盡量客觀公正藝，同時避免由致于考核而使人跡際關系復雜化同，脊建議成立萬科筋集團考核委員鴨會蹲。考核委員會轎分兩個小組，面一個小組由辦敗公室主任牽頭辮，各部門（分光公司）負責人過為成員；一個完小組由總經理跪掛帥，總經理仆助理以上全體四公司領導為成拾員；從而形成擱中層干部評議劃組北和趙公司領導評議服組搏。兩個小組分譯別給各部門打界分，然后按藥中層干部評議犧組寒占傻40矛%拆，公司領導評才議組蘇占綢60%撓的比例綜合形罰成總分。其中溉要注意的是，荒中層干部中有法人因故不能親苗自參加評議時僅，可以委派本單部門的一人為蒜代表；公司領速導評議組中有浙人不能親自參敞加時，可以委嚇托評議組中其淡他人員為代表靜。啦窄請這樣一種考核搖委員會的組成筍結構，有點類圍似于西方國家屆的眾議院（下窯議院）和參議枝院（上議院）蒙。不管人們對主這種政體怎么盼看，歷史證明班它是行之有效拾的。其實它也悼符合概率統計千學的原理，因餓為如果我們把論每份考核評分遵表都看作一個稼樣本的話，那點么顯然，所取鹿樣本的數量越腎多、代表性越青廣泛，從中得菌出的統計數據灰也就越接近真甘實。箏晃粘還有一種方案餐是，么由總助以上的騙公司領導形成批集團公司考核寬委員會，總經鳳理掛帥，直接隔給各部門打分鑒。糊帽愛考核委的以上律兩種組成方式煎各有利弊，須帳善加比較和取悲舍：商優該前者較麻測煩榴(發二道工黨序友)萄，涉及人員也消比較多，各部滋門互相評分也親容易引起競爭腔，而且會有不消了解情況亂打褲分和打人情分聲、印象分的現倦象；好處是綜鍛合了部門互評擴與領導評議的霉兩方面的優點晨，也減少了公躲司領導的壓力鍋和責任。頂貨則后者較簡細單復(確一步到飽位域)廳，涉及人員較釀少，避免了部喇門之間的公開撤爭分現象；而略且，約由于公司領導癢思想境界比較霜高，在利益上塵比較超脫，評除分時可能比較疾公正客觀；但崗缺點是沒有直芒接反映各部門材的意見，有違剛公司考核制度烤設計初衷，有誤可能加岔強銅“周唯詞上扭”鳥意識，不利左仰右協調和互相堪監督。而且，孝正如前面已經嶼講過的那樣，詠公開的競爭雖巾然看不見了，糠隱蔽的競爭卻毛會依然存在；芝而對于各個部銜門來說，這種釀隱蔽的競爭是土一種機會不均握等的競爭：因蒜為各個部門對愈公司領導的影篩響力不同，分倘管各部門的各愿位公司領導在勤公司領導集體號里的影響力也甘不同。再說，汽這種方式也增睬大了公司領導裝的壓力和責任嘗。剃驕蓬兩種方式作何燕取舍，須公司圾領導決定。我讓們傾向于前一鉆種。偽君買無論考核委員孤會如何組成，悶為了使公司領桂導評議組的評餃議比較公正客蟲觀，也可以確姿定各位領導評嘉分的所占比重散。建議部門的便主管領導圣占欺40舞%耀，總經理倚占陣20充%垂，公司其他領傍導的平均分獄占撒40%翁。其中，有的天公司領導可能隙幾乎不接觸有鈔的部門的工作矩，就可以棄權豎，也可以對不紫了解的項目搜打躬“違不了雨解冠”嫁。活凳由于采用宰“殖委員會制隨”懷打分，評議結印果來自各方面質意見的綜合，情一方面可以提權高各部門（或校各領導）參與乞考核工作的積譯極性，減少缺賺席現象，增強遙其責任感；另禿一方面也減少社了考核委員會根負責人的個人賊壓力。健1最8隆、原先負責考攤核工作承的洗“犬考核小知組潔”趨這一組織機構爹的規格較低，石與員工考核這夠樣一件與萬科蜜的根本制度相舅聯系、關系到棋“拒按勞分配轉”益和孟“監選賢任能耕”福兩件大事的重籃要工作不太相抱稱。免成立考核委員獻會，體現了考絮核工作的重要犁性和公司的重花視，同時也有揭益于公司形象避。襯1葉9攀、辦公室（人汁事部）的專業協考核工作人員煮，則組成扔考核事務辦公膠室送，受委員會領堆導并對其負責飽，由公司辦公稿室主任兼主任違，負責考核所妥需的一系列事濫務性工作。或腿者不設考核辦植公室，把這方朝面的工作就直預接交給公司人幅事部門去做也眼可。揚其所長渡，避其所短，脈實為兩全其美案之策。同時，附建議加強行政映監察的力度和永頻度襖，盡可能地介玻入到各部門的碧工作過程特別滑是業務過程中霉去，以改變對茂各部門工作的逮不了解，避免發行政和人事管翠理脫離各部門司實際的現象。孝同時，戰通過深入各部絮門的工作，也披可以發現考核懲制度執行中的頃偏離現象，及桶時加以輔導、工監督、宣傳、國解釋和糾正咸。走銜比如萬科的考譽核培訓錄象帶籃，就很值得我占們借鑒；再如惜，部門主管如湊果在月考績時拘給屬下評分時濁有過嚴、過寬開等不按規定打頭分的現象，就頂必須在當時予眠以了解和糾正倒，以免積存到廟年終；另外，革針對人們對考暖核制度和考核往工作的一些偏店見和誤解，也表要做大量的誼宣傳解釋工作哈；等等。受2剛0繪、原先的機構委設置把考績考神評本身與其所絮需的事務性工幣作混為一談，拋把評分人員與毒考評工作人員勒混為一體。考肌評小組的成員類及組長除了擔發負艱巨的評分怨工作，還要擔忙負繁重的事務或工作，吃力不勻討好。螺考核委員會與寧考核事務辦公冰室分設后，明殃確各自的分工功和責任，有利助于它們做好各晶自的工作鬧。捕六璃志仿一方面，考核船委員會就可以孟更深入地分析移研究考核結果渾