人力資源管理手冊目錄第一章 手冊的目的 1第二章 人力資源部的工作職責 3第三章 招聘流程管理 5第四章 新員工入司工作流程 11第五章 員工試用期考核管理規定 14第六章 員工轉正考核工作流程 17第七章 員工內部調動工作流程 18第八章 離職流程管理 21第九章 勞動協議管理 25第十章 考勤與休假管理 27第十一章 獎勵制度 31第十二章 培訓管理 32第十三章 員工檔案管理 35第十四章獎懲條例 36手冊的目的公司在人力資源管理方面致力于達成以下目的：構筑合理的人力資源管理體系，體現“以人為本”的理念，在使用中培養和開發員工，使員工與公司共同成長。保持公司內部各公司在人事制度和程序的統一性和一致性。保持人力資源系統的專業水平和道德標準。保證各項人事規章制度符合國家和地方的有關規定。為達成上述目的，公司人力資源部編制本手冊，以此規范和指導有關人力資源方面的政策和程序。公司人力資源部是負責制訂及實行有關人力資源政策和程序的部門。本手冊將根據實踐的發展不斷充實和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各下屬公司提出修改意見。

人力資源部的工作職責組織架構人力資源總監人力資源總監（暫空）人力資源經理人力資源經理核心職能：作為集團公司人力資源的管理部門，選拔、配置、開發、考核和培養公司所需的各類人才，制訂并實行各項薪酬福利政策及員工職業生涯計劃，調動員工積極性，激發員工潛能，對公司連續長期發展負責。工作職責：制度建設與管理制訂公司中長期人才戰略規劃；制訂公司人事管理制度，集團人事管理權限與工作流程，組織、協調、監督制度和流程的貫徹；核定公司年度人員需求計劃、擬定各公司年度人員編制計劃；定期進行市場薪酬水平調研，提供決策參考依據；指導、協助員工做好職業生涯規劃；部門管理配合相關部門，做好人才招聘、人才儲備、籌備設立等方面工作；公司各級部門的設立、合并、更名、撤消等管理；制訂公司組織架構、部門和人員崗位職責；集團及高層管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理；監督、檢查與指導人事部工作；人事管理員工招聘、入職、考核、調動、離職管理；公司后備干部的選拔、考察、建檔及培養；公司高層干部和員工的人事檔案、勞動協議管理；協助各公司年度與半年度績效考核；提供各類人力資源數據分析及記錄；管理并組織實行公司員工的業績考核工作；薪酬福利管理制訂并監控公司系統薪酬成本的預算；核定集團公司及下屬公司員工工資標準；制訂公司員工福利政策并管理和實行；培訓發展管理公司年度培訓計劃的制訂與實行；監督、指導集團各部門及下屬公司的教育培訓工作；管理公司員工因公出國培訓、學歷教育和繼續教育；制訂公司年度教育培訓經費的預算并進行管理和使用；開發培訓的人力資源和培訓課程；其他工作制訂公司員工手冊；定期進行員工滿意度調查，開發溝通渠道；協調有關政府部門、保險監管機關及業內單位關系；聯系高校、征詢機構，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；公司人事管理信息系統建設與維護；三、崗位說明書招聘流程管理招聘原則公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則。對公司內符合招聘職位規定及表現卓越的合適員工，將優先給予選拔、晉升。另一方面再考慮面向社會公開招聘。所有應聘者機會均等。不因應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。招聘政策和工作流程下屬公司人力資源部門參照制定相應政策，報集團公司人力資源部審核后執行。招聘政策招聘工作應根據每年人力資源管理計劃進行。如屬計劃外招聘應提出招聘理由，經集團人力資源部審核、集團總裁審批后方可實行。招聘程序（一）招聘需求申請和批準環節各部門和各下屬公司根據年度工作發展狀況，核查本部門各職位，于每年年終根據公司下一年度的整體業務計劃，擬定人力資源需求計劃，報集團人力資源部批準。人力資源部根據公司年度發展計劃、編制情況及各部門和下屬公司的人力資源需求計劃，制定公司的年度招聘計劃。各部門和下屬公司根據實際業務需求，提出正式的員工需求申請。填寫“招聘申請表”(附錄)，詳列擬聘職位的招聘因素、職責范圍和資歷規定，并報人力資源部審核。D. 招聘申請審批權限在人員編制預算計劃內的集團公司經理、副經理、部門主管，下屬公司總經理室人員、下屬公司人力資源部和財務部負責人的招聘申請由集團公司人力資源部總監批準；下屬公司中基層員工（一般員工、臨時用工、實習學生）的招聘申請由下屬公司人力資源經理批準。E. 計劃外的招聘由下屬公司總經理向集團人力資源部申請批準后方可執行。人力資源部根據招聘計劃執行情況，每月同有關招聘部門就人員招聘進展狀況進行溝通和協調。（二）招聘費用招聘費用是指為達成年度招聘計劃或專項招聘計劃，在招聘過程中支付的直接費用。人力資源部應根據年度或專項招聘計劃，對照以往實際費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預算，經有關部門審核，報人事和財務經理批準執行。（三）招聘周期招聘周期指從人力資源部收到“招聘申請表”起，到擬來人員確認到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過8周。有特別規定的職位，將視實際情況經用人部門與人力資源部協商后，適當延長或縮短招聘周期。（四）招聘渠道管理①為保證雇主形象的一致性，除職位信息以外，在網站、期刊、報刊雜志等外部渠道發布的招聘廣告由集團人力資源部統一審核后方能發布。任何人未經批準不得擅自發布廣告。②現有招聘渠道的管理NO招聘渠道描述面向對象使用審批機制1網絡招聘通過專業化招聘網站發布信息不限集團人力資源部終審，下屬人力資源部使用并維護。2校園招聘組織或參與各高校現場招聘會進行招聘。應屆畢業生集團人力資源部終審，下屬人力資源部策劃并組織。3專業獵頭專業獵頭公司有償提供候選人信息，獲取候選人信息及聯絡方式。S9級以上或急缺關鍵專業性崗位員工集團人力資源部終審，下屬人力資源部使用并維護。4專場招聘組織或參與專場招聘會選拔候選人。普通員工下屬人力資源部自行安排，報集團備案。5內部推薦通過在公司內網發布廣告，設立伯樂獎，鼓勵內部員工推薦人才，獲取候選人信息。不限下屬人力資源部提交申請，集團統一審批。6內部招聘通過在公司內網發布廣告，選拔內部候選人。內部員工下屬人力資源部提交申請，集團統一審核。7離職重返通過對優秀的離職工工的再次考核及錄用，填補職位空缺。符合條件的離職工工下屬人力資源部按社招流程操作。8定點挖掘通過對行業資源的運用，積極聯絡合適的行業內在職人員。戰略性人才或競爭對手骨干下屬人力資源部按規定操作，報集團人力資源部備案。③渠道拓展，除上述幾類招聘渠道外，如因業務發展需開拓其他類型的新渠道，由下屬人力資源部提交需求，經集團人力資源部審核批準并備案。渠道評估，下屬人力資源部負責招聘渠道使用數據的維護及評估分析，提交集團人力資源部綜合評估。（五）招聘環節材料收集渠道：內部的調整、推薦人才中介機構、獵頭公司的推薦參與招聘會報紙雜志刊登招聘廣告網絡信息發布與查詢 用人部門可會同人力資源部根據職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報紙廣告，廣告稿草擬后，應先由公司人力資源部審核，報公司領導批準后，再經市勞動局或人事局批準，交廣告公司或報社刊登廣告。下屬公司的招聘廣告內容和格式要事先經集團人力資源部審定。人力資源部相應聘資料進行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。C. 擬選人員一般需通過二次或三次面談。面談層次及環節如下：應聘職位經理或主管一般人員第一次面試HR/直接經理HR/直接主管第二次面試人力資源部總監/用人部門經理直接經理第三次面試公司（副）總經理（副）總經理可自行決定需要用人部門根據人力資源部的推薦意見及有關簡歷材料（身份證、學歷證明、職稱證明等有關證件的復印件），對初次面談合格的人選進行二次面試和業務水平測試。人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見后，對初選人員進行涉及心理測評、外語、計算機等基本技能測試。基本技能測試通過后，人力資源部與擬選人員預約進行第三次面談。經二至三次面談后，人力資源部安排擬來人員填寫“應聘人員登記表”（附錄）。人力資源部將“應聘人員登記表”和“錄用告知書”轉用人部門簽署聘用意見。用人部門批準聘用后，不同層次、不同級別的人員按不同的審批權限進行批準。對經理級及以上職位應聘人員應在面試時規定其提供工作證明人，必要時還需做應聘人員背景調查，并將背景調查報告記錄在應聘人員登記表上。E．臨時用工人員的聘用：公司原則上不批準使用臨時人員，特殊情況由公司用人部門提出書面申請，填寫“錄用決定”（附錄），報集團人力資源部和人力資源總監審批，各部門均不得自行安排和接受臨時人員。（六）人員錄用審批權限集團公司正式員工、下屬公司總經理、下屬公司人力資源部和財務部負責人的錄用由集團總裁辦公會議審批通過；公司臨時用工、實習學生的錄用由公司人力資源經理審批；下屬公司其他部門經理級人員和下屬公司一般人員的錄用由下屬公司總經理審批，在批準后三個工作日內上報集團人力資源部備案。（七）聘用環節應聘人員經面試合格聘用后，人力資源部負責告知其到崗上班。試用期：所有新入司員工均有一到半年試用期（因崗而定）。因工作需要免去或縮短試用期，按員工錄用審批權限批準。B. 應聘人員應提交由其原工作單位出具的解除/終止勞動協議證明。迎接新員工新員工上班的第一天，人力資源部向其發出“入職告知書”，同時按公司新員工管理工作流程辦理有關手續。內部推薦獎勵政策職位空缺與內部招聘當空缺職位招聘困難或超過30個工作日沒有招聘到合適的人選時，由人力資源部招聘負責人按標準格式制作《內部空缺職位》（附錄），在公司公告欄中向員工發布告知。推薦方法員工根據《內部空缺職位》所列的重要工作職責及規定的任職資格，向人力資源部推薦候選人，并將候選人的個人簡歷、身份證、學歷證書及相關證件的復印件提交人力資源部招聘負責人，同時在簡歷上注明推薦人的姓名、部門和分機號碼。人力資源部負責將結果告知推薦人。推薦成功和獎勵辦法A．如員工推薦的候選人不符合空缺職位規定，推薦人不享受任何獎勵。B．如員工推薦的候選人符合空缺職位的規定，且已通過最終面試，但沒有被公司錄用，推薦人將獲得通報表揚，并給予紀念品。C．假如員工推薦的候選人被公司錄用并順利通過試用期成為正式員工，推薦人可獲得通報表揚和相應獎勵，詳見（人員推薦獎勵計劃）。除外情況本獎勵政策不合用于以下情況：推薦人為被推薦人的直接或間接主管；人力資源部的工作人員。推薦人領取獎勵時要填寫《推薦獎勵領取記錄》（附錄）四、操作工具表格（應聘人員登記表）流程圖：繪制組織結構圖，為各職位做工作說明，制定當年公司人員編制計劃繪制組織結構圖，為各職位做工作說明，制定當年公司人員編制計劃人力資源部與各部門協作定期進行職位需求分析人力資源部與各部門協作定期進行職位需求分析按權限批準招聘（附錄）外部選聘：根據職位選擇成本有效的招聘渠道獲得簡歷，人力資源部對簡歷進行分類重要崗位人員由總經理進行第三輪面試人力資源部與應聘人聯系，確認上班時間重要崗位人員由人力資源部組織進行心理、技能測評專業職位由部門篩選簡歷，并由經理級人員做第一輪面試人力資源部協調部門、個人談定薪酬、職級，并按管理權限進行聘用審批（審批權限見附錄）未通過者，進入人才庫，以備查詢體檢不合格的不用人力資源部告知辦公室安排體檢常規職位由人力資源部篩選簡歷，并進行第一輪面試應聘人填寫《應聘人員登記表》，人力資源部相應聘者進行背景調查通過者由部門總監進行第二輪面試，填寫面試評估表人力資源部根據職位情況安排紙筆測試，填寫面試評估表在公司內部登出招聘信息，在公司內部招聘，人員調動、調整用人部門填寫《招聘申請表》，申請招聘

按權限批準招聘（附錄）外部選聘：根據職位選擇成本有效的招聘渠道獲得簡歷，人力資源部對簡歷進行分類重要崗位人員由總經理進行第三輪面試人力資源部與應聘人聯系，確認上班時間重要崗位人員由人力資源部組織進行心理、技能測評專業職位由部門篩選簡歷，并由經理級人員做第一輪面試人力資源部協調部門、個人談定薪酬、職級，并按管理權限進行聘用審批（審批權限見附錄）未通過者，進入人才庫，以備查詢體檢不合格的不用人力資源部告知辦公室安排體檢常規職位由人力資源部篩選簡歷，并進行第一輪面試應聘人填寫《應聘人員登記表》，人力資源部相應聘者進行背景調查通過者由部門總監進行第二輪面試，填寫面試評估表人力資源部根據職位情況安排紙筆測試，填寫面試評估表在公司內部登出招聘信息，在公司內部招聘，人員調動、調整用人部門填寫《招聘申請表》，申請招聘新員工入司工作流程目標：將新員工順利導入現有的組織結構和公司文化氛圍之中。員工被錄用初期通常是最重要的時期，正是在這個時期員工形成了工作態度、工作習慣，并為將來的工作效率打下基礎；向新員工介紹其工作內容、工作環境及相關同事，使其消除對新環境的陌生感，盡快進入工作角色；在試用期內對新員工的工作進行跟進與評估，為轉正提供依據。人力資源部在新員工進入前新員工報到日，人力資源部根據《新員工入職手續清單》為其辦理相關事項。由其所在部門直接負責人確認其座位，部門經理確認其職位。告知新員工報屆時應提交：1寸彩照2張；畢業證書、學位證書、職稱證書、身份證原件及復印件、原單位離職證明、社保終止單。在新員工入職一周內為其辦好公司郵箱地址。員工所在部門為其擬定導師，在入職當天和入職培訓中介紹。人力資源部辦理入職手續簽署《***員工入職聲明》一份，保存原件。特別是，要保證其至少一個家庭成員的通訊地點是真實可靠的。向新員工發放《***員工手冊》、《崗位說明書》。按照《新員工入職手續清單》逐項辦理入職手續。與新員工簽署《勞動協議》和《員工保密協議》一式兩份，并在《勞動協議簽收書》上簽字。為新員工建立人事檔案并存檔。向新員工介紹管理層。帶新員工到部門，介紹給部門經理。將新員工的情況通過E-mail和公司內部刊物向全公司公告。更新員工通訊錄。三.人力資源部門事務操作解決：辦理社保，更新《人員信息表》。新員工入職手續辦理完畢，即由人力資源部負責引導員工熟悉公司的辦公環境，安排員工與工作部門接洽。員工所在部門必須安排人員負責介紹本部門職責、相關制度、工作流程及必需的工作信息。新員工所在部門應在新員工入職（應屆畢業生在擬定所屬部門后）5日以內擬定新員工的入職導師及工作安排。四.由部門辦理部分人力資源部帶新員工到部門后，由部門安排參觀部門，并介紹部門人員及其他部門相關人員。由直接經理向新員工介紹其崗位職責與工作說明。部門應在例會上向大家介紹新員工并表達歡迎。入職培訓由人力資源部定期組織新員工培訓（新員工成長訓練），培訓內容涉及：公司介紹、公司各項制度、崗位基礎知識等。不定期舉行由公司管理層進行的公司發展歷程、公司文化、各部門職能與關系等方面的培訓。滿月跟進新員工入職滿一個月左右時，由人力資源部對其進行跟進。形式：面談。內容：重要了解其直接經理對其工作的評價；新員工對工作、直接經理、公司等各方面的見解。具體見：《滿月跟進記錄》轉正評估新員工工作滿二到三個月時，由人力資源部安排進行轉正評估。員工對自己在試用期內的工作進行自評，由直接經理對其進行評估。直接經理的評估結果將對該員工的轉正起到決定性的作用。操作工具與表格（二）入職手續填寫《員工信息登記表》、出具與原單位終止勞動協議證明（二）入職手續填寫《員工信息登記表》、出具與原單位終止勞動協議證明記錄員工職業發展規劃閱讀《新員工入職告知書》簽訂《勞動協議書》《保密協議》、入職聲明介紹相關人員告知公司按照《新員工入職手續清單》辦理入職手續更新員工通訊錄新員工進入前新員工進入前簽訂《入職告知書》確認座位、電話、員工工號、郵箱；告知新員工報屆時帶照片與畢業證書原件、身份證原件、原單位離職證明、社保終止單、確認上班時間并告知相關部門經理；（三）部門辦理部分部門負責人帶領參觀部門（三）部門辦理部分部門負責人帶領參觀部門介紹部門人員直接經理介紹崗位職責，說明工作（四）入職培訓擬定其導師（四）入職培訓擬定其導師公司介紹各項制度業務基礎知識公司發展歷程公司文化與理念（五）滿月跟進（五）滿月跟進（六）轉正評估（六）轉正評估員工試用期考核管理規定1、目的1.1幫助新員工盡快熟悉工作環境，勝任工作崗位；1.2通過對試用期員工的考核，更詳盡的了解員工的綜合素質，提高新進員工的績效水平；1.3通過對新員工的跟蹤管理，及時了解新員工的學習和工作動態，縮短新員工的不適應期，為員工轉正定薪等提供依據。2、合用范圍集團內所有試用期員工。3、職責3.1集團人力資源部負責本規定的制定、監督與解釋。3.2各子公司人事部門負責本規定的執行與配合。3.3各子公司其他部門負責本制度的貫徹及配合執行。4、試用期的管理4.1新進員工先要通過試用期。試用期一般為1-3個月，最少不得低于1個月，具體以公司與員工簽訂的勞動協議為準。協議期限不滿6個月的，不設定試用期；協議期限滿6個月不滿1年的，試用期1個月；協議期限滿1年不滿3年的，試用期2個月；協議期限滿3年以上的，試用期不超過6個月，試用期包含在勞動協議期限內。4.2試用期內員工累計病假或事假超過1周的，試用期將相應順延，并將影響轉正考核的結果；4.3員工試用期內表現優異，需要提前轉正的，經所在部門提出申請，應給人力資源部提交提前轉正的具體理由，并征得上級主管的評價與許可，試用期最少不得低于一個月。4.4在試用期內，公司將按月度對員工進行考核，合格者予以留用，未達成公司錄用標準者，公司將考慮轉崗或終止其勞動關系。4.5在試用期內，員工可以提出解除勞動協議，但須提前7天書面申請，按規定辦理離職手續；公司也可以對不合格的員工解除勞動協議。4.5.1勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動協議：◆在試用期間被證明不符合錄用條件的；

◆嚴重違反勞動紀律或者公司規章制度的；

◆嚴重失職，營私舞弊，對公司利益導致重大損害的；

◆被依法追究刑事責任的。5、試用期培養、考核與轉正5.1入職培訓新員工報屆時由人力資源部和用人部門統一組織入職培訓。人力資源部負責公司規章制度、公司文化、公司薪酬福利政策等公共性的培訓，用人部門負責部門崗位職責、專業知識、工作環境、相關人員的培訓與介紹等。5.2試用期指導與考核5.2.1新員工的直接主管對新員工的工作和學習等提供指導和幫助，在新員工試用期間，必須定期向部門主管書面報告工作情況并接受公司的考核。員工的直接主管須指導新員工一起制定月度工作/學習計劃或目的，月度結束時由員工本人填寫計劃/目的完畢情況，部門主管進行綜合評估，作為轉正考核評估的依據。5.2.2人力資源部和用人部門通過新員工座談會、茶話會、調查訪談、工作指導等多種方式了解新員工的情況，幫助新員工盡快的適應公司，盡快開展工作。5.2.2.1試用期考核期間，出現下列情況的，可以根據相關規定予以調崗或辭退解決：◆工作態度極差，且不聽勸告者；◆請假累計超過半個月的；◆工作能力被證明不符合崗位規定的；◆被發現提供與錄用有關的虛假或重大隱瞞信息的；◆工作期間出現違反國家法律法規，被刑事拘留的；5.3新員工轉正5.3.1人力資源部在員工試用期滿前1周發“員工轉正申請表”，分別由員工本人和員工的直接主管評估后，由員工所在部門領導給出評估意見。5.3.2人力資源部參考員工自我評估、用人部門主管評價、試用期內綜合表現等信息，將試用期考核結果填寫在“員工轉正申請表”中，并給出評價意見。5.3.3人力資源部在收到最終審批意見后，擬定轉正與否。試用期不合格的，應解除與該員工的勞動關系；符合轉正條件的，辦理轉正手續，享受正式員工待遇和福利。5.3.4人力資源部與用人部門在對員工進行轉正考核評估階段，根據《管理人員手冊》對符合員工內部評級的員工進行初次等級評估，作為日后員工等級的依據。員工轉正考核工作流程目的：轉正是對員工的一次工作評估的機會，也是公司優化人員的一個重要組成部分。轉正對員工來說是一種肯定與認可，轉正考核流程的良好實行，可認為員工提供一次重新結識自己及工作的機會，幫助員工自我提高。3．一般員工的轉正由用人部門和各級人力資源部門進行審批并辦理有關手續。二．流程圖：人力資源部提供轉正名單給相關人員及其經理人力資源部提供轉正名單給相關人員及其經理被考核人將《試用期月度評價表》和《員工轉正申請表》交直接經理，由直接經理考核并寫評語。直接經理在考評時要與該員工進行面談，其考核意見應得到員工的認可，未經認可的意見由總經理協調被考核人填寫《試用期月度評價表》和《員工轉正申請表》考核不合格，延長試用期或終止試用人力資源部根據部門經理及公司領導意見，給被考核人出具《轉正申請表》，重要的職位變化同時在全公司范圍內通告總經理根據員工及其直接經理的意見，擬定考核結果，并報人力資源部批準被考核人將《試用期月度評價表》和《員工轉正申請表》交直接經理，由直接經理考核并寫評語。直接經理在考評時要與該員工進行面談，其考核意見應得到員工的認可，未經認可的意見由總經理協調被考核人填寫《試用期月度評價表》和《員工轉正申請表》考核不合格，延長試用期或終止試用人力資源部根據部門經理及公司領導意見，給被考核人出具《轉正申請表》，重要的職位變化同時在全公司范圍內通告總經理根據員工及其直接經理的意見，擬定考核結果，并報人力資源部批準三．操作工具與表格員工內部調動工作流程工作目的通過人事調整，合理使用組織的人力資源。達成工作與人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績效和工作滿意度。調整公司內部的人際關系和工作關系。工作政策員工在聘用期內，公司可對員工的崗位作出下列變動：外派根據公司有關規定和所屬下屬公司的業務需要，由公司派出人選擔任下屬公司相關職務。調崗因架構調整或業務需要，或為符合員工工作能力和發展意向，公司可安排員工調崗。借調因業務上的需要，公司可把員工借調到其他下屬公司。工作程序外派人力資源部或派出部門根據任職規定選派適當人選，填制“人員異動表”，并附“崗位說明書”，報人力資源部審核。人力資源部根據“崗位說明書”的規定，進行審核并提出意見，按人員聘任權限報公司領導批準。人力資源部向派出部門、派往的下屬公司及擬派員工發出“內部調整告知”。外派人員按規定辦理工作交接，按期到派往的下屬公司報到。派出部門應在外派人員任期滿前30天，或根據工作實際需要，可決定外派調整方案，并報人力資源部。輪換公司或派出部門提出新的任職人選，按規定程序辦理審批手續。同時，由派出部門根據工作需要，為卸任人員安排工作崗位，并按“員工調整審批程序”辦理職務/崗位調整手續。延長任期 可根據實際工作需要延長外派任期。調崗當公司內部出現崗位空缺時，除考慮內部提高及外部招聘外，亦考慮平級調崗。公司有關部門及員工本人均可提出調崗。公司提出調崗的，由人力資源部負責協調，取得調出與調入部門經理的批準后，填制“人員異動表”，按人員聘用權限報公司領導批準。員工提出的調崗，應由本人提出書面調崗申請，填寫“人員異動表”并報所在部門經理批準后，由人力資源部參照員工聘用審批程序辦理。人力資源部向員工和有關部門發出“內部調整告知”。集團班子成員調崗需通過集團總裁辦公會議通過。借調 由公司或擬借調單位的管理層提出，并經人力資源部與有關部門協商而決定。用人部門向人力資源部提出借調申請，由人力資源部同用人部門、調出部門及員工本人協商取得一致。用人部門或人力資源部填制“人員異動表”，相關部門會簽后，報公司總經理批準。人力資源部發出“內部調整告知單”。人員內部調整的審批權限：公司總監、總助、經理、部門經理，下屬公司總經理室人員、下屬公司人力資源部和財務部負責人的內部調整由集團總裁辦公會議審批通過。公司一般員工的內部調整由副總經理和人事經理批準。下屬公司其他部門級人員和下屬公司一般人員的內部調整由下屬公司總經理批準，并在批準后3個工作日內報備集團人力資源部。六、操作工具與表格流程圖：部門負責人不批準員工或部門向人力資源部提出職/崗位調整申請，填寫《人員異動表》部門負責人不批準員工或部門向人力資源部提出職/崗位調整申請，填寫《人員異動表》部門負責人批準面試未通過，由人事部協調該員工的工作待崗兩星期內，未能在公司內部安排該員工工作，則按離職流程辦理。員工辦理工作移交手續，人力資源部作公司內調動通告人力資源部發給員工內部調整告知。按公司人員調動審批權限報批得到批準原部門負責人根據《工作評估表》對其進行評估撤消申請或其他人事、員工所在部門、相關部門、員工共同協商面試通過，用人部門在《人員異動表》上簽字用人部門對其進行面試HR提供以往績效考核結果（檔案中）

部門負責人批準面試未通過，由人事部協調該員工的工作待崗兩星期內，未能在公司內部安排該員工工作，則按離職流程辦理。員工辦理工作移交手續，人力資源部作公司內調動通告人力資源部發給員工內部調整告知。按公司人員調動審批權限報批得到批準原部門負責人根據《工作評估表》對其進行評估撤消申請或其他人事、員工所在部門、相關部門、員工共同協商面試通過，用人部門在《人員異動表》上簽字用人部門對其進行面試HR提供以往績效考核結果（檔案中）離職流程管理目的：1．離職流程管理是為了規范公司與離職工工的多種結算活動，交接工作，以利于公司工作的延續性。2．離職手續的完整可以保護公司免于陷入離職糾紛。3．經理與離職人員的面談提供管理方面的改善信息，可以提高公司管理水平。一、審批權限公司總監、部門經理和下屬公司總經理室人員、下屬公司人力資源部和財務部負責人離職申請由集團人力資源總監批準，集團公司總助、副總經理以上高級人員由總裁辦公會議審批通過。公司一般員工的離職申請由部門經理和公司人事經理批準。下屬公司其他部門級經理和下屬公司一般員工的離職申請由下屬公司人力資源部和下屬公司總經理批準，并在批準后三個工作日內向集團人力資源部備案。二、離職管理內容：離職重要分為兩種類型：辭職和辭退：辭職是指員工積極規定與公司解除勞動協議；辭退是指公司積極規定與員工解除勞動協議。按照勞動協議法有關規定，有下列情況之一的，公司有權與員工解除勞動協議，予以辭退：在試用期間被證明不符合崗位規定的；勞動協議訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動協議無法履行，經與員工協商不能達成變更協議的；公司進行產業結構調整或經營狀況發生重大變化，擬定需要淘汰人員的；員工患病或非因工負傷，不能從事原工作和公司另行安排的工作的；員工不能勝任本職工作，考評不合格，經培訓或調崗后仍無法勝任工作的。有下列情況之一的員工，公司有權隨時予以辭退：嚴重違反公司規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給公司導致重大損害的；員工同時與其他用人單位建立勞動關系，對完畢公司的工作任務導致嚴重影響，或者經公司提出，拒不改正的；員工以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使公司在違反真實意思的情況下訂立或者變更勞動協議的；被依法追究刑事責任的。其它離職情況：自動離職，連續曠工兩天或者累計曠工三天以上者視為擅自離職；勞動協議期滿離職，勞動協議期滿，雙方或其中一方無意延續勞動關系而終止勞動關系的。員工由于個人因素辭職的，須提前申請，提前時間如下：試用期員工需提前三日；正式員工需提前三十日。公司辭退正式員工的，提前三十日告知被辭退員工（試用期員工只需提前三日），否則以一個月工資代替。對于自動離職，公司認定的自動離職時間到后，將視具體情況向其家人發出告知，限期來公司辦理工作交接，或在媒體發布通告，聲明其已與公司脫離關系，如有必要，將聲明公司擬采用的解決措施。對于勞動協議期滿，人力資源部門應在勞動協議到期日至少三十日前，向員工發出《續訂勞動協議告知書》，了解員工是否續簽勞動協議的意愿。如員工不批準續簽勞動協議，則由員工啟動“辭職審批流程申請”，后續相關手續與辭職流程相同。如導致公司經濟損失的，公司保存追究被辭退員工經濟責任與補償的權利。如有必要，將由公司法務部門按法律程序解決。離職審批流程S6以上級別員工提出離職申請時須報集團人力資源部總監知悉。人力資源部風險評估員工積極辭職的，直接上級應受到員工申請后，及時反饋給人力資源部門，以便人力資源部門評估也許的風險，并妥善保存員工的書面申請；對于勞動協議期滿時，公司以維持或高于原勞動條件的續簽，而員工不批準的，直接上級應及時反饋給人力資源部門，由人力資源部門書面與該員工書面確認；對于公司提出解除勞動協議的（含員工過錯和公司不續簽的），直接上級應至少提前45天，向人力資源部門提出申請，以便評估風險。協商根據員工離職風險評估風險，人力資源部門與直接上級一起與擬離職工工溝通協商相關事宜，并簽署相應的書面文獻。重要分為四種情況；員工積極離職，不支付經濟補償金：在勞動協議期內員工積極離職，公司不支付經濟補償金，需簽署《解除勞動關系協議書》，協議書里需標明“協商一致、雙方批準”字樣；員工積極離職，支付部分經濟補償金：如員工想要經濟補償金，又想沒有被辭退的記錄，則進行價格談判，按服務三年相應付一個月補償金的比例進行換算，如員工批準，則批準員工采用積極離職的方式，公司則根據談判結果支付相應的補償金，簽署《***解除勞動關系協議書》，協議書里約定具體支付的補償金額度。協議里標明“甲方批準接受乙方單方面解除勞動關系的建議”；辭退解決，支付全額補償金：如員工不在乎是否被辭退，堅持要全額經濟補償金，則全額支付經濟補償金，走辭退流程，簽署《***解除勞動關系協議書》，標明“乙方批準接受甲方單方面解除勞動關系的建議”；員工期滿積極離職，不支付經濟補償金：在勞動協議期滿時，員工積極離職，公司不支付經濟補償金，需簽署《***解除勞動關系協議書》，協議書里需標明“協商一致、雙方批準”字樣。離職手續辦理項目工作交接；薪資結算；物品歸還，特別有公司配備的汽車、電腦、手機等；文獻資料清理；債務清償；培訓違約金，員工與公司簽訂有培訓協議，約定了違約金和服務期，在服務期內辭職，需要支付服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用作為違約金；社保終止單打印；出具離職證明；三、操作工作與表格流程圖：收到辭職信或提前一個月發出《解除勞動告知書》收到辭職信或提前一個月發出《解除勞動告知書》辦理離職手續由直接經理擬定最后工作日并告知該員工于該日前往人力資源部辦理離職手續問題解決，將《離職面談記錄》存放入員工檔案按公司管理權限進行審批辦公室：公司物品、文獻資料、電腦及相關軟、硬件《離職面談記錄》《離職審批表》存檔財務部：（暫停工資發放，直到手續辦理完畢）借款支票借款鈔票應發工資本部門：資料交接工作交接應收款安排離職面談，填寫《離職面談記錄》人力資源部：Email辦理離職手續由直接經理擬定最后工作日并告知該員工于該日前往人力資源部辦理離職手續問題解決，將《離職面談記錄》存放入員工檔案按公司管理權限進行審批辦公室：公司物品、文獻資料、電腦及相關軟、硬件《離職面談記錄》《離職審批表》存檔財務部：（暫停工資發放，直到手續辦理完畢）借款支票借款鈔票應發工資本部門：資料交接工作交接應收款安排離職面談，填寫《離職面談記錄》人力資源部：Email地址注銷工資結算協議解除，檔案福利關系調出勞動協議管理勞動協議管理內容協議管理由專人負責，建立《***員工勞動協議簽訂情況臺賬》（一定要含入職時間）并進行平常維護。第一次簽訂1年的固定期限勞動協議，第二次簽訂2－2023的固定期限勞動協議；應盡也許使用公司提供的統一勞動協議范文，如公司提供的統一勞動協議范文無法在本地政府勞動管理部門備案的，可使用本地政府勞動管理部門統一的勞動協議范本，在使用前需提交公司法務部門添加補充條款。在填寫勞動協議時，有以下幾個地方要注意：甲方名稱應為名稱；甲方地址郵編應為所在地的地址郵編；甲方電話、傳真應為的電話、傳真；在填寫從事工作崗位內容時，有以下工作類型可以選擇（黑體字部分）：營銷，包含市場、酒店營銷、房地產銷售、店面招商；房產，包含前期文員、工程管理、工程監理、預算員；管理，包含運管管理崗位、下屬公司總經理；行政后勤，包含采購、文員、行政、后勤、物流、秘書；財經管理，包含財務、出納、投資、審計；人力資源管理，包含招聘、培訓與發展、績效、薪酬福利、組織與職位、任職資格、勞資關系和文化宣傳；物業管理；在填寫工作地點時，應將工作地點區域寫得范圍大一些，以避免因辦公地點在市內搬遷而變更勞動協議，例如對集團公司員工可將工作地點寫為：寧波市鄞州區。對于勞動協議即將到期的員工，人力資源部門在協議到期前二個月與員工直接上級、主管領導進行溝通，擬定續訂還是終止勞動協議。續訂勞動協議操作如下：人力資源部門提前四十五天通過紙面及郵件形式同時發出《續訂勞動協議告知書》（參見操作工具與表格），告知員工公司將以原條件或優于原條件與其續訂勞動協議或簽訂無固定期限勞動協議；由員工在紙面《續訂勞動協議告知書》的回執上簽字，可選擇“批準”、“不批準”或“在三個工作日內決定是否”這三個選項之一，決定是否與公司續訂勞動協議；人力資源部門負責跟進、催促，如員工批準續訂的，應在五個工作日內完畢勞動協議續訂工作；如員工不批準續訂的，應會同員工直接上級與員工溝通，溝通未果的應按公司離職流程辦理離職手續；如員工選擇“在三個工作日內”進行決定的，應由人力資源部門負責跟進，并知會員工直接上級，由員工直接上級在三個工作日內與員工進行談話，了解員工想法，解答員工疑問，保證順利續訂。終止勞動協議操作如下：人力資源部門提前四十五天通過紙面及郵件形式同時發出《終止勞動協議告知書》（參見操作工具與表格）；由員工在紙面《終止勞動協議告知書》的回執上簽字確認。如工作地點變更或因崗位調整導致工作內容變動較大的（與勞動協議不一致的），一定要與員工及時變更勞動協議。如因特殊情況導致勞動協議實行生效時間與勞動協議中的起始時間不一致的，要與員工及時變更勞動協議。變更勞動協議時，由人力資源部門負責填寫書面《勞動協議變更書》（參見操作工具與表格），一式二份，由員工簽字，并由公司蓋章后，一份由員工保存，另一份由HR附在原勞動協議后面保存。不簽訂勞動協議的后果：公司自用工之日起超過一個月不滿一年未與員工訂立書面勞動協議的，應當向員工每月支付二倍的工資；公司違反本法規定不與員工訂立無固定期限勞動協議的，自應當訂立無固定期限勞動協議之日起向員工每月支付二倍的工資；公司自用工之日起滿一年不與員工訂立書面勞動協議的，視為公司與員工已訂立無固定期限勞動協議。對于中高層管理人員以上的員工需簽訂“保密協議書”。二、操作工具與表格

考勤與休假管理工作時間工作日：星期一至星期五工作時間：天天工作時間8小時上午：8:30——11:15下午：12:45——17:00午餐時間：11:15——12:45休息日：星期六、星期日節假日：元旦、春節、勞動節、端午節、中秋節、國慶節等法定節假日依照國家及本地政府有關規定執行；根據國家規定或因特殊情況，公司可對作息時間進行適當調整。考勤打卡制度員工天天應在上午8:30以前，下午5:00以后打卡，沒有條件的應實行簽到和簽退制度。員工于規定上班時間后三十分鐘內打卡者為遲到，于規定下班時間前15分鐘內打卡者為早退；超過上述時間未打卡并未履行請假手續者為曠工。當月遲到和早退累計5次按曠工1天解決。連續曠工15天或年度累計曠工30天，按國家和公司有關規定予以除名。員工考勤不允許委托別人代打卡或代替別人打卡（涉及代簽到或簽退），如發現替代行為，替代人和被替代人均按曠工1天解決。每月有2次遲到早退以上扣20元。代打卡（代簽到、簽退）的，當事人每人扣發100元/次。加班員工加班需按管理權限由上一級領導審批，未進行事前報批的，一律不計加班出差期間遇休息日、節假日和工作日延長工作時間的不計為加班加班時間一般以調休形式予以補償，因工作需要不能以調休形式補償的，由主管總經理或副總經理批準可予以加班費補償休假種類婚假：婚假3天；符合晚婚年齡的增長晚婚假5天；喪假：員工解決其配偶、父母、子女、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母及有贍養關系直系親屬的喪事，給予3天假期；產假和計劃生育假：女員工生育前后給予產假90天，達成晚育年齡的增長產假15天，難產增長產假15天，多胞胎生育，每多生育一個，增長產假15天；配偶生育，男員工可享受15天護理假；女員工懷孕流產，懷孕不滿4個月的，產假不超過30天；懷孕滿4個月的，產假不超過42天；女員工育嬰，嬰兒一周歲以內的，天天給予哺乳時間1小時，多胞胎每多生育一個，增長1小時。年度休假：員工入司滿一年的，可享受年度休假。法定工齡滿1—5年者，每年享受5天年度休假；法定工齡滿6—2023或司齡滿5年者，每年享受10天年度休假；法定工齡滿11—20年或司齡滿2023或具有國家認可的高級專業技術任職資格者，每年享受15天年度休假；法定工齡超過2023或司齡超過2023者，每年享受20天年度休假。5病假：請病假員工需提供醫院證明及病例卡和醫藥費單據方可發放當天工資50％。（每月只限一天）員工假期薪資管理病假薪資：醫療期內，病假一天扣發日工資50％；病假累計超過30天的，給予最低生活保障工資，需提供醫院證明；病假超過醫療期的，按勞動協議有關規定解決；事假薪資：事假一天扣發日工資100％；當月薪資標準不低于本地最低工資標準；曠工薪資：曠工每小時扣100元；曠工一天，扣罰3倍工資。月度累計曠工3天，年度累計曠工8天的，扣發全月薪資及當年獎金，并按照公司有關規定解除勞動關系；遲到、早退超過2次從第3次算起扣發工資20元，超過3次以上的扣除50元；遇法定節假日、休息日安排到崗值班的，經人力資源部核定，按勞動法規定核算加班工資；具體具體內容請參照“***集團考勤與休假管理辦法”流程圖：年初人力資源部核定員工年休假天數年初人力資源部核定員工年休假天數員工填報《休假申請》員工填報《休假申請》各部門于每月底領上報考勤登記表各部門于每月底領上報考勤登記表按權限進行逐級審批按權限進行逐級審批每月月初，填報上月考勤登記表每月月初，填報上月考勤登記表按人力資源部備案按人力資源部備案人力資源部對各部門考勤情況進行審核人力資源部對各部門考勤情況進行審核根據考勤記錄結果核發補貼及工資根據考勤記錄結果核發補貼及工資人力資源部建立考勤記錄系統

加班流程人力資源部建立考勤記錄系統確因工作需要，員工填寫“加班申請單確因工作需要，員工填寫“加班申請單”部門負責人和主管經理批準部門負責人和主管經理批準主管副總經理/總經理批準主管副總經理/總經理批準人力資源部備案人力資源部備案請假流程員工填寫員工填寫“休假申請單”主管總經理批準主管經理和部門負責人批準否是人力資源部備案，并計算休假工資假期是否超過3天

主管總經理批準主管經理和部門負責人批準否是人力資源部備案，并計算休假工資假期是否超過3天獎勵制度宣傳和重視員工在完畢組織目的所作出的奉獻，并對員工或團隊的卓越成就及時有效的給予表彰獎勵種類：明星獎：特殊奉獻獎：最佳團隊獎：獎勵周期：每年度評選一次。獎勵權限：公司本部各部門、下屬公司負責人對授予獎項具有推薦權；公司人力資源部對獎勵實行過程行使建議權和審核監督權；公司總經理行使授予最終決策權流程圖：環節環節每年12月15日之前各部門或下屬公司審核本部門員工工作業績，并根據規定比例，對適合者填寫相應推薦表格每年12月15日之前各部門或下屬公司審核本部門員工工作業績，并根據規定比例，對適合者填寫相應推薦表格人力資源部審核后呈交總裁，并在總裁辦公會議上討論，進行初次篩選初選通過的員工展示工作業績，總裁辦公會議決定獲選人選及級別人力資源部負責安排頒獎典禮及相應證書、表彰信、獎金等向每位獲獎員工頒發獲獎證書或獎章將表彰信員工照片及說明張貼于“公司表彰榜”內將員工獲獎情況記入人事檔案

培訓管理目的達成對公司文化、價值觀、發展戰略的了解和認同。掌握公司規章制度、崗位職責、工作技能。提高員工的知識水平，關心員工職業生涯發展。提高員工履行職責的能力，改善工作績效。改善工作態度，提高員工的工作熱情，培養團隊精神。職責教育培訓工作在公司培訓委員會統一部署下由人力資源部歸口管理、統籌規劃，各實行部門（指專業部門和下屬公司）各司其職，員工個人積極配合，齊抓共管，共同完畢培訓任務。公司人力資源部職責：根據公司的發展規劃制定公司教育培訓戰略規劃和實行綱要。制定員工職業生涯發展規劃，并形成實行方案，督促各部門和下屬公司貫徹貫徹。根據公司年度工作計劃、各項考核結果和各部門提出的培訓計劃，分析培訓需求，并統籌安排，形成中短期培訓計劃。著重組織實行管理干部培訓、業務骨干培訓和海外培訓。負責制定公司年度培訓的財務預算，并管理調控培訓經費。負責培訓資源的開發與管理。根據公司培訓工作開展情況，做好培訓項目和重點培養人才的培訓檔案的建立與管理工作。開展培訓的效果評估工作。公司各專業部門和各下屬公司職責：根據工作需要，結合本專業、本部門、本系統員工需求，制定年度培訓計劃，并組織實行相應的培訓工作。指導本部門員工制定和實行職業發展規劃。建立和管理本部門和本機構員工的培訓檔案。負責向公司提供本專業的培訓師和教材。負責本系統的代理人等中介機構人員和重要客戶的培訓。員工個人的職責：員工享有參與培訓的權利，也有接受培訓和培訓別人的義務。員工除了積極參與公司和各部門組織的各項培訓外，重點在提高專業知識、工作技能和綜合素質方面進行自主學習，同時對自己的職業發展做出具體規劃，并在直接領導和公司主管部門的指導下實行。培訓作業流程年度培訓計劃的擬定程序人力資源部每年年終根據公司的下一年度的業務目的，分析，判斷所需要的技能和知識，根據績效考評結果，對員工作出培訓需求建議；與各部門討論員工所需培訓課程的分派，制定出公共課程和特定課程，制作"年度培訓計劃表"、"月度培訓計劃表"。人力資源部根據各部門計劃，統籌年培訓計劃并上報公司總經理批準培訓實行程序進一步明確課程規定，根據課程規定聯絡講師。由講師設計課程，進行教案設計，制定有效的培訓方法人力資源部公布課程大綱。相關部門或下屬公司根據自身需求填寫報名表報人力資源部。人力資源部統籌擬定學員名單，與受訓員工的直接主管確認其對該培訓的盼望。同時安排講師做培訓前調查。課程實行選擇適宜的培訓地點，保證良好的環境準備培訓設備及輔助材料制備教材課堂管理培訓評估流程圖：結合公司組織業務需求、員工個人職業發展規劃、