企業績效考核制度（最新版）編制人：__________________審核人：__________________審批人：__________________編制單位：__________________編制時間：____年____月____日序言謝!并且，本店鋪為大家提供各種類型的經典范文，如工作總結、工作計劃、述職報告、條據書信、合同協議、演講致辭、心得體會、導游詞、教學資料、其他范文等等，想了解不同范文格式和寫法，敬請關注!Downloadtips:Thisdocumentiscarefullycompiledbythiseditor.Ihopethatafteryoudownloadit,itcanhelpyousolvepracticalproblems.Thedocumentcanbecustomizedandmodifiedafterdownloading,pleaseadjustanduseitaccordingtoactualneeds,thankyou!Inaddition,thisshopprovidesyouwithvarioustypesofclassicsampleessays,suchasworksummary,workplan,debriefingreport,articleletter,contractagreement,speech,experience,tourguide,teachingmaterials,othersampleessays,etc.IwanttoknowPleasepayattentiontothedifferentformatandwritingstylesofsampleessays!第1頁共18頁企業績效考核制度企業績效考核制度5篇為完善學校的績效考核制度，建立科學準確、多層次、多維度和激勵機制，保證公司的可持續發展，特制定本辦法。以下是本店鋪整理的企業績效考核制度，歡迎大家借鑒與參考!企業績效考核制度【篇績效考核制度的意義：為提高員工的工作效率，促進員工個人發展和實現企業的目標；增強績效管理和績效改進；保障組織有效運行，特制定本制度。第一章總則一、目的和意義1、通過薪酬績效體系的實施，持續不斷地提升和改進公司、門有效實施。2、通過薪酬績效體系的實施，對員工進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進行薪酬分配。3、為員工的獎懲、晉升、辭退、培訓等人力資源政策提供確實可信的依據。二、原則1、競爭原則：能者上，平者讓，庸者下。第2頁共18頁2、公平原則：用事實說話，真實地反映每位員工的實際情況。3、公開原則：考核過程公開化、制度化。4、激勵原則：以正激勵為主，負激勵為輔。5、保密原則：每個人的薪酬都具有保密性。第二章員工收入構成一、公司總部及店長月度收入構成：固定收入+績效獎金二、固定收入組成：固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補貼、通訊補貼、餐費補貼、司齡工資構成。1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標準、生將隨之調整。①職級：普通員工，基本工資__X元；②職級：主管級，基本工資__元；③職級：經理級，基本工資__X元；④職級：副總經理級，基本工資__元。2、崗位津貼是指根據各崗位人員的實際情況，公司給予的相對應補貼，補貼標準為因崗而異。3、交通補貼是指根據不同職務給予不同的補貼標準，標準對應如下：第3頁共18頁①職級：普通員工，交通補貼__X元；②職級：主管級，交通補貼__X元；③職級：經理級，交通補貼__元；④職級：副總經理級，交通補貼__X元。4、餐費補貼：人員）標準為300元/月。5、司齡工資：司齡工資是員工長期在公司工作所獲得的一種薪酬回報。①起始時間：目前公司員工的司齡工資起始日期統一設定為__為該員工的轉正日期。1年后開始享受司齡工資。③發放標準：員工司齡工資起點為__元/年，以后每工作滿一年司齡工資增加__元/年，__X年封頂。并在次月的工資表中體現，離職當月無司齡工資。⑥通訊補貼：公司根據崗位及實際需求，加入集團網，實現網內通話全免費。上限為100%。第4頁共18頁三、績效獎金：績效獎金作為公司獎勵的一種方式，其計算方式為：績效獎金=績效獎金基數×績效考核系數。1、績效獎金根據不同職類職級來定，比例各不相同。2、績效獎金參與出勤核算。第三章績效考核一、公司總部人員及店長的績效考核2、績效考核系數：績效考核系數分為六個等級，最高等級系數為3.5，最低等級系數為0每個等級都與績效考核分數掛鉤，具體關系如下：1、績效考核分數（M）：M≥110績效考核系數3.5績效考核等級A2、績效考核分數（M）：110＞M≥100績效考核系數2.5績效考核等級B3、績效考核分數（M）：100＞M≥90績效考核系數1.5績效考核等級C4、績效考核分數（M）：90＞M≥80績效考核系數1第5頁共18頁績效考核等級D5、績效考核分數（M）：80＞M≥70績效考核系數0.5績效考核等級E6、績效考核分數（M）：M＜70績效考核系數0績效考核等級F據績效考核指標的實際得分計算最終的績效考核分數。4、績效考核周期：按照自然月度進行考核；5、績效結果反饋：——月度績效考核為F——連續2個月月度績效考核出現F轉崗處理；——連續2個月月度績效考核出現F級且考核分數低于60分，則員工自愿接受辭退處罰。二、績效考核實施1、每月結束后，由直接上級根據各項指標完成情況對下屬員工作出客觀、公正的評價，肯定員工的成績與優點，指出員工的不足，分析原因，提出改進措施和實施計劃。2、考核人和被考核人在充分溝通后，形成書面意見，雙方簽字第6頁共18頁確認。3、各指標提供部門（個人）在規定時限內將指標提供到相關部行評分并進行績效面談。4、門店所有考核表均由店長統一簽字確認；部門人員部門第一負責人統一簽字確認。提交人力資源部備案。5、當月離職人員無績效獎金。1∕2金。7、轉正當月不參與績效考核。8、所有績效獎金均參與考勤核算。第四章薪酬調整政策一、薪酬調整周期：1、每一年一次；2、公司會根據個人工作業績及表現，結合市場因素；每人每年至少會有一次薪酬調整的機會。符合上調因素的，調整幅度3%-30%。二、調整的具體政策：1、半年度考核等級A，薪資調整：固定收入上調30%；季度職位調整：進入升職備選名單；是否解聘：否。2、半年度考核等級B，薪資調整：固定收入上調15%；季度職位調整：進入升職備選名單；是否解聘：否。3、半年度考核等級C，薪資調整：固定收入不變；季度職位調第7頁共18頁整：職位不變；是否解聘：否。4、半年度考核等級D，薪資調整：固定收入不變；季度職位調整：職位不變或降級；是否解聘：否。4、半年度考核等級E，薪資調整：固定收入下調15%；季度職位調整：降級或待崗培訓；是否解聘：經培訓后無改變者，解聘。5、半年度考核等級F，薪資調整：固定收入下調30%；季度職位調整：待崗培訓；是否解聘：經培訓后無改變者，解聘。三、具體實施辦法：1、薪酬調整的原則：以月度績效考核為基本依據，結合薪酬調整的其他基本條件。2、半年度薪酬調整的基本條件：①上半年的考核人員必須在1月1必須在7月1日前轉正。②若半年中月度績效考核出現2次（含）以上“F”，半年度考核等級直接定為“F”級。③若半年中月度績效考核出現3次（含）以上“E”，半年度考核等級直接定為“F”級。④半年度中月度考核分數平均值大于等于110核成績不低于80分，半年事假天數累計不超過6天。半年度考核等級為“A”級。⑤半年度中月度考核分數平均值大于等于100核成績不低于7012第8頁共18頁級為“B”級。第五章薪酬保密規定一、本公司實行以責任、能力、貢獻、績效為核薪計酬依據的薪保密規定。別嚴重可予降職、降薪直至解雇處分。部查明處理。第六章薪酬績效申訴規定一、申訴主體：員工對考核結果有異議的，可向人力行政部進行投訴。二、申訴形式：被考核員工提起申訴時需要以書面形式提交。三、申訴處理：1、人力行政部在接到申訴后5個工作日內必須分析考核是否出現差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。總經理的裁決具有最終的效力。第七章附則第9頁共18頁一、制定與執行核制度相關的規定、制度同時作廢。二、解釋權本制度的解釋權歸人力行政部所有。三、執行日期從__X年__月__日起執行，截止至__年__月__日。企業績效考核制度【篇為提升__教育招生人員績效，增強企業活力，提高工作效率，調動員工的工作積極性，特修訂此考核制度：總考核=人數考核（注院校比例考核（注優惠成本考核（注招生績效三重考核=（注1）x（注2）x（注3）相乘的規則。（注1）人數考核：季度報名人數底薪提成150人2.5元/人151-200人375元+（報名人數-150）x3/人201-250人375元+150+（報名人數-200）x3.5/人251-300人375元+150+175+（報名人數-250）x4/人301-350人375元+150+175+200+（報名人數-300）x4.5/人351-400人375元+150+175+200+225+（報名人數-350）x5/人第10頁共18頁401-450人375451-500人375人x6/人501-550人375元+150+175+200+225+250+275+300+（報名人數-500）x6.5/人551-600人375元+150+175+200+225+250+275+300+325+（報名人數-550）x7/人（注2）、院校比例考核院校招生目標/學費學費比例考核>50萬1.2>30萬1.1>15萬10.8（注3）、成本考核優惠是指優惠費優惠幅度：人均成本考核10萬9萬X0.18萬X0.27萬X0.36萬X0.45萬X0.5第11頁共18頁4萬X0.63萬X0.72萬X0.81萬X0.90.5萬X1注：總報名量少于150人無提成。企業績效考核制度【篇一、績效考核目的1、規范公司網店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點。2、使公司對客服組工作進行合理掌控并明確考核依據。3、鼓勵先進，促進發展。二、績效考核范圍網店客服組三、績效考核周期行考核，考核實施時間為20__年6月7日起。四、績效考核內容和指標績效考核的內容1、服務類旺旺溝通（咨詢轉化率、平均響應時間、客戶流失率）第12頁共18頁訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價）其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重）2、管理類公司報表上交及時性、報表數據真實性、報表整體質量。考核指標數據來源1、相關績效軟件實時監控。2、對客服組進行抽訪問。考核指標網店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。五、績效考核的實施1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的權重及考核內容如下表所示。考核者權重考核重點被考核人本人30%工作任務完成情況店長70%"工作績效、工作能力工作協作性、服務性"2、績效考核指標六、績效考核結果的運用1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元；綜合排名最后一名，提成中扣100元。2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落后原因，針對落后原因，尋找改進措施，并在月績效考核通報下發后的一周內，提交整第13頁共18頁改方案。3、連續3個月（季度）評比綜合排名最后一名，考慮調崗。績效考核方案主要包含客戶服務部各崗位KPIKPI績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務主管績效標準、績效標準、客戶經理的考核與激勵機制等等。企業績效考核制度【篇以對于工程技術管理人員切身利益相關的考核體系也應該給予充分要正確看待，將績效考核制度的效用最大化。一、績效考核制度的概念績效考核主要是指一種對于員工工作的效率與成績進行一定反中的績效考核主要是指根據既定的績效考核標準和一定的原則來對務成績、工作行為表現、工作成果反饋及工作業務素質等，考核標準效工資等問題提供一個客觀的依據，在單位管理日趨透明化的今天，第14頁共18頁合理的績效考核體系和標準就顯得尤為重要。二、工程技術管理人員的績效考核制度設計管理原則則。1、業績主體、量化明顯的原則。在績效考核制度中，員工的工作業績應該是評價員工工作的最重要指標和依據，在制度的制定中，公開性。2、團結一致，集體為軸的原則。在績效考核制度的設立中，應理的績效考核制度對自身的工作和集體的要求之間實現更好的協調與規劃。3、區分明顯，操作性強的原則。在績效考核制度的設立與管理第15頁共18頁化操作性，使這些關鍵點變得便于執行，簡明扼要，為績效考核制度的實行提供最大的便利。4、考核嚴格，公平至上的原則。在考核的結果分配階段，由于重于工作和集體意識的凝聚。三、工程技術管理人員的具體評價標準應用工程技術管理人員的具體評價制度應用要確保以單位的工作目標作為導向，結合工程技術管理人員的具體工作流程對員工進行評用。1、反饋標準。績效評價制度在工作中的應用主要是成為工程技精確到個體的職業發展規劃