2023年企業人力資源管理師之二級人力資源管理師模考模擬試題(全優)

單選題（共80題）1、安全衛生認證制度不包括（）。A.重大事故隱患認證B.有關人員資格認證C.有關單位、機構的勞動安全衛生資格認證D.與勞動安全衛生聯系特別密切的物質技術產品的質量認證【答案】A2、（）不屬于高層管理人員的培訓重點。A.分析與決策能力B.專業管理技能技巧C.計劃與組織實施能力D.思維方式和價值觀【答案】B3、第一個將期望理論運用于工作動機并將其公式化的是()A.赫茲伯格B.亞當斯C.萊文澤爾D.弗洛姆【答案】D4、對培訓結果進行評估，評估單位應為（）A.培訓單位B.學員的單位主管C.培訓教師D.學員的直接主管【答案】B5、（）是利用慣性的原理，對企業人力資源需求總量進行預測。A.回歸分析法B.趨勢外推法C.轉換比率法D.人員比率法【答案】B6、已知某部門數控機床操作工2020年的甲產品單件定額工時為150．135小時，2020年甲產品產量為1500臺，其中2020年的平均作業率為89．2％，平均出勤率為95．8％，廢品率為0．06％，平均定額完成率為120％，則2020年數控機床操作工崗位人員的需求量是（）人。A.131B.117C.112D.110【答案】D7、對技術工種和熟練工種進行崗等劃分，不宜采取的方法是()。A.倒推比較法B.基本點數換算法C.經驗判斷法D.交叉崗位換算法【答案】A8、（）一般作為生產性組織的主要績效考評指標。A.工作效率B.成本控制C.工作過程D.工作成果【答案】D9、銷售工作要求執行者能說、善于表達。會計工作要求執行者細心，這體現了（）。A.個體差異原理B.工作差異原理C.人崗匹配原理D.環境差異原理【答案】B10、()是指測量員工的工作能力、態度、行為與成果的準確性程度。A.績效管理的信度B.績效管理的效度C.績效管理的評價標準D.績效管理的要求【答案】B11、主要適用于規模巨大、產品（服務）種類較多的企業的組織結構模式是()A.矩陣制B.多維立體組織C.超事業部制D.模擬分權組織【答案】C12、以下關于組織設計理論的說法不正確的是（）。A.組織設計理論有動態與靜態之分B.動態組織理論包含靜態組織理論的內容C.組織設計理論又被稱為廣義的組織理論D.靜態組織理論是組織設計的核心內容【答案】C13、便于橫向比較員工素質的測評方式是（）。A.表面測評B.形式測評C.靜態測評D.動態測評【答案】C14、如果工作場所內的自然光線充足，你會（）。A.關閉電燈B.多數情況下會關閉電燈C.因為沒有這方面的規定，關閉或不關閉電燈就無所謂了D.沒有注意過【答案】A15、()以能崗匹配原理為理論基礎，對傳統體制下“終身制”的勞動人事制度產生了巨大沖擊。A.績效管理B.擇優錄用C.培訓開發D.競聘上崗【答案】D16、以下關于企業人力資源預測方法的說法不正確的是()A.描述法適合于長期預測B.可以分為定置和定性兩大類C.德爾菲法是一種定性預測方法D.經驗預測法可以采用“自上而下”和“自下而上”兩種方式【答案】A17、對技術工種和熟練工種進行崗等劃分，不宜采取的方法是()。A.倒推比較法B.基本點數換算法C.經驗判斷法D.交叉崗位換算法【答案】A18、在進行管理人員培訓需求分析時，工作任務分析的內容是（）。A.要求做到什么B.實際做到什么C.不應該做什么D.應該做到什么【答案】D19、行為主導型的績效考評方法具有()的優點。A.操作簡單B.開發成本小C.實施成本低廉D.受主觀影響大【答案】B20、在素質能力測評中，最常使用的差異量數是（）。A.期望B.方差C.標準差D.標準離差率【答案】C21、企業內部開發的培訓師與外部培訓師相比，其優勢在于（）。A.對企業情況比較了解B.內部可選擇的范圍較大C.易于在學員中樹立威望D.可帶來許多全新的理念【答案】A22、()不屬于個人行為規范。A.品德規范B.儀態儀表規范C.勞動紀律D.員工業務規范【答案】D23、仲裁委員會應當在受理仲裁申請之日起()日內組成仲裁庭并將仲裁庭的組成情況書面通知當事人。A.5B.7C.10D.15【答案】A24、不屬于團體勞動爭議特點的是()。A.爭議主體的團體性B.爭議內容的特點性C.影響的廣泛性D.內容的復雜性【答案】D25、下列關于崗位評價的說法錯誤的是（）。A.評價結果與任職者無關B.崗位評價的是崗位分類、分級的組成部分C.應讓員工積極參與到崗位評價工作中來D.崗位評價的目的在于判定一個崗位的相對價值【答案】D26、影響企業人力資源活動的法律因素不包括（）。A.考核制度B.政府有關勞動保護的規定C.戶籍制度D.政府有關安全生產的規定【答案】A27、培訓需求分析的客體具有()A.多層次性B.同一性C.時間滯后性D.規范性【答案】A28、不能體現人力資源開發目標整體性是()。[2013年11月四級真題]A.目標制定的整體性B.目標實施的整體性C.各個目標間不孤立D.目標設計的針對性【答案】D29、基于"經濟人"假說的管理是運用()來調動人的積極性。A.物質刺激B.滿足社會需要C.內部激勵D.搞好人際關系【答案】A30、()足基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結果更全面、深刻。A.平衡計分卡B.行為定位法C.評價中心法D.360度考評【答案】D31、()是指以勞動者完成一定勞動定額為標準的工作時間。A.標準工作時間B.不定時工作時間C.計件工作時間D.綜合計算工作時間【答案】C32、()績效面談為下屬提供了參與考評以及與上級主管進行交流的機會,特別是員工在受到挫折時,有助于減少或消除員工的不良情緒。A.雙向傾聽式B.綜合式C.解決問題式D.單向勸【答案】A33、（）是組織設計的最基本原則。A.專業分工與協作原則B.任務與目標原則C.有效管理幅度原則D.集權與分權原則【答案】B34、社會學習理論的創始人是()。A.弗洛姆B.萊文澤爾C.班杜拉【答案】C35、制度化管理的優點不包括()。A.個人與權力相分離B.適合現代小型企業組織的需要C.以理性分析為基礎D.適合現代大型企業組織的需要【答案】B36、(2016年11月)企業的總工程師對本單位的安全生產負有（）。A.全面責任B.擔保責任C.直接責任D.安全衛生技術領導責任【答案】D37、勞動法的基本原則的特點不包括()。A.指導性B.權威性C.穩定性D.合理性【答案】D38、對于科技人員進行績效考評，主要考評()方面的指標。A.個人績效B.人員素質C.工作流程D.工作過程和成果【答案】D39、就業量所生產產品的總供給價格稱為()A.最低收益B.最低預期收益C.最低成本D.最低預期成本【答案】B40、()導向型績效考評，以考評員工的潛質為主，著眼于"他這個人怎么樣"。A.品質B.特征C.行為D.結果【答案】A41、制定薪酬戰略的步驟包括：①實施薪酬戰略；②開發薪酬戰略，使之同企業經營戰略和環境相匹配；③對薪酬戰略和經營戰略匹配進行再評價；④評估薪酬的意義和目的，該流程正確的順序是（）。A.②①③④B.③②④①C.④②①③D.④③①②【答案】C42、（）是指勞動爭議的當事人在沒有爭議主體以外的第三人的介入和幫助下，依靠當事人自身力量解決糾紛。A.自力救濟B.社會救濟C.公力救濟D.自我救濟【答案】A43、（）要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機。A.雙向傾聽式面談B.績效計劃面談C.單向勸導式面談D.績效指導面談【答案】A44、不屬于社會保險特征的是（）。A.自由性B.社會性C.互濟性D.補償性【答案】A45、以下關于勞動爭議調解的說法，不正確的是（）。A.調解委員會的調解是獨立的程序B.企業勞動爭議調解委員會是群眾性組織C.勞動爭議仲裁委員會的調解是獨立程序D.調解委員會勞動者代表由工會成員擔任或由全體員工推舉產生【答案】C46、（）是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，就傾向于據此推論其他方面的特性。A.光環效應B.投射效應C.首因效應D.刻板印象【答案】A47、依據是否以當事人的意志為轉移，勞動法律事實可分為勞動法律行為和()。A.勞動法律結果B.勞動法律后果C.勞動法律體系D.勞動法律事件【答案】D48、在完成了崗級劃分之后，對生產性崗位統一列等時，不宜采用的方法是()。A.倒推比較法B.基本點數換算法C.經驗判斷法D.交叉崗位換算法【答案】A49、培訓課程設計的基本要求是（）。A.滿足企業員工需求B.體現成年人的認知規律C.體現現代系統理論基本原理D.進行人力資源開發【答案】B50、對培訓效果進行反應評估的方法不包括（）。A.訪談法B.綜合座談C.筆試法D.電話調查【答案】C51、關于制度化管理的表述，不正確的是（）。A.也被稱作“官僚制”B.也被稱作“泰勒制”C.主張所有權與管理權相分離D.也被稱作“科層制”【答案】B52、一般而言，（）不屬于團隊薪酬的組成部分。A.員工福利B.激勵性薪酬C.基本薪酬D.績效認可獎勵【答案】A53、你把一瓶家鄉老酒放在辦公室，一次，你的_位朋友無意間發現了這瓶酒，但這時只剩下了半瓶,體會（）。A.懷疑酒被人偷偷喝掉了B.心想，可能是逐漸揮發了C.心想，幸好剩下半瓶，可以招待朋友D.懷疑自己記憶不準確了【答案】B54、不僅可以調解人的情緒，還可以降低人的疲勞程度的勞動環境優化因素是()。A.綠化B.噪聲C.照明D.色彩【答案】D55、通過從外部招募優秀的技術人才和管理專家，可以產生()。A.團體效應B.遠期效應C.鯰魚效應D.暈輪效應【答案】C56、勞動安全衛生保護費用不包括（）。A.工傷保險費B.醫療保險費C.工傷認定、評殘費用D.勞動安全衛生教育培訓經費【答案】B57、員工培訓認知成果的測量方法不包括（）。A.工作抽樣B.筆試C.現場觀察D.訪談【答案】C58、以下關于集體合同的說法，不正確的是()。A.集體合同規定了企業的最低勞動標準B.集體合同文本須提交政府勞動行政部門審核C.集體合同的目的是確立勞動者和企業的勞動關系D.集體合同以全體勞動者共同權利和義務作為內容【答案】C59、（）是流程型組織的基本構成單位。A.流程團隊B.流程成員C.部門D.企業【答案】A60、人力資源內部供給預測的方法不包括()。A.人力資源信息庫B.馬爾科夫模型C.管理人員接替模型D.回歸分析法【答案】D61、（）通常是指用人單位與勞動者之間在運用勞動者的勞動能力，實現勞動過程中所發生的關系。A.勞務關系B.勞動關系C.事實勞動關系D.勞動法律關系【答案】B62、關于勞動關系的表述，不正確的是（）。A.勞動關系的內容是勞動B.勞動關系就是指勞動法律關系C.勞動關系具有平等性和隸屬性D.勞動關系兼有人身關系和財產關系屬性【答案】B63、（）是指勞動法的各項具體勞動法律制度的構成和相互關系。A.勞動法的體系B.勞動法的淵源C.勞動法的原則D.勞動法的內容【答案】A64、()屬于企業培訓的直接成本。A.培訓教室租賃費B.培訓項目設計費C.培訓項目管理費D.培訓主管的工資【答案】A65、()能夠給員工提供發展的機會，強化員工為企業工作的動機。A.內部招募B.社會招聘C.校園招聘D.外部招募【答案】A66、作為薪酬戰略的主要內容，薪酬管理及政策的內容不包括（）。A.薪酬水平控制的程度B.薪酬管理權限的劃分C.員工參與薪酬決策的狀況D.薪酬信息的公開透明程度【答案】A67、（）是最基本、最普遍的培訓效果評估。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結果評估【答案】A68、在考評者培訓的主要內容中，進行（）是實現績效管理中程序公平的前提。A.績效反饋培訓B.考評方法培訓C.績效考評指標培訓D.績效標準培訓【答案】D69、（）是最基本、最普遍的培訓效果評估。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結果評估【答案】A70、管理培訓體系設計的原則,不包括()A.戰略性原則B.差昇性原則C.有效性原則D.計劃性原則【答案】B71、從調查的組織者來看，以下不是正式薪酬調查的是()A.薪酬滿意度調查B.商業性薪酬調查C.專業性薪酬調查D.訪談調查【答案】A72、在培訓課程設計文件中，導言部分的內容不包括()A.教學順序B.項目名稱C.項目范圍D.課程評估【答案】A73、薪酬管理目標是基于()設立的。A.企業發展戰略B.人力資源戰略C.社會發展水平D.公司上級主管部門【答案】B74、在企業組織結構變革時需分析組織關系，其中不需要分析的內容是()。A.某個單位應同哪些單位和個人發生聯系B.某個單位要求別人給予何種配合和服務C.某個單位的工作效率和員工的士氣如何D.某個單位應該為別的單位提供哪些服務【答案】C75、日常生活和工作中，聽窗外的蟬、青蛙或者鳥兒持續不斷的鳴叫，你的感受是（）。A.聒噪，令人心煩意亂B.有點煩，但還能夠忍受C.習慣了，沒有感覺D.悅耳動聽【答案】B76、下列不屬于績效考評指標來源的是（）。A.組織戰略與經營規劃B.部門職能與崗位職能C.員工工作失誤與培訓要求D.績效短板與不足【答案】C77、()是勞動法最主要的表現形式。A.勞動法律B.憲法C.勞動規章D.國務院勞動行政法規【答案】A78、（）具有測評標準剛性強，測評指標靈活等特點。A.選拔性測評B.考核性測評C.開發性測評D.診斷性測評【答案】A79、被派遣勞動者的管理具有特殊性，主要體現在（）。A.勞動者技能水平偏低B.避免可能出現的勞動歧視問題C.勞動者薪酬水平不穩定D.可能出現勞動者頻繁跳槽問題【答案】B80、()，亦稱概略定員標準，是以某類人員乃至企業全部人員為對象制定的標準。A.比例定員標準B.綜合定員標準C.效率定員標準D.設備定員標準【答案】B多選題（共40題）1、一般來說，企業可以選取（）作為薪酬調查對象。A.同行業同類型企業B.行業先進企業C.其他行業務有類似崗位的企業D.地區先進企業E.本地區同一勞動力市場招聘同類型員工的企業【答案】AC2、現代企業人力資源管理的基本職能包括()A.招聘B.錄用C.發展D.考評E.調動【答案】BCD3、一般而言，企業進行薪酬調整的依報包括()A.員工的績效改善B.生活成本變動C.竟爭對手薪酬水平的調整D.經濟發展水平的提高E.企業經營狀況與支付能力變化【答案】ABC4、一般來說。可將團隊劃分為（）等不同的類型。A.核心團隊B.項目團隊C.平行團隊D.流程團隊E.虛擬團隊【答案】BCD5、阻礙互惠交換實現的主要障礙包括()。A.體制障礙B.市場缺陷C.誠信障礙D.經濟滯后E.信息障礙【答案】AB6、員工培訓技能成果的測量方法包括()A.工作抽樣B.筆試C.現場觀察D.訪談E.專家評定【答案】AC7、有效管理幅度不是一個固定值，它受（）等條件的影響。A.職務性質B.人員素質C.管理風格D.管理層次E.職能機構健全程度【答案】AB8、一個完備的績效管理系統，應當對（）做出明確規定。A.績效考評的考評標準B.績效管理的方向C.績效考評的指標體系D.實施績效考評的期限E.績效考評結果反饋的步驟【答案】ABCD9、企業內部人力資源供給預測必須考慮的因素包括（）。A.薪酬B.自然流失C.跳槽D.內部流動E.福利【答案】BCD10、人口年齡結構對勞動力供給的影響主要是通過()的變動來實現的。A.勞動年齡人口占失業人口比重B.勞動年齡組內部年齡結構C.勞動年齡人口占人口總數比重D.勞動年齡人口平均年齡E.就業人口總量【答案】BC11、解決企業人力資源過剩的常用方法有（）。A.減少員工的工作時間B.鼓勵提前退休或內退C.鼓勵部分員工自謀職業D.合并和關閉某些臃腫的機構E.制定聘用全日制臨時用工計劃【答案】ABCD12、選擇風險型決策的前提包括()。A.有一個明確的決策目標B.存在兩個以上可供選擇的方案C.可測算出種種自然狀態發生的客觀概率D.可測算出不同方案在不同自然狀態下的損益值E.存在著不以決策人意志為轉移的各種自然狀態【答案】ABCD13、企業進行薪酬調查要了解的信息包括（）。A.家庭人口B.獎金福利C.長期激勵D.加班時間E.健康狀況【答案】BCD14、從主持薪酬調查的主體來看，薪酬調查可以分為（）。A.政府的調查B.專業協會的調查C.行業的調查D.咨詢公司的調查E.企業家聯合會的調查【答案】ABCD15、勞動爭議仲裁的基本制度包括()。A.合議制度B.強制制度C.一次裁決制度D.回避制度E.區分舉證責任制度【答案】ABCD16、要確定KPI，首先應按照()來確定工作產出。A.財務導向原則B.增值產出原則C.結果優先原則D.數量至上原則E.設定權重原則【答案】BC17、預測企業內部人力資源供給量必須考慮的因素包括()A.替休B.退休C.平調D.晉升E.輪換【答案】BCD18、勞動安全衛生保護費用包括（）。A.教育培訓費B.人工成本費C.工傷保險費D.有毒有害作業場所定期檢測費用E.勞動安全衛生保護設施建設費用【答案】CD19、企業建立企業年金應具備的條件有()A.企業內部管理制度健全B.依法成立工會C.依法參加基本養老保險并按時足額繳費D.生產經營比較穩定，經濟效益較好E.向上級申請備案【答案】ACD20、在進行績效指標設計時，應遵循的基本原則包括()。A.簡潔性原則B.明確性原則C.針對性原則D.科學性原則E.經濟性原則【答案】BCD21、員工素質測評中，能力測試的類型主要有（）。A.創造力測試B.特殊能力測評C.學習能力測評D.綜合能力測評E.一般能力測評【答案】ABC22、參加招聘會前，關于招聘人員的準備，說法正確的有()。A.招聘人員的服裝服飾整潔大方B.現場人員要有用人部門的人員C.所有的人在回答問題時要口徑一致D.現場人員最好有人力資源部的人員E.對求職者可能問到的問題對答如流【答案】ABCD23、績效考評方法在實際應用中可能出現的偏誤有（）。A.分布誤差B.自我中心效應C.個人偏見D.優先和近期效應E.標準誤差【答案】ABCD24、審核關鍵績效指標的要點包括()A.是否具有可操作性B.是否留有可以超越的空間C.工作產出是否為最終產品D.多個考評者參與，結果是否可靠、準確E.KPI能否解釋被考評者50%以上的工作目標【答案】ABCD25、超事業部制的主要優點有()。A.形成新產品的拳頭優勢B.增加企業的靈活性和適應性C.總經理能集中精力在企業重大戰略性決策上D.為最高領導層培養出色的接班人E.有利于加強各職能部門之間的溝通、協作和配合【答案】ABCD26、無領導小組討論的題目設計的原則包括()A.開放性題目B.聯系工作內容C.難度適中D.具有一定的沖突性E.和個人能力相聯系【答案】BCD27、關于工作地組織，下列說法正確的有()。A.要有利于工人進行生產勞動B.增加工人輔助生產的時間C.要為企業創造良好的工作環境D.要有利于工人的身心健康E.要有利于發揮工作地裝備使用【答案】ACD28、關于制定工資指導線的說法正確的有()。A.應當實行協商原則B.只需符合企業的需求C.應密切關注國際經濟發展狀況D.應堅持平均工資的增長低于勞動生產率增長的原則E.應符合國家宏觀經濟政策和對工資增長的總體要求【答案】AD29、品德測評法包括()A.問卷法B.抽樣法C.投射技術D.訪談法E.FRC測評法【答案】AC30、對員工素質測評結果進行文字描述，所需材料包括()。A.測評手冊B.測評說明C.測評示范D.測評理論E.影響因素分析【答案】ABC31、企業內部人力資源供給量必須考慮的因素包括()A.傷殘B.薪酬C.平調D.辭職E.福利【答案】ACD32、一般來說。可將團隊劃分為（）等不同的類型。A.核心團隊B.項目團隊C.平行團隊D.流程團隊E.虛擬團隊【答案】BCD33、屬于簡歷中客觀內容的是()。A.個人信息B.教育經歷C.工作經歷D.工作業績E.個性描述【答案】ABCD34、調解勞動爭議的原則中，申請自愿原則的內容包括（）。A.履行協議自愿B.退出調解自愿C.調解過程自愿D.申請調解自愿E.解除協議自愿【答案】ACD35、成熟期企業可以采取的營銷策略有()。A.市場改良B.市場營銷組合改良C.產品改良D.增強銷售渠道功效E.服務改良【答案】ABC36、勞動安全衛生管理制度包括（）。A.安全生產責任制度B.安全生產教育制度C.安全生產檢查制度D.安全衛生認證制度E.勞動者健康檢査制度【答案】ABCD37、品德測評法包括（）。A.問卷法B.抽樣法C.投射技術D.訪談法E.FRC測評法【答案】AC38、獎金的特點有（）。A.特殊性B.單一性C.靈活性D.及時性E.政治榮譽性【答案】BCD39、管理技能培訓開發的一般方法有()。A.案例評點法B.敏感性訓練C.職務之間的輪換D.無領導小組討論法E.專家演講學習班【答案】AB40、政府在工資宏觀調控方面的總原則包括()A.平均工資的增長低于勞動生產率的增長B.平均工資的增長高于勞動生產率的增長C.在工資的調控上由總量控制向水平控制轉變D.在工資的調控上由水平控制向重點控制轉變E.實施企業工資總額的增長低于經濟效益的增長【答案】AC大題（共10題）一、2015年12月14日，田某被某電器公司錄用，雙方約定工作期限兩年，但并未簽訂書面勞動合同。田某負責加工產品的關鍵部件，操作精密度高，嚴禁用手直接抓取。而田某經常用手抓取操作，直接影響產品質量，該行為多次被檢驗員發現，并對其進行批評教育.但田某未能虛心接受，糾正錯誤，反而與之頂撞，造成不良影響。2016年7月6日，田某在上班時，又與員工張某發生爭執，相互謾罵，糾纏不休，嚴重違反勞動紀律，被檢驗員罰款50元。根據該公司《文明生產管理條例》的規定，上班吵架勸阻無效罰款15元。事后，田某到公司人事部反映。人事部經理在調查了解情況之后，對田某再次進行說服教育，但其不服并當眾威脅檢驗員，影響了正常的生產秩序。隨后，人事部根據該公司《臨時工管理制度(試行)》的規定，在征得工會組織同意的情況下。于2016年7月12日做出辭退田某的決定。田某不服，向市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。請對本勞動爭議案件做出評析。【答案】(1)本案件是一起在勞動關系實施過程中發生的員工被辭退的爭議案件。(2)在本案中，田某與該公司雖然未簽訂勞動合同，但雙方之間的勞動法律關系是明確的，即存在事實勞動關系。因此，雙方都應當按照我國勞動法律、法規的規定來行使權利、履行義務。(3)按照《勞動法》的有關規定，用人單位與勞動者之間形成事實勞動關系，而用人單位故意拖延不簽訂勞動合同，勞動行政部門應予以糾正，用人單位給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。(4)《勞動法》規定，嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的員工，用人單位可以解除勞動合同。該公司在法律規定的范圍內，根據本企業的特點制定的規章制度，田某與該公司雙方均應遵守。根據該公司的《臨時工管理制度(試行)》，田某的行為屬于嚴重違紀，已經具備了被辭退的條件，因此，該公司在征得工會同意后做出的辭退決定是合理合法的。(5)田某在上班時與員工張某吵架被罰款50元，而根據該公司制定的《公司文明生產管理條例》，上班吵架勸阻無效罰款15元，該公司多收的罰款35元也應予以退還。二、今年，某公司通過調查大膽地進行了改革，建立了被稱之為“寬帶式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級相對少，變動范圍較寬，即5個薪酬等級，最高與最低值之間的區間變動率為300％的薪酬結構設計，改變了原有的20個薪酬等級、薪酬等級最高與最低值之間的區間變動率為50％的狀況。請分析說明：(1)該公司薪酬制度改革前后，各實行的是什么樣的薪酬等級類型，它們各有什么特點?(2)比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優點?【答案】(1)該公司改革前實行的是分層式薪酬等級類型，改革后實行的是寬帶薪酬等級類型。①分層式薪酬等級類型的特點是：企業包括的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發展而提高的。這種等級類型在成熟的、等級型企業中常見。②寬帶式薪酬等級類型的特點是：企業包括的薪酬等級少，呈扁平狀，員工薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發展而提高的，也可以是因為橫向工作調整而提高的。這種等級類型在不成熟的、業務靈活性強的企業中常見。這種薪酬等級類型體現了一種新的薪酬策略，即讓員工明白：借助各種不同的崗位去發展自己比崗位升遷更重要，企業是對人而不是崗位提供薪酬。(2)與企業傳統的薪酬結構相比，寬帶薪酬等級結構的優點主要有：①支持扁平型組織結構，打破了傳統薪酬結構所維護和強化的那種嚴格的等級制，有利于企業提高效率以及創造參與型和學習型的企業文化，同時對于企業保持自身組織結構的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義。②能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高。③有利于崗位的輪換。④能密切配合勞動力市場上的供求變化。⑤有利于管理人員以及人力資源專業人員的角色轉變。⑥有利于推動良好的工作績效。記憶難度：容易(0)一般(0)難(0)筆記：記筆記聽課程三、某制造公司是一家位于華中地區某省的箱包制造公司，擁有近500名工人。大約在一年前，公司因產品有過多的缺陷而失去了兩個較大的客戶。該公司領導研究了這個問題之后，一致認為：公司的基本工程技術方面還是很可靠的，問題出在生產線上的工人、質量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質量管理意識。于是公司決定通過開設一套質量管理課程來解決這個問題。質量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每周五晚上7：00～9：00，歷時10周，公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓，那么這個事實將被記錄到他的個人檔案里，以后再涉及加薪或提職時，公司可予以考慮。課程有質量監控部門的王工程師主講。主要包括各種講座，有時還會放映有關質量管理的錄像片，并進行一些專題講座，內容包括質量管理的必要性、影響質量的客觀條件、質量檢驗標準、檢查的程序和方法、抽樣檢查以及程序控制等。公司所有對此感興趣的員工，包括監管人員，都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數平均60人左右，在課程快要結時，聽課人數已下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。在總結這一課程培訓的效果時候，人力源部經理評論說：“王工程師的課講得不錯，內容充實，知識系統，而且他很幽默，使得培訓引人入勝，聽課的人數減少并不是他的過錯。”請回答下列問題：(1)您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方?(2)如果您是該公司的人力資源部經理，您會怎樣安排這個培訓項目?【答案】訓不合理之處在于：①沒有對員工進行培訓需求調查與分析，使得培訓工作的目標不明確，也不了解員工對培訓項目的認知情況。②培訓時間安排不合理，在周五晚上進行培訓，學員“心不在焉”：影響培訓效果。③沒有對培訓進行過程的監控，不能及時發現問題，解決問題。④對培訓工作的總結程度不夠，沒有對培訓的效果進行評估。⑤沒有詳細的培訓計劃，具體表現在對受訓員工的對待問題上，沒有“制度性”的規定，不利于提高受訓員工的學習積極性。(2)作為公司的人力資源部經理，在此培訓工作中應該做到：①首先進行培訓需求分析，了解員工對質量監管培訓的認識，了解員工的要求。②對培訓做總體的規劃，包括合型的培訓時間、地點，培訓經費預算，培訓講師的安排甚至對講師的培訓等。③選派合適的人選對培訓的全過程進行監控，及時發現問題、解決問題。④培訓束時，對受訓人員進行培訓考核，以了解培訓工作的效果。⑤對培訓總過程以及結果進行總結，保留優點，找出問題，為下一次培訓積累經驗。四、為了打造學習型組織，A公司規定每年的培訓經費為公司毛利的2%，將其是否使用到位作為考核人力資源部的一項指標。2013年初公司預計全年的毛利為2000萬元，因此其培訓費用預算為40萬元。公司人力資源部根據員工的狀況以及職業生涯規劃要求制定了相應的培訓計劃。但到1o月底，公司經營狀況非常好，預計全年毛利達到2700萬元左右，因此公司將培訓費用調整為54萬元。人力資源部不知如何使用多出來的14萬元培訓經費，加上已經是11月份，為了應付考核指標，人力資源部經理把這一任務交給了負責培訓工作的小李。由于時間緊，小李就到網上搜索培訓廣告，凡是與本公司業務有關聯的一律報名，然后要求各部門必須派人參加培訓。由于年底任務比較重，各部門在派人參加培訓時都是將非關鍵崗位上的人員派出去，而這些人員雖然覺得課上的不錯，但因為和自己的工作關聯不大，且公司對此沒有嚴格的考核與獎勵措施，所以參加培訓人員都不重視，到12月25日，小李終于把增加的14萬元培訓經費用完了。請回答下列問題：(1)A公司的培訓工作有何可取之處?(2)A公司的培訓工作存在哪些問題?【答案】(1)A公司的培訓工作的可取之處在于：①培訓經費的投入較多。該公司規定每年的培訓經費為公司毛利的2%，僅2013年年初的培訓費用預算已達40萬元。②能在年初做好培訓計劃。該公司人力資源部根據員工的狀況以及職業生涯規劃要求在年初就制定了相應的培訓計劃。③與人力資源部工作考核掛鉤。該公司規定將培訓經費的使用是否到位作為考核人力資源部的一項指標。(2)A公司的培訓工作存在的問題有：①把培訓經費與毛利硬性掛鉤，到了11月份還調整培訓總經費，導致培訓費用的不確定性，造成培訓工作被動。②公司在追加培訓費用時未做培訓需求分析，任意地派人參加培訓，違背了按需施教、學以致用的原則。③指派非關鍵崗位人員參加培訓，違背了員工主動參與原則。④未對參加培訓人員進行嚴格考核，違背了嚴格考核和擇優獎勵原則。⑤指派非關鍵崗位人員參加培訓，違背了投資效益原則。五、某公司隨著業務的拓展，規模不斷壯大，需要進一步招聘新的員工。員工招聘范圍為重點高校的應屆畢業生，目的是想從優秀學生中選拔適合企業崗位的人員。招聘分筆試、面試兩部分進行。筆試分專業技術、英語、道德三部分進行考核。面試分為兩次，第1次先在公司分部完成，由經過培訓的部門主管對應聘人員進行面試；第2次面試在總部進行，面試地點定在總部附近的4星級酒店，初試通過的人員由單位出錢去總部參加面試，整個面試過程的費用也都由單位出。在開始面試前，招聘考官都會用很輕松的話題引入來開始面試。面試時長為50多分鐘。在第2次面試中考官提出了若干問題，例如：1)請問你在哪些單位實習過?2)你認為職業成功的評價標準是什么?3)如果你的上司分配給你一項任務，你必須去查詢相關的信息才能完成，你會怎么做?4)請你舉例說明你曾對完成一項計劃起到了重要作用的一項有創意的建議。問題：(1)該公司人員選拔方法有哪些優點?(2)該公司采取的是什么復試方法?第2次面試中提出的4個問題分別屬于哪種類型的問題?【答案】(1)該公司人員選拔方法具有以下優點：①選拔過程完整；②測試內容全面；③面試考官經過了培訓；④面試環境安排合理；⑤面試過程設計科學；⑥面試題目靈活多樣。(2)該公司采取了結構化面試的方法。第2次面試中考官提出的4個問題分別屬于以下4種類型：1)“請問你在哪些單位實習過?”屬于背景性問題。2)“你認為職業成功的評價標準是什么?”屬于思維性問題。3)“如果你的上司分配給你一項任務，你必須去查詢相關的信息才能完成，你會怎么做?”屬于情境性問題。4)“請你舉例說明你曾對完成一項計劃起到了重要作用的一項有創意的建議。”屬于行為性問題。六、甲食品公司是一家銷售額為人民幣3億元、總部設在北方某大城市的合資食品公司，以生產冰激凌、餅干等食品為主，員工總數為800人，外方合作伙伴是一家著名的國際食品公司。過去4年來，該公司的業務一直以平均每年70％以上的速度增長，但同時也面臨著激烈的國內與國際競爭的壓力，其中最大的壓力來自本土企業的低價競爭。如果不降價，那么該公司產品的平均價格將比本土競爭對手高出40％。為了保持產品的競爭力，該公司打算降低產品價格。然而，如果僅僅采取降低價格手段，那么利潤率肯定會下降，這是公司不愿看到的。因此，降低現有產品的運營成本就成了該公司在降價之后保持競爭力和維持利潤率的一種戰略選擇。但是，公司的高層也意識到，降低價格不是保持競爭力的長久之計，長期成功的關鍵在于加強新產品的開發。如果公司能夠持續不斷地開發出本地競爭對手不能提供的新產品，那么憑借公司的品牌知名度和顧客忠誠度，仍然能夠以較高的價格出售產品，維持以往的利潤率。可以說，這家公司的戰略目標是清的。它要實現兩個目標：一是提高運營的效率，具體做法是把現有產品的運營成本降低20％，以抵銷降價對利潤率的影響；二是建立產品領先優勢，為此必須至少把新產品的平均開發周期縮短20％～30％，同時還要保證新產品的銷售額占到當年產品銷售總額的40％。然而，甲食品公司在提出新戰略6個月后，不管是降低運營成本還是開發新產品，都沒有取得多大的成效。運營成本與上一年同期相比，不僅沒有降低，反而上升了。按照計劃早該推出的新產品，也遲遲不能推出。請回答下列問題。(1)甲食品公司不成功的主要原因是什么?(2)甲食品公司應采取什么方法來應對?【答案】(1)根據分析，甲食品公司不成功的主要原因是該公司沒有建立一個戰略性的績效管理體系。雖然各個部門都制定了自己的目標，但是這些目標與公司的戰略聯系不緊密，甚至脫節。同時，該公司對個人的績效管理，仍然基于傳統的崗位描述，沒有發生多大的變化。比如，建立產品領先優勢并不只是研發部門的事情，要使這項戰略獲得成功，包括銷售部門在內的其他各個部門都有責任。然而，甲公司銷售部的關鍵績效指標(KPI)只有銷售量和回款額百分比，缺乏衡量新產品銷售額的指標。沒有這方面的KPI，銷售部門就不會注重新產品的銷售和新產品市場信息的收集，更何況業務的快速發展早就使銷售部門感到資源緊張、應接不暇了。銷售部門沒有設定新產品銷售方面的KPI，在銷售人員的KPI清單中也沒有這方面的KPI。然而，銷售人員的參與對于新產品開發的成功與否起著非常大的作用，因為他們是公司中離市場最近的人，對市場的了解也最深。如果沒有銷售人員向研發和設計部門反饋客戶的需求信息和競爭對手的動向，那么原本就有很大風險的新產品開發，更加沒有獲勝的把握了。由于甲公司銷售人員的KPI沒有和公司的新產品戰略掛鉤，他們還像以往一樣，只重視老產品的銷售。不用看財務報表我們也能知道，該公司新產品的銷售不會為其利潤率和銷量作出多大的貢獻。甲公司降低運營成本的努力也收效甚微。降低成本的一個有效手段是改善庫存管理，使庫存保持在最佳水平。但是甲公司庫存過高，不僅占用了資金，也造成保管、損壞、維護等方面的多項費用。所有這些成本算下來，總庫存費用大概占產品成本的25％左右。進一步分析發現，產生高庫存的主要原因是銷售人員往往給出高于實際數量50％以上的銷售預測。銷售人員獎金發放的唯一標準是銷售額，而生產部門獎金發放的標準是生產成本。銷售人員擔心生產部門為降低成本而壓低庫存，從而導致他們因為庫存不夠而不能及時交貨，完不成銷售任務并損害客戶關系，因此在預測時他們寧可多報。如果把預測的準確性也作為一個KPI加入他們的考核指標中，并且與他們的獎金掛鉤，那么銷售人員會更加慎重地對待預測。此外，生產部門也必須把訂單完成率加人到考核指標中。(2)解決方法：以甲公司銷售部門的績效指標為例，除財務指標直接由公司目標分解而來外，還可以考慮設立銷售預測準確率指標和提供每月市場分析報告。設立銷售預測準確率指標是為了滿足生產部門的需要。如果預測準確，那么會降低公司的庫存，從而提高運營效率。提供市場分析報告是為了滿足市場部的需要。因為銷售部一般是公司中最了解市場的部門，由它提供的報告應該會比市場部自己收集的信息更準確、相關程度更高。七、王先生于2015年4月1日與A電器公司簽訂了《直接業務員聘任合同》，有效期至2016年3月31日，合同約定，乙方（王先生）代表甲方（A電器公司）和最終顧客洽談銷售業務，銷售甲方產品，甲方向乙方收取企業信譽保證金3000元，乙方的工作報酬為銷售價與產品出廠價的差額（3%），甲方不負擔乙方銷售活動的任何費用；乙方銷售產品向甲方付清出廠價全款，雙方概不拖欠。2016年3月31日合同到期后，雙方同意續延合同一年，同時A電器公司向王先生頒發上崗資格證，2016年4月9日，王先生與B公司洽談了一份產品銷售合同，從A電器公司提取三套產品銷售至B公司。4月12日A電器公司繞過了王先生與B公司直接簽訂了《產品銷售合同》，并為B公司開具四套產品共計160000元銷售發票一張，4月15日，王先生向A電器公司索要工作報酬，遭到公司拒絕，王先生又到總經理辦公室提出工作報酬訴求，再一次遭到拒絕，雙方有言語沖突，4月17日A電器公司向王先生發出通報，該通報稱“銷售人員王先生2016年4月15日上午在公司內無理取鬧，嚴重干擾了公司正常的生產秩序，經公司研究決定，取消王先生的銷售資格，其從今后的所有行為與本公司無關。”王先生遂向當地勞動爭議仲裁委員會提請仲裁，并提出以下申請請求：1、A電器公司按照雙方簽訂的《直接業務員聘任合同》規定，向王先生支付應得的提成款4800元；2、退還風險抵押金3000元；3、撤銷公司的除名決定，恢復勞動關系；4、按照月工資5000計算，支付2016年4月17日起至裁決之日止的工資及補償金；5、補辦勞動合同存續期間的社會保險手續并繳納社會保險費。調查事實如下：1、《直接業務員聘任合同》約定：乙方（王先生）代表甲方與最終顧客洽談銷售業務，銷售甲方產品；乙方的工作報酬為銷售價與產品出廠價的差額，每筆業務結清后即可領取差價。2、甲方不承擔為乙方辦理社會保險。3、上崗資格證是履行《直接業務員聘任合同》的資格條件證明，并要求直銷人員負有保守A電器公司的商業秘密、維護公司形象等義務。請結合本案例論述勞動爭議沖裁的受理過程、結果及其具體理由。【答案】根據《勞動爭議調整沖裁法》《勞動人事爭議仲裁辦案規則》的有關規定，因為本案不屬于勞動爭議，仲裁機構裁定不予受理。其理由：第一：《直接業務員聘任合同》約定：乙方（王先生）代表甲方（A電器公司）和最終顧客洽談銷售業務，銷售甲方產品；乙方的工作報酬為銷售價與產品出廠價的差額，每筆業務結清后即可領取差價，甲方不負擔乙方銷售活動的任何費用。上述事實表明甲方與乙方不存在勞動關系，甲方沒有義務定期為乙方支付工資、獎金和其他勞動報酬，雙方屬于勞務關系。乙方向甲方（A電器公司）提供勞動服務，甲方（A電器公司）依照約定向乙方支付勞務報酬，這是一種比較典型的勞務關系，前述合同為勞務合同而非勞動合同。第二：2016年4月17日，甲方（A電器公司）向乙方（王先生）發出通報是取消乙方銷售甲方（A電器公司）產品的資格，而不是與其解除勞動關系，雙方根本不存在勞動關系。第三：當事人雙方是平等關系，乙方只是按照約定提供勞務，甲方只是按照約定支付勞務價格即銷售價與出廠價的差價，雙方不存在隸屬關系，沒有管理與被管理的權利義務。第四：上崗資格證只是表明甲方對乙方銷售行為實施監督的一種形式，以維護企業的合法權益，是基于合同約定或商業慣例。第五：申請人關于A電器公司按照簽訂的《直接業務員聘任合同》的規定給付其應得的提成款4800元、退還風險抵押金3000元等項因非勞動爭議處理事項應另行處理。第六：按照月工資5000計算，支付2016年4月17日起至裁決之日止的工資及補償金、補辦勞動合同存續期間的社會保險手續并繳納社會保險費等項請求因無法律依據和證據證明，不應支持。綜上，決定不予受理。八、H公司是一家民營服裝企業，在創業初期，該公司只有員工30余人。由于業務繁忙，公司一味地追求降低成本、提高銷售額，沒有及時建立科學的績效考評體系，尤其是沒有建立針對管理人員的績效考評體系。這幾年公司發展非常迅速，業務量持續上升，員工數量由過去的30余人猛增到800余人。隨著公司規模的擴大，管理過程中存在的問題E1益凸顯，許多管理人員明顯不能勝任工作，管理方法簡單粗暴，由此引發的人員流失現象嚴重。經過認真細致的調研，該公司發現管理人員管理能力不足，主要集中體現在人際關系技巧、團隊合作精神、領導能力、語言表達能力等方面。經過分析與討論，公司領導決定采用當前被廣泛應用的評價中心技術來有針對性地評估公司管理人員的管理能力，并責成人力資源部進行相關籌備工作。假設你是該公司人力資源部經理，請針對該項工作寫出具體評價方法和實施方案。根據題目中所要評價的能力特點，本次評估可采用無領導小組討論方法。無領導小組討論(LeaderlessGroupDisCussion簡稱LGD)是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數量的一組被測評者(6～9人)，在規定時間內(約1小時)就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領導者或主持人。具體的實施方案如下。(1)前期準備(2)具體實施階段(3)評價與總結【答案】(1)前期準備①編制討論題目。A．首先要對所招聘崗位進行工作分析，了解擬任崗位所需人員應該具備的特點和技能。B．根據上述擬任的特點和技能進行有關試題的收集和編制。討論題目必須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，能保證人人有感可發，不會誘發被測評者的防御心理。C．對所編制出的備選答案進行甄別和篩選，確定出最符合本崗位工作特點的題目，對其進行檢驗和修正。②設計評分表。評分表包括評分標準和評分范圍。評分標準是對各測評能力指標進行表述，評分范圍是給出各測評能力指標在總分中的權重和具體分值及該能力優、良、中、差四個等級的評分區間。設計評分表時確定測評能力指標是重點。A．應從崗位分析中提取特定的評價指標。B．評價指標不能太多、太復雜，通常應將評價指標控制在10個以內。C．確定各能力指標在整個能力指標中的權重及其所占分數，然后根據優、良、中、差、四個等級分配分值。③編制計時表無領導小組討論如果被測評者人數為7人左右，討論時間一般應控制在一個半小時以內(人數加減則時間也要相應加減)。④對考官的培訓。在評分前，應選定參與評分的考官，沒有經驗的評分者必須接受人事選拔專家或心理學家的系統培訓，深入理解無領導小組討論的觀察方式、評分方法等，必要時還要進行模擬評分練習。掌握本次評分的規則、各測評指標和評分標準。⑤選定場地。A．無領導小組討論的考場環境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。B．考桌一般排成圓形或方形，相互之間彼此能看到。C．座位的安排無主次之分，由被測評者在考前以抽簽的方式決定座位順序。D．考官的座位安排在易于觀察到所有被測評者的位置，考官和被測評者應該保持一定的距離，以減輕應聘者的心理壓力。⑥確定討論小組。討論小組的人數一般在6～9人。為被測評者分組時應將競聘同一崗位的人安排在同一小組，以利于相互比較，也保證相對公平性。要盡量使同一小組的成員保持陌生的狀態。(2)具體實施階段①宣讀指導語。A．主考官向應試者宣讀無領導小組討論測試的指導語，介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求。B．主考官要使用規范的指導用語，指導用語的內容包括每組所要完成的任務、時間和注意事項。②討論階段。A．主考官宣讀完指導語后一般不作任何發言。接著進入集體討論時間，一切活動都由被測評小組成員自己決定，評價者要做的就是觀察各成員，并在觀察表上對每個項目進行評分。B．討論最后必須達成一致意見(當然也會出現有的小組無法達成一致意見的情況)。C．評價者的觀察要點如下。發言內容，應聘者說了些什么?發言的形式和特點，應聘者是怎么說的?發言的影響，討論者的發言對整個討論的進程產生了哪些作用?D．在考試完畢后，由考官收回應試案例稿和發放的白紙，以防案例擴散。最后主考官宣布考試結束，考生可在一兩個星期內得知考試結果。(3)評價與總結①在討論過程中，考官應該著重評估被測評者以下幾方面的表現。A．參與程度。可以通過計時表的記錄看出被測評者發言的次數與時間，以此作為衡量參與程度的一個重要指標。B．影響力。觀測的指標不是發言的次數與時間，而是是否引起小組其他成員的注意，對達成意見是否起到了決定性作用。C．決策程序。評價者要觀察在決策形成過程中，被測評者是否具有清晰的決策思路，是誰最后作決策，最后決策時據是否充分，作決策的時候有沒有考慮到對小其他成員的影響等。D．任務完成情況。最終討論的結果是考查討論效果的一個重要指標。要觀察是誰為促成目標的實現提供了好的建議。E．團隊氛圍和成員共鳴感。評價者應觀察討論過程中的氛圍如何，是混亂、沉悶、松散的，還是明、活躍、凝聚的，成員之間的團隊合作精神如何，每個成員在形成一個有效團隊的過程中是起了積極的作用還是消極的作用。②通過評分討論會，評價者能夠對被測評者形成清晰、完整的評價，針對各測評指標進行評分。然后結合具體的測評維度權重系數，計算得出被測評者的綜合得分。對于不同評價者的測評結果可以用求平均值的方法進行排序，或者不對自己先前的評分作任何修改，而是通過討論再次對每位被測評者作出一個整體的評價，重新計算得分。③最后，根據評定意見和綜合得分形成最終的綜合評定錄用結果和報告，說明每個被測評者的具體表現、最終錄用結果、評價者的建議等。九、是否要給予吉優清潔公司的員工計時薪酬制或某種獎勵的問題，一直讓傅建明很煩惱。除了經理人“依其當年度經營狀況”得到一筆年終紅利之外，他的基本政策一直是給予員工計時薪酬。但是，他在一家分店里已試辦了一個績效獎勵計劃。傅建明知道，一個燙衣工人每小時應燙25件衣服(夾克、洋裝、襯衫)，但多數人未達此標準。例如，有個叫蘇平的工人每小時給薪人民幣6元，傅建明發現不論他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民幣180元。若在有假日的一周內，有許多衣服要燙，他可能平均燙22～23件衣服，因而賺190～200元，他仍在每天三點前離開以接送小孩。當事情不忙的時候，他的產量可能只有一小時12到15件，在周末他仍可賺得180元，而事實上也從來沒有因事情忙而更晚回家過。傅建明與蘇平交談了很多次，雖然蘇平答應要做得更好，但傅建明發現他只是要賺每周180元。雖然蘇平沒有直說，但傅建明認為蘇平有家庭要撫養，不能給他少于180元的薪水。問題是不論店里多忙，工作時間愈久，機器所耗用燃料的成本就愈高。雖然傅建明不想開除蘇平，但他必須想辦法解決開支問題。他的解決方式是給付蘇平每件0．25元，而非每小時6元。傅建明認為，若他每小時燙25件，每件0．25元，就等于小幅的加薪，他就會多燙一些衣服并早一點關掉機器。總的來說。此方法實施得不錯，現在蘇平每小時的績效為燙25到35件衣服，他可早一些離開，并且薪資也多一些。但是目前有兩個問題，蘇平的工作品質相