2022-2023年度企業人力資源管理師之一級人力資源管理師挑選試題及答案二

單選題（共56題）1、（）屬于保健因子。A.成就感B.更多的責任C.認同感D.工作的安全感【答案】D2、(2018年5月)()模式中,經營者上崗時必須以基本年薪2倍數額繳納風險抵押金。A.SB.YC.JD.N【答案】B3、關于沙盤推演法的特點，下列說法錯誤的是（）A.對評分者的要求很高B.場景可以激發被試者的興趣C.直觀展示被試者的真實水平D.能使被試者獲得身監其境的體驗【答案】A4、廉價競爭策略對應的是（）企業文化。A.官僚式+家族式B.官僚式+市場式C.家族式+市場式D.市場式+發展式【答案】B5、下列說法中，符合“世界500強企業關于優秀員工的12條核心標準”的是（）。A.能力不是主要的，只要有敬業精神，能力會提高B.忠誠是重要的，無論何時都要站在企業立場上思考問題C.員工既要保持鮮明的個性與獨立性，又要學會團隊合作D.為了維護企業利益，員工必須懂得如何使他人分擔責任【答案】A6、(2016年5月)頭腦風暴會議通常限定的時間是（）。A.10分鐘到20分鐘B.30分鐘到1小時C.1小時到2小時D.1小時到3小時【答案】B7、()不是戰略性績效管理工具。A.RAVB.目標管理法C.平衡計分卡D.關鍵績效指標法【答案】A8、(2018年5月)赫茨伯格的雙因素理論是在(?)時期提出。A.經驗管理B.科學管理C.現代管理D.后現代管理【答案】C9、西方馬克思主義者認為現代資本主義社會出現的一個龐大的中間階層是（）。A.企業家階層B.管理者階層C.勞動者階層D.技術工人階層【答案】B10、在培訓成果轉化的（）層面，情境模擬的轉移效果最顯著。A.依樣畫瓢B.融會貫通C.舉一反三D.自我管理【答案】A11、EVA的“4M”體系不包括（）。A.考評指標B.管理體系C.行動方案D.理念體系【答案】C12、企業級的績效考核周期一般為（）。A.年度考評與半年度考評B.季度考評C.月度考評D.每日考評【答案】A13、分上市公司、非上市股份公司和虧損企業三種情況的年薪支付模式是（）模式。A.SB.NC.JD.WH【答案】D14、企業在勞動力需求上的獨占性大小。主要取決于()。A.勞動力市場的完善程度B.政府勞動法律法規的健全程度C.工會組織的作用D.企業形象的認知程度【答案】A15、(2015年5月)平衡計分卡數據綜合處理通常所采用的方法是（）A.順序法B.逆序法C.對比法D.分位法【答案】B16、一般而言。若企業的業務數量較少。地區分布集中時。可選擇的組織結構是()。A.U型組織結構B.H型組織結構C.M型組織結構D.W型組織結構【答案】A17、()理論不屬于對勞動力供給進行修正的理論。A.保留工資B.勞動力成本C.崗位競爭D.工資效益【答案】D18、《公文筐測試指導語》應在測試前（）分鐘宣布。A.3B.5C.7D.10【答案】B19、(2016年5月)在沙盤推演測試過程的（）階段，會安排被試給自己的團隊取名字、分配團隊角色。A.被試熱身B.實踐模擬C.熟悉游戲規則D.考官初步講解【答案】A20、心理測試是通過一系列手段，將人的某些特征（），以測量個人的智力水平和個性方面差異的一種科學測量方法。A.虛擬化B.概念化C.數量化D.抽象化【答案】C21、培訓開發的實施計劃、細則、方案的制訂屬于員工培訓開發（）系統的工作。A.需求分析B.規劃C.實施管理D.評估反饋【答案】C22、與企業的其他資本不同，在每一次消耗后邊行補充，勞動者的人力資本會比上一過程有所提高，這是人力資本的（）。A.時效性B.能動性C.累積性D.收益遞增性【答案】C23、基本工資一般與（）關系不大。A.工作崗位B.工作技能C.工作經驗D.工作業績【答案】D24、設計與運用平衡記分卡最難克服的技術障礙是（）。A.指標的創建和量化B.平衡記分卡各指標的權重如何設置C.平衡記分卡如何體現學習與成長的重要性D.如何處理企業級BSC與部門級BSC的關系【答案】C25、(2016年5月)最早創建工作績效評價系統的是（）。A.歐文B.泰勒C.梅奧D.芒期特伯格【答案】A26、(2018年5月)期望理論中,()是指員工對獲得薪酬的偏好強度A.期望B.工具C.效價D.動機【答案】C27、培訓成果轉化的（）層面的轉移效果可通過培訓師在培訓時示范關鍵行為、強調基本原則的多種使用場合來提高。A.依樣畫瓢B.融會貫通C.舉一反三D.自我管理【答案】C28、上司臨時安排你完成一項重要任務，任務又急又難，你感到完成這項任務的概率只有1%,這時你會（）。A.堅定信心，千方百計完成任務B.為了避免損失，還是會推掉任務C.先接受任務，完成不了再解釋D.接受任務，但覺得上司把完成不了的任務交給自己，多少有些刁難的味道【答案】B29、設計與運用平衡記分卡最難克服的技術障礙是（）。A.指標的創建和量化B.平衡記分卡各指標的權重如何設置C.平衡記分卡如何體現學習與成長的重要性D.如何處理企業級BSC與部門級BSC的關系【答案】C30、《工會法》規定，企業、事業單位無正當理由拖延或拒不撥繳工會經費，基層工會或上級工會可以向（）申請支付令。A.總工會B.當地人民法院C.當地勞動部門D.當地工商管理部門【答案】B31、國慶期間，市政園林部門布置花卉裝點城市，臨近的一家公司看到花卉無人看管，于是將街面上的花卉搬到自己公司，省力又省錢，就在這時，你所在公司的領導要求你負責布置花冉等景觀，你會（）。A.像臨近的那家公司一樣，弄一些市政園林部門的花卉布置自家公司B.向公司申請資金，租賃花丼布置自家公司C.組織公司員工自己動手，做一些物件進行布置D.插國旗、彩旗，購買幾張宣傳両進行布置【答案】C32、相對其他培訓模式，矩陣模式最大的缺陷在于（）。A.培訓師必須是培訓專家B.培訓師必須是職能專家C.培訓無法與經營需要相聯系D.培訓師將會遇到更多的指令和矛盾沖突【答案】D33、(2018年5月)團隊績效考評指標中,()不占權重。A.主要指標B.整體指標C.輔助指標D.否決指標【答案】D34、國際勞工公約的特點不包括（）A.兼顧了國家與雇主的利益B.內容非常廣泛C.對會員國發生效力D.既有原則的堅定性，又有措施的靈活性【答案】C35、(2018年5月)考評公平公開的程度屬于績效管理系統總體評估的()A.系統整體指標B.系統實施指標C.系統構建指標D.信息系統指標【答案】B36、以下關于工資效益的統計指標不正確的是（）。A.每百元工資產品成本=產品成本∕工資總額（百元）B.每百元工資產品產量=產品產量∕工資總額（百元）C.每百元工資產品產值=產值∕工資總額（百元）D.每百元工資利潤額=實現利潤總額∕工資總額（百元）【答案】A37、(2015年5月)（）單純從勞動力需求方面提示了工資水平的決定機制。A.邊際生產力理論B.人力資本理論C.集體談判工資理論D.均衡價格工資理論【答案】A38、(2016年11月)（）人力資本戰略的實施過程是自下而上的。A.變革型B.增長型C.文化型D.合作型【答案】B39、（）薪酬戰略相對更重視員工的業績水平。A.內部一致性B.外部競爭性C.員工貢獻率D.市場領先型【答案】C40、不屬于工資決定理論的是（）。A.邊際生產力工資理論B.均衡價格理論C.集體談判工資理論D.人力資本理論【答案】D41、(2017年11月)沙盤推演測試法實戰模擬階段的時間一般不超過()A.30分鐘B.1小時C.3小時D.5小時【答案】D42、(2017年11月)?()認為,有時企業支付的薪酬高于市場薪酬水平,不僅不會增加勞動成本，反而會降低勞動成本。A.信號工資理論B.保留工資理論C.效率工資理論D.勞動力成本理論【答案】C43、(2018年5月)生活自理障礙程度分為()個等級。A.三B.五C.七D.十【答案】A44、如果你的上司是一個剛愎自用、脾氣暴躁而又狹隘自私的人，你與他相處時會（）。A.忍無可忍B.多說好話C.少說多做D.盡量躲避【答案】D45、（）思維障礙是指死記硬背現成的答案，生搬硬套現有的理論，不善于從多個方面去思考問題。A.直線型B.書本型C.麻木型D.自我中心型【答案】A46、用人單位申請撤銷仲裁裁決的法定理由不包括（）。A.仲裁違反法定程序B.仲裁員有索賄行為C.裁決依據的證據是偽造的D.對裁決結果存在異議【答案】D47、能有效度量員工是怎樣認識和評價其工作內容的方法是（）。A.員工滿意度調查B.工作滿意度調查C.工作診斷調查D.滿意度診斷調查【答案】C48、(2016年5月)（）是一種利用系統觀念來網羅組合設想的創造發明方法。A.形態分析法B.主體附加法C.焦點法D.二元坐標法【答案】A49、以下有關橫向結合型企業集團特征的說法錯誤的是（）．A.成員企業相互持股B.成員企業垂直持股C.采用主銀行制度D.設立共同投資公司【答案】B50、具有低成本擴散與收益放大效應、協同整合效應等優勢體現了企業集團的（）。A.“壟斷”優勢B.戰略上的優勢C.規模經濟優勢D.技術創新的優勢【答案】D51、(2017年11月)()不屬于核心企業控制和制約協作企業的方式。A.業務控制B.人事參與C.企業系列化D.提高協作企業的素質【答案】A52、只有在特定利益群體或權利階層就社會勞動關系運行中的矛盾事實作出反應后，勞動關系運行的矛盾才會成為勞工問題，這是勞工問題的（）。A.客觀性B.社會性C.主觀性D.歷史性【答案】C53、()包括歧視、工作時間、管理系統等主要內容。A.IS09000B.IS014000C.OHSAS18000D.SA8000【答案】D54、基本工資一般與（）關系不大。A.工作崗位B.工作技能C.工作經驗D.工作業績【答案】D55、通常情況下，協作企業對應的是（）。A.核心層企業B.緊密層企業C.半緊密層企業D.松散層企業【答案】D56、()可以幫助組織根據所描述的培訓階段,制定培訓升級計劃。A.咨詢型模式B.系統型模式C.阿什里德模式D.持續發展型模式【答案】C多選題（共23題）1、下列影響培訓成果轉化的因素中,()屬于受訓者培訓能力方面的因素A.自然遺忘B.學習能力C.培訓動機D.工作能力E.自我效能【答案】BC2、(2018年5月)薪酬戰略的基本目標包括()A.效率目標B.公平目標C.滿意目標D.合法目標E.平衡目標【答案】ABD3、(2016年5月)希望點列舉法中，收集希望點的方法包括（）。A.書面搜集法B.會議法C.訪問談話法D.問卷調查法E.相關分析法【答案】ABC4、企業選擇中間商依據的條件包括（）。A.目標市場、地理位置B.產品經營范圍C.促銷措施、提供服務D.運輸和儲存條件E.財務狀況、管理能力【答案】ABCD5、奧斯本檢核表法的九組提問包括（）。A.能否他用B.能否調整C.應做什么D.應如何做E.能否替代【答案】AB6、(2017年5月)考評運作體系設計的內容包括（）。A.考評組織的建立B.考評指標的設計C.考評方法的確定D.考評結果的應用E.績效管理制度的建立與運行【答案】AC7、一般而言，人的個性的形成主要取決于（）。A.遺傳因素B.環境因素C.壓力狀況D.行為習慣E.重大生活經歷【答案】AB8、按"效益收入=増值年薪+獎勵年薪”核定經營效益收入的有（）模式。A.GB.SC.YD.WHE.WX【答案】BC9、薪酬戰略的構成包括（）。A.成本最小化B.內部的一致性C.員工的貢獻率D.外部的競爭性E.薪酬管理體系【答案】BCD10、勞動市場運作過程是（）之間交互影響和作用的過程A.政府B.求職去向不明C.生產資料D.用人單位E.社會中價組織【答案】ABD11、外部專業EAP服務機構的優勢包括（）。A.更節約成本B.更了解企業的情況C.更易獲得員工信任D.有廣泛的服務網站E.有更多的實施經驗【答案】CD12、對人力資本的理解正確的是（）。A.人力資本具有潛在創造性B.人力資本具有時效性C.人力資本具有累積性D.人力資本具有收益性E.人力資本具有個體差異性【答案】ABCD13、企業集團的聯結方式包括（）A.層層控股型B.共同投資型C.環型持股型D.資金借貸型E.共擔風險型【答案】ACD14、(2017年5月)最低就業年齡公約規定（）A.最低就業年齡一般不能低于15歲B.少數不發達國家不受最低就業年齡限制C.以職業和技術教育為目的的活動不受最低就業年齡限制D.13－15歲未成年人可在不影響學習的情況下從業課余輕微勞動E.從事有害身心健康的危險繁重工作的最低就業年齡不得低于16歲【答案】ACD15、企業人力資源戰略規劃的評價與控制過程包括（）。A.確定評價的內容B.建立評價衡量標準C.評估實際績效D.根據分析結果采取行動E.評價目標完成情況【答案】ABCD16、關于員工的晉升策略，下列說法正確的是（）。A.年功應作為晉升考察的最重要因素B.以實際業績為依據的晉升更適合以操作為主的生產性崗位C.以員工競爭能力為依據的晉升策略可以考慮引進心理測試的方法D.以實際業績為依據的晉升的最重要前提是建立良好的職業發展路徑E.以綜合實力為依據的晉升策略對人力資源管理各項基礎工作的要求最高【答案】BC17、企業在處理重大突發事件時應做到（）。A.科學地理解信息并迅速作出反應B.對容易造成矛盾的信息進行適當屏蔽C.盡可能避免讓企業對突發事件承擔責任D.對要發出的信息進行及時確認，避免信息偏誤E.把降低突發事件帶來的財務損失作為最重要的處理重點【答案】AD18、職業選擇和準備階段。組織的任務包括()。A.做好招聘、選拔和配置工作B.組織新員工的入職培訓C.為員工提供職業生涯發展咨詢D.幫助員工確定長期的貢獻區E.考察和評定新員工，達成可行的心理契約【答案】AB19、（）有利于培養員工對企業的忠誠度。A.按外部市場中位水平確定崗位工資B.相對其他企業，工齡工資占比較大C.鼓勵員工參與管理，積極采納員工的意見D.重視績效考核，實施末位淘汰制，薪酬以績效考核結果為發放標準E.為員工提供大量的技能培訓機會，將基本工資與員工技能水平掛鉤【答案】BC20、彈性福利制度（）。A.適合各種企業B.要求企業必須制定總成本約束線C.可以更好地滿足不同員工群體的需求D.每一種福利組合都必須包括一些非選擇項目E.員工可以自由選擇不同的福利項目及項目組合【答案】BCD21、(2017年5月)關于智力激勵法的參加人，下列說法正確的是（）A.5-15人為宜B.應對議題比較熟悉C.專業結構要合理D.資歷、級別盡可能相近E.盡量選擇有實踐經驗的人作為核心【答案】ABCD22、無論你從事的工作有多么特殊，它總是離不開一定的（）的約束。A.崗位責任B.家庭美德C.規章制度D.職業道德【答案】ACD23、(2017年11月)企業集團總部組織結構設計的原理包括（）。A.能級原理B.系統原理C.權責對等原理D.協作制衡原理E.幅度與層級原理【答案】ABCD大題（共12題）一、(2015年5月)A公司2014年6月招聘張某為公司的庫房管理員，但一直未與張某簽訂勞動合同，也沒有給張某上工傷保險。2015年2月，張某在上班途中被違反交通規則的機動車撞倒，造成右腿骨折。張某認為自己這種情況應當屬于工傷，但A公司以張某不是公司的正式員工為由，拒絕向張某提供工傷補償。根據上述情境，請回答以下問題：（1）張某應當如何申請工傷認定？（8分）（2）根據我國現行的法律法規，應如何對上述勞動爭議進行處理？（12分）【答案】第1小題：P564張某在事故傷害發生之日起1年內可以直接向A公司所在地統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請。申請時提交以下材料：①工傷認定申請表。②與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的證明材料。A公司雖然沒有與張某簽訂勞動合同及繳納工傷保險，但雙方已建立事實勞動關系，張某可以出具工資條、工作證等作為證明材料。③醫療診斷證明。第2小題：①應認定A公司與張某之間存在勞動關系。A公司2014年6月招聘張某為公司的庫房管理員，即張某已于2014年6月成為A公司員工，A公司未與張某簽訂勞動合同并不能否定雙方勞動關系的存在，A公司的做法屬違法行為。②A公司不與張某簽訂勞動合同應承擔相應法律責任。根據《勞動合同法實施條例》第六條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。因此，A公司應與張某補訂書面勞動合同，并且在2014年7月——補訂勞動合同之前的時間內應向張某支付雙倍工資。③《工傷保險條例》第十四條第（六）款規定職工在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的應當認定為工傷。二、(2016年11月)維德集團是一家以家電制造為主的大型綜合企業集團，旗下擁有廚用電器、家用視聽設備、制冷電器等多家子公司，主要產品包括家用空調、冰箱、洗衣機、微波爐、風扇、洗碗機、電磁爐、電飯煲、電壓力鍋、豆漿機、飲水機、熱水器等。在發展初期，集團公司總部負責制訂各個子公司的采購及生產計劃，人員招聘、考核與崗位配置也由集團公司統一管理。隨著各子公司業務規模的不斷擴大，管理效率開始下降，集團決定調整管控模式，總部只負責集團的資本運營、財務管控和對外收購事宜，其他權力下放各子公司。新的管控模式運行了一段時間后，又出現了新的問題，子公司業務發展方向出現交叉、重疊，造成集團內部的資源浪費和不必要競爭。根據上述情境，請回答以下問題：（1）該集團調整前后分別采取了哪種管控模式？在這兩種管控模式中，集團總部各有什么特點？（10分）（2）該集團更適合采用哪種管控模式？為什么？這種管控模式下的人力資源管理特點？（10分）【答案】集團調整前采取的是運營管控型的模式，集團調整后采取的是財務管控型的模式。運營管控型模式中，集團總總部規模比較大，對集團各企業從戰略規劃制定到具體業務實施無所不管，各項業務操作和職能管理非常深入。因此，集團總部不僅有與下屬企業對口的業務管理部門，也設置了覆蓋全集團的職能管理部門。財務管控型模式中，集團總部主要負責集團的資本運營，做好內部的財務規劃、投資決策和實時監控，進行對外投資機會的挖掘和企業的收購、兼并工作。第2小題：P52-54該集團更適合采用戰略管控型的模式。在戰略管控型模式中，人力資源特點如下：管理經營團隊，對關鍵人力資源進行規劃，掌握統一的人力資源政策。三、某品牌服裝企業在國內多個城市設有門店。為了加強對店長的管理,該企業構建了店長的勝任特征模型。隨著業務的擴張,該企業今年在一些城市開設了新的門店，并計劃招聘多名店長,負責門店的運營和管理。該企業計劃利用基于勝任特征的行為面式來招募人才。根據上述情境,請回答以下問題:基于勝任特征的行為面試設計應把握哪些原則?(8分)基于勝任特征的人才招募甄選包括哪些基本步驟?(10分)【答案】暫缺四、某公司研發部門運用智力激勵法就新產品的功能設計進行了討論，在討論過程中，由研發部經理擔任主持人，研發部的34名員工都參與了討論，還邀請了市場部負責市場推廣的人員進行旁聽，但不發表意見，在討論開始前，主持人向參與討論的員工說明，發表意見之前必須充分考慮制造成本，市場反饋和已有產品的現狀，與會員工輪流開始發言，由記錄員將其發言內容記錄到一塊黑板上供大家參考，發言后，大家立即集體決定是否采納或放棄該員工的建議，每個人只負責自己發言內容的改進和補充，不參與其他人的建議的完善工作。請問：上述哪些做法不符合智力激勵法的要求，應當怎么做?【答案】(P270～271)(1)智力激勵法又稱頭腦風暴法，要符合智力激勵法首先應遵循其原則。對于頭腦風暴的原則：自由暢想；延遲批評；以量求質；綜合改善；限時限人。(2)(P280～282)實施步驟：第一，準備階段。問題產生，小組組建，通知與會者會議內容、時間、地點、備忘錄。第二，熱身活動。第三，明確問題。1)介紹問題(簡明扼要介紹材料)。2)重新敘述問題(不同方式表述，啟發多種思路)只重述不設想。3)選擇最富啟發性的重新敘述形式。第四，自由暢想。第五，加工整理。1)設想的增加。在第二天，由主持人或秘書以電話或面談方式收集與會人員在會后產生的新設想。2)評價和發展。既要做篩選判斷，又要做綜合改善。五、【文件十】類別：電子郵件來電人：趙博xx勞務公司經理接收人：劉克人力資源總監劉總：感謝貴公司多年以來對我們公司的信任與支持，貴公司是我們最大的客戶，客戶呼叫中心和大客戶服務中心全部都是使用我公司的派遣員工，我們的合作也一直都非常愉快。三年前我們簽訂的合作協議就要到期了，我們希望能和貴公司繼續合作下去。不知您什么時候方便，我想與您找個時間商議一下繼續合作的事情。【答案】文件十的處理列表?公文十處理表處理開始如下：?（回復方式：電子郵件）1、對于以前合作情況及其成效做出客觀、全面的評估，以利于總體的分析和新策略的準備。2、根據新的法規，重新驗證勞務派遣公司的合法合規性及其發展前景和服務質量。3、在整體勞務市場的多家公司中全面考察，重新評估適合我集團的勞務派遣公司。4、重新評價和修改客戶呼叫中心和大客戶服務中心的崗位說明書和勝任特征模型，為全面管理和委托管理提供準備。5、重新修改客戶呼叫中心和大客戶服務中心的績效考評體系，為新的多方合作和驗證提供準備。6、重新驗證和分析在集團戰略下，客戶呼叫中心和大客戶服務中心的戰略新格局，及其對于人員管理第三方的需求變化。7、對于新的招聘市場中客戶呼叫中心和大客戶服務中心的崗位的情況做出全面客觀的分析。8、對于客戶呼叫中心和大客戶服務中心的方面的關鍵人才是否做給第三方，重新做出評判，確保關鍵人才的把握。9、重新審核原合同，既補充不足，又適應新的戰略需求，修訂成新的合同模本。10、對于如果委托第三方所涉及的培訓、績效等的問題再重新反思，降低在新形勢下可能出現問題的可能性，來確保安全性和對于戰略的充分有利。六、3、【文件三】類別：信函來件人：張威威家電公司生產副總收件人：魏志峰人力資源部總監日期：5月19日魏總：我們今年下半年從德國引進一條新的LBF冰箱生產線，這條生產線的引進可以大大緩解公司供貨緊張的情況，但同時帶來很多人力資源方面的變化。一方面是員工數量，現在我們的用工情況已經很緊張了，但更突出的是操作工人的技能水平問題，這個問題需要提前和集團商議。關于引進生產線這個問題，我們公司準備在下周二召開一次準備會議，請您在百忙之中抽出時間來參加，希望您能從人力資源管理的角度給予指導，在未來的人員規劃方面也希望和您多多探討。張威威文件三的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件三的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)√信件／便函口電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)張副總：1．企業人員招聘的環境分析(1)人員招聘的外部環境分析1)技術的變化。2)產品、服務市場狀況分析：七、【文件四】類別：電話錄音來電人：方新公司執行總裁接收人：劉克人力資源總監劉克：你提交的全國31個省級分公司一季度的考核結果我已經看到了，大部分省份的業績指標如提貨及時率、妥投率、返款及時率、丟貨率等都達到了預期，整體業務規模和利潤增長的都不錯，只是服務投訴率指標雖然較上季度有所改觀，但還是不盡人意，僅達到了合格水平。我同時查看了第三方機構給我們提供的客戶滿意度調查結果，有幾個省市分公司的滿意度比去年同期下降了3%-5%，而這幾個分公司也恰恰是業務增長比較迅猛的，這個現象以上海分公司最為明顯，我希望這個情況盡快能得到改善。請你收集一下相關資料，找時間我們商議一下。【答案】文件四的處理列表?公文四處理表處理開始如下：?（回復方式：電子郵件）1、從戰略性績效管理的角度擴展對于原有績效考核體系的認識和改良，以追溯原因，尋求從根本上解決原有指標體系的局限性，科學分析，適應新的發展需求。2、授權下屬深入調查原來績效考核指標體系的延伸、擴展追溯因素，如本體之外的關聯因素，從中尋找其主要影響因素，如：對于資料中介紹的指標的分析，業績指標如提貨及時率、妥投率、返款及時率、丟貨率。3、授權下屬調查客戶滿意度的多方面相關因素，深入分析，尋找改進該指標的科學途徑和手段。4、運用SMART原則（明確性原則、可測性原則、可達成原則、相關性原則、時限性原則），檢驗原來指標中的可能問題，并深入分析原因。5、從績效棱鏡戰略的角度（利益相關者的滿意、利益相關者的貢獻、戰略、流程、能力）分析次問題的戰略涉及問題。6、在與企業戰略及企業文化的適應性角度，分析多種方法的可行性。即在原有考核方法的基礎上，增加對于目標管理、關鍵績效指標和平衡計分卡的方法來分析、擴展對于績效考核的指標體系。7、引進平衡計分卡的方法，在考核體系里邊，從內部流程、客戶類類角度調整、修正原來指標，從財務類角度充實利潤之外的其他指標，從學習與成長的角度，增加相應的考核指標。再次基礎上，統籌排列考核指標體系的變化。8、從內部流程角度，改良原來的業務考核指標體系，其中，并從數量指標、質量指標、成本指標、時限指標等原始理論性指標類別來衡量。9、制定其他人力資源管理職能對于績效考核的影響和作用，包括招聘、培訓、薪酬、員工關懷、規劃對于績效考核的影響。10、制定考核體系的效度評價體系或機制，構成檢驗和調整考核指標的實際效果對照、檢驗機制。八、【文件三】類別：電子郵件來件人：梁天田培訓主管收件人：李煒集團人力資源部部長李部長：最近我一直在考慮我們集團培訓模式的問題，我們當采取的是分店自主培訓模式，這種方式易于操作，但很難保證培訓結果的一致性，另外由于培訓資源比較分散，也難以確保培訓質量。我研究了其他一些大型餐飲集團的做法，發現其中有很多企業都成立了自己的培訓中心或培訓學校，由集團統一招聘新員工，通過統一培訓后再分配到各連鎖分店，我認為這個模式很適合風華。這個方案除了涉及培訓，可能還會涉及到招聘方案的改變，我想聽聽您的想法。【答案】回復方式：電子郵件回復內容：1、此件不僅僅是培訓本身問題，涉及管理體制。應該首先界定管理體制中集權與分權的管理體制的模式。即集團總部與分（子）公司的權利分配關系。2、鑒于企業發展到現在狀況，應該考慮企業集團管控問題，選擇適合企業發展的管控模式。3、鑒于連鎖店的模式，實行統一培訓以成為必然、必須，不是是否適合的討論了，只是根據管控模式再細化了。4、根據不同企業戰略、企業文化模式選擇不同的人力資源策略和企業培訓文化，同時，輔助企業文化發展階段更好地判斷本企業的適合方式。5、應該考慮到員工的職業生涯發展需求，兼顧組織職業規劃的需求，設計在職業規劃指導下的培訓與開發體系。6、在制度層、資源層、運營層搭建培訓模型，在培訓需求分析、培訓計劃制訂、培訓活動組織實施以及培訓效果評估環節完整的構建培訓一系列程序步驟。7、以企業大學模式開展整體設計，關注企業大學的企業性、戰略性、自主性和針對性，從內向型轉向外向型的創辦定位，從指導型向戰略綜合型的發展組織模式。8、從學習型組織的角度，構建五項修煉的重要因素，并注意組織學習力的構建，從實際效果把握企業大學的實質。9、注意依據崗位職責和勝任特征來構建學習內容。并以培訓各種制度將培訓工作及管理方面固化下來。10、注重培訓成果轉化，全面設計和把控培訓成果的應用計劃、實施、監控，注意各方面輔助在轉化中的作用。11、注意與招聘、績效等方面的一體化相關，符合總體要求，全面提升招人、育人、管人的流程、方法一體化。12、注重人力資本理論及實踐在人力資源實務中的作用，發揮人力資本的各方面作用，提高人力資本存量和增量。九、4、E公司是一家技術領先的制藥企業，最近為研發人員重新設計了薪酬模式，基本工資比例調整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術能力的提高。另外公司還為研發人員提供了大量的培訓機會，并將培訓成果在工作中的體現作為薪酬提升的重要評價因子。請根據上述情境，回答以下問題：（1）該公司薪酬調整后，研發人員的職業生涯路徑發生了怎樣的轉變？對公司而言，這種職業生涯路徑的優勢是什么？（8分）（2）作為技術領先型企業，公司針對研發人員的培訓存在哪些難點問題？（6分）（3）上述薪酬模式是否適用于生產型員工？為什么？（6分）【答案】（1）答案：該公司薪酬調整后，研發人員的職業生涯路徑發生的轉變，其結果就促成了雙通道職業的形成（的轉變），即管理性崗位和技術性崗位的晉升階梯。（P399）雙通道職業階梯實際上提供的是在企業中發展的兩條不同的路徑。第一條路徑，即管理階梯的晉升，是指通過監督或指導責任的加重而獲得升遷機會；第二條路徑，即技術階梯的晉升則是通過專業貢獻的增大來實現的，而且這種專業貢獻不以監督、管理員工為主要內容。（P399）專業技術人員在職業生涯的某些階段，有機會選擇是進入管理軌道還是繼續他們專業技術研發的軌道。對于他們而言，雙通道職業階梯提供的不僅是更大的晉升機會，而且是技術軌道的最高基本工資，這個工資可以接近高層管理職位的最高基本工資。（P399）P399（2）答案：作為技術領先型企業，專業技術人員工資的焦點在于，為他們所受的科學性或智力性的特殊教育和訓練提供回報。專業技術人員面臨的一個特殊工資問題是：在他們參加工作的最初幾年里把自己學到的最新知識應用到實踐中是其主要目標，這樣，他們的知識對于企業是一種寶貴的資源。但是，他們的知識將逐漸過時。工資增加與知識過時非常相似。參加工作的早些年間，專業技術人員的增資速度比平均增資速度(與其他職業領域的員工相比)快。10年之后，增資速度比平均增資速度慢，而在15—20年這段時期，工資增長線急劇下滑，其部分原因是“工資高原”的出現，這時許多專業技人員轉換職業，如進入管理階層或暫時離開工作崗位去更新自己的科學知識等。一些企業努力去應付高原效應，給成熟的專業技術人員提供不同職業發展的機會，以提高他們的激勵水平。公司針對研發人員的培訓存在難點問題有兩個方面：一是從技術階梯爭取晉升機會所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機會多、晉升快；二是企業最高層一般情況下都是屬于管理性質的職位，所以專業人員發展到一定的程度，若想在企業中繼續晉升，只有逐漸脫離原有專業，向管理方向發展。（P399）也應當看到領先型薪酬策略的推行，可能會給企業帶來以下一些問題：如人工成本的加大，不但產生財務方面的壓力，還會影響到產品或服務的競爭力；由于一些企業的薪酬在總成本中比例并不高，因此導致一些企業，即便是管理比較規范的企業，也可能將高薪轉嫁到消費者身上；企業單憑領先型策略不一定能挑選到最優秀的員工，即便是招收到了高素質員工，也不一定能給企業帶來較高的生產率，或提高產品質量，減少單位成本。（P351）在專業技術人員一整套薪資體系的設計中，要面臨的另一個重要問題是如何實現薪資的公正公平。正是知識及其傳播的性質，要求專業技術人員要在企業內相互配合、密切協作。事實上，專業技術人員傾向于拿自己與那些同期進入勞動力市場的其他畢業生相比較，考慮其所得報酬是否公平。一部分是出于這個原因，另一部分是出于這種職業的工資和工作內容經常變化，企業在決定他們工資時，主要依據市場數據，這導致了成熟曲線的應用。成熟曲線反映的是專業技術人員報酬與勞動力市場上工作年限之間的關系。總體而言，調查機構把調查者的工資當做是他取得最后一個學位之后年限的函數，在此基礎上搜尋有關信息，其目的在于衡量被調查者的工作年限與其技術的過時程度的關系。從核心原理來說，薪酬政策有兩個考慮（薪酬雙重影響原理）。一個方面的考慮是保持自己的薪酬在市場上有很大的競爭力。以此來了解人才市場的宏觀情形。這是大公司在制定薪酬標準時的通常做法。另一個方面的考慮是人力成本因素。這是次方面的分析基礎。一方面，高薪酬能夠留住人才，所以每年的加薪必然也能夠留住人才；另一方面，薪酬不能任意上漲，必須和人才市場的情況掛鉤，如果有人因為薪酬問題提出辭職，很多情況下是讓他走或者用別的辦法留人，所以薪酬留人本身是個悖論。P351\398-404（3）答案：不適用。因為：一十、3、類別：電話錄音來電人：柯為銘總編輯收電人：周與凡人力資源部部長日期：10月21日小周：我是柯為銘。目前社科文學分社的籌備工作基本結束了，這個分社是社里最近幾年要重點發展的分社，下一步工作就是要確定新的分社社長的人選，社里這方面的資源比較薄弱。分社的20多名編輯大多是剛進社的年輕人，其中有幾個能力還不錯，但離分社社長的要求還差很遠。我的工作很忙，也不能長期兼任這個職位，我考慮人力資源部是否能考慮從外部資源入手，找到能帶領分社實現既定目標的人選。此事我和社長已經商議過，明天你和我約一下，我們和社長談談這個事情。柯為銘文件三的處理表回復方式i(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函【答案】回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話√面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內容：(請作出準確、詳細的回答)柯總編：您說的這件事確實是事關社科文學分社發展的大事，我已作了如下安排，并已與社長溝通，定于明天下午3：00在小會議室開會酌議此事，并將我已經做的準備工作向您匯報：1．我已與長期為我社服務的獵頭公司溝通過，但對方需要我社拿出具體的分社的選拔標準，他們將根據標準進行尋找。我想關于分社社長的選拔標準除了崗位說明書的資格條件以外，還應聽聽您與社長的意見。另外，選拔分社社長可以把范圍拓寬一些，發動全社員工開展熟人推薦，由人力資源部牽頭履行我社干部選任考核考查程序。2．分社社長人選是分社改革的重要一環，因此宜早不宜遲，我部會根據明日碰頭的精神，盡快做出選拔方案，并盡快落實。周與凡一十一、某無線電通信設備生產商對企業的產品結構進行了調整，將市場需求逐漸下降的主營對講系統產品的生產份額進行下調。新增了利潤更高、市場需求逐漸旺盛的車載GPS產品線該企業通過初步調查。發現與主營產品相關的人才供應充分。薪酬水平與往年比略有下降。與車載GPS相關的技術和銷售人員在市場上非常緊俏，很多同類企業紛紛開出優厚的條件來吸引頂尖人才，在本企業相關的人才儲各相對匿乏，急需進行外部招聘：（1）請對該企業招聘的外部環境進行分析。（2）該企業準各招聘一位負責車載GPS項目的研發技術總監，該職位的候選人應當具備的勝任特征