內容提要：改革三十多年來，我國經濟取得迅猛的發展，特別是中國加入WTO后，中國的民營企業如雨后春筍般飛速成長，在我國國民經濟中占據舉足輕重的地位。但是，由于目前我國許多民營公司起步較晚，經濟實力薄弱，在發展過程中較易產生人才流失的危機，人才的大量流失給公司的發展甚至生存帶來了難以估量的影響。如何減少民營公司的人才流失，已成為一個非常重要的課題。本文通過收集有關天津市某高新科技企業的相關資料，深入了解了該公司目前的基本概況，包括組織結構和人員構成，管理現狀以及人才流失現狀，運用了人力資源管理相關的理論知識，對公司的人才流失原因從市場外部，公司內部和人才個人進行了比較深入和系統的剖析，針對人才流失的不同原因探討了解決公司人才流失問題的多種不同的有效途徑和可行性的方案。關鍵詞：民營企業、人才流失、問題與對策目錄……………1……………………1相關概念的定義…………1人才流失的相關激勵理論………………2…………3公司簡介……………………3公司的組織架構……………3公司的人員構成……………4公司人才流失現狀…………5公司人才管理現狀…………9………9社會外部環境因素分析……9公司內部因素分析………10人才自身因素分析………12………13人力成本損失……………13公司業績影響……………13公司形象影響……………14…………………14外部因素對策……………14公司內部因素對策………15人才自身因素對策………22…………24的成就需要。（2）目標設置理論目標設置理論認為，具體的目標會提高工作成績；另外，困難的目標一旦被人們接受，將會比容易的目標導致更高的工作績效。為了達到目標而工作的愿望是工作動機的主要源泉之一。目標的具體化本身就具有內在推動力。（3）公平理論公平理論由斯達西．亞當斯發展而來，這一理論認為員工首先把自己在工作情境中得到的結果(所得)與自己的努力(付出)進行比較，然后再將自己的所得一付出比與相關他人的所得一付出比進行比較。如果員工感覺到自己的比率與他人的比率是等同的，則為公平狀態。三、公司人才流失與管理現狀（一）公司簡介公司成立于2007年5月，是大型科技技術企業,公司擁有近千平方米工業廠房和配套生活設施，生產環境為萬級凈化的恒溫恒濕潔凈車間,公司在管理上全面實施ISO9001：2000質量管理體系、ISO14001：2004環境管理體系和ROHS標準，秉承創新、進取、誠信、和諧的經營理念，現有一批高素質的職工隊伍，致力于公司的不斷發展和創新.（二）公司的組織架構圖1、公司的組織結構圖總的說來，公司主要有七個部門：制造部、品管部、行政部、財務部、項目部、業務部、采購部。以下介紹一下各個部門的職能。制造部的主要職能為：負責公司生產運行、生產計劃達成、生產技術、設備管理和質量管控等管理工作的職能部門，負責公司生產制造、檢驗、包裝、存儲、貨物交付管理等。品管部的主要職能為：負責公司管理體系的建立和健全公司各項規章制度、流程，并監督執行，負責公司質量管理和質量改進、滿足客戶質量要求等。項目部的主要職能為：負責公司工程項目的設計開發、工程預算、新產品的設計與前期導入、生產技術支持、及工程技術改良等管理工作。業務部的主要職能為：組織研究、擬訂市場營銷方面的戰略發展規劃，組織編制年度營銷計劃，確保完成銷售目標；建立客戶檔案，并且定期對客戶進行回訪，傳遞公司最新信息；負責新產品、新渠道的策劃和市場開拓工作等。行政部的主要職能為：負責公司人力資源管理業務處理，協調各職能部門間行政管理工作，建立和健全公司各項規章制度、流程，并監督執行。財務部的主要職能為：根據公司戰略負責公司財務籌劃工作和體系建設；負責公司的全面預算、成本費用管理；采購部的主要職能為：根據公司戰略制定產品采購大綱，構建和完善采購管理體系。（三）公司的人員構成公司目前各職能部門共擁有職工約600人，80％左右的員工為生產一線員工，從不同的角度分析公司的人員構成如下。 圖2，不同年齡階段員工構成比例圖圖3，不同學歷水平員工構成比例從圖2數據來說，公司的人員構成比較年輕化，大部分為25歲以下，約占公司總人數的62%，35歲以上的中年人只占公司總人數的6%。從圖3數據來看，公司職工的學歷主要以高中或中專學歷為主，約占公司總人數的51%，而大專以上學歷職工占比偏低，比例不足2%，說明公司文化程度不高，整體學歷偏低。圖4，不同工齡階段員工構成比例圖圖5，員工性別構成比例依據圖4數據，公司成立4年多以來，公司職工工齡在3年或3年以上的只占公司總人數的12%，根據對天津市地區外來工就業統計，外來工為企業服務的平均工齡約為3年，而未滿一年工齡的約占總人數的47%，其中未滿3個月的新員工占12%，說明公司成立以來，人員不是很穩定。圖5反映公司男女職工比例差異不大，男職員占比35%，制造業的一線員工主要力量（女職員）約占比65%。（四）公司人才流失現狀對于公司而言，人才主要是三類：第一是生產一線的熟練的技能操作人員，第二是擁有多年專業技術的技術人員，第三是擁有豐富管理經驗的行業管理人員。其中生產線一線熟練操作人員占員工總數比例80％，專業技術人員約占總人數的8%，各類管理人員占員工總數比例12％。查閱近幾年的人才資料數據發現，這三類人才在公司近五年來的發展過程中卻不斷流失；特別是第二類和第三類人才的流失時，由于此行業范圍不是很廣泛，部分一線熟練作業員和技術人員因人際關系跟隨管理人員一起進入公司，但當核心技術人員或者管理人員離職時，跟隨一起的人員往往選擇一起離開，不但造成核心人才、精英人才的不斷流失，而且還對公司的發展形成了強大的制約與影響。1、對公司近五年來的離職進行統計，具體圖表如下：圖6，公司員工年度離職總體趨勢圖從圖6可以看出，公司從2011年到2015年，公司業績迅速提升的同時總體人數成直線上升，但是公司員工的離職率卻始終維持在20%上下；雖然公司在不斷采取措施，離職率整體呈現下降趨勢，但是收效甚微，下降變化不大，嚴重制約公司的長遠發展。針對離職率居高不下的現狀，對公司三類人才在近5年的流失進行數據分析，具體如下：裕鼎公司人員離職曲線圖裕鼎公司人員離職曲線圖0.0%5.0%10.0%15.0%20.0%25.0%2011年度2012年度2013年度2014年度2015年度年份離職率總離職率一線員工技術人員管理人員圖7，公司三類人員離職總體趨勢圖通過上圖7，公司人才流失率最高為管理人員的流失，5年來管理人員的流失率大于20%，且高于公司整體人才的流失率，一線員工的流失由于是公司人才流失的主力，基本與公司整體流失率相仿，一線員工的高流失率能反映出公司人才流失的整體狀況，公司內技術人才流失相比較前兩類人才略有好轉，但也大于加工制造業人才流失的平均水平7%。2、對近一年離職人員的進行問卷調查，以下為調查結果：圖8，公司一線員工離職不滿意調查通過對近一年離職的生產一線作業員調查問卷進行統計，發現對公司最不滿意的前三項為別為：①上班時間不滿意76%、②公司伙食不滿意67%、③個人發展不滿意61%、④公司工資不滿意52%，具體如下：（1）上班不滿意主要體現在：每個月除了法定假日外沒有休息日，天天需要上班，沒有自由和上夜班太辛苦，且每半個月需要倒一次班，談念愛的時間都沒有，影響工作心情，不自由（2）伙食不滿意主要體現為：早餐太單調、中晚餐口味單一、夜宵飯菜質量太差、排隊帶飯時間太長等（3）個人發展不滿意主要體現為：技術人員太保守、不能學到技術，公司培訓比較少，公司晉升機會比較少等（4）工資不滿意主要體現為：新老員工工資沒有差異、老員工沒有優越感，扣除工資項目比較大，天天上班才這么點工資，沒有相應津貼或者補助等圖9，公司管理人員離職不滿意調查對公司近一年管理人員離職問卷進行匯總統計，離職原因及不滿意主要為：（1）人際關系不滿意82%，主要體現在公司內部人際關系復雜、幫派林立，內部管理混亂，內耗嚴重。（2）公司伙食不滿意71%主要體現在早餐質量差、單一，伙食質量差，且需扣生活費（不管是否在公司內部就餐），飯堂管理混亂等（3）公司制度不滿意67%主要體現在公司制度不健全、執行力差、流程缺失嚴重、領導喜歡搞一言堂等（4）個人發展不滿意52%主要體現在公司的個人發展無望、沒有上升空間、大部份管理人員均外部招聘（5）工作環境不滿意48%主要體現在工作壓力大，工作時間長，為了工作往往星期天均不能休息，且免費加班（6）工資不滿意47%主要體現在公司每月工資中大部分為考核工資，考核機制、考核指標設置不合理，考核工資不能體現工作績效或工作成績，特別是年底的獎金完全憑領導喜好決定對公司宿舍進行問卷調查，發出問卷300份，回收286份，具體調查結果如下表一：表一，公司宿舍滿意度調查表從以上調查的數據顯示，84.8%以上的員工認為宿舍問題不滿意，其中37.93%員工評價整體宿舍比較差，可見有多員工對現在的宿舍狀況并不滿意，整體宿舍問題仍需要針對現實問題進一步改善；硬件設施中，68.96%員工認為宿舍空間不夠，太擁擠；51.62%員工認為生活設施不滿意；配套設施方面，64.14%認為宿舍晾衣服空間不夠，30%—35%員工認為熱水、冷水供應、整體設計及擺放的使用滿意度為一般，所以宿舍的整體設計及擺放中要根據實際情況來變動，生活的基本設施冷水、熱水能確保供應（特別是熱水）。對公司食堂進行問卷調查，共發出350份，收回315份，統計結果如下表二：表二，公司食堂滿意度調查表綜合上述數據顯示，80%員工對公司食堂很不滿意，其中認為早餐種類單一，不滿意達到92.4%、91.7%對夜宵質量不滿意、88.3%對就餐環境不滿意、87.6%對食堂人員衛生不滿意等，凸顯出公司員工對食堂以及公司的認可程度，食堂問題突出，急需改進。3、對近一年離職人員類型進行分類分析，具體情況如下：圖10，公司離職類別分布圖從圖10中可以看出公司在近一年的離職人員中，選擇正常辭職的為78%，辭退的為2%，還有近20%的人員選擇自離。（五）公司人才管理現狀1、人才的招聘公司的人才招聘流程為：用人部門根據要求向人事部提出招聘要求，由人事部通過新聞媒介（現場招聘會、報紙、人才網站）發布招聘信息，通過以下幾個渠道招聘人才：定期或不定期舉辦的人才市場設攤招聘；從各類人才庫系統中檢索；大中專、職業學校畢業生推薦；在職員工介紹；管理顧問公司介紹；離職員工復職等途徑招聘新員工等。應聘者經過人事部面試，主管部門面試，部門經理批準即可進入實習期進行實習，實習期滿后轉正。2、人才的薪酬與福利在公司人才的薪酬主要兩種，一種為一線員工，主要由基本工資（天津市最低保證工資）、平時加班工資、周末加班工資、及社會福利組成；另一種為技術人員和管理人員薪資，主要由基本工資（天津市最低保證工資）、崗位津貼、社會福利、績效考核工資構成。其中公司崗位津貼有工齡工資及技術等級指標?？冃Э己斯べY主要每月參照設定的考核指標進行考核評定；員工薪酬只是依據天津市最低保證工資標準的標準算法進行薪資核算，沒有參照工齡進行差額評比，新進員工試用期合格后與老員工的薪資待遇沒有明顯差異。3、人才的考核與激勵公司的考核周期為每個月一次，每年進行一次大的綜合考核，考核結果主要作為每月參與考核員工績效等級和工資浮動的依據，同時績效考評結果是勞動合同管理、崗位變動、員工職位等級，薪酬分配、教育培訓等工作的重要依據，對員工績效考評結果應存檔。四、公司人才流失的原因剖析從公司的各項數據分析可知，公司雖然每年均采措施控制人才，但是仍以每年20%左右的高人才流失；依據分析的數據，公司長期的人才流失而得不到有效的控制的根源概括來說可以歸結為三大因素：市場外部因素，公司內部因素和人才自身因素。（一）社會外部因素分析1、人才市場充滿機會就業信息的透明化使得人才跨行業流動的機會增加。公司的薪酬制度、工作環境、企業內部文化不能令員工愿意，導致部分員工對企業的認可，從而選擇離開公司。我司有62%的員工年齡在25歲以下（80后或者90后），而一線員工因對公司的加班時間和工資不滿意，從而選擇跳槽。對于一線員工工資，天津市大部分企業均依據天津市勞動法計算工資，其他電子行業相對加班時間比我司少，有的企業每周至少可以休息一天，讓大部分追求自由化80后或者90覺得更自由些，而從工資角度來說，有限公司由于需要扣除210元的生活費、300元左右的五金一險，遵照天津市勞動法的企業相比，沒有優勢。故離職后的員工可以根據自己的取向、愛好重新選擇企業就業。2、競爭對手爭奪人才隨著市場的發展，在此行業的豐厚的利潤的驅動下，再加上入行門檻低，特別是近幾年國家各個地區的迅猛發展，導致近幾年來，進軍高新科技的企業越來越多，據不完全統計，在2007年剛成立時，天津市從事此行業的企業不足5家，到2011年上半年，有近50家，每年以200%的速度增加中，但是由于行業本身屬于專業技術比較高的行業，培養專業操作人員需要半年以上，因此新增加的同類企業為了迅速形成規模生產，需要熟練的I一線員工和管理人員、技術人員加入，因此，大部分選擇從原有的此類企業高薪挖角；一旦有限公司不能滿足員工的基本的要求和待遇，就會出現員工甚至是核心骨干員工流向別的公司，成為自己的競爭對手，并且有時還會帶走一大批熟練的作業員，影響公司正常運作；公司成立8年以來，由于管理人員離職，導致批量員工一起跟隨辭職或者自離的約有300人次左右；另外是公司員工薪資嚴格依據天津市勞動法核算工資，需要扣除五金一險，稅后工資與外部沒有扣五三金一險企業相比沒有優勢，且外部小型此類企業由于規模小，管理成本不大，經常對我司的技術人員進行挖角。3、經濟走勢發展變局經濟走勢發展的變局主要體現在經濟的周期。有限公司從2007年進入該行業，起步比較晚，但是發展非常迅速，掌握相當一部分專業技術，擁有一大批高技術人才，處于行業經濟發展的高峰期進入市場，而隨著行業的不斷發展，市場已經進入了高度競爭的狀態，而公司晉升機制缺乏，對于具有專業技能的員工或者技術人員來說，進入一些剛剛發展的企業，能立刻成為其核心技術人才或中高層管理人員，可以體現人才的成就感和滿足感，故人才流失就成為了必然現象。（二）公司內部因素分析1、公司規模和發展現狀公司雖然是天津市知名企業，近年來保持了較高的增長速度，也得到了競爭對手的重視和認可，但僅僅從公司規模來看，在行業內與大公司相比并不占優勢。特別是與其他集團性質的公司相比，公司的固定資產、產品涉及的領域、營銷策略和市場開發的完善程度和公司的市場形象和知名度，都無法與之相比。規模上的差距，使得公司在對外吸引優秀人才上處于劣勢；同時由于與規模較小，也使得人才在公司內部獲得的晉升機會有限，且薪資上與小企業高薪在內部留住人才比較困難。同時雖然公司在2010年之后，迅速擴張了規模，使得因規模帶來人才流失的情況逐漸減少。但是近年來公司追求高速增長的原因，導致了公司忽視了內部人才的呼聲，由于長期從事單一的工作而沒有任何的組織文化和其他福利的輔助，使得員工可能會因為厭倦或者無法繼續專注于目前的工作而選擇更適合自己的職業發展道路，造成人才流失。2、人才管理制度在有限公司里缺乏一套有效的人才管理制度和人才晉升機制，人才的招聘與人才的管理凌亂，從公司人員的構成來看，年齡結構不是太合理，25歲以下占比62%，比例偏高，而35歲以上的人員相比就業較穩定，但占比只有6%；另公司缺乏人才晉升機制，優秀的人才缺乏上升空間，人才外流成為必然。3、薪酬與績效考核機制公司的薪酬制度是在2009年當年的基本工資標準分別設定兩種工資，一、員工工資只是由相同的天津市最低工資加加班費，新老員工同工同酬，嚴重挫傷了具有豐富工作經驗的老員工，造成老員工不斷流失，不斷招聘新員工的惡性循環；二、管理人員工資：基本底薪+崗位津貼+績效考核工資+產值獎金，崗位津貼由進廠后設定，沒有一個具體的參照標準，不同時期同學歷同技能的管理人員差異較大，績效考核標準不清晰，指標不合理，每月績效考核分數評比主觀因素大，導致絕大大數管理人員并不認同績效考核成績，不但不能發揮績效考核的激勵作用，反而讓人難以接受公司的考核制度，造成公司員工對公司的認同感下降。這樣的薪酬制度和福利制度不但在公司內部缺乏對人才的調動性，而且在激烈餓外部市場競爭中也缺乏競爭性和自主性，難以留住人才和吸引人才。4、公司文化理念國外有研究表明：組織的成功，主要是跟他的基本哲學、精神和鞭策動機有關，信念的重要性遠超過技術、經濟資源、組織結構、創新和時效。公司倡導“全員參與、科技創新、持續改進、客戶滿意”的公司宗旨，只是停留在了字面上和口頭上，在現實和行為上并沒有真正成為潛移默化的行為指導。企業文化形同虛設，沒有深入公司內部管理和員工內心深處，造成人員生活在企業沒有精神方面的紐帶及凝聚力作用。這也是企業自成立以來每年有近20%的離職率的一個表現。在離職調查表67%的管理人員認為公司制度方面缺失。因此公司文化建設不到位，員工就感受不到公司組織的凝聚力，這對公司組織的發展影響巨大，是人才流失的又一重要因素。5、人際關系氛圍通過公司的離職人員調查問卷，員工有28%對公司人際關系不滿意、管理人員有82%不滿意，主要體現在部門與部門、管理者和員工之間的溝通較少或不順暢，公司領導喜歡搞一言堂，導致公司管理上的混亂，產生非正式組織和小團體，各自為了團體內部的利益，造成公司層面工作的被動。各種小道消息、虛假信息破壞了良好的工作環境和工作氛圍。當今的人才渴求公司的價值取向和自身觀點的統一，期望公司建設尊重知識、尊重人才的工作氛圍，形成員工間彼此關心，交往融洽，利于發揮人才聰明才智的工作環境。很多人才被排除在小團體之外，被孤立起來，造成了這些人才的流失。（三）人才自身因素分析1、年齡結構不合理在公司有近62%的人員年齡不足25歲、37%的人員年齡不足20歲，由于他們比較年輕，大部分人員缺乏自己對人生的職業生涯規劃，且目前90后人群并沒有之前60、70年代人員的吃苦耐勞的精神，在缺乏正確引導下容易走入好高騖遠的思想，在面對輕微挫折或壓力下選擇離職；其次由于他們年輕，有知識，接受能力和學習能力強，思想活躍，考慮問題不全面，極易受到他人或社會的影響。最后這一年齡段的人有一些特殊需要，往往注重的不是薪酬，注重的是自身個性的發揮，需要快樂地工作，往往不愿意讓公司的制度束縛他們的思想和行為，從而造成與公司傳統制度和文化的沖突，當公司不能滿足他們的需要時，他們就會選擇離開。2、個人利益驅動市場上充滿了形形色色的誘惑，出于對地位，金錢，權利等個人利益的追求，同時由于公司薪資結構不合理，造成一線員工有52%認為公司工資不滿意、管理人員也有34%，使得很多人才一旦在公司里無法滿足其中的需求，便會離職另謀符合自己的職位，這也是人才流失的一個原因。3、個性心理原因人才具有不同的人格個性與心理因素，在公司的500多名人才里面就有多種不同的人格個性，同時由于公司是以加工性質為主，很多人員剛剛從學校出來，且90后居多，由于個性，心理承受壓力的能力不同，主張更多自由化，而不適合在這個行業發展而選擇離開公司4、人才文化層次不平衡在屬于天津市高新技術企業的公司里技術含量高，對人才的要求相應也比較高，但是大專或大專以上學歷不足17%，而初中、高中比例各占32%、51%，造成公司想提升企業技術能力，培養高層次技術人才時，公司內部的低學歷人才因文化程度低不得不望而卻步，導致他們得不到期望的上升空間選擇離開公司。5、生活習慣公司員工每年離職率穩定在20%左右，員工在職工齡在3年以上不足12%，而未滿一年的員工卻達到60%以上，基于此問題下對員工離職統計上查出，每年第季度離職占總年度離職率的58%，主要是大部分人員中國的春節之前，由于想與家人團聚選擇辭職回家。五、公司人才流失的負面影響分析公司人才流失有其市場外部原因，公司內部原因，也有其人才自身的原因，而無論是處于哪方面的原因，人才流失的發生必然對公司產生一個巨大的負面影響，而這負面影響主要體現在人力成本損失和公司整體績效的降低兩個方面。（一）人力成本損失公司人才流失意味著公司在人才身上所進行的全部的人力資本投資的喪失，是組織的沉沒成本。人才成本是人才在成長期內公司為其付出的各種成本之和，它包括招聘成本、培訓費用、績效管理費用等。在人才成長期內，公司主要是成本投入。如果離職員工工作年限小于人才成長期，公司基本上只是成本投入，而得不到回報。美國《財富》雜志報道了許多公司正面臨的窘境：他們發現一個員工離職之后，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1．5倍，而如果離開的是公司中堅力量時，代價更高。公司人才流失對公司的一個最直接的負面影響就是造成了大量的人力成本的損失。（二）公司績效影響公司的人才流失除了增加公司的人力成本外，還會降低公司的績效，人才流失對公司績效的影響主要體現在以下幾個方面：1、由于大部分管理人員、技術人才掌握公司商業機密，專業技術，從而一旦人才流失就會導致公司核心技術流失，給公司帶來不可估量的經濟損失，而這種危害程度是與其離職前在公司肩負的責任相對應的。管理人員的離職，帶給公司的是經營理念的中斷、團隊不穩、群體性離職甚至是管理層的癱瘓。銷售人員的離職，帶給公司的是商業機密的外泄和市場份額的流失。同時，人才流失到同行或競爭對手方面，對公司的危害更是致命性的，商業機密盡失，市場被對手所侵占，公司因此在和對手的競爭中失去優勢。2、人才流失會影響公司員工的士氣和凝聚力。優秀人才的流失會引起公司內部的強烈震動，對其他在崗人員的情緒及工作態度產生的消極影響，動搖公司人才隊伍的人心，影響在職人才的穩定性和效忠心，導致工作群體工作效率的下降。3、人才流失使得競爭對手的競爭力提高。公司的優秀管理人才流失大多是在本行業內流動，他們或是自己創業、自立門戶，或是流向競爭對手公司。無論何種情況都有可能增強本公司競爭對手的實力，使得強“敵”弱我，形成更大的競爭力反差，這就為公司的發展形成了更大的阻力。（三）公司形象影響對公司來說，公司流失的人才多是優秀管理人才和一線熟悉的操作人員，其面對的是高品質、高技術要求的專業技術，高流失率會給公司的生產帶來公司內部不穩定、品質波動大、經營不好等困擾，也給客戶品質增加了很多困擾，并帶給高不良率制程影響及交期延誤等的種種不便，影響公司的整體形象，對公司日后的發展及客戶的信賴度產生了強大的消極影響。六、公司人才流失的應對措施通過分析公司的人才流失和公司的管理現狀，從市場，公司，人才三個層面剖析其人才流失的原因，分析得出人才的流失會對公司會產生的巨大的負面，由此公司必須采取相應的對策建議應對人才的流失，以減少對公司的負面影響。(一)外部因素對策市場外部因素對公司人才流失的影響主要體現在市場主體之間的競爭和經濟結構的調整升級，針對這兩個影響因素公司可以分別采取制定具有競爭力的薪酬機制和積極應對市場的變化兩種措施。1、構建具有競爭力的的薪酬激勵機制 針對目前市場上就業信息的透明化競爭對手爭奪人才的激烈化，公司也必須制定出自己的具有競爭力的薪酬制度。公司的管理人員的薪酬制度是在2007年制定的，將近八年來部分地進行了修改，但核心內容沒有改變，由于薪酬不能體現人才在公司的真正價值，而且薪酬的標準不科學，與同類集團公司相比薪酬偏低，這導致了公司內部薪酬差距越來越明顯，同時與同行業的薪酬差異也越來越大，加劇了人才的流失。為此，公司應該重新審視自己的薪酬制度，可以從以下幾個方面入手，增強公司的薪酬對外的競爭力。（1）讓薪酬體系富有激勵性與市場競爭性調整公司目前的薪資制度，改變公司人才差異化管理，主要如下：一線員工工資制度：在遵照天津市勞動法的基礎上，對各工序崗位依據工齡、學歷、考核成績等設定差異化的崗位等級津貼，體現技能差異化、貢獻比差異化、進步額度差異化等的綜合考評工資，發揮激勵作用，促進人才的成長與進步。管理人員薪資體系：在原有基本底薪與產值獎金不變的基礎上，依據技能程度、文化程度、工齡等設定差異化的崗位等級津貼，重新審定各崗位的考核指標、考核獎金等級，采取每月末位自動降低考核等級和進步晉升等級的機制，激勵人才的進步與良性競爭。（2）積極應對市場的變化公司在激烈的外部市場環境中要留住人才和吸引人才除了要制定具有競爭性的薪酬機制外還要積極應對國家政策的傾向性、經濟結構的調整變化，區域經濟格局的變化等外部市場環境的變化，牢牢把握經濟走勢和經濟發展方向。對于高端技能人才崗位或者特殊管理崗位，采取靈活的高薪獵頭吸引人才，提升公司薪酬競爭能力；特別是針對公司內部高流失的管理人才或技術人才，簽訂保密協議約束職業操守或者針對性調整薪資結構，防止人才流失和群體性人才流失；同時，對內完善自己的管理制度，革新薪酬和考核制度，加強文化建設來減少人才的流失。（二）公司內部因素對策人才流失是許多因素綜合作用的結果，僅僅采取市場措施應對外部的競爭環境是不夠的，公司還需要采取相應的內部措施，完善內部人才約束和吸引機制來應對人才的流失。針對公司自身規模和發展現狀鎖帶來的人才的流失的問題，公司目前的主要的措施是積極參與市場的競爭，不斷充實自己，壯大自己的實力，完善內部各項管理制度等，而針對公司薪酬制度和福利制度的原因在市場外部應對措施中已做出了明確的對策建議，接下來需要公司完善的是有關公司內部的各項管理制度，包括人才管理制度，績效考核制度和激勵機制，公司文化建設和人際關系建設等。1、建立人力資源戰略規劃人力資源戰略規劃是指根據公司的戰略規劃，通過對公司未來的人力資源需求和供給狀況進行分析和預測，采取職務編制、員工招聘、測試選拔、培訓開發、薪酬設計和員工重新配置等人力資源管理手段，使公司人力資源與公司發展相適應的綜合性發展計劃。制定人力資源規劃，有利于充分開發公司現有員工的潛力，最大限地滿足公司及其員工的需求，是公司人力資源管理的重要基礎，是穩定人力資源、增強凝聚力，保證公司長遠發展。根據人力資源戰略規劃的流程，可將公司人力資源戰略規劃分為四個階段：（1）調查分析階段搜集公司人力資源規劃所需的各種信息，包含外部環境、經營戰略、組織環境、人力資源現狀方面的信息，為公司人力資源需求和供給預測以及人力資源各項業務計劃的制定奠定基礎。（2）預測階根據所搜集的信息，采用主觀經驗判斷、統計方法和預測模型等方式預測公司在計劃期內人力資源的供應和需求狀況。（3）制定規劃階段根據預測結果，制定公司的總規劃和各項具體的業務計劃。（4）實施評估階段在規劃實施后，根據實施的效果進行評估，并將評估結果反饋給相關人員，用以修正入力資源規劃。2、制定合理的人才招聘制度制定了完善的人力資源戰略規劃，還需要招聘到好的人才，為此，公司必須制定合理的人才招聘制度，招聘到好的人才為公司做貢獻。有關研究顯示，幾乎80％的員工流失與招聘階段的失誤有關。要有效地留住公司所需的員工就應當從其進入公司的最初階段即招聘階段開始。有效的招聘也就意味著控制住了人才流失的源頭。員工招聘是公司吸引與獲取人才的過程，是獲得優秀員工的保證。做好員工招聘工作不僅可以使公司獲得需要的人員，還有助于減少人員流失，能否留住有價值的員工，招聘工作的好壞是一個重要的因素。為了提高招聘的有效性，公司需要建立一套嚴格的招聘錄用考查機制，挑選出公司真正需要的人才。（1）注重人才與工作崗位的匹配調查表明，人才流失的主要原因不是知識及能力的不足，而是他們性格等與工作崗位的不適應。公司招聘人才時，使人崗的匹配達到最合理的狀態：即員工在此崗位上能發揮最有效的作用；同時，該崗位通過給予員工最大的滿足，獲得最優的績效。適當降低公司男性員工的比例，將公司女性員工比例提升至70%；同時公司在招聘人才的文化程度與崗位的合理配置。（2）公司員工年齡的合理配置調整現有公司員工年齡結構，在公司現有加工性質的條件下，已婚員工由于在經濟壓力下，比沒有家庭壓力的未婚員工更愿意選擇加班，確保薪資的穩定，且頻繁的離職不易儲蓄，有家庭壓力的已婚員工的工作穩定性更高，在進行招聘時，增加已婚人才或年齡在25~35歲人員的錄用。（3）人才文化程度的合理配置公司還需要做好工作分析，描述勝任某一工作所需的能力、技能、知識等，從而將能夠很好勝任與不能很好勝任這工作的人分別篩選出來。依據現有公司的工作要求，合理調整公司人才的文化層次的結構，提高管理人員的文化水平，設定大專文化水平在人才中的比例；或者對富有發展前途的低學歷人才由公司定向培養深造，提升其文化程度，以其滿足崗位設定文化程度，最大限度挽留人才和降低優秀人才的流失。（4）重視內部培養公司獲取高端管理人才和專業技術人才的途徑有兩種：外部挖掘和內部培養。外部挖掘的優點是能夠保證公司及時獲取所需要的人才，為公司帶來活力與競爭力，其缺點是成本相對較高，只適用極個別高端人才的引進。總體來說，絕大部分應該定位在內部培養上，內部培養可以調動公司內部人員的積極性，有利于內部人力資源的穩定性，并且所培訓和提拔的員工對公司比較熟悉，管理成本相對較低，為公司力求上進的人才開辟了上升渠道與空間，促進企業人才競爭的良性循環。這種培養的內涵是廣義的，不僅僅是專業知識、技能的培養，而且應該特別重視員工對公司歸屬感的培養，這樣才有助于提高人才對公司的特異適應性和公司人力資源的穩定性。3、制定完善的員工培訓制度和晉升計劃有了好的人才，并不就意味著一勞永逸了，也并不就意味著人才愿意為公司做奉獻了，為此，公司還必須及時地對人才進行培訓，不斷提升人才的能力，同時還必須為人才制定一個晉升計劃，讓人才有所追求，有明確的奮斗目標，積極，激情工作。根據各項數據宣示，員工個人的發展前景是人才離職的重要原因。對人才來說，其個人能力的提升，在公司的發展空間，往往是他們十分看重的因素，因此公司充分重視為人才，加強對人才的培訓，給人才提供發展的空間和機會。（1）培訓機制培訓是公司的人力資本投資，它可以滿足員工自身發展的需要，是員工職業發展的推動器。培訓可以提高員工和公司適應環境變化的能力，在知識、能力、理念、素質等方面跟上時代前進的步伐。員工在不斷得到能力提升的同時也增加了職業安全感，覺得即使由于某種原因離開現有的崗位或單位，仍然能有很好的職業發展，從而增加了員工隊伍的穩定性。是否能獲得更多的培訓，已成為越來越多的人，特別是高素質人才選擇工作崗位要考慮的重要因素之一。員工的培訓方式是多種多樣的，對公司來說，可以有針對性的采取以下三類培訓方式：第一類是知識補充培訓。公司成立專門的培訓隊伍，建立培訓考核機制，及時給人才補充專業技術知識和其他一些必備知識的更新：第二類是提高作業能力的培訓。對核心技術崗位來說，主要是技能培訓，需儲備多名技術人才，讓擁有專業技術人才成為培訓導師，享受培訓導師津貼與福利。對管理人員來說，還必須有思維、觀念方面的培訓：第三類是人員晉升的培訓。即在員工晉升之前對其進行相關知識、技能、態度等方面的培訓，或者與現在比較使用于在職人員深造的網絡大學或職業技術學院簽訂培訓協議，與需求上進的員工簽訂外訓或者進修的培訓合同，由公司部分出資完成培訓或者深造進修，以滿足其即將就任的更高職位的要求。（2）職業生涯規劃員工職業生涯規劃使員工在公司內部看到個人事業發展的前景、可預期的職業生涯，激發員工的奉獻精神。在公司所面臨的激烈競爭中，利用薪酬、福利來吸引、留住人才無疑是一種重要的激勵手段，但單純依靠這種手段來爭奪人才是不夠的，事實上，人不同于動物，希望有所作為，尤其是年輕人，事業可能是決定其去留和積極性的關鍵因素。公司對于現在公司員工年齡普遍偏低的狀況，成立專門的機構，輔導員工制定職業生涯規劃時，要注意引導，把公司價值和員工價值有機融合，使兩者在員工個人的發展目標與公司的戰略目標一致的情況下，共同得到發展。員工職業生涯一般經歷建立期、職業中期和職業后期三個大的階段。在不同的階段要采取不同的管理方法：第一，職業生涯建立期，年輕人勤奮好學，渴望上進，尤其注重知識積累和業務素質的提高，但人才流動的可能性較大。因此公司應將在職培訓與脫產培訓結合起來，既要進行專業技能培訓，又要進行公司文化和價值觀念的教育。同時，應針對人才的職業取向，幫助人才設計自己的職業生涯規劃，使他們認識到公司可以為其提供更多成長發展的機會，用職業發展前景來降低他們的流動傾向。第二，在職業生涯中期階段，人才具備了較高的業務素質和工作能力，成為公司的骨干，一旦流失，將給公司造成很大的損失。這一期間，公司應以在職培訓為主，通過工作輪換或其他形式的短期訓練，豐富他們的工作內容，為其提供更多成長發展的機會，滿足其自我實現的需要。第三，職業生涯后期階段，人才成為公司的“元老”，具有豐富的經驗，這時公司可以讓他們成為年輕人的“導師”，將經驗傳授給年輕人，并在傳授知識過程中充實自己，鼓勵他們為公司發展繼續發揮“余熱”。4、完善離職人才管理體系（1）針對具有離職傾向的人才，做好人才挽留工作人才的離開總會有一個離職潛伏期，為此公司需要加強離職潛伏期的危機管理。離職潛伏期是員工離開公司的最后一道“閘門”，所以必須盡力采取有效措施，挽救員工特別是核心員工的忠誠度，防止人才流失，而且挽留成功與否也是檢驗員工忠誠度管理成效的重要標準。在離職潛伏期挽救員工忠誠度，首先要對員工進行分類。美國哈佛大學商學院教授凱佩里認為，任何公司的員工都可以分為三類，一是公司希望能長期留住的員工，二是公司希望能在一段時期內留住的員工，三是公司不必盡力挽留的員工。公司應主要挽留前兩類員工。最后，綜合考慮離職原因的合理性、員工類別以及公司的實力等因素，制定挽留員工的具體措施。對于無法挽留的員工，公司要安排離職面談。在以往，公司對于將要離職的人才并沒有進行一個相應的溝通，制定一套合適的調查問卷，通過對人才的離職的真正原因深入了解與分析。為此公司今后必須采取相應的彌補措施，可以聘請專業咨詢公司或中立人來與即將離開公司的員工進行面對面的溝通，掌握員工離職的動態原因。針對人才的流失，制定明確完善的制度，簽訂競業禁止協議，在勞動合同中加入對人才培訓的相關約束條件，在制度上進行明確約束，提高人才流失的壁壘，增加流失人才在離職時的機會成本。同時對于離職的人才做好相關的信息登記，如客戶資料，人才自身特殊需求等，以便日后人才的返聘和避免客戶的流失。（2）針對已離職的人才，建立人才管理系統公司要想留住人才，得到人才不僅要在人才離職潛伏期內進行挽留還要建立起人才離職后的管理系統，以便日后人才的返聘。在人才離職之后，公司還必須跟蹤管理，因為這些“跑了”的人才還可以成為資源，公司要認真了解人才離職的原因，將來的職業發展計劃等，通過建立離職人才關系網絡保持雙方的聯系和交流，適時提供相關職位和條件鼓勵優秀離職人才回歸，或者使其成為公司的商業伙伴，從而繼續為公司做貢獻。其實對離職員工進行延續管理并不難，只是更多的強調了系統、人情，從而表達了公司的真誠，而離職員工在樹立公司形象、宣傳公司理念上也能發揮積極作用，能夠為公司繼續創造財富，有效的流失人才離職管理還可起到減少在職人員的流失程度，是解決人才流失問題的對策之一。然而公司對流失人才并沒有進行跟蹤管理，因此，公司也必須完善人才流失后的管理機制。首先建立一套人性化的離職程序，不要與員工太過于計較，還是中國的一句老話：好合好散。其次，做好離職員工的商業秘密管理，做好相關技術和資料的管理，再次，進行人才備份，建立離職人才關系管理庫，做好離職人才的相關資料登記，為日后的反聘做好準備，最后，建立和完善返聘制度，招回離職員工的最重要原因是公司與員工彼此知根知底，信息對稱，基本上可以杜絕由昂貴招聘所產生的不當行為。（3）建立人性化的后勤保證制度針對公司后勤保證方面，調查公司各個方面的滿意度調查，充分了解員工需求，幫助公司員工解決實際困難，多對員工進行人文關懷，讓常年在外漂泊的員工能夠感覺一份公司的“家”的感覺，例如在春節前選擇離職的人員，可以在春節前制定調查表，充分員工在春節前或春節期間的需求，可以選擇統一為回家過年的員工統一預訂往返車票或分區域包車，解決員工因擔心春節期間購票難而選擇辭職的沖動行為，或者將為公司作為一定貢獻的員工的家屬接來深圳，讓員工家屬可以享受與親人團聚的機會，最大限度降低因為風俗習慣導致的非正常季節性離職潮。5、建立公正的績效考核制度斯達西·亞當斯的公平理論研究了工資報酬分配的合理性、公平性對員工積極性的影響，當員工將自己的投入和產出比與組織內外部其他人的投入產出比進行比較是公平的，就會受到激勵作用。（1）確定合理的考核標準首先，公司重新評審現有考核指標和員工的等級考核機制。其次，公司的人才應參與制定他們自己的績效考核標準，這樣的標準才能恰當，人才也能受到鼓舞而努力去達成甚至去超越標準，采取管理集體考評的方式，取消領導一言堂，發揮民主決策。最后，工作分析是制定考核標準的重要參考，在設計績效考核標準之前，可以查閱其崗位說明書，使得所制定的績效考核更具有實踐性。（2）考核與薪酬掛鉤員工的薪酬，尤其是崗位津貼和績效獎金發放，只有以其合理考評結果為主要標準，薪酬的作用才能得以體現。公司可以設計獎金的發放標準即只要達到或超過了考核開始時確定的績效標準就給予獎勵。但是，獎勵的方式不一定都與錢有關。此外，獎勵的目的是為了激勵，因此在選擇獎勵的方式時需要注意兩點：一是為被獎勵者重視；二是被獎勵者付出的努力和取得的績效相一致。（3）績效溝通與反饋公司的溝通應該貫穿于績效考核的整個過程?？己苏咴谥贫冃в媱潟r開始就應該與員工進行充分的溝通，在整個考核流程中始終與考核對象保持聯系，考核的結果要及時反饋，并指出不足以及改進意見。反饋是績效考評的最后一個環節，也最重要。通過反饋，可以讓員工了解自己到底做得怎么樣及在管理者心中的印象如何，同時可以讓員工了解管理者的評價和期望，從而根據要求不斷提高；另外還可以使管理者了解員工的業績和要求，有針對性的進行激勵和指導。有效的績效反饋，應該包括觀察與討論兩個步驟。觀察可以通過親自觀察或報告、會議等來進行；討論則需要考核人員預備和考核者通過實際的交談，將考核結果準確的告知員工，并針對考評結果共同討論、研究、制定出改進充實的方案。6、建立有效的激勵機制對人才的考核需要有相應的激勵措施相配套，否則考核不但起不到激勵的作用，反而會增加人才的不滿意。公司要有效激勵人才進行價值創造，將個體智力資本轉化為組織資本，必須考慮綜合多種激勵手段，進行組合型激勵。（1）建立職位、職稱激勵機制根據馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質的需求，也有精神上的需求。因此，創造恰當的非物質激勵，也是吸引人才的一種重要手段。根據人才自身的素質與經驗，結合公司內部的實際情況，依照公司的目標策略，給人才設置挑戰性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現的需要，同時，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于公司的發展。（2）建立股權激勵機制公司的性質是民營公司，在吸引人才方面公司還可以順應現代企業改革的潮流，以建立現代公司制度為契機，設定多樣的、具有吸引力的股權激勵政策。通過將個體的利益和公司的利益統一起來的辦法，增強人才的責任心，積極性和創造性。公司可以通過讓核心人才，特殊專業技術人才持有公司部分“金股”的方式來激勵和留住人才。（3）建立長期激勵機制公司還可以建立長期的激勵機制。長期激勵機制（比如期權）可以促進公司與員工個人形成利益共同體，員工在長期預期收益的激勵下，會更加認真負責地對待本職工作并忠誠地為公司服務。這種對員工責任心及忠誠度的激發是公司在緩解員工流失問題中宜采用的非常好的方法。7、建立以人為本的公司文化（1）公司組織文化建設公司要想得到長久的發展，必須確立以人為本的價值觀。公司要使得整個高層管理認識到人才是公司最重要的資產，員工是值得信任的，需要被尊重和參與工作決策的。當人才得到充分信任時，往往能較高水平地發揮才能，為公司創造出更多的效益。如果從公司的高層管理者到每一個員工都樹立了一個共同的愿景，形成了共有的公司核心價值觀念、價值取向等外在表現形式，那么這會在公司的發展過程中得以延續，使公司保持良好的競爭態勢。不僅是公司的目標要明確，也讓人才明確自身的工作目標，除了兼具員工興趣，還要具有挑戰性；雖然公司不見得已經塑造出典型的公司文化，但是可以體現在管理制度和實踐中，對于公司內部的價值觀、信念，必須是尊重人才、鼓勵創新，使人才不舍得離去，讓員工產生認同感、歸屬感和榮譽感。樹立以人為本的理念。人本管理理念要求公司充分認識知識、人才對公司成功的關鍵作用，對人的管理從“自然人”，“經濟人”上升到“社會人”的境界，努力滿足人才多方面的需求，關心人才的成長和發展，重視人才的主體性和參與性。（2）公司人際關系建設有調查顯示，在調動員工積極性的因素中，公司內部的人際關系僅次子個人事業發展名列第二，超過了工資。因此，公司應當努力在員工同事之間、上下級之間建立相互信任、相互尊重的合作關系，特別是公司各級管理人員要樹立誠信、公平公正的形象。公司應增強管理者與員工之間的情感聯系和思想溝通，滿足員工的心理需求，形成和諧融洽的工作氛圍，注重員工的內心世界，激發員工的正向情感，消除員工的消極情緒，通過情感的雙向交流和溝通實現有效的管理。對公司而言，可以采取以下的具體措施促進員工彼此之間的自由溝通，如為員工提供社交機會等，可開展一些文體活動和聚會，如拔河比賽、棋類比賽、球類比賽等員工喜歡的文體活動，也可組織員工與友好單位打友誼賽。同時，也可以利用節日及公司的各類紀念同搞一些文藝演出，讓員工間多接觸、多溝通、多合作，以增進相互間感情，使其相互認同、相互補充，營造一種積極向上的工作氛圍。8、其他對策（1）依法約束人才流失公司要有效地留住人才除了完善以上各項內部的管理制度外要堅持依法管理的原則。人才流動是不可避免的，正常合理的流動應該予以肯定。而既要保證合理的流動，又要防止或降低公司的損失，這就需要貫徹依“法”管理的原則，用“法”來規范人才流動行為，以“法”來保證流動者與公司雙方的利益，平衡雙方的權利與義務。這是涉及到勞資雙方的事情。對于公司，應該嚴格執行國家和地方的相關政策，如《中華人民共和國勞動合同法》、《職工帶薪年休假條例》等法規條例，及時足額支付工資，繳納社會保險，避免因不遵守國家規定造成勞資糾紛時的被動；對于員工，離職時也應按照《勞動合同法》的相關規定辦理離職手續。加大勞動合同的約束力度。公司在簽訂勞動合同時應依照《勞動合同法》，在《勞動合同》中，明確員工在合同期內離職所要承擔的責任（如在離職后特定期限內不得從事與本公司有直接競爭關系的工作、保守涉及公司核心戰略與核心客戶群體的商業秘密）及其對公司應盡的物質補償責任（如在職期間的生活安置費用和培訓費用等），增加人才因離職需向公司支付的成本，從而在一定程度上降低人才流失的機率。（2）提升高層管理人員的人格魅力人格魅力的提升將會對留住人才起到意想不到的效果。綜觀世界優秀的公司，其領導人大多具有完美的人格，具有完美人格的老板對各類人才的示范作用和帶動效應是有目共睹的，未來的領導主要靠個人魅力而不是靠權力起作用。公司要想提高自身的吸引力，其老板應不斷地進行全面修煉，提升自己的人格魅力。了解關心國家命運，樹立遠大的理想；具有強烈的事業心，不斷學習文化知識，了解市場行情及動向，掌握現代領導藝術，平易近人，與員工打成一片?？傊?，公司的老板不僅應成為精明強干的領導，而且應成為各種人才的良師益友，才會對人才形成強烈的內聚力。（3）改善公司內外部環境通過員工離職調查問卷和食堂、宿舍的問卷調查，加強對員工平時生活環境的改善，提升公司內部福利水平。員工加班方面：在不影響公司生產計劃的達成情況下，可以適當安排員工錯開休假，讓員工有一定私人空間與時間去處理個人事務，從而實現人性化管理。食堂方面：改邊目前的就餐制度和飯堂制度，取消公司飯堂私人承包制度，改為公司出資，食堂增加菜式、員工可以自由選擇菜式，采用刷卡就餐消費方式，讓員工就餐由原來被動改為主動就餐，增加食堂競爭，提升員工伙食滿意度。宿舍方面：增加宿舍設施，滿足員工正常需求；設立夫妻房，進一步解決外來工夫妻生活問題，提升滿意度和企業口碑。（三）人才自身因素對策人才的流失有其市場的原因，更有其公司自身的原因，但也缺少不了人才自身的原因，所以，公司在針對市場和公司自身制定了相應的措施的同時也應關注人才自身的原因，為人才解決其自身的影響因素而采取必要的措施。從人才自身角度來分析，人才流失的原因主要是對公司現行的各種管理制度和管理現狀產生不滿心理；對個人利益，權利地位的追求；個人職業生涯的發展等因素，還有就是員工個人也不能掌控的客觀方面的因素，比如家庭、配偶和子女的因素。1、領導者積極引導，消除人才的不良情緒有學者認為“有效的領導者是最大限度地影響追隨者的思想、感情乃至行為”。員工是有著豐富感情生活的高級生命形式，情緒、情感是員工精神生活的核心部分?，F代情緒心理學的研究也表明，情緒、情