中國情境下人力資源管理與企業績效的中介機制研究

引言上世紀80年代，西方學者提出，為了長期擁有核心競爭力，企業必須從戰略高度構建人力資源管理系統[1－2]。到了90年代，大量實證研究表明，以強調員工技能、承諾和參與決策機會為核心的高績效工作系統、高承諾工作系統和高參與工作系統與企業績效指標之間存在顯著正相關[3－8]。2000年以后，以中國為背景的實證研究開始大量出現。一些發表在英文期刊上的研究發現西方高績效工作系統和中國企業的績效指標之間存在正相關[9－11]。國內研究則出現了不同結論。一些研究表明高績效工作系統和企業績效之間存在正相關[12－15]，而另一些研究則沒有發現二者正相關的證據[16－18]。2000年以后另一個顯著變化就是有關高績效工作系統的中介機制研究開始增多。基于行為理論（BehaviorPerspective），西方研究普遍認為，高績效工作系統提升了員工對組織的情感承諾，促使員工做出更多的角色外行為，如自主性工作努力（DiscretionaryworkEffort）、組織公民行為等，從而為企業績效帶來積極影響[19,20]。然而，與西方企業不同，中國企業面臨的最大問題并非是缺乏員工的角色外行為，而是多數員工尚不能認真盡職地完成本職工作。因此，如何通過人力資源制度設計督促員工完成角色內行為可能是企業績效提升的關鍵。但是，迄今為止，國內外相關研究都是集中在員工的角色外行為上，忽略了員工的角色內行為在人力資源管理和企業績效關系中可能扮演的中介作用。鑒于此，本文將以行為理論為基礎，探索中國情境下人力資源管理如何有效提升組織績效，并檢驗員工角色內行為的中介作用。理論與假設1、中國情境下人力資源管理與企業績效的關系近20年來，高績效工作系統一直是西方戰略人力資源管理領域的研究熱點。盡管不同研究對高績效工作系統的測量多少存在差別，但普遍認為，高績效工作系統的目標在于提高員工的能力、激勵和參與工作決策的機會[20,21]。在實證研究中，出現頻率較高的高績效工作實踐包括：各種員工參與管理小組、工作自主性和決策分權、嚴格的員工選拔流程、內部晉升、廣泛培訓、績效薪酬、利潤分享、申訴和爭議解決機制、員工建議系統、正式的信息分享制度、就業保障等等[3－8]。高績效工作系統的興起是和西方特別是美國經濟社會發展的進程以及管理情境相一致的。研究表明，法律、政治、工會、勞動力市場、產業特征和國家文化等外部環境因素以及競爭戰略、生產技術、組織結構、組織規模和發展階段等內部環境因素會顯著影響企業人力資源管理系統的內容和效果[22]。在美國，法律政治環境、勞資關系、參與型文化、勞動力市場狀況、產業結構調整，以及企業競爭戰略和生產方式的變革都促使企業采用一種強調員工技能、情感承諾和參與管理的人力資源管理系統。諸多研究表明，這種新型的人力資源管理系統比傳統的控制型人力資源管理系統更有利于提高西方企業的績效[3－8]。然而，中國企業人力資源管理的演變和西方企業明顯不同。在相當長時間內，中國不存在企業層面的人力資源管理，只有國家層面的以“統包就業”、“固定工制度”、工資分配“大鍋飯”等為特征的勞動人事工資計劃管理體制。這種管理體制下，員工擁有高度就業保障，但是企業對員工的績效并沒有明確要求，因而實質上是一種過度承諾型的雇傭關系[23]。事實證明，在缺乏競爭的環境下，過度承諾型的雇傭模式抑制了員工的工作積極性。所以自上世紀80年代以來，中國國有企業人事改革的目標就是要打破“鐵飯碗”，實現人員能進能出；打破“鐵工資”，實現報酬能高能低；打破“鐵交椅”，實現人員能上能下。相關改革措施還包括要明確員工的崗位職責和業績目標、完善各種獎懲制度，等等。而中國的民營企業由于發展歷史較短，人力資源管理的重點同樣在于如何建立規范的人力資源管理制度。因此，當西方企業從嚴格的工業化管理模式向高承諾、高參與管理模式轉變時，中國企業正在試圖建立和工業化相適應的人力資源管理模式。對中國企業而言，西方高績效工作系統強調的信息分享、參與管理、決策分權、內部勞動力市場、申訴機制、就業保障等方面的政策和實踐并非企業現階段所迫切需要的。比較而言，中國企業在現階段更加重視以下這些方面的人力資源管理實踐。首先是要建立結果導向的績效考核體系。以前，多數中國企業沒有正式的績效考核制度，或者只有泛泛的定性評估而沒有明確的考核目標。考核結果和員工的薪酬、晉升之間也缺乏聯系，因此考核沒有成為調動員工工作積極性的手段。現階段，中國企業普遍重視建立結果導向的績效考核體系，讓員工擁有明確而具體的考核目標，并且把考核結果和員工的報酬、晉升相聯系。這種結果導向的考核體系向員工有效傳遞了工作目標和工作壓力，對提高組織的整體業績非常有幫助。其次是要建立規范的員工招聘選拔體系。在計劃經濟時代，企業不需要建立員工招聘選拔體系，因為政府會把工人和大學生分配到企業中。但是現在，企業需要有科學的招聘流程和甄選方法從市場中挑選優秀人才，從而提升企業在市場中的競爭力。因此，招聘選拔體系幫助企業提升了員工的整體素質和人力資本積累，從而帶來企業績效的提高。再次是要建立人才的競爭流動機制。人才的競爭流動近年來在中國企業中得到了廣泛應用，這種競爭流動有多種表現形式，比如實行競爭上崗、管理人員能上能下、員工末位淘汰等。通過建立人才的競爭流動機制，員工需要在競爭中體現出能力和業績，從而保住自己的工作崗位和獲得更高的崗位。可以說，競爭流動機制針對我國企業普遍存在的用人弊病，通過競爭發揮了員工的工作潛力，提高了企業的人力資源配置效率。第四，中國企業重視建立和績效掛鉤的薪酬體系。在中國，由于受計劃經濟體制的影響，個人績效對收入的作用往往得不到體現，阻礙了員工工作積極性的提高。市場經濟改革以來，薪酬和績效掛鉤已經深入人心，也已經成為絕大多數高績效企業的普遍做法。研究表明，與平均工資比，中國企業的員工更喜歡拉開收入差距[24]。因此，通過薪酬和績效掛鉤能夠有效激勵員工更加努力工作。第五，中國企業重視實施嚴格的勞動紀律管理。從歷史上看，中國并沒有經歷過真正的工業社會，而是從農業社會直接跨入計劃經濟時代，產業工人的職業素養在中國一直沒有真正形成。計劃經濟的高保障又進一步引發了員工的惰性。所以現階段，大部分中國的高績效企業都很強調對員工進行嚴格的勞動紀律管理，對違規違紀員工堅決實施懲罰，強調員工要遵守企業的作業規范和各種規章制度。當然，以上五個方面并不代表中國企業人力資源管理的全部職能，但是，這五個方面一一定程度上反映了什么是中國企業現階段所需要的高績效人力資源管理實踐，以及中國企業現階段人力資源管理工作的重點是什么。對西方企業而言，人力資源管理的重點在于開發員工的潛能，培養員工對組織的承諾和給予員工更多的參與管理機會。對中國企業而言，由于面臨的管理情境和管理問題不同，這五個方面的人力資源管理實踐要比西方高績效工作實踐更貼近中國企業的管理實際，有助于企業績效的提升。因此，我們提出：假設1：由規范的招聘、結果導向的考核、績效薪酬、競爭流動、紀律管理五個方面管理實踐組成的本土高績效人力資源管理指數與中國企業的績效指標之間存在顯著正相關。2、中國情境下人力資源管理與企業績效的中介機制學者們一般用資源基礎理論（ResourceBasedView）、行為理論（BehaviorPerspective）和社會交換理論（SocialExchangTheory）來解釋人力資源管理和企業績效的中介機制。基于資源基礎理論，對高績效工作系統中介機制的解釋主要集中在員工的人力資本上。學者指出，高績效工作實踐能夠提高組織績效，是因為通過吸引、辨認和保留高質量的員工，形成企業的人力資本儲備[25]。人力資源管理首先提高了企業勞動力的質量，而勞動力質量的提高有利于企業產品和服務質量的提高，能更有效地向客戶傳遞價值，進而對組織的經營業績產生影響。實證研究也表明，員工的人力資本和組織績效之間存在一種積極相關[26－27]。基于行為理論和社會交換理論，對人力資源管理和企業績效的中介機制的解釋更多集中在員工對組織的信任、情感承諾、角色外行為等方面。如，Lawler、Applebaum等人指出，工作自主權、內部晉升、培訓開發等高績效工作實踐讓員工感覺到來自組織的重視和信任，從而提高了員工對組織的情感承諾[19,28]。學者還提出，員工的自主性工作努力（DiscretionaryWorkEffort）在高績效工作系統的機制中扮演了重要作用[5,19]。自主性工作努力的概念和測量還在發展之中，類似概念包括組織公民行為、周邊績效和角色外行為，都是指員工自發的、超出工作角色和組織報酬體系所要求的對組織有利的行為[19,29－30]。與角色外行為相對應，角色內行為通常被認為是組織對員工正常的工作要求[29－32]；是被組織明確期望、評估和獎勵的行為[31]；這些行為直接指向日常工作任務和職責，比如職位說明書所規定的工作任務和職責[32]。在西方，企業很早就開始重視工作分析、職務說明書等管理基礎平臺建設，加上員工職業化程度較高，因此員工的角色內行為普遍能達到企業要求。但是，西方員工一般不會主動做出角色外行為，除非對組織產生了心理上的承諾。因此，西方高績效工作系統的重點在于對員工進行人力資本投資、提升員工的情感承諾和參與管理機會來激勵員工做出角色外行為。然而，對中國企業而言，員工在角色內行為上還存在較大不足。中國沒有經歷過工業革命和泰勒的科學管理，工業社會所要求的產業工人的職業素養在中國并沒有真正形成。中國企業長期存在崗位職責不清的弊病，職位說明書也是最近十年才在企業中開始強調，因而企業的管理基礎普遍比較薄弱。比較而言，中國企業缺乏效率的根本原因不在于缺乏員工的角色外行為，而是員工不能認真完成崗位規定的角色內行為。中國企業之所以重視結果導向的考核、績效薪酬、競爭流動、紀律管理等方面的管理實踐，主要也是為了有效激勵和約束員工認真履行崗位職責。如果中國企業的員工能夠認真盡職做好角色內行為，企業的產品和服務質量以及經營效果都將會顯著提高。因此，我們提出：假設2：對中國企業而言，員工的角色內行為是人力資源管理和企業績效關系的中介變量。數據與方法1、調查樣本自2008年至2009年期間，我們根據中國人民大學人力資源在職研究生班學員名冊，聯系在北京和上海兩地企業人力資源部門工作的學員協助我們開展此次調查。我們通過現場發放或者郵寄方式將事先準備好的信封交到學員手里，信封里包含一份問卷填寫說明、一份企業人力資源管理和員工行為調查問卷、一份企業基本信息和績效調查問卷，要求學員將問卷帶回企業分別由相關人員填答。其中，企業特征和績效問卷由總經理、副總經理或財務經理回答，人力資源管理和員工行為調查問卷由人力資源經理回答（相當部分學員自身就是人力資源經理）。我們共發出問卷300份，回收216份，有效問卷206份。其中，上海企業106家，北京企業100家。樣本中，傳統制造業51家、傳統服務業43家、現代服務業49家、IT／高科技行業57家，缺失值6家。企業規模以員工數量來表示，50人以下28家、51到100人36家、101到500人57家、501到1000人18家，1000人以上67家。企業成立年限在5年以下的44家、6到10年62家、11到15年30家、16到20年12家，20年以上58家。在產權屬性中，國有和國有控股65家、外資／合資91家、民營50家。2、中國企業高績效人力資源管理指數的測量本研究中，高績效人力資源管理指數由五個方面的管理實踐組成：規范的招聘、結果導向的考核、基于績效的薪酬、人才的競爭流動、嚴格的勞動紀律管理。其中，招聘體系包括三道題：規范的招聘流程、招聘中重視候選人的基本素質、從大量候選人中擇優錄取。考核體系包括三道題：考核以工作結果為導向、量化的客觀指標為主、根據考核結果兌現獎懲。競爭流動體系包括三道題：業績差的員工可以被淘汰、業績差的管理人員可以被降職、重要崗位實行競爭上崗。紀律管理包括三道題：堅決處罰違紀員工、嚴格督促員工遵守規章制度、實行比競爭對手更嚴格的勞動紀律管理。基于績效的薪酬包括三道題：薪酬向關鍵人才傾斜、薪酬和個人考核結果掛鉤、薪酬和部門考核結果掛鉤。量表采用李克特五級形式，被調查者要求根據這些管理政策和實踐在企業中的實際使用程度進行打分，5分表示使用程度最高、1分表示最低。本研究中，量表的Cronbach'salpha為0.858。在戰略人力資源管理實證研究中，一般用因子分析或者理論分析的方法把人力資源管理政策和實踐歸并為不同維度，維度得分就是該維度下各項人力資源管理實踐的平均分，人力資源管理系統或指數的得分就是各維度得分的加總或取平均分[4,33,34]。本文中，我們采用理論分析而不是因子分析來計算各維度的得分。有學者指出，對人力資源管理指數的測量和對心理變量的測量是不同的，即使因子分析的結果不清晰，也是可接受的，因而因子分析的意義實際上并不大[35]。3、企業績效的測量出于保密性考慮，國內企業一般不會為學者提供企業的客觀績效指標。加上本研究的樣本來自不同行業，客觀績效指標不太好比較，因此我們對企業績效采用了主觀評價。這種主觀評價的方法在Delaney等和Lawler等人的研究中都曾經出現過[36,37]。基于Dyer和Reeves提出的企業績效模型[38]，我們要求被調查者對企業的產品／市場績效和財務績效進行主觀評價。其中，產品／市場績效的具體指標包括企業的產品／服務質量、顧客滿意度和技術創新能力三項指標，財務績效的具體指標包括利潤率、銷售增長率和投資回報率三項指標，Akhtar等以及Delaney等人的研究都采用了類似的測量指標[36,39]。量表采用李克特七級形式，被調查者要求根據企業在行業內的相對位置對這些指標進行評估，1分表示企業的該項指標在行業內非常落后，7表示該項指標在行業內非常領先。本研究中，產品／市場績效量表和財務績效量表的Cronbach'salpha分別為0.860和0.904。4、員工角色內行為和角色外行為的測量在參考了Williams和Anderson[32]、VanDyne和Lepine[40]對員工角色內行為的測量后，本研究對員工角色內行為的測量由4道題組成，包括“員工能盡最大努力完成上級交待的任務”，“員工能保質保量完成崗位規定的職責”，“員工能認真對待日常工作，減少差錯”，“員工以非常敬業的態度對待本職工作”。本研究中，量表的Cronbach'salpha為0.888。角色外行為的測量參考了Podsakoff等人的組織公民行為量表中的工作主動性維度[41]，由4道題組成，包括“員工自愿承擔有挑戰性的任務”，“員工經常主動加班”，“員工愿意為工作付出額外努力”，“員工愿意承擔本不屬于自己的工作任務”。量表的Cronbach'salpha為0.892。5、控制變量本研究的控制變量主要包括行業特征變量和企業特征變量。行業特征變量包括行業的成長性、產品的差異性和資金密集度。Datta,Guthrie和Wright的研究表明，行業的成長性、產品的差異性、資金密集程度對人力資源管理系統的效果起到明顯的調節作用[42]。企業特征變量包括企業的規模、所有制類型和成立年限，這些都是影響企業人力資源管理和績效指標的重要變量，以往研究一般也會把這些變量作為控制變量對待。分析與結果表1顯示了各主要變量的均值、方差以及相關系數值。由表中數據可以觀察到，人力資源管理、角色內行為、角色外行為、企業的產品／服務績效和財務績效之間存在顯著的相關性。表2方程1和方程4表明，行業的成長性、產品差異性和成立年限與企業的產品／服務績效和財務績效指標均存在顯著正相關。方程2和方程5表明，在控制了行業成長性、產品差異性、資金密集度、企業規模、成立年限、所有制等變量后，人力資源管理指數與產品／服務績效以及財務績效之間均存在顯著正相關，相關系數分別為0.394（p＜0.01）和0.375（p＜0.01），分別提高了12.2％和11.1％。說明對中國企業而言，由規范的招聘、結果導向的考核、績效薪酬、人才的競爭流動以及嚴格的勞動紀律管理這五方面組成的本土高績效人力資源管理指數和中國企業的績效指標之間存在顯著正相關，因此假設1得到證明。對角色內行為中介作用的分析，我們遵循了Baron和Kenny提出的中介變量檢驗方法[43]。方程2表明，自變量人力資源管理和因變量產品／服務績效之間存在顯著正相關。方程7表明，自變量人力資源管理和中介變量員工角色內行為之間也存在顯著正相關。方程3表明，當員工角色內行為和角色外行為加入到人力資源管理和企業產品／服務績效的回歸方程中，人力資源管理和企業的產品／服務績效之間的回歸系數從0.394顯著下降為0.230，而員工角色內行為和組織績效之間呈現顯著正相關（β＝0.345，p＜0.01）。同時，方程3表明，員工角色外行為和組織績效之間并沒有呈現顯著正相關。當以企業的財務績效為因變量時，如方程4到方程7所示，我們得出了同樣的結論。因此，本文的研究結果表明，在中國情境下，員工的角色內行為在人力資源管理和企業績效之間起到了部分中介作用。結論與討論以往研究基本上都是直接驗證西方高績效工作系統在中國背景下的適用性，但是研究結論并不一致。和以往研究不同，本研究沒有直接采用西方量表，而是從我國企業的管理實際出發，編制了由規范的招聘、結果導向的考核、基于績效的薪酬、人才的競爭流動以及嚴格的勞動紀律管理等五個方面組成的本土高績效人力資源管理指數。研究結果表明，該指數和中國企業的績效指標之間存在顯著正相關。對中介機制的研究進一步表明，員工的角色內行為是企業人力資源管理和績效指標之間的中介變量。本文的研究結論反映了中國管理情境的特殊性。與西方不同，中國正處在經濟社會轉型時期，無論是企業外部的政治經濟法律環境、勞動力市場供求狀況、產業結構特征，還是企業的發展階段、管理基礎、員工成熟度等方面，中國企業與西方企業相比存在較大差異。中國企業面臨的突出問題并非在于缺乏員工的角色外行為，而是員工連基礎的本職工作都沒有做好。如果企業的員工能夠認真盡職地完成本職工作，企業的產品質量和績效水平甚至能發生質的飛躍。本研究對中國企業的管理實踐有一定的指導意義。對西方企業而言，由于管理基礎比較扎實，員工的角色內行為普遍比較到位，如果要進一步通過人力資源管理提高企業績