企業薪酬調研報告5篇

企業薪酬調研報告1

比照XX年參加企業構成來看，折射出該區域在轉型升級中變化明顯。其中，高新區(中國)總部企業數量從XX年的20.5%上升到25%，上市公司數量由13.9%上升至19%，而分公司規模有所收縮，從19.6%下降為7.1%。傳統的機械和電子企業占比有所下降，現代效勞業和新能源企業的數量分別較XX年增加5.1%和9.9%。

XX年，有92%的參加調研企業進展了調薪，整體調薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個百分點。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為11.3%，專業技術人員為9.5%。估計XX年各層級薪酬增長都將略高于XX年，操作工增長幅度為12%，整體調薪幅度平均值將會增長9.7%左右。

從薪酬構造來看，與XX年相比，高管年根本工資占總薪酬比例從91.8%降到79.8%;一線員工的年根本工資占總薪酬的比例，則從58.9%上升為63.9%，反映出區內企業薪酬構造更趨合理。

新進員工率高于員工離職率公司進展前景成吸引員工首要因素

該報告顯示，XX年，企業新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新進員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業與日資企業員工離職率平均達14.6%，高科技企業為20.2%。在員工層級流淌率中，操作工的流淌率要高于其他層級，其次為銷售人員。

在吸引員工的主要緣由中，良好的公司進展前景占54.1%，良好的工作環境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。在員工主動離職緣由中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升時機比例，為23%。

企業越來越重視員工福利

政策更呈多元化與人性化

為更好地吸引與留住人才，高新區企業越來越重視員工福利。

數據顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業為員工供應補充住房公積金，有33.3%的企業為員工供應租房補貼，有15.5%的企業為員工供應定期購房補貼，有6%的企業為員工供應一次性購房補貼。在企業福利設施方面，供應職工食堂的公司比例為71.4%，供應免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業供應職工浴室，有28.6%的企業供應健身運動場所，這些數據均較XX年有所提升。

在員工休假方面，有69%的公司除了供應法定假期外，還為員工供應福利假期，天數一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業中，有35.7%的公司選擇按3倍折現，有11.9%的公司選擇按2倍折現，有3.6%的公司選擇按1倍折現。

在員工安康方面，有95.2%的企業為員工供應定期體檢，有85.7%的企業供應體檢的頻率是每年一次。在參加調研的企業中，有21.4%的企業會給員工供應子女教育經費。

企業薪酬調研報告2

“北漂”回老家后能否走上“人生巔峰”

二三線城市加速爭搶一線城市人才

更多人把一線城市當跳板

“跳板論”是最近在一線城市工作不滿五年，沒有獲得戶口，也沒有購置住房的大學畢業生群體中越來越得到認可的一種擇業觀。

“跳板論”認為，“大城市熬煉，小城市進展”是面對當下一線城市房價高，薪資增長緩慢，而二三線城市人才需求旺盛狀況的一種選擇。

在這種狀況之下，許多“北漂”蠢蠢欲動。新興市場人才匱乏加薪搶人才。

近日，由專業人力資源機構中智上海公布的全國薪資調查顯示，xx年中國一線城市的實際薪酬增長在8。3%，企業呈現慎重態勢。

估計xx年將連續放緩的態勢，調薪幅度約為8。2%。經理、治理層收入增長下行趨勢明顯。報告認為這可能是受國企深化改革對高管限薪政策的影響。同時，一線城市應屆畢業的本科生和討論生起薪水平差距縮小。

上海應屆本科生起薪最高，為人民幣4578元，廣州最低，為3990元；碩士生起薪上海、北京、深圳在整體水平波動不大，相較之下，廣州與整體水平有肯定的差距；博士及以上起薪，在北京和廣州水平較高，均超過1萬元/月。這說明大城市的人才需求正在向更高端流淌，中低層次需求被壓縮，導致薪酬增長乏力。報告分析認為，隨著企業往內陸遷移，二三線城市的進展進程加快，加上國家對二三線城市人才吸引和招商引資方面的利好政策，使得二三線城市的人才爭奪連續升溫，薪資也持續較高幅度增長，尤其是xx年，中西部二線城市的實際調薪幅度較大。

人才治理效勞商科銳國際近日公布的《xx年企業薪酬調研報告》也顯示，二三線城市預期xx年薪酬漲幅為9。0%，高于一線城市；非治理層薪酬漲幅為10。3%，同樣高于一線城市非治理層。相比一線城市8。3%左右的薪酬增長，二三線城市中最搶眼的是成都（9。9%）、西安（9。7%）、重慶（9。7%）、武漢（9。5%）。

生活本錢高企催生“跳板論”

長沙某醫藥行業民企主管聘請工作的副總經理對《中國經濟周刊》記者說，他也曾經在北京工作過6年，兩年前回到老家長沙，他認為，一線城市在經濟形勢好的時候，對人才的需求很大，但是對于一些醫藥企業來說，一線城市企業構造相對高端，對經濟環境變化很敏感。中國經濟增速放緩之后，一些城市企業薪資增長也會有所放緩。而且，一線城市生活節奏快、高素養人才多、工作壓力大、生活本錢高，隨著薪資增長的`放緩，這些原本的負面因素就會給在一線城市工作的人形成更大的壓力，尤其是剛畢業不久的非本地生源的大學生，交通、房租、吃飯本錢都在攀升。

去年剛剛從上海回到南昌某電臺工作的中國傳媒大學碩士畢業生王靜給《中國經濟周刊》記者算了一筆賬，在上海工作每月房租2500元、電話上網費500元、交通500元、吃飯買東西3500元，再加上每年回家的火車票，一個月7000塊錢的工資能維持“月光”就已經很不錯，有時候還需要家里接濟。她說，回到南昌后，每月5000元的工資雖然比上海有所削減，但是究竟家里已經在南昌給自己買好了房子，不用再交房租，現在每月能存下xx多元，加上剛剛發的2萬多元年終獎，春節后準備貸款買車，而這在上海是想都不敢想的。她還對記者說，“5000元的月薪在南昌屬于中高水平，這得益于我之前在上海的工作經受，回到南昌后我用在上海學到的東西開辦了新的節目，也在短時間內做到主編一職，所以我認為年輕人畢業后在大城市熬煉一下是很有必要的。”

記者采訪發覺，房租和吃飯已經成為一線城市“北漂”一族的主要壓力，綜合記者采訪的12位大學畢業五年以內人員的答復發覺，他們的吃飯本錢和房租本錢每年上漲10%～20%，平均占他們收入的40%～60%，“月光族”的現象特別普遍，有不到一半的人需要家里不時地“接濟”一下。而買房對他們來說，也不太可能。一是房價太高，即使家里能拿出首付，那么以后每月面臨高額月供會讓他們壓力倍增；二是許多一線城市的限購措施，也讓他們臨時不能獲得購房的資格。“只有全款買得起房的同學才想著永久留下，我們這些人每天都在想著什么時候可以離開。”三年前畢業于北京城市大學計算機專業的學生王凱對記者說，“聽說，我老家湖北那邊有許多人在做電子商務，我準備趁過年的時候回去看看，假如有適宜的時機就不回北京了。”

跳槽有風險人生需慎重

資源肯定會流向更需要的地方，隨著中國城市化的進展，將來區域不平衡進展必將被打破，而多極化的進展氣氛也會在中國形成。“在我們的調查中，也接觸過許多從一線城市回到老家的白領，他們重新在二三線城市創業、工作，有勝利，但也有失敗的。”段立新說。

中國的地大物博，不同地區的溫差都可以相差50℃，更別提不同城市的市場環境與文化。“歐洲人曾經說過，中國的地區差異比整個歐洲都要簡單。預備要回到二三線城市的人才有許多問題必需考慮清晰。”

二三線城市有不同于一線城市的嬉戲規章，如不太重視效勞，契約精神比擬差，所以，在工作以及與同事交往中，就不能生搬硬套一線城市的模式。

更關鍵的是二三線城市可能沒有一線城市所擁有的完善的生態鏈作為支持系統。“還是以醫藥研發為例，假如一個研發人員在上海張江高新區工作，那么，他的公司四周常常會有高端的科學家講座，假如他感興趣可以隨時參加、探討；假如他想找投資人加盟自己的工程那更便利了，張江有許多投資人在查找可行的工程；而在研發過程，張江四周還有許多公司供應研發的設備、試驗室。”

因此，段立新建議，不管是“跳板論”還是“逃回北上廣”，最重要的還是青年人選擇最適合的、最能釋放自己才華的空間。

企業薪酬調研報告3

為了解同行業企業的工資水平及薪酬現狀，依據總部相關要求，對保定市秀蘭物業、新一代物業、卓正物業、華中物業及宜家物業共五家同行業公司進展了薪酬調研工作，現對調研結果做出如下報告：

一、本次調研主要通過聘請網站和向朋友詢問渠道進展，因保定市大多數企業通過網絡聘請時薪資待遇大都登記為面議，故本次調研信息并不全面；

二、薪資架構構成：根本工資+工齡工資+獎金+補助；

三、依據調查發覺，保定物業公司組織構造、人員配置較簡潔，大多都無主管和經理級別，即助理直屬工程經理治理，只是個別公司設立工程主管/經理、安保主管/經理，其他部門均直屬工程經理治理，另外，大局部物業公司客服助理除負責來客接待、投訴、回訪、報修等工作外，還擔當收費員一職；或者出納兼行政工作等狀況。

四、經過調查，部門企業員工薪酬以每年每人200元的幅度增長，還有局部企業持零增長狀態，只是最低工資低于保定市最低工資標準時方才增長。

五、經過調查，以上幾家同行業物業公司目前并未實行績效考核，人力資源治理模塊尚未健全。

企業薪酬調研報告4

一、調研的目的

為了適應日益劇烈的市場競爭環境，調整符合現代企業治理制度要求的薪酬體系，吸引更多優秀人家加盟，人力資源部自年月日著手綻開薪酬調研工作，并于年月日全面完成薪酬調研任務。

二、調研對象

1、公司內部員工

2、同行業500強列表中前100家企業

3、同行業與本企業有競爭關系的10家企業

三、調研方式、渠道

1、收集、查看政府部門公布的薪酬調查資料。

2、托付詢問公司調查。

3、對本公司流淌人員進展調查了解

4、開展問卷調查

四、調研結果分析

1、整體狀況分析

（1）本企業所屬的行業總體薪酬水平較上一年度增長%，縱觀最近幾年的薪酬

調查結果，整體薪酬水平呈穩步增長趨勢。

（2）本企業所屬行業上一年度平均薪酬水平為元，本企業平均薪酬水平為元，

高出市場的平均薪酬水平。

（3）本企業關鍵崗位或核心人才的薪酬治理上還存在缺乏之處，主要表現在薪酬結

構設計不太合理。

2、重點調查對象薪酬狀況分析

依據薪酬調查統計分析的結果，將調查的同一類薪酬數據由高至低排列，再計算出數據排列中中間位置的數據，即25%點處（一家）、50%點處（六家）、90%（三家）點處。

五、下一階段工作任務

通過以上薪酬調研與公司目前薪酬狀況比擬，本公司應從如下兩方面進展薪酬薪酬治理工作的改良。

1、依據企業經營效益適時地調整本企業的整體薪酬水平。

2、結合外部薪酬水平狀況及本企業實際狀況，對關鍵或重要的崗位部門的薪酬水平與

構造進展重新設計。

企業薪酬調研報告5

從最新出爐的《蘇州高新區xx年企業薪酬調研報告》得悉，去年高新區企業整體調薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降了0.5個百分點；有近七成的企業在法定假外再增加5天福利假；給員工定期進展體檢的企業超過了95%。該報告耗時6個月，幫助調研企業達36家。其中，外資企業占82.%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件效勞、醫療器械和新能源五大行業，占比分別為39.8%、24.%、9.6%、8.4%和0.8%。

總部企業數量上升

薪酬構造更趨合理

比照xx年參加企業構成來看，折射出該區域在轉型升級中變化明顯。其中，高新區（中國）總部企業數量從xx年的xx年增加5.%和9.9%。

xx年，有92%的參加調研企業進展了調薪，整體調薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個百分點。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為1.3%，專業技術人員為9.5%。估計xx年各層級薪酬增長都將略高于xx年，操作工增長幅度為2%，整體調薪幅度平均值將會增長9.7%左右。

從薪酬構造來看，與xx年相比，高管年根本工資占總薪酬比例從9.8%降到79.8%；一線員工的年根本工資占總薪酬的比例，則從58.9%上升為63.9%，反映出區內企業薪酬構造更趨合理。

新進員工率高于員工離職率公司進展前景成吸引員工首要因素

該報告顯示，xx年，企業新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新進員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業與日資企業員工離職率平