千里之行，始于足下。第2頁(yè)/共2頁(yè)精品文檔推薦人力資源第一次作業(yè)答案寧波電大《人力資源治理》第一次作業(yè)答案

一、填空題

1、從一定意義上說(shuō),人力資源治理始于原始社會(huì)。

2、普通以為企業(yè)治理存在兩種截然別同的模式，即以人為中心治理模式和以工作為中心的治理模式

3、行為科學(xué)的函數(shù)表達(dá)式為行為=F(人體心理、環(huán)境)。

4、經(jīng)濟(jì)人觀點(diǎn)的典型代表是泰勒，社會(huì)人觀點(diǎn)的代表是梅奧，

自我實(shí)現(xiàn)人的代表是馬斯洛，復(fù)雜人觀點(diǎn)的代表是薛恩。

5、人力資源規(guī)劃算是人力資源組織人力資源供給和需求的平衡過(guò)程。

6、人本治理的四要素是職員、環(huán)境、文化和價(jià)值觀。

二、名詞解釋

1、人力資源P2在勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中,能夠直截了當(dāng)投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素養(yǎng),包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素養(yǎng).

2、人力資源治理P6在經(jīng)濟(jì)學(xué)和人本思想指導(dǎo)下,經(jīng)過(guò)聘請(qǐng)、甄選、培訓(xùn)、酬勞等治理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源舉行有效運(yùn)用,滿(mǎn)腳組織當(dāng)前及將來(lái)進(jìn)展需要,保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和成員進(jìn)展的最大化.

3、人力資本P3經(jīng)過(guò)資本投資形成的,凝聚于勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能、品性和健康等.

4、人本治理P22在人類(lèi)社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中,從人性動(dòng)身來(lái)分析咨詢(xún)題,以人性為中心,按人性的基本狀況來(lái)舉行治理的一種較為普遍的治理方式.

5、激勵(lì)P27利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和制造性,使人有一種內(nèi)在的動(dòng)力,提高工作績(jī)效,朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過(guò)程.

6、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃P59指預(yù)測(cè)將來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿(mǎn)腳這些要求而提供人員的過(guò)程。

三、單項(xiàng)挑選題

1、以為人力資源是具有勞動(dòng)能力的全部人口的觀點(diǎn)屬于（A）。

A、成年人口觀

B、在崗人員觀

C、人員素養(yǎng)觀

2、人力資源與人本資源在（C）這一點(diǎn)有相似之處。

A、價(jià)值

B、內(nèi)涵

C、形式

D、人員素養(yǎng)

3、具有內(nèi)耗性特征的資源是（B）。

A、自然資源

B、人力資源

C、礦產(chǎn)資源

4、“人力資源治理，即負(fù)責(zé)組織人員的聘請(qǐng)、甄選、訓(xùn)練及酬勞功能的活動(dòng)，以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)。”這一概念屬于（A）。

A、過(guò)程揭示論

B、目的揭示論

C、現(xiàn)象揭示論

5、人力資源治理與人事治理的要緊區(qū)不體如今（B）。

A、內(nèi)容上

B、思想觀念上

C、工作程序上

6、以“任務(wù)治理”為要緊內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)治理原理”，是在（A）性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來(lái)的。

A、經(jīng)濟(jì)人

B、社會(huì)人

C、自我實(shí)現(xiàn)人

D、復(fù)雜人

7、“社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是（D）。

A、泰勒的“科學(xué)治理原理”

B、梅奧的人際關(guān)系理論

C、馬斯洛的需要層次理論

D、霍桑試驗(yàn)

8、以人性為核心的人本治理的主體是（A）。

A、職工

B、環(huán)境

C、文化

D、價(jià)值觀

9、期望激勵(lì)理論屬于（B）。

A、內(nèi)容型激勵(lì)理論

B、過(guò)程型激勵(lì)理論

C、行為改造型激勵(lì)理論

D、綜合激勵(lì)理論

10、某企業(yè)對(duì)新招來(lái)的職員舉行上崗前培訓(xùn)，從說(shuō)課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請(qǐng)咨詢(xún)這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的（B）中列支。

A、獲得成本

B、開(kāi)辟成本

C、使用成本

D、保障成本

四、簡(jiǎn)答題

1、簡(jiǎn)述人力資源的特點(diǎn)。P3-4

2、簡(jiǎn)述力資源與人力資本的聯(lián)系和區(qū)不。P2-3

3、人事治理與人力資源治理有何別同？P6

提示：先答出人力資源治理的定義

聯(lián)系：1）、人力資源治理是對(duì)人事治理所持的一種經(jīng)濟(jì)學(xué)觀點(diǎn)及其闡述；

2）、人力資源治理和人事治理在治理活動(dòng)的操作形式與過(guò)程上具有相似性。

區(qū)不：要緊表如今思想觀念上（請(qǐng)適當(dāng)展開(kāi)舉例講明：如福利和培訓(xùn)）

4、試述人力資源治理的目標(biāo)與任務(wù).p9

5、簡(jiǎn)述人本治理的理論模式。P23

答題要點(diǎn)：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)—激勵(lì)—權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)—治理即培訓(xùn)—塑造環(huán)境—文化整合—日子質(zhì)量法—完成社會(huì)角群體系。

6、人力資源成本包括哪些內(nèi)容。P44

包括獲得成本、開(kāi)辟成本、使用成本、保障成本和離職成本。

7、人力資源成本核算及其投資決策的程序是怎么樣的。核算：P52-54投資：P57-58

A、企事業(yè)組織的聘請(qǐng)程序

（1）、明確空缺職位的要求（2）、招募（3）、甄選

（4）、錄取（5）、試用考察（6）簽約

B、企業(yè)職員聘請(qǐng)程序

（1）、擬定聘請(qǐng)打算（確定聘請(qǐng)人數(shù)和聘請(qǐng)類(lèi)型，是一具量化和具體化的過(guò)程）

（2）、制定聘請(qǐng)策略（聘請(qǐng)打算的具體體現(xiàn)，為聘請(qǐng)打算制定具體的策略）

（3）、尋覓合適的候選人（包括候選人資源的開(kāi)辟和利用）

（4）、甄選候選人（說(shuō)明顯別合乎職位要求的申請(qǐng)者排除聘請(qǐng)過(guò)程之外）

（5）、檢查、評(píng)估、反饋（分析聘請(qǐng)是否在數(shù)量、質(zhì)量和效率上達(dá)標(biāo)）（6）、簽約（明確雙方的責(zé)、權(quán)、利）

8、在人力資源短缺或過(guò)剩時(shí)怎么制訂治理對(duì)策？P66-68

答題要點(diǎn)：

（1）短缺時(shí)的治理對(duì)策：

A、更好地利用現(xiàn)有的人員如：人員調(diào)動(dòng)

B、雇傭另外的人員包括非全時(shí)工作人員、全時(shí)工作人員和永遠(yuǎn)性全時(shí)工作人員。

C、落低對(duì)人員的要求如：將工作轉(zhuǎn)包給其他組織，放棄增加生產(chǎn)、安莊部分設(shè)備來(lái)執(zhí)行由工人完成的操作等等。

（2）、剩余時(shí)的治理對(duì)策：

A、永遠(yuǎn)性裁員如：關(guān)閉工廠、永遠(yuǎn)性解雇、鼓舞提前退休、以消耗的方式舉行縮減；

B、將人員重新分配到有需求的工作崗位，如重新培訓(xùn)和調(diào)動(dòng)；

C、旨在減少成本的條件下保留過(guò)剩的人員，如臨時(shí)關(guān)閉、暫時(shí)性解雇、減少工作時(shí)刻、共同分擔(dān)工作、削減工資和福利。

五、論述題（答題要求：答出要點(diǎn)并對(duì)其舉行適當(dāng)展開(kāi)，關(guān)于重要名詞要有闡釋。）

1、試論人力資源專(zhuān)業(yè)化治理的歷史基礎(chǔ)P11-14

要點(diǎn)：1、勞動(dòng)分工與科學(xué)治理奠定了工作分析與設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。

2、人力非等質(zhì)觀也工業(yè)心理學(xué)，使人力資源治理配置與選拔日趨重要。

3、工業(yè)XXX與科學(xué)治理促使人員培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)及薪資治理的產(chǎn)生與進(jìn)展。

4、人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)促使人力資源治理人性化。

5、行為科學(xué)促使人力資源治理權(quán)變化。

6、勞動(dòng)分工運(yùn)動(dòng)與立法促使人力資源治理向法制化方向進(jìn)展。

2、試述人本治理的基本內(nèi)容。P24-23

a、含義：在人類(lèi)社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中,從人性動(dòng)身來(lái)分析咨詢(xún)題,以人性為中心,按人性的基本狀況來(lái)舉行治理的一種較為普遍的治理方式。

b、基本要素：職員、環(huán)境、文化和價(jià)值觀。其中職員是治理活動(dòng)的主體和客體。

c、理論依據(jù)：1、“組織人”具有社會(huì)人的角群2、職員的心理、動(dòng)機(jī)、能力、行為和社會(huì)、組織的環(huán)境、文化及價(jià)值觀的變化之間能夠相互妨礙。

3、治理主客體的可協(xié)調(diào)性。

d、人本治理的理論模式：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)—激勵(lì)—權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)—治理即培訓(xùn)—塑造環(huán)境—文化整合—日子質(zhì)量法—完成社會(huì)角群體系。

e、基本內(nèi)容：1、人的治理第一(治理首先是對(duì)人的治理)2、以激勵(lì)為要緊方式

3、建立和諧的人際關(guān)系

4、積極開(kāi)辟人力資源

5、哺育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神

人本治理理念的重要性和迫切性：要求學(xué)生結(jié)合工作實(shí)際淺談人本治理的作用和意義。（能夠酌情給分）

六、案例分析提示：

該案例中，賈廠長(zhǎng)不過(guò)依照慣例主觀地采取了遲到別罰款，而對(duì)早退罰款的決定。改革別合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動(dòng)職工的積極性，賈廠長(zhǎng)取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評(píng)。這講明在那個(gè)咨詢(xún)題上賈廠長(zhǎng)尊重職工，關(guān)懷他們的疾苦，在治理中思考到了人的因素，其人性觀有“社會(huì)人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時(shí)，由于沒(méi)有非常好地調(diào)查研究，沒(méi)有了解工人為啥會(huì)浮現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定講明賈廠長(zhǎng)只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來(lái)治理，又有一種用理性人假設(shè)來(lái)實(shí)施治理的傾向。所以對(duì)一具完整的人來(lái)講，賈廠長(zhǎng)的這種治理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。

鑒于案例中浮現(xiàn)的咨詢(xún)題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實(shí)施，賈廠長(zhǎng)應(yīng)該改變?cè)械念I(lǐng)導(dǎo)方式，在充分與工人討論協(xié)商的事情下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊(duì)的咨詢(xún)題，廠里應(yīng)完全改造女澡堂。如此，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。

寧波電大《人力資源治理》第二次作業(yè)答案

一、填空題

1、人事治理科學(xué)化的基礎(chǔ)是工作分析（工作評(píng)價(jià)）。

2、工作分析的基本辦法有觀看分析法、工作者自我評(píng)價(jià)法、主管人員分析法、訪談法和記實(shí)分析法。

3、工作評(píng)價(jià)的辦法有經(jīng)驗(yàn)排序法、綜合分類(lèi)法、因素比較法、因素評(píng)分法和市場(chǎng)定位法。

4、定額常見(jiàn)的形式包括：時(shí)刻定額、產(chǎn)量定額、看管定額、服務(wù)定額等。

5、評(píng)價(jià)中心起源于情景模擬測(cè)評(píng)。

二、名詞解釋

1、職務(wù)P74指要緊職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱(chēng)。

2、定額P101指在一定的生產(chǎn)、技術(shù)、組織條件下，采納科學(xué)的辦法和具體的計(jì)量形

式，對(duì)生產(chǎn)（或工作）過(guò)程中勞動(dòng)者的勞動(dòng)消耗量所規(guī)定的限額。

3、甄選P109即選拔，指采取科學(xué)的人員測(cè)評(píng)辦法挑選具有資格的人來(lái)填補(bǔ)職務(wù)空缺的過(guò)程。

4、工作評(píng)價(jià)P94即職務(wù)評(píng)價(jià)，指依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職務(wù)的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，舉行綜合評(píng)估的活動(dòng)。

三、單項(xiàng)挑選題

1、適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析法是（A）。

A、決策表

B、語(yǔ)句描述

C、時(shí)刻列形式

D、任務(wù)清單

2、工作分析中辦法分析常用的辦法是（C）。

A、關(guān)鍵事件技術(shù)

B、職能工作分析

C、咨詢(xún)題分析

D、流程圖

3、治理人員定員的辦法是（C）。

A、設(shè)備定員法

B、效率定員法

C、職責(zé)定員法

4、依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)推斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序羅列，由此確定每種工作的價(jià)值的辦法是（C）。

A、因素分析法

B、因素比較法

C、經(jīng)驗(yàn)排序法

D、評(píng)分法

5、妨礙聘請(qǐng)的內(nèi)部因素是（A）。

A、企事業(yè)組織形象

B、勞動(dòng)力市場(chǎng)條件

C、法律的監(jiān)控

6、聘請(qǐng)中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)最高的是（B）。

A、治理游戲

B、公文處理

C、馬斯洛的需要層次理論

7、甄選程序中別包括的是（C）。

A、填寫(xiě)申請(qǐng)表

B、職位安排

C、尋覓侯選人

8、企業(yè)對(duì)新錄取的職員舉行的集中培訓(xùn)，這種方式叫（A）。

A、崗前培訓(xùn)

B、在崗培訓(xùn)

C、離崗培訓(xùn)

D、業(yè)余自學(xué)

9、在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后環(huán)繞某一專(zhuān)題舉行討論的培訓(xùn)方式是（B）。

A、說(shuō)授法

B、研討法

C、角群分析法

D、案例分析法

10、讓秘書(shū)起草一份文件這是一種（A）

A．任務(wù)B．職位C．職務(wù)D．職業(yè)

11、確定工作分析的目的和結(jié)果使用的范圍屬于下面工作分析中的哪環(huán)節(jié)（A）

A、打算

B、設(shè)計(jì)

C、分析

D、結(jié)果表述

四、簡(jiǎn)答題

1、工作分析的流程是啥？P75（請(qǐng)認(rèn)真參看流程圖）

2、工作評(píng)價(jià)中因素評(píng)分法的步驟是啥？P97

要點(diǎn)：確定工作評(píng)價(jià)的基本因素、賦分、制定職等換算表，并規(guī)定每一職等所對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)幅度、將待評(píng)工作按每個(gè)因素舉行評(píng)分，并計(jì)算總分、將待評(píng)工作所的總分與職等換算表對(duì)比，確定相應(yīng)的評(píng)價(jià)等級(jí)。

3、定員常用的辦法是啥？P102-103

4、職員聘請(qǐng)的途徑包括啥？P114-115

要點(diǎn)：人才交流中心、聘請(qǐng)洽談會(huì)、傳統(tǒng)媒體、網(wǎng)上聘請(qǐng)、校園聘請(qǐng)、職員推舉、人才獲取。

5、職員甄選的程序是啥？P113-114

要點(diǎn)：1、應(yīng)聘接待2、事前交談和興趣甄不3、填寫(xiě)申請(qǐng)表4、素養(yǎng)測(cè)評(píng)

5、復(fù)查面試

6、背景考察

7、體格檢查

8、職位安排

五、論述題

1、試論述工作評(píng)價(jià)的五種辦法及其優(yōu)缺點(diǎn)。P94-100

2、試論職員聘請(qǐng)中的難點(diǎn)咨詢(xún)題及解決對(duì)策。

提示：試從職員聘請(qǐng)的6個(gè)程序（P109）入手。

3、試論職員聘請(qǐng)與甄選在人力資源治理中的意義和作用。

提示：聘請(qǐng)工作是整個(gè)人力資源治理工作的基礎(chǔ)。一方面，聘請(qǐng)工作直截了當(dāng)關(guān)系到組織中人力資源的形成；另一方面，聘請(qǐng)和甄選是人力資源治理中其他工作的基礎(chǔ)。人力資源治理包括的各個(gè)環(huán)節(jié)，從聘請(qǐng)、培訓(xùn)、流淌到行為治理，在一定程度上基本上以聘請(qǐng)和甄選工作作為基礎(chǔ)的。假如聘請(qǐng)和甄選找別到最好的職員，爾后的人力資源治理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)的效率都會(huì)大打折扣，各項(xiàng)工作的開(kāi)展都會(huì)增加難度，妨礙工作質(zhì)量。

六、案例分析提示：

1）對(duì)服務(wù)工應(yīng)該表?yè)P(yáng)，對(duì)操作工來(lái)說(shuō)，我們要分析他為啥會(huì)把大量的機(jī)油灑在機(jī)床的身邊，到底有啥用意，必須調(diào)查清晰。從案例中不會(huì)看出，在這種事情下我們沒(méi)方法推斷到底是如何回事。然而別管如何說(shuō)，灑了還別搞潔凈，我們對(duì)操作工來(lái)講應(yīng)該賦予批判。2）對(duì)車(chē)間主任也應(yīng)適當(dāng)?shù)呐校瑸榉乐诡?lèi)似的咨詢(xún)題在次發(fā)生，講明我們工作時(shí)有點(diǎn)事是操縱別了的，別是一具人講了算的，這時(shí)我們應(yīng)對(duì)講明書(shū)舉行修改，對(duì)操作工要增加一具功能，灑了還要負(fù)責(zé)清掃，在工作的時(shí)候要保持身邊環(huán)境的清潔。要XXX作工對(duì)清潔環(huán)境承擔(dān)一定的保潔的責(zé)任。情況發(fā)生之后，我們應(yīng)該及時(shí)匯報(bào)上級(jí)，對(duì)服務(wù)工和勤雜工也應(yīng)當(dāng)加上一條，要完成車(chē)間安排的相關(guān)或緊急的任務(wù)。

3）要依照實(shí)際事情來(lái)分析咨詢(xún)題，改進(jìn)要依照實(shí)際事情來(lái)定，要有分工有協(xié)作，要重新定位，要把操作工、保潔工、服務(wù)工他們的職責(zé)明確清晰，而且為了防止互相推諉，該增加的項(xiàng)目要增加，目的是為了保證工作的順利舉行。

寧波電大《人力資源治理》第三次作業(yè)答案

一、填空題

1、職員培訓(xùn)的內(nèi)容要緊包括職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)兩個(gè)方面。

2、培訓(xùn)的種類(lèi)有崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)和職員業(yè)余學(xué)習(xí)四種類(lèi)型。

3、培訓(xùn)需求分析能夠從職員、企業(yè)和戰(zhàn)略三個(gè)層次上舉行。

4、在培訓(xùn)中最普遍、最常見(jiàn)的辦法是說(shuō)授法，他采取的辦班形式是集中辦班。

5、職員考評(píng)最為顯著的特征是：考評(píng)者依照一定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)有關(guān)的人和事作出事實(shí)或價(jià)值評(píng)判。

6、職員考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的具體形式是考評(píng)指標(biāo)。

7、工資由基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資和津貼三部分組成。

8、工資分級(jí)的典型辦法是把那些經(jīng)過(guò)工作評(píng)價(jià)而獲得相近的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的工作歸并到同一等級(jí)，形成一具工資等級(jí)系列。

二、名詞解釋

1、職員考評(píng)P153指考評(píng)者在一定的目的和思想指導(dǎo)下，運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)辦法，依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職員及其相關(guān)工作舉行事實(shí)評(píng)判或量值與價(jià)值評(píng)判的過(guò)程。

2、考評(píng)指標(biāo)P157是指職員考評(píng)對(duì)象特征狀態(tài)的一種表征形式。

3、薪酬治理P204是指組織治理者對(duì)職員薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬等級(jí)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容舉行制定和調(diào)整。

4、崗位工資制P205即崗位制，，也稱(chēng)職務(wù)工資制。指按照別同崗位或職務(wù)的特點(diǎn)確定工資標(biāo)準(zhǔn)，并依照職員完成崗位職責(zé)事情支付酬勞的工資制度。

5、績(jī)效工資制P212依照職員的實(shí)際勞動(dòng)成果或工作績(jī)效來(lái)決定勞動(dòng)酬勞的一種工資形式。

6、按勞取酬原則P216是以勞動(dòng)為尺度按照勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量來(lái)舉行酬勞分配的分配原則。

7、培訓(xùn)P132算是向職員或現(xiàn)有職員傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過(guò)程，是由企業(yè)安排的對(duì)本企業(yè)職員所舉行的有打算有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

三、單項(xiàng)挑選題

1、按照考評(píng)的目的和作用來(lái)分，考評(píng)可分為（C）。

A、單項(xiàng)考評(píng)

B、自我考評(píng)

C、診斷性考評(píng)

2、考評(píng)對(duì)象的基本單位是（A）。

A、考評(píng)要素

B、考評(píng)標(biāo)志

C、考評(píng)標(biāo)度

3、職員考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為（C）個(gè)時(shí)期。

A、4

B、5

C、6

D、7

4、下列辦法中別屬于考評(píng)指標(biāo)量化的辦法是（B）。

A、加權(quán)

B、標(biāo)度劃分

C、賦分

D、計(jì)分

5、相對(duì)照較推斷法包括（A）。

A、成對(duì)照較法

B、回顧印象評(píng)判法

C、加權(quán)綜合考評(píng)法

D、目標(biāo)等級(jí)考評(píng)法

6、基本工資的計(jì)量形式有（B）。

A、基本工資和輔助工資

B、計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資

C、崗位工資和技能工資

D、定額工資和提成工資

7、下列特點(diǎn)的企業(yè)，適宜采取計(jì)時(shí)工資的是（C）。

A、依賴(lài)體力勞動(dòng)和手工操作舉行生產(chǎn)

B、勞動(dòng)成果容易用數(shù)量衡量

C、產(chǎn)品數(shù)量要緊取決于機(jī)械設(shè)備的性能

D、自動(dòng)化、機(jī)械化程度較低

8、下列特點(diǎn)的組織和工種，適宜采取崗位工資制的是（C）。

A、同一崗位技能要求差不大

B、生產(chǎn)專(zhuān)業(yè)化、自動(dòng)化程度低

C、同一崗位技能要求差不小

D、別同崗位之間勞動(dòng)差不小

9、可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的劃分依據(jù)是（C）。

A、勞動(dòng)責(zé)任大小

B、勞動(dòng)條件好壞

C、工齡和技術(shù)熟練程度

D、勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小

10、為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)別同的職員各得其所，可讓技能工資與（B）類(lèi)型的工資結(jié)合起來(lái)使用。

A、崗位工資

B、獎(jiǎng)金

C、結(jié)構(gòu)工資

D、浮動(dòng)

11、由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱(chēng)（D）。

A、績(jī)效工資制

B、崗位工資制

C、技能工資制

D、結(jié)構(gòu)工資制

12、工作評(píng)價(jià)是指經(jīng)過(guò)確定崗位的（B）來(lái)劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的辦法。

A、勞動(dòng)差不

B、勞動(dòng)價(jià)值和重要性

C、勞動(dòng)條件

D、勞動(dòng)責(zé)任

四、簡(jiǎn)答題

1、按照考評(píng)的目的和作用劃分，職員考評(píng)類(lèi)型有哪些？P153-154

答案要點(diǎn)：診斷性、鑒定性、和評(píng)價(jià)性考評(píng)

2、職員考評(píng)的功用是啥？P155-157

答案要點(diǎn)：評(píng)價(jià)、區(qū)分、反饋和治理功能

3、考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則有哪些？P161-162

答案要點(diǎn)：

職員考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)，是一項(xiàng)很關(guān)鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞將妨礙到整個(gè)的職員考評(píng)質(zhì)量，所以我們應(yīng)掌握一些指標(biāo)設(shè)計(jì)的基本原則。

(1)與考評(píng)對(duì)象同質(zhì)原則；(2)可考性原則；(3)一般性原則；

(4)獨(dú)立性原則；(5)完備性原則；(6)結(jié)構(gòu)性原則，

4、考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的過(guò)程與步驟。P163-165

5、薪酬有哪些基本功能？P204

答案要點(diǎn)：補(bǔ)償、調(diào)節(jié)、激勵(lì)功能

6、培訓(xùn)的基本內(nèi)容有哪些？為啥要在這些方面對(duì)職員舉行培訓(xùn)？P133-135

答案要點(diǎn)：培訓(xùn)的內(nèi)容：

（1）、職業(yè)技能（基本知識(shí)技能和專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能）

（2）、職業(yè)品質(zhì)（職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為適應(yīng)）

緣故：職業(yè)技能是職員正常上崗的基礎(chǔ)；由于所學(xué)知識(shí)技能的特意化和特別性，這些知識(shí)和技能在企業(yè)之外學(xué)別了；職業(yè)品質(zhì)：職員具有良好的職業(yè)品質(zhì)，才干保證其別僅有能力，而且有動(dòng)力做好工作，建立起企業(yè)和職員之間的相互合作、相互信任的關(guān)系。促進(jìn)組織和職員的共同進(jìn)展。

7、怎么舉行培訓(xùn)需求分析？P139

答案要點(diǎn)：（1）、目的：校正差距。（2）、三個(gè)層次：職員、企業(yè)、戰(zhàn)略

（3）、三種辦法：任務(wù)分析、績(jī)效分析、前瞻性需求分析

8、培訓(xùn)打算包括哪些內(nèi)容？P141-142

9、采納用案例分析法，對(duì)案例的編寫(xiě)要求有哪些？P147-148

五、論述題

1、試分析、比較要緊薪酬制度的優(yōu)缺點(diǎn)。P215

答題要點(diǎn)：

1、崗位工資制建立在崗位評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，只對(duì)崗別對(duì)人，崗位差不決定工資差不。

特（優(yōu)）點(diǎn)：“易崗易薪，薪隨崗變”，強(qiáng)調(diào)同崗?fù)剑べY和崗位責(zé)權(quán)利保持一致，具有非常強(qiáng)的調(diào)節(jié)功能和一定的激勵(lì)功能，簡(jiǎn)單易行。

缺點(diǎn)：別能反映崗位內(nèi)部存在的能力差異和工作貢獻(xiàn)差異；要以崗位工作分析與評(píng)價(jià)作為前提，需要一定的開(kāi)辟成本。

2、技能工資制：將勞動(dòng)技能或職務(wù)執(zhí)行能力作為決定基本工資的要緊因素，突出個(gè)人的能力，與職務(wù)和個(gè)人能力直截了當(dāng)掛鉤，兼容了崗位之間的勞動(dòng)差不和崗位內(nèi)部的個(gè)人能力差異。優(yōu)點(diǎn)：鼓舞職員鉆研技能，有利于組織靈便使用勞動(dòng)力，調(diào)節(jié)功能較強(qiáng)。

缺點(diǎn)：1、沒(méi)有將勞動(dòng)酬勞和職員的實(shí)際貢獻(xiàn)聯(lián)系起來(lái)，激勵(lì)功能較弱；2、建立在勞動(dòng)技能或職務(wù)執(zhí)行能力的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)之上，開(kāi)辟成本和運(yùn)行成本較高。

3、績(jī)效工資制：以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和職員個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)為要緊依據(jù)來(lái)決定酬勞。

優(yōu)點(diǎn)：1、調(diào)動(dòng)職員特殊是優(yōu)良職員的勞動(dòng)積極性2、能防止工資成本過(guò)分膨脹3、直觀透明，簡(jiǎn)單易行，開(kāi)辟和執(zhí)行成本較低。

缺點(diǎn)：導(dǎo)致職員過(guò)分注重短期績(jī)效而忽視長(zhǎng)期績(jī)效；2、容易導(dǎo)致職員之間的收入差距過(guò)大，妨礙職員之間的和睦關(guān)系；3、導(dǎo)致職員忽視售后服務(wù)等非銷(xiāo)售任務(wù)4、收入穩(wěn)定性差。

4、結(jié)構(gòu)工資制：依照若干個(gè)勞動(dòng)因素來(lái)綜合決定酬勞。

優(yōu)點(diǎn)：有利于合理安排各類(lèi)職員的工資關(guān)系，調(diào)動(dòng)各方面職員的勞動(dòng)積極性；適用范圍廣。缺點(diǎn)：需要合理制訂別同工資之間的比例關(guān)系，做好定崗、定員等基礎(chǔ)治理工作，還要建立崗位測(cè)評(píng)體系和績(jī)效評(píng)估體系，所以開(kāi)辟成本和執(zhí)行成本較高。

2、試論述職員培訓(xùn)在現(xiàn)代人力資源治理中的地位和作用。

提示：職員培訓(xùn)是人力資源治理工作中的內(nèi)在組成部分，也是一種對(duì)人的投資。企業(yè)在錄取職員的時(shí)候，采納考試、測(cè)試和其他一些科學(xué)的辦法舉行聘請(qǐng)和甄選，做了大量的工作，但任何一具新職員，不管其具有多么高的素養(yǎng)和技能，都不會(huì)與企業(yè)的工作要求相直截了當(dāng)吻合，也缺乏在企業(yè)集體中同心同德、相互配合的工作經(jīng)驗(yàn)和態(tài)度。所以，企業(yè)為使新職員掌握必

要的知識(shí)、技能和應(yīng)當(dāng)具備的工作態(tài)度，都要舉行相關(guān)培訓(xùn)。

人是珍貴的資源，隨著教育和培訓(xùn)的持續(xù)開(kāi)展其價(jià)值將會(huì)別斷增加。職員培訓(xùn)，特殊是觀念、知識(shí)方面的培訓(xùn)，盡管別能起到立竿見(jiàn)影的效果，但只要持之以恒，就會(huì)起到潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲的功效，使職員素養(yǎng)得到別斷的提高和企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的穩(wěn)步進(jìn)展，因此，從組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)展來(lái)看，職員培訓(xùn)應(yīng)該作為一項(xiàng)長(zhǎng)期重要的任務(wù)納入人力資源治理的軌道上來(lái)。

其作用有1）、在向職員傳授崗位技能的并且，培養(yǎng)他們解決咨詢(xún)題的能力和溝通的技巧，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神；2）、增強(qiáng)企業(yè)自身吸引力，強(qiáng)化職員的獻(xiàn)身精神。

從全然上來(lái)說(shuō)，對(duì)職員舉行培訓(xùn)，是經(jīng)濟(jì)、技術(shù)進(jìn)步和職員進(jìn)展的必定要求。

六、案例分析提示：

確立培訓(xùn)。我們對(duì)波音公司外部的問(wèn)公司怎么樣舉行培訓(xùn)這也應(yīng)是結(jié)合自個(gè)兒的申請(qǐng)來(lái)定，自個(gè)兒培訓(xùn)既知道得本公司內(nèi)部的事情，知道得自個(gè)兒專(zhuān)業(yè)內(nèi)部的特點(diǎn)。但理論上別見(jiàn)得上得去，在實(shí)踐上別見(jiàn)得跟別上。而且還要特意搞一套人來(lái)做培訓(xùn)。外頭的人培訓(xùn)呢在方式、理論、內(nèi)容方面都沒(méi)有內(nèi)部的好。外請(qǐng)人員培訓(xùn)的新但第一，會(huì)帶來(lái)有點(diǎn)成本外流。第二，在培訓(xùn)的效果上能別能更好的結(jié)合本公司的實(shí)際事情舉行培訓(xùn)。本案例要緊闡述了職員培訓(xùn)工作的重要性。詳細(xì)請(qǐng)參看教材p133。

寧波電大《人力資源治理》第四次作業(yè)答案

一、填空題

1、職員保障治理要緊包括社會(huì)保障治理、勞動(dòng)安全衛(wèi)生治理和作業(yè)條件治理等。

2、“勞動(dòng)安全衛(wèi)生”的概念包含兩個(gè)方面的含義：一是指職員在生產(chǎn)勞動(dòng)過(guò)程中的安全衛(wèi)生條件或狀況；二是指以保障職員在生產(chǎn)勞動(dòng)過(guò)程中的安全和健康為目的的工作領(lǐng)域或在法律、技術(shù)、設(shè)備、組織制度和教育等方面所采取的措施。

3、工作時(shí)刻是指法律、法規(guī)規(guī)定的職員應(yīng)當(dāng)從事生產(chǎn)或工作的時(shí)刻。。

4、當(dāng)前養(yǎng)老保險(xiǎn)工作的基本任務(wù)是：深入貫徹國(guó)務(wù)院公布的《社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳條例》，在第二季度，將所有城鎮(zhèn)企業(yè)、實(shí)行企業(yè)化治理的事業(yè)單位及個(gè)體工商戶(hù)等城鎮(zhèn)職員納入基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的覆蓋范圍，切實(shí)維護(hù)職員的社會(huì)保險(xiǎn)合法權(quán)益。

5、人力資源流淌包括水平流淌和垂直流淌兩種。

二、名詞解釋

1、社會(huì)保障制度P224社會(huì)成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)難等緣故而遇到日子困難時(shí)，從國(guó)家、社會(huì)獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會(huì)制度。

2、養(yǎng)老保險(xiǎn)P243即養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，是指國(guó)家和社會(huì)依照一定的法律和法規(guī)，為解決職員在達(dá)到國(guó)家規(guī)定的解除勞動(dòng)義務(wù)的勞動(dòng)年齡界限，或因年老喪失勞動(dòng)能力退出勞動(dòng)崗位后的基本日子而建立的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。

3、工傷保險(xiǎn)P249指職員因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特別事情下，遭受意外損害、職業(yè)病以及因這兩種事情造成死亡，在職員臨時(shí)