第頁什么專業才能考mbaMBA和本科的專業是沒有關系的，MBA的具體報考條件如下：

MBA的入學條件是大專畢業工作5年以上，本科畢業工作3年以上，碩士畢業工作2年以上.

(1)MBA筆試考:

MBA筆試考試科目：〔英語〕、綜合(數學、邏輯、寫作)，每科考試時間是3小時，英語總分100分，綜合總分200分。綜合是30道數學題75分，30道邏輯題60分，2篇作文65分。上午考綜合，下午考英語。一天考完。

MBA的數學與英語難度:MBA數學相當于高中數學難度,考試的內容是:初等數學知識和與初等數學關系較密切的概率初步知識，平面幾何與解析幾何的初步知識.英語的難度相當于六級水平.

(2)MBA面試考:MBA面試要考的一般是政治、〔英語口語〕與聽力(好的學校這一方面占的分數稍多一點點在25分左右，不同院校不同的要求)，綜合能力。政治一般是不計分的，大部份分數是在綜合能力上。綜合能力要了解你的個人素養、職業修養、工作背景等各方面的狀況。

2報考MBA能夠提升哪些能力

1、擴展知識范圍，涉及金融、財政、營銷、管理等領域;

2、通過提升專業知識強化自己心，是自己跨越到另一個起點;

3、通過進修磨練自己碰到問題的解決經驗，提升分析問題的能力;

4、無論哪個項目或哪家公司團隊精神都是非常重要的，集體作戰所產生的效益遠遠大于個人，因此在MBA的學習過程中你會深的體會;

5、提升〔溝通〕能力。一位成功的管理者溝通技巧以及能力是一定要具備的，對案例的介紹、分析、〔演講〕以及最終的報告都必須要優良的表達與溝通;

6、MBA校友網絡可以說是一個潛在、無形的金礦，通過這里學員們可以獲得屬于自己的行業人脈;

7、攻讀MBA不僅能夠與良師益友一同探討，同時也會親身經歷企業家與商場精英的現場講座;

8、最后是MBA資格證書，學員通過最終考試之后會獲得在職研究生雙證，從此也將意味著通向高起點的職業生涯開始了。以上是針對MBA優勢的幾點介紹，如必須了解具體課程以及報考信息可登陸中國在職研究生招生信息網查詢。

3MBA同學如何才干成為CEO

超凡的溝通能力

CEO作為管理者，要完成的任務和達到的目的，是借別人的手和腦來取得的。

因此，一個CEO必須具備超凡的溝通能力，才干成功地說服董事會支持他的工作，才干讓下屬甘心為他赴湯蹈火，才干讓政府和客戶配合他公司的工作。

但是，這并不意味著CEO必須具備十分了得的語言能力。相反，即使是訥于言語的人，在做到聽懂別人的話，和講切中要點的話這兩點后，同樣也能成為出色的CEO。

誠信的品德

想借別人的手和腦，完成自己想法的CEO，首先就要取得別人的信任。要想取得別人的信任，你不僅要誠實對待別人，還要誠實對待自己。

如果不懂裝懂，知錯不改，又有誰會為這樣的人真心工作?又如何讓下屬心服口服?

除了誠實之外，CEO還必須是個講信用的人。CEO的話應一諾千金，包括錯誤的承諾都要兌現。作為企業的代表，如果CEO喪失了契約精神，那么這個企業也會受到很大的傷害。

自我學習與反省能力

現代經濟技術日新月異，因此CEO必須要不斷更新自己的知識儲備，才干讓企業不被淘汰。

另外，CEO的工作使命，也要求他們必須掌握好幾個行業的專業知識，如〔財務〕、法律、工程、銷售等。如果CEO自身都不懂，就無法聽懂屬下專業人士的難題，也無法為他們做出正確的決策。

而自我學習的內在驅動力，就是自省。當我們感到不夠時，就會敦促自己進行學習，不斷尋找合適企業的管理方法。

善于決策

作為企業leader，CEO就是專門作決策的。而CEO面臨的決策，往往是非常規的、充滿不確定因素的。

很多人對案例分析得非常精湛，但一旦面臨選擇，就會變得痛苦不堪。因為一旦做出選擇，面臨的不確定風險甚至可能斷送企業的將來，壓力可謂龐大。

所以，CEO必須要一顆邏輯嚴謹、冷靜的頭腦，以及一顆強大的心臟。

4MBA領導力是如何煉成的

激勵下屬設立自我期望值

自我工作期望值，既專指個人為自己設定的工作目標，也包涵對與工作相關的職位、職稱、薪資、回報等的設定。設立自我工作期望值，人和人存在著差異。一些生活目的性比較強的人，有著明確的人生大目標和階段性小目標，往往在準備進入職場之前和之初，就設立了工作期望值。這些人工作很有主動性，做事富有創見性，甚至具有進攻性。但也有一些人，對人生目標和工作目標不甚明確，屬于"摸著石頭過河'的狀態，他們總是在"忙'，忙也成了他們逃避設立期望值的內心理由。

建立期望值是對工作量化的過程，也是認清自身與工作的關系、自身與同事的關系、自身在團隊的位置和價值的過程，而這會有助于做出正確的選擇，就像你穿衣服的式樣源于你對時尚的理解和偏好，但穿衣服的厚薄很大程度要取決于自然季節和環境溫度。

當然，要同樣激勵下屬把對升遷和待遇的打算放進期望值中，一個只關懷回報和酬勞的下屬注定不是好下屬，而一個忽視下屬回報和酬勞的老板也不是好老板。

領導制訂對下屬的期望值

接下來就是領導為每一個下屬(至少是每一個直接領導的下屬)制訂對他的期望值，這一步非常重要。

作為領導，你給任何人制訂期望值都不是孤立的，你都會把他置于部門(團隊)的整體背景予以考量，給任何個人的期望值都是給自己領導的部門(團隊)整體期望值的分解，設立一個個單人的期望值，就是不斷把各別期望值與整體期望值互相觀照的過程，這種關聯性會產生互相提攜、同步脈動的優良效果。

領導預設直接下屬的工作期望值，除了在團隊的整體背景中對單人進行橫向的考量，基于過去、現在和將來的時間軸對單人進行縱向的考量，也是對他建立期望值的必要參照。而橫向和縱向相融合之后建立的期望值，會讓領導在接下來的步驟中獲得更大的話語權和更多的主動權。

面談，最關鍵的一環

與下屬就工作期望值進行深入的富有成效的面談，是期望值發揮激勵作用的最關鍵一環，是領導力浮現化學反應的最重要一步。這樣的面談不宜多，一般一年一次為宜;不宜隨意，而是雙方都做好了充分準備后專門約按時間進行的。

面談的第一步就是領導讓下屬敞開心扉，把自我工作期望值原汁原味地浮現出來。很多時候，下屬對向老板浮現期望值是有顧慮的，有的擔心惹老板不高興或者不耐煩，有的擔心老板會因此誤解自己，有的認為面談走走形式點到為止就好，領導的態度尤為重要。

這種重磅級的交心，領導率先交心會起到重要的引領作用，而領導為下屬預設的期望值作為談話的切入不無益處。不必把期望值和盤托出，只必須透露只鱗片羽，下屬就會暗自驚詫，感到老板相當了解自己，也相當認真看待這一次的面談;有了這樣優良的開端，溝通的管道變得暢通起來，下屬就會將自我期望值和盤托出。

當領導完整了解了下屬的自我期望值，就可以在內心加以研判了，研判時有一個重要參照，就是自己給他設立的期望值。毫無疑問，兩者一定是有差別的，或許