2021-2022企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師模擬題庫(kù)及答案下載單選題（共80題）1、勞動(dòng)者在休息日工作而又不能安排其補(bǔ)休的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的（）支付勞動(dòng)報(bào)酬。A.100％B.150％C.200％D.300％【答案】C2、渠道的()就是產(chǎn)品在從生產(chǎn)者流向最終顧客的整個(gè)過(guò)程中所經(jīng)過(guò)的中間層次或環(huán)節(jié)A.長(zhǎng)度B.寬度C.層次數(shù)目D.多重性【答案】A3、職業(yè)道德的特征是（）A.鮮明的行業(yè)性B.適用范圍上的廣泛性C.快速變動(dòng)性D.利益無(wú)關(guān)性【答案】A4、（）是通過(guò)一定的方法，了解員工對(duì)組織運(yùn)行的某一方面的主觀心理感受，對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行評(píng)估、分析并提出相關(guān)判斷。A.領(lǐng)導(dǎo)滿意度調(diào)查B.工會(huì)滿意度調(diào)查C.員工滿意度調(diào)查D.各行政部門滿意度調(diào)查【答案】C5、技術(shù)類勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，不包括（）等。A.勞動(dòng)安全標(biāo)準(zhǔn)B.勞動(dòng)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)C.勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)D.工傷評(píng)殘等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)【答案】C6、獎(jiǎng)勵(lì)不包括（）。A.紅利B.帶薪年假C.傭金D.利潤(rùn)分享【答案】B7、下列選項(xiàng)中屬于影響選擇何種薪酬體系的內(nèi)部因素是（）。A.社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩rB.國(guó)家的法規(guī)政策C.外部市場(chǎng)薪酬水平D.組織文化【答案】D8、以下各選項(xiàng)不屬于培訓(xùn)評(píng)估主要解決的問(wèn)題是（）。A.評(píng)估可行性分析B.明確評(píng)估的方案C.明確評(píng)估的目的D.明確評(píng)估的操作者和參與者【答案】B9、某機(jī)械設(shè)備制造公司擁有員工350名，本年度總?cè)斯べM(fèi)用為525萬(wàn)元，全年的營(yíng)業(yè)收入為1000萬(wàn)元，則該公司的人工費(fèi)用比率為（）。A.0.475B.0.525C.0.667D.0.904【答案】B10、招聘收益成本比的公式為（）。A.招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值×招聘總成本B.招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值÷招聘總成本C.招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值+招聘總成本D.招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值-招聘總成本【答案】B11、(2017年5月)用人單位基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)的繳費(fèi)率應(yīng)控制在職工工資總額的（）左右A.5%B.6%C.7%D.8%【答案】B12、（）是指組織如何根據(jù)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平給自身的薪酬水平定位，從而與之相抗衡。A.薪酬體系B.薪酬結(jié)構(gòu)C.薪酬政策D.薪酬水平【答案】D13、面試不能夠考核應(yīng)聘者的()。A.交流能力B.風(fēng)度氣質(zhì)C.衣著外貌D.科研能力【答案】D14、社會(huì)保險(xiǎn)行政部門應(yīng)當(dāng)自受理工作認(rèn)定申請(qǐng)之日起（）日內(nèi)做出工傷認(rèn)定。A.30B.45C.60D.90【答案】C15、一般而言，正常的收入差距范圍的基尼系數(shù)水平是()。A.0.1～0.3B.O.2～0.3C.0.2～0.4D.0.2～O.5【答案】C16、企業(yè)（）是指企業(yè)的聲譽(yù)、人力、財(cái)力和物力。A.銷售能力B.實(shí)力C.服務(wù)能力D.潛力【答案】B17、確定人工費(fèi)支出極限的方法，不包括（）。A.成本收益基準(zhǔn)法B.勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法C.銷售凈額基準(zhǔn)法D.損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法【答案】A18、內(nèi)部招募較為有效、成功概率較大的方法是（）。A.推薦法B.考察法C.筆試法D.試用法【答案】A19、關(guān)于組織結(jié)構(gòu)，下列表述正確的是（）。A.矩陣制的最大特點(diǎn)在于具有雙道命令系統(tǒng)B.子公司在法律和經(jīng)濟(jì)上均無(wú)獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)C.直線制適合于那些經(jīng)營(yíng)規(guī)模大，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)多樣、市場(chǎng)差異大的企業(yè)D.直線職能制中的職能管理部門與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系是一種領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，而非指導(dǎo)關(guān)系【答案】A20、（）是在對(duì)部門職能進(jìn)行合理分工的基礎(chǔ)上，將工作具體細(xì)化為若干模塊，從而構(gòu)成本部門工作的基本單元的過(guò)程。A.定編B.定員C.定崗D.定額【答案】C21、壓縮率等于原產(chǎn)品臺(tái)份定額減去（），除以原產(chǎn)品臺(tái)份定額再乘上百分之百。A.原有計(jì)劃的臺(tái)數(shù)總額B.生產(chǎn)計(jì)劃臺(tái)數(shù)定額C.計(jì)劃產(chǎn)品臺(tái)份定額D.計(jì)劃臺(tái)數(shù)的總額【答案】C22、下列選項(xiàng)中不屬于特別重大事故標(biāo)準(zhǔn)的是（）。A.造成30人以上死亡B.造成100人以上重傷C.1億元以上的直接經(jīng)濟(jì)損失D.大范圍環(huán)境污染【答案】D23、在人員錄用過(guò)程中，（）是最關(guān)鍵的問(wèn)題。A.錄用計(jì)劃B.錄用標(biāo)準(zhǔn)C.錄用決策D.錄用原則【答案】C24、（）包括工作時(shí)間和休息休假制度、工資制度、勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度以及女職工和未成年工特殊保護(hù)制度等。A.勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度B.促進(jìn)就業(yè)法律制度C.職業(yè)培訓(xùn)制度D.社會(huì)保險(xiǎn)和福利制度【答案】A25、下列關(guān)于培訓(xùn)結(jié)果層面的評(píng)估的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.可以打消高層主管投資培訓(xùn)的疑慮B.把有限的培訓(xùn)費(fèi)用用到為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的課程上C.可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程開發(fā)D.不需要太多的時(shí)間即可有結(jié)果【答案】D26、從我國(guó)社會(huì)保障的實(shí)踐活動(dòng)來(lái)看，社會(huì)福利針對(duì)的是（）。A.軍人及其家屬B.勞動(dòng)者C.社會(huì)貧困者或生活在貧困線以下的人D.全體居民【答案】D27、（）的績(jī)效考評(píng)著眼于考評(píng)“干什么”“如何去干”等內(nèi)容。A.品質(zhì)主導(dǎo)型B.過(guò)程主導(dǎo)型C.行為主導(dǎo)型D.效果主導(dǎo)型【答案】C28、以下關(guān)于企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的說(shuō)法，不正確的是（）。A.規(guī)定控制幅度可以促進(jìn)企業(yè)提高定員水平B.規(guī)定控制幅度可適用不同環(huán)境不同條件的單位C.勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)對(duì)人員數(shù)量的規(guī)定可以采用相對(duì)指標(biāo)D.勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)對(duì)人員數(shù)量的規(guī)定不能采用絕對(duì)指標(biāo)【答案】D29、以下關(guān)于強(qiáng)制分布法的表述,不正確的是（）A.它按一定百分比，將考評(píng)者強(qiáng)制分配到好中差等多個(gè)類別B.類別一般是五類，從最優(yōu)到最差的具體百分比可根據(jù)需要確定C.它能比較員工差別，并在診斷績(jī)效問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息D.可避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或者過(guò)分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義【答案】C30、（）是績(jī)效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果，也將涉及員工的當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。A.總結(jié)階段B.準(zhǔn)備階段C.實(shí)施階段D.考評(píng)階段【答案】D31、單班制還是多班制，主要取決于企業(yè)（）的特點(diǎn)。A.生產(chǎn)B.產(chǎn)品需要C.生產(chǎn)工藝D.工作量要求【答案】C32、某工種生產(chǎn)產(chǎn)品的品種單一、變化較小而產(chǎn)量較大時(shí)，宜采用（）來(lái)計(jì)算定員人數(shù)。A.產(chǎn)量定額B.設(shè)備定額C.工時(shí)定額D.產(chǎn)量定額或工時(shí)定額【答案】D33、以下關(guān)于考評(píng)周期的表述，不正確的是（）。A.考評(píng)時(shí)間要與考評(píng)目的以及管理制度相協(xié)調(diào)B.以定期提薪和獎(jiǎng)金分配為目的的績(jī)效考評(píng)總是定期進(jìn)行C.用于培訓(xùn)的考評(píng)，一般在員工績(jī)效低或推廣新技術(shù)新技能時(shí)進(jìn)行D.晉升晉級(jí)的績(jī)效考評(píng)與進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的績(jī)效考評(píng)均屬于定期考評(píng)【答案】D34、在（）階段。管理者與員工經(jīng)過(guò)充分交流，對(duì)員工在本次績(jī)效期間內(nèi)的工作目標(biāo)和計(jì)劃達(dá)成共識(shí)。A.溝通B.形成C.計(jì)劃D.準(zhǔn)備【答案】A35、在崗位評(píng)價(jià)中，()要素評(píng)價(jià)的是崗位的勞動(dòng)衛(wèi)生狀況。A.勞動(dòng)責(zé)任B.勞動(dòng)技能C.勞動(dòng)強(qiáng)度D.勞動(dòng)環(huán)境【答案】D36、企業(yè)在審核人工成本預(yù)算時(shí)，無(wú)需（）。A.關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)B.關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的管理費(fèi)用情況C.定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平的市場(chǎng)調(diào)查D.關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度工資指導(dǎo)線【答案】B37、添加新增福利無(wú)需注明的是（）。A.受益者B.本年度預(yù)算C.效果預(yù)測(cè)D.獎(jiǎng)金【答案】D38、培訓(xùn)有效性評(píng)估應(yīng)該始于（）A.培訓(xùn)目標(biāo)B.培訓(xùn)需求分析C.培訓(xùn)方案D.員工培訓(xùn)計(jì)劃【答案】A39、6S活動(dòng)是在“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)”的基礎(chǔ)上增加了()A.忠誠(chéng)B.任務(wù)C.安全D.效率【答案】C40、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)可分為經(jīng)營(yíng)體制和（）兩個(gè)層次。A.管理體制B.策略規(guī)劃C.職能體制D.生產(chǎn)指揮【答案】C41、下列各選項(xiàng)不屬于崗位評(píng)價(jià)基本功能的是（）。A.為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)B.量化崗位的綜合特征C.橫向比較崗位的價(jià)值D.縱向比較崗位的價(jià)值【答案】D42、職工代表對(duì)（）的職工負(fù)責(zé)。A.部門B.公司C.所在單位D.選舉單位【答案】D43、品質(zhì)導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)，以考評(píng)員工的（）為主。A.品德B.能力C.思維D.潛質(zhì)【答案】D44、影響工作滿意度的因素不包括（）。A.融洽的人際關(guān)系B.公平的報(bào)酬C.個(gè)人特征與工作匹配D.自身生理心理?xiàng)l件【答案】D45、下列關(guān)于調(diào)解委員會(huì)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.企業(yè)應(yīng)當(dāng)支持調(diào)解委員會(huì)開展調(diào)解工作B.調(diào)解委員會(huì)由勞動(dòng)者代表和企業(yè)負(fù)責(zé)人組成C.企業(yè)應(yīng)當(dāng)為調(diào)解委員會(huì)提供辦公場(chǎng)所，保障工作經(jīng)費(fèi)D.企業(yè)未按照規(guī)定成立調(diào)解委員會(huì)，勞動(dòng)爭(zhēng)議或者群體性事件頻發(fā)，影響勞動(dòng)關(guān)系和諧，造成重大社會(huì)影響的，由縣級(jí)以上人力資源和社會(huì)保障行政部門予以通報(bào)【答案】B46、（）與目標(biāo)管理法相近。采用更直接的工作績(jī)效衡量指標(biāo)。通常應(yīng)用于非管理崗位的員工。A.間接指標(biāo)法B.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法C.直接指標(biāo)法D.成績(jī)記錄法【答案】B47、省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)保障行政部門應(yīng)將本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)方案報(bào)省、自治區(qū)、直轄市人民政府批準(zhǔn)，并在批準(zhǔn)后（）日內(nèi)在當(dāng)?shù)卣珗?bào)上和至少一種全地區(qū)性報(bào)紙上發(fā)布。A.5B.7C.10D.14【答案】B48、（）的培訓(xùn)需求反映的是某一企業(yè)員工在整體上是否需要進(jìn)行培訓(xùn)。A.作業(yè)層面B.組織整體層面C.個(gè)人層面D.管理者層面【答案】B49、勞動(dòng)者在休息日工作而又不能安排其補(bǔ)休的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的（）支付勞動(dòng)報(bào)酬。A.100％B.150％C.200％D.300％【答案】C50、（）是一種崗位評(píng)價(jià)方法，適合于生產(chǎn)過(guò)程復(fù)雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型企事業(yè)單位采用。A.因素比較法B.排列法C.關(guān)鍵事件法D.評(píng)分法【答案】D51、同一種測(cè)試方法對(duì)同一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試，其測(cè)試結(jié)果的一致性稱為（）A.穩(wěn)定系數(shù)B.外在一致性系數(shù)C.等值系數(shù)D.內(nèi)在一致性系數(shù)【答案】A52、下列選項(xiàng)中屬于薪酬貨幣形式的間接形式的是()。A.社會(huì)保險(xiǎn)B.績(jī)效工資C.榮譽(yù)稱號(hào)D.基本工資【答案】A53、最終的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃往往以（）形式呈現(xiàn)。A.書面B.口頭C.文件D.規(guī)定【答案】A54、（）是指員工從企業(yè)獲取的薪酬組合?！疉.薪酬體系B.薪酬機(jī)構(gòu)C.薪酬管理D.薪酬政策【答案】A55、培訓(xùn)效果的信息收集，是指企業(yè)在培訓(xùn)活動(dòng)開始后對(duì)整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程進(jìn)行的總結(jié)和（）。A.評(píng)估B.反饋C.反應(yīng)D.評(píng)價(jià)【答案】B56、下列對(duì)人力資源開發(fā)的表述，錯(cuò)誤的是（）。A.以立體開發(fā)為特征B.以提高效率為核心C.以挖掘潛力為宗旨D.是一個(gè)絕對(duì)獨(dú)立的理論體系【答案】D57、集體合同經(jīng)勞動(dòng)行政部門審核認(rèn)定存在無(wú)效條款或部分無(wú)效條款的，簽約雙方應(yīng)在15日內(nèi)對(duì)其進(jìn)行修改，并在（）日內(nèi)重新報(bào)送審核。A.5B.7C.10D.15【答案】D58、迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序包括：①設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)參照測(cè)試；②開發(fā)教學(xué)策略；③設(shè)計(jì)和開展形成性評(píng)價(jià)；④確定教學(xué)目標(biāo)；⑤開發(fā)和選擇教材；⑥修改教學(xué)內(nèi)容；⑦開展教學(xué)分析；⑧制定具體的行為目標(biāo)；⑨分析教學(xué)對(duì)象。排序正確的是（）。A.④⑦⑨⑧①②⑤③⑥B.③⑤①②⑥⑦⑧⑨④C.④①②③⑥⑦⑤⑧⑨D.①④②③⑥⑦⑧⑨⑤【答案】A59、關(guān)于面試提問(wèn)的技巧，開放式提問(wèn)一般在（）的時(shí)候運(yùn)用。A.面試開始前B.面試開始C.面試過(guò)程中D.面試結(jié)束【答案】B60、（）通過(guò)對(duì)比考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)。來(lái)尋找工作績(jī)效的差距和不足。A.橫向比較法B.目標(biāo)比較法C.縱向比較法D.水平比較法【答案】B61、(2018年5月)住房公積金的性質(zhì)不具有（）。A.福利性B.返還性C.自愿性D.普遍性【答案】C62、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的主要內(nèi)容不包括（）。A.人天生懶惰B.人需要精神激勵(lì)C.人缺乏理性D.人以自我為中心【答案】B63、下列各選項(xiàng)不屬于人力資源管理費(fèi)用的是（）。A.招聘費(fèi)用B.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理費(fèi)用C.培訓(xùn)費(fèi)用D.人工費(fèi)用【答案】D64、以下關(guān)于培訓(xùn)效率評(píng)估的說(shuō)法不正確的是（）。A.要向高層管理人員匯報(bào)B.有利于提高培訓(xùn)效率C.自省以前工作中的不足D.獲得領(lǐng)導(dǎo)支持的有效方式【答案】C65、培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)策略不包括（）。A.基于學(xué)習(xí)風(fēng)格的課程設(shè)計(jì)B.基于資源整合的課程設(shè)計(jì)C.基于課程媒體式教學(xué)設(shè)計(jì)D.對(duì)課程設(shè)計(jì)效果的事先控制【答案】C66、（）是用一系列的形容性或描述性的語(yǔ)句，說(shuō)明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語(yǔ)句分別列入量表中，作為考評(píng)者評(píng)定的依據(jù)。A.關(guān)鍵事件法B.行為錨定量表法C.行為觀察法D.加權(quán)選擇量表法【答案】D67、在外部招募時(shí)，發(fā)布廣告的關(guān)鍵性問(wèn)題是()A.廣告監(jiān)管機(jī)構(gòu)如何選擇B.廣告載體如何選擇C.廣告內(nèi)容如何設(shè)計(jì)D.廣告投放渠道如何選擇【答案】C68、為減少工作量，節(jié)約時(shí)間，在具體核算時(shí)可采用倒算的方法，求得本單位或個(gè)人加工某產(chǎn)品時(shí)的實(shí)耗工時(shí)。其計(jì)算公式正確的是（）。A.實(shí)耗工時(shí)=制度工時(shí)+缺勤工時(shí)-停工工時(shí)-非生產(chǎn)工時(shí)+停工被利用工時(shí)+加班加點(diǎn)工時(shí)B.實(shí)耗工時(shí)=制度工時(shí)-缺勤工時(shí)-停工工時(shí)-非生產(chǎn)工時(shí)+停工被利用工時(shí)+加班加點(diǎn)工時(shí)C.實(shí)耗工時(shí)=制度工時(shí)-缺勤工時(shí)-停工工時(shí)+非生產(chǎn)工時(shí)+停工被利用工時(shí)+加班加點(diǎn)工時(shí)D.實(shí)耗工時(shí)=制度工時(shí)-缺勤工時(shí)-停工工時(shí)-非生產(chǎn)工時(shí)-停工被利用工時(shí)+加班加點(diǎn)工時(shí)【答案】B69、（）是指員工自身心理上感受到的社會(huì)和心理方面的回報(bào)。A.內(nèi)部回報(bào)B.外部回報(bào)C.直接回報(bào)D.間接回報(bào)【答案】A70、在審核()時(shí)，一般用同比的辦法，以上年同月為基數(shù)即100%，與本年當(dāng)月比較，以此確認(rèn)物價(jià)指數(shù)是上升還是下降。A.機(jī)器成本預(yù)算B.企業(yè)成本預(yù)算C.人工成本預(yù)算D.原料成本預(yù)算【答案】C71、薪酬管理制度屬于（）的范疇。A.企業(yè)勞動(dòng)紀(jì)律B.企業(yè)規(guī)則制度C.企業(yè)安全保障制度D.企業(yè)規(guī)章制度【答案】D72、（）是指從事某項(xiàng)具體工作任務(wù)所需要的技術(shù)或者知識(shí)。A.技能模塊B.技能等級(jí)C.技能種類D.技能單元【答案】A73、特別適合普通職員的招募方法是()A.推薦法B.布告法C.檔案法D.任命法【答案】B74、員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容不包括（）。A.環(huán)境B.管理C.薪酬D.經(jīng)營(yíng)【答案】D75、選擇理想的培訓(xùn)師時(shí)，須考慮的因素不包括（）A.符合培訓(xùn)目標(biāo)B.培訓(xùn)師的專業(yè)性C.培訓(xùn)師的學(xué)歷D.培訓(xùn)師的配合性【答案】C76、對(duì)勞動(dòng)者提供最低限度的保護(hù)，體現(xiàn)了勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者的（）。A.平等保護(hù)B.全面保護(hù)C.基本保護(hù)D.優(yōu)先保護(hù)【答案】C77、（）是將幾種比較有效的績(jī)效考評(píng)方法綜合在一起，對(duì)組織或員工個(gè)人進(jìn)行考評(píng)。A.合成考評(píng)法B.成績(jī)記錄法C.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法D.業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定法【答案】A78、培訓(xùn)結(jié)束后一段時(shí)期，需要通過(guò)調(diào)查參訓(xùn)者的工作效益來(lái)評(píng)定培訓(xùn)成效。如培訓(xùn)后每隔（）個(gè)月，以實(shí)地訪問(wèn)的方式了解受訓(xùn)者受訓(xùn)后在工作上的獲益情況。A.3B.5C.6D.12【答案】C79、勞動(dòng)者在法定節(jié)假日工作的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的（）支付勞動(dòng)報(bào)酬。A.100％B.150％C.200％D.300％【答案】D80、培訓(xùn)項(xiàng)目的（）是衡量培訓(xùn)項(xiàng)目成功與否的重要指標(biāo)。A.投資回報(bào)B.培訓(xùn)效果C.實(shí)施過(guò)程D.方案制訂【答案】A多選題（共35題）1、績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)估的具體內(nèi)容包括（）。A.對(duì)管理制度的評(píng)估B.對(duì)績(jī)效管理體系的評(píng)估C.對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的評(píng)估D.對(duì)考評(píng)全面、全過(guò)程的評(píng)估E.對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)和人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評(píng)估【答案】ABCD2、下列各選項(xiàng)屬于直線制組織結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)的是（）。A.責(zé)權(quán)關(guān)系明確B.橫向聯(lián)系少，內(nèi)部容易協(xié)調(diào)C.信息溝通迅速，管理效率高D.組織內(nèi)部缺乏橫向交流E.缺乏專業(yè)化分工【答案】ABC3、在培訓(xùn)效果信息中，有關(guān)教師選定方面的信息包括（）。A.是否具有能力做好培訓(xùn)B.是否能夠了解受訓(xùn)人員C.是否有良好的教學(xué)水平D.是否掌握受訓(xùn)人員能接受的教學(xué)方法E.是否能讓受訓(xùn)人員全部或者部分地接受培訓(xùn)內(nèi)容【答案】ABCD4、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)有（）A.考量更加精確B.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)明確C.反饋功能較好D.考評(píng)維度清晰E.實(shí)施的費(fèi)用低【答案】ABCD5、實(shí)踐型培訓(xùn)法的優(yōu)點(diǎn)包括（）。A.培訓(xùn)經(jīng)濟(jì)高效，節(jié)約企業(yè)培訓(xùn)成本B.無(wú)需特別準(zhǔn)備教室及其他培訓(xùn)設(shè)施C.多向式信息交流有利于提高培訓(xùn)效果D.能迅速得到關(guān)于工作行為的反饋和評(píng)價(jià)E.使培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者將要從事的工作緊密結(jié)合【答案】ABD6、(2016年5月)面試可以使用人單位客觀了解應(yīng)聘者的()等方面的情況。A.社會(huì)背景B.求職動(dòng)機(jī)C.工作經(jīng)驗(yàn)D.個(gè)人修養(yǎng)E.心理生理狀況【答案】ABCD7、通過(guò)觀察，可以收集的培訓(xùn)效果信息包括（）。A.培訓(xùn)組織準(zhǔn)備工作情況B.培訓(xùn)實(shí)施現(xiàn)場(chǎng)情況C.培訓(xùn)對(duì)象參加情況D.培訓(xùn)對(duì)象反應(yīng)情況E.觀察培訓(xùn)后一段時(shí)間內(nèi)培訓(xùn)對(duì)象的變化【答案】ABCD8、在生產(chǎn)過(guò)程中，勞動(dòng)定額形式具有多樣化，定額水平按定額的綜合程度可分為（）。A.工序定額水平B.工種定額水平C.零件定額水平D.產(chǎn)品定額水平E.企業(yè)定額水平【答案】ABCD9、下列關(guān)于關(guān)鍵事件法的說(shuō)法，正確的有（）。A.對(duì)事不對(duì)人B.考慮到行為的情境C.考評(píng)特定的工作行為D.也可考評(píng)品質(zhì)特征E.具有較小的時(shí)間跨度【答案】ABC10、以下關(guān)于企業(yè)職能組織模式的表述，正確的有（）。A.機(jī)構(gòu)復(fù)雜，管理交叉，增加費(fèi)用，加重負(fù)擔(dān)B.多頭領(lǐng)導(dǎo)，政出多門，不利于集中領(lǐng)導(dǎo)和統(tǒng)一指揮C.直線人員和職能部門責(zé)權(quán)不清，彼此之間難以協(xié)調(diào)D.組織決策速度快，機(jī)動(dòng)靈活，能夠適應(yīng)環(huán)境的變化E.過(guò)分強(qiáng)調(diào)專業(yè)分工，使職能人員知識(shí)面和經(jīng)驗(yàn)較狹窄【答案】ABC11、培訓(xùn)需求分析是（）的前提。A.確定培訓(xùn)目標(biāo)B.進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估C.設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃D.培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算E.有效實(shí)施培訓(xùn)【答案】AC12、(2018年5月)員工培訓(xùn)激勵(lì)制度的激勵(lì)對(duì)象包括（）。A.員工B.部門C.部門主管D.企業(yè)E.培訓(xùn)師【答案】ABCD13、個(gè)別指導(dǎo)法的優(yōu)點(diǎn)包括（）。A.有利于新員工盡快融入團(tuán)隊(duì)B.可以避免新員工的盲目摸索C.有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良作風(fēng)的傳遞D.有利于新員工的工作創(chuàng)新E.消除剛畢業(yè)員工開始工作的緊張感【答案】ABC14、下列屬于以現(xiàn)場(chǎng)測(cè)定為基礎(chǔ)的產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)的統(tǒng)計(jì)方法的是（）。A.直接計(jì)算法B.瞬間觀察法C.測(cè)時(shí)D.間接計(jì)算法E.工作日寫實(shí)【答案】BC15、崗位勞動(dòng)責(zé)任主要包括（）A.質(zhì)量責(zé)任B.產(chǎn)量責(zé)任C.看管責(zé)任D.安全責(zé)任E.直接責(zé)任【答案】ABCD16、根據(jù)津貼的性質(zhì)，可以把津貼分為（）。A.崗位性津貼B.地區(qū)性津貼C.保證生活性津貼D.健康津貼E.疾病津貼【答案】ABC17、以下屬于集體合同中的過(guò)渡性規(guī)定的有（）。A.集體合同的爭(zhēng)議處理B.集體合同的檢查C.集體合同的違約原則D.集體合同的監(jiān)督E.集體合同的有效期限【答案】ABD18、人力資源費(fèi)用支出控制的程序包括()A.制定控制標(biāo)準(zhǔn)B.人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施C.差異的處理D.標(biāo)準(zhǔn)的解決E.成本的控制【答案】ABC19、在面試過(guò)程中，考官應(yīng)（）。A.了解應(yīng)聘者的知識(shí)和技能B.營(yíng)造一種融洽的會(huì)談氣氛C.讓應(yīng)聘者了解應(yīng)聘單位的情況D.讓應(yīng)聘者充分地尊重自己E.決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試【答案】ABC20、下列關(guān)于績(jī)效面談的說(shuō)法，正確的有（）。A.實(shí)現(xiàn)員工“自己解放自己”B.能夠幫助管理者了解員工的態(tài)度和感受C.為主管與下屬討論工作業(yè)績(jī)提供溝通機(jī)會(huì)D.考評(píng)者要明確指出員工的不足，幫其改正E.是總結(jié)績(jī)效管理工作的重要手段【答案】ABC21、(2016年5月)招聘成本效益評(píng)估的各類指標(biāo)的計(jì)算方法，正確的有()。A.總成本效益=錄用人數(shù)÷招聘總成本B.招募成本效益=應(yīng)聘人數(shù)÷招募期間的費(fèi)用C.招募成本效益=聘用人數(shù)÷應(yīng)聘期間的費(fèi)用D.選拔成本效益=被選中人數(shù)÷選拔期間的費(fèi)用E.錄用成本效益=正式錄用的人數(shù)÷錄用期間的費(fèi)用【答案】ABD22、案例分析法的操作程序是（）。A.培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作B.培訓(xùn)前的介紹工作C.案例討論D.分析總結(jié)E.案例編寫的步驟【答案】ABCD23、從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為（）。A.長(zhǎng)期計(jì)劃B.中短期計(jì)劃C.中長(zhǎng)期計(jì)劃D.中期計(jì)劃E.短期計(jì)劃【答案】AD24、員工的發(fā)展計(jì)劃是具體的。應(yīng)該在（）方面達(dá)成共識(shí)。A.員工需要做些什么B.管理者要做些什么C.一旦達(dá)成了自我發(fā)展計(jì)劃，將如何發(fā)揮員工的新技能D.員工為什么做E.管理者為什么做【答案】ABC25、采用案例分析法培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作包括（）。A.選擇適當(dāng)案例B.展示案例資料C.讓學(xué)員熟悉案例D.制定培訓(xùn)計(jì)劃E.確定培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)【答案】AD26、培訓(xùn)有效性評(píng)估的作用表現(xiàn)在（）。A.為管理者決策提供所需的信息B.發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要C.客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作D.找出培訓(xùn)的不足E.檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益【答案】ABCD27、考評(píng)者是保證績(jī)效管理有效運(yùn)行的主體，考評(píng)者應(yīng)具備的條件包括()A.堅(jiān)持原則，大公無(wú)私B.有主見(jiàn)，善于獨(dú)立思考C.有事業(yè)心和責(zé)任感，作風(fēng)正派，辦事公道D.具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉被考評(píng)的對(duì)象E.具有本專業(yè)較高學(xué)歷和良好的能力素質(zhì)【答案】ABCD28、下列屬于勞動(dòng)權(quán)的有（）。A.平等就業(yè)權(quán)B.勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)C.自由擇業(yè)權(quán)D.休息休假權(quán)E.職業(yè)培訓(xùn)權(quán)【答案】ABCD29、下列關(guān)于結(jié)果主導(dǎo)型績(jī)效考評(píng)的敘述正確的有（）。A.它重在產(chǎn)出和貢獻(xiàn)B.考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較難確定，操作性差C.目標(biāo)管理考評(píng)方法就是對(duì)結(jié)果主導(dǎo)型內(nèi)容的考評(píng)D.它具有長(zhǎng)期性和顯現(xiàn)性的優(yōu)點(diǎn)E.它對(duì)具體生產(chǎn)操作的員工進(jìn)行考評(píng)較為合適【答案】AC30、下列選項(xiàng)中關(guān)于排列法說(shuō)法正確的是（）。A.簡(jiǎn)單易行B.花費(fèi)時(shí)間少C.能使考評(píng)者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評(píng)并對(duì)下屬進(jìn)行排序D.排序法又稱選擇排列法E.排序法是相對(duì)對(duì)比性的方法【答案】ABC31、（）的勞動(dòng)安全衛(wèi)生設(shè)施必須與主體工程同時(shí)設(shè)計(jì)、同時(shí)施工、同時(shí)投入生產(chǎn)和使用。A.新建工程B.改建工程C.擴(kuò)建工程D.大修工程E.中小修工程【答案】ABC32、對(duì)于不同類型的指標(biāo)，可采用哪些方法來(lái)設(shè)定績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)？（）A.加減賦值法B.等級(jí)賦值法C.相對(duì)賦值法D.二次賦值法E.按職責(zé)范圍定員法【答案】ABCD33、(2015年5月)學(xué)習(xí)型組織的培訓(xùn)戰(zhàn)略制定可歸結(jié)為（）等幾個(gè)原則。A.盡量遵循人的認(rèn)知規(guī)律B.系統(tǒng)地從過(guò)去和當(dāng)前的培訓(xùn)項(xiàng)目與經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)C.應(yīng)將參與者的支持作為培訓(xùn)的一部分和進(jìn)步的依據(jù)D.促進(jìn)各個(gè)培訓(xùn)參與主體之間的聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)資源共享E.使用數(shù)量化測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)和衡量基準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)信息反饋和改進(jìn)【答案】BCD34、培訓(xùn)報(bào)告的內(nèi)容包括（）等。A.培訓(xùn)的出發(fā)點(diǎn)B.培訓(xùn)要解決的問(wèn)題C.培訓(xùn)的方案和行動(dòng)計(jì)劃D.希望得到的支持E.培訓(xùn)的最終效果【答案】ABCD35、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法優(yōu)點(diǎn)是（）。A.對(duì)員工績(jī)效的考量更加精確B.績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確C.具有良好的反饋功能D.具有良好的連貫性和較高的信度E.考評(píng)維度清晰，各績(jī)效要素相對(duì)獨(dú)立性強(qiáng)，有利于綜合評(píng)價(jià)判斷【答案】ABCD大題（共18題）一、2005年6月，19歲的李某從東北農(nóng)村來(lái)到北京，經(jīng)親戚介紹到一家印刷廠當(dāng)了一名印刷工。2007年8月，已有兩年多工作經(jīng)驗(yàn)的李某，在工作中不慎將左手卷進(jìn)機(jī)器，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，仍沒(méi)有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動(dòng)社會(huì)保障部門認(rèn)定了李某的工傷。2008年3月李某治療終結(jié)后，被指定的工傷鑒定機(jī)構(gòu)確定為工傷致殘四級(jí)。身為農(nóng)民的李某失去了勞動(dòng)能力，給其今后生活帶來(lái)了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國(guó)家規(guī)定支付一次性傷殘補(bǔ)助金、異地安家費(fèi)、并按社會(huì)平均壽命70歲計(jì)算，一次性支付他撫恤金58萬(wàn)元。請(qǐng)回答下列問(wèn)題：(1)李某的要求是否有法律依據(jù)？(2)據(jù)法律規(guī)定，李某應(yīng)享受什么樣的工傷致殘待遇？【答案】（1）①李某的要求中部分是有法律依據(jù)的。（2分）②李某要求印刷廠一次性支付傷殘補(bǔ)助金有法律依據(jù)。（2分）③李某要支付安家費(fèi)沒(méi)有法律的依據(jù)，不予以支持。因李某是外地人，不存在安家之事，所以他不能享有此待遇。（2分）④李某要求一次支付58萬(wàn)撫恤金是無(wú)法律依據(jù)的。（2分）（2）①因工負(fù)傷被鑒定為四級(jí)，應(yīng)退出生產(chǎn)崗位，保留勞動(dòng)關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。（3分）②按月發(fā)給傷殘津貼，李某為四級(jí)傷殘，津貼標(biāo)準(zhǔn)為本人工資的75%。（3分）③發(fā)給一次性傷殘補(bǔ)助金，李某為四級(jí)傷殘，可得到18個(gè)月的本人工資。（3分）④患病時(shí)按醫(yī)療保險(xiǎn)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，對(duì)其中由個(gè)人負(fù)擔(dān)的部分有困難時(shí)，由工傷保險(xiǎn)基金酌情補(bǔ)助。（3分）二、幾年來(lái)，A公司鋼鐵集團(tuán)(以下簡(jiǎn)稱“A公司”)經(jīng)過(guò)多次機(jī)構(gòu)改革、人員分流、堅(jiān)定不移地走減員增效的路子，產(chǎn)值勞效、實(shí)物勞效在國(guó)內(nèi)鋼鐵企業(yè)排前幾位。A公司是國(guó)務(wù)院號(hào)召全國(guó)學(xué)習(xí)典型，客觀上給A公司的人力資源管理者提出了更高的要求，客觀上要求A公司的各項(xiàng)基礎(chǔ)工作應(yīng)當(dāng)是一流的。國(guó)家雖然頒發(fā)了“部標(biāo)”和“行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)”，但是隨著企業(yè)管理工作的不斷深化，這些標(biāo)準(zhǔn)不斷受到本企業(yè)生產(chǎn)條件、設(shè)備環(huán)境等因素的影響，在執(zhí)行上難以全面貫徹。必須與時(shí)俱進(jìn)，不斷發(fā)展、完善定額定員標(biāo)準(zhǔn)。全國(guó)勞動(dòng)定額定員會(huì)議多次提出要立足企業(yè)，依據(jù)科學(xué)方法，采用現(xiàn)代技術(shù)來(lái)開展科學(xué)合理的定額定員標(biāo)準(zhǔn)的制定修訂工作。國(guó)家勞動(dòng)定員定額專業(yè)委員會(huì)每年也都明確指出，企業(yè)勞動(dòng)定額定員標(biāo)準(zhǔn)化工作，首先是制定標(biāo)準(zhǔn)，即要抓緊勞動(dòng)定員定額標(biāo)準(zhǔn)的制定和修訂，標(biāo)準(zhǔn)范圍要由企業(yè)一線人員擴(kuò)展到企業(yè)二三線人員要深入研究與探討。從A公司內(nèi)部來(lái)講，不僅公司主管領(lǐng)導(dǎo)和各單位廠長(zhǎng)十分重視勞動(dòng)定員定額工作，而且勞動(dòng)工資部具有一批技術(shù)理論水平較高、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的勞動(dòng)定額定員管理骨干。為了適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，進(jìn)一步提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益，使公司更加有序合理地組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，制定勢(shì)在必行。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：(1)可采用哪些方法評(píng)價(jià)新修訂的勞動(dòng)定額水平?(10分)(2)新修訂的勞動(dòng)定額應(yīng)達(dá)到哪些要求，才能被視為先進(jìn)合理?(10分)【答案】衡量勞動(dòng)定額水平的方法有：①用實(shí)耗工時(shí)來(lái)衡量②用實(shí)測(cè)工時(shí)來(lái)衡量③用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)來(lái)衡量④通過(guò)現(xiàn)行定額之間的比較來(lái)衡量⑤用標(biāo)準(zhǔn)差來(lái)衡量(2)答：企業(yè)在正常工作生產(chǎn)技術(shù)組織條件下規(guī)定的勞動(dòng)定額，不但要體現(xiàn)科學(xué)性和先進(jìn)合理性，還應(yīng)當(dāng)達(dá)到以下幾點(diǎn)要求：①在每個(gè)工作班內(nèi)，使員工充分和有效地利用工作時(shí)間，保持適當(dāng)?shù)墓r(shí)強(qiáng)度；②大多數(shù)員工在多數(shù)情況下，以正常的速度進(jìn)行操作，其腦力或體力的支出，應(yīng)達(dá)到或接近國(guó)家或部門的勞動(dòng)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)；③從定額執(zhí)行的全過(guò)程看，某一生產(chǎn)崗位的員工，在定額執(zhí)行初期可能在貫徹新定額時(shí)還存在著一些困難，但到了中期、后期，由于員工提高了熟練程度，通過(guò)積極努力會(huì)達(dá)到并超過(guò)定額。就全體實(shí)行勞動(dòng)定額的員工來(lái)說(shuō)，從勞動(dòng)定額執(zhí)行初期到中期、后期，也有一個(gè)從相對(duì)多數(shù)(60％一70％)到大多數(shù)(70％一80％)員工，乃至絕大多數(shù)(90％以上)員工逐步適應(yīng)，最后達(dá)到或超過(guò)勞動(dòng)定額的過(guò)程。三、幾年來(lái)，A公司鋼鐵集團(tuán)(以下簡(jiǎn)稱“A公司”)經(jīng)過(guò)多次機(jī)構(gòu)改革、人員分流、堅(jiān)定不移地走減員增效的路子，產(chǎn)值勞效、實(shí)物勞效在國(guó)內(nèi)鋼鐵企業(yè)排前幾位。A公司是國(guó)務(wù)院號(hào)召全國(guó)學(xué)習(xí)典型，客觀上給A公司的人力資源管理者提出了更高的要求，客觀上要求A公司的各項(xiàng)基礎(chǔ)工作應(yīng)當(dāng)是一流的。國(guó)家雖然頒發(fā)了“部標(biāo)”和“行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)”，但是隨著企業(yè)管理工作的不斷深化，這些標(biāo)準(zhǔn)不斷受到本企業(yè)生產(chǎn)條件、設(shè)備環(huán)境等因素的影響，在執(zhí)行上難以全面貫徹。必須與時(shí)俱進(jìn)，不斷發(fā)展、完善定額定員標(biāo)準(zhǔn)。全國(guó)勞動(dòng)定額定員會(huì)議多次提出要立足企業(yè)，依據(jù)科學(xué)方法，采用現(xiàn)代技術(shù)來(lái)開展科學(xué)合理的定額定員標(biāo)準(zhǔn)的制定修訂工作。國(guó)家勞動(dòng)定員定額專業(yè)委員會(huì)每年也都明確指出，企業(yè)勞動(dòng)定額定員標(biāo)準(zhǔn)化工作，首先是制定標(biāo)準(zhǔn)，即要抓緊勞動(dòng)定員定額標(biāo)準(zhǔn)的制定和修訂，標(biāo)準(zhǔn)范圍要由企業(yè)一線人員擴(kuò)展到企業(yè)二三線人員要深入研究與探討。從A公司內(nèi)部來(lái)講，不僅公司主管領(lǐng)導(dǎo)和各單位廠長(zhǎng)十分重視勞動(dòng)定員定額工作，而且勞動(dòng)工資部具有一批技術(shù)理論水平較高、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的勞動(dòng)定額定員管理骨干。為了適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，進(jìn)一步提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益，使公司更加有序合理地組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，制定勢(shì)在必行。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：(1)可采用哪些方法評(píng)價(jià)新修訂的勞動(dòng)定額水平?(10分)(2)新修訂的勞動(dòng)定額應(yīng)達(dá)到哪些要求，才能被視為先進(jìn)合理?(10分)【答案】衡量勞動(dòng)定額水平的方法有：①用實(shí)耗工時(shí)來(lái)衡量②用實(shí)測(cè)工時(shí)來(lái)衡量③用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)來(lái)衡量④通過(guò)現(xiàn)行定額之間的比較來(lái)衡量⑤用標(biāo)準(zhǔn)差來(lái)衡量(2)答：企業(yè)在正常工作生產(chǎn)技術(shù)組織條件下規(guī)定的勞動(dòng)定額，不但要體現(xiàn)科學(xué)性和先進(jìn)合理性，還應(yīng)當(dāng)達(dá)到以下幾點(diǎn)要求：①在每個(gè)工作班內(nèi)，使員工充分和有效地利用工作時(shí)間，保持適當(dāng)?shù)墓r(shí)強(qiáng)度；②大多數(shù)員工在多數(shù)情況下，以正常的速度進(jìn)行操作，其腦力或體力的支出，應(yīng)達(dá)到或接近國(guó)家或部門的勞動(dòng)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)；③從定額執(zhí)行的全過(guò)程看，某一生產(chǎn)崗位的員工，在定額執(zhí)行初期可能在貫徹新定額時(shí)還存在著一些困難，但到了中期、后期，由于員工提高了熟練程度，通過(guò)積極努力會(huì)達(dá)到并超過(guò)定額。就全體實(shí)行勞動(dòng)定額的員工來(lái)說(shuō)，從勞動(dòng)定額執(zhí)行初期到中期、后期，也有一個(gè)從相對(duì)多數(shù)(60％一70％)到大多數(shù)(70％一80％)員工，乃至絕大多數(shù)(90％以上)員工逐步適應(yīng)，最后達(dá)到或超過(guò)勞動(dòng)定額的過(guò)程。四、(三）擁有6．8萬(wàn)名職工的豐田汽車公司于1989年進(jìn)行了一次組織結(jié)構(gòu)方面的重大變動(dòng)，廢除了處、科體制，而實(shí)行了以重視工作能力、以工作成績(jī)?yōu)橹行牡墓ぷ餍〗M制，把企業(yè)建成具有“客戶至上”形象的組織。原技術(shù)、事務(wù)部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結(jié)構(gòu)，經(jīng)過(guò)改革，成為沒(méi)有層次的扁平的組織，即工作室制。具體做法是把原有部門中的2—3個(gè)處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個(gè)時(shí)期的任務(wù)不同，臨時(shí)建立各種相應(yīng)的工作小組。這樣做的目的有兩個(gè)：(1)使得部長(zhǎng)或室長(zhǎng)一個(gè)人就能夠解決室內(nèi)的事務(wù)，加快了領(lǐng)導(dǎo)決策的速度。(2)從部長(zhǎng)到組員都是室內(nèi)普通一員，小組的領(lǐng)導(dǎo)是根據(jù)任務(wù)的不同而隨時(shí)換人的。也就是說(shuō)，原來(lái)的部長(zhǎng)、處長(zhǎng)、科長(zhǎng)的各種工作，根據(jù)不同的情況而臨時(shí)選人擔(dān)任。這樣在公司的實(shí)際工作中，就取消了各種等級(jí)職務(wù)。在代表公司對(duì)外接觸方面，由于要考慮到資格、待遇等因素，因此在新組成的工作小組中全都是一般的組員，而在對(duì)外處理問(wèn)題時(shí)還可保留原來(lái)的頭銜。通過(guò)這種靈活的組織結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。回答下列的問(wèn)題：制約組織結(jié)構(gòu)的因素是什么?本案例采取了什么樣的調(diào)整政策?【答案】制約組織結(jié)構(gòu)的因素包括：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)目標(biāo)和信息溝通等。本案例采取的是局部調(diào)整策。具體表現(xiàn)在：①?gòu)U除了處、科體制，原技術(shù)、事務(wù)部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結(jié)構(gòu)，經(jīng)過(guò)改革，成為沒(méi)有層次的扁平的組織，減少了信息傳遞的層次，有利于信息及時(shí)傳遞，縮短決策周期。②把原有部門中的2～3個(gè)處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個(gè)時(shí)期的任務(wù)不同，臨時(shí)建立各種相應(yīng)的工作小組。精簡(jiǎn)組織機(jī)構(gòu)，這樣有利于組織協(xié)調(diào)。五、(2017年11月)某知名重型機(jī)械工業(yè)公司，目前有員工400余人，生產(chǎn)工人占80％，公司的發(fā)展策略是以過(guò)硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場(chǎng)，因此公司的價(jià)值觀強(qiáng)調(diào)質(zhì)量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成完整的體系，特別是在員工的薪酬方面，存在的問(wèn)題比較突出，如一線工人工資3年未進(jìn)行調(diào)整，一直低于當(dāng)?shù)仄骄べY水平；同類崗位員工干好干壞、干多干少一個(gè)樣，一線工人工資明顯低于行政管理人員，等等。創(chuàng)業(yè)初期，公司人員較少，公司領(lǐng)導(dǎo)主要靠經(jīng)驗(yàn)判斷決定企業(yè)發(fā)展中的各種問(wèn)題，在薪酬方面從未進(jìn)行過(guò)全面深入研究，但現(xiàn)在公司一線員工人數(shù)增加了好多，如果還靠過(guò)去的老辦法進(jìn)行管理，采用單一的薪酬制度，顯然會(huì)挫傷員工的積極性和主動(dòng)性。為此，人力資源部聘請(qǐng)專家進(jìn)行了會(huì)診，專家們建議公司應(yīng)建立以崗位薪酬制為基礎(chǔ)的，以多種激勵(lì)方式相結(jié)合的薪酬制度。請(qǐng)結(jié)合本案例說(shuō)明崗位薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟。(18分)【答案】一般來(lái)說(shuō)，崗位薪酬體系的設(shè)計(jì)包括以下步驟：(1)環(huán)境分析。通過(guò)調(diào)查分析，了解企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)。它是薪酬設(shè)計(jì)的前提和基礎(chǔ)。(2分)(2)確定薪酬策略。薪酬策略是有關(guān)薪酬分配的原則、標(biāo)準(zhǔn)、薪酬總體水平的政策和策略。(3分)(3)崗位分析。崗位分析是人力資源管理最基礎(chǔ)的活動(dòng)之一，一般通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查法、參與法、觀察法、訪談法、關(guān)鍵事件法、工作日志法等獲取相關(guān)崗位信息，并據(jù)此編制包含該崗位基本信息、工作環(huán)境、任職資格等內(nèi)容的崗位說(shuō)明書，從而為確定每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值提供重要的依據(jù)。(3分)(4)崗位評(píng)價(jià)。常用的崗位評(píng)價(jià)方法有排序法、歸類法、因素比較法、計(jì)點(diǎn)法、海氏評(píng)估法等。(2分)(5)崗位等級(jí)劃分。通過(guò)崗位評(píng)價(jià)，企業(yè)可以得出組織不同崗位的價(jià)值的大小，從而為組織確定崗位結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)。(2分)(6)市場(chǎng)薪酬調(diào)查。通過(guò)調(diào)查，企業(yè)更加明確薪酬的發(fā)展趨勢(shì)，不斷調(diào)整和優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)和水平，以提高企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力和員工的滿意度。(2分)(7)確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平。市場(chǎng)薪酬調(diào)查的目的就是為企業(yè)確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平提供參考。(2分)(8)實(shí)施與反饋。薪酬體系設(shè)計(jì)完成之后，必須制度化、標(biāo)準(zhǔn)化為企業(yè)薪酬管理制度，通過(guò)實(shí)施才能實(shí)現(xiàn)薪酬的戰(zhàn)略及目標(biāo)。(2分)六、大地科技有限公司是一家國(guó)有高科技企業(yè)(以下簡(jiǎn)稱“大地科技”)，主要從事交換、傳輸?shù)韧ㄐ旁O(shè)備以及計(jì)算機(jī)、信息管理系統(tǒng)的研發(fā)和生產(chǎn)。去年公司收購(gòu)了文達(dá)電腦有限公司，開始大規(guī)模進(jìn)軍信息行業(yè)，希望在信息技術(shù)及網(wǎng)絡(luò)方面占有重要的市場(chǎng)份額。目前公司在程控交換、傳輸設(shè)備等領(lǐng)域具有較強(qiáng)的研發(fā)實(shí)力和技術(shù)。在華東、華南市場(chǎng)中具有較好的知名度和市場(chǎng)份額，并被認(rèn)為是服務(wù)非常有特色的企業(yè)。公司目前的客戶主要來(lái)源于以前使用公司程控交換、傳輸設(shè)備產(chǎn)品的老客戶，而在新客戶發(fā)展方面做的不是很有效。公司的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是特宇公司，它是一家民營(yíng)企業(yè)，在信息管理系統(tǒng)、計(jì)算機(jī)等領(lǐng)域具有較強(qiáng)的研發(fā)實(shí)力，目前在大型企業(yè)的市場(chǎng)上占有較大的份額。根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，公司決定進(jìn)行一次大規(guī)模的招聘，為公司的未來(lái)發(fā)展儲(chǔ)備人才，尤其是計(jì)算機(jī)、市場(chǎng)營(yíng)銷等專業(yè)人才。人力資源部經(jīng)理王希根據(jù)他與應(yīng)聘人員短暫的幾分鐘面談得出的個(gè)人判斷來(lái)選聘應(yīng)屆畢業(yè)生。在這個(gè)簡(jiǎn)短的會(huì)談之前，王希的助手審查了候選人的過(guò)去經(jīng)歷、受教育程度，并通過(guò)證明人審核情況。一旦候選人被聘用，他或她先完成一些諸如填寫申請(qǐng)表和進(jìn)行簡(jiǎn)要的身體檢查等正式手續(xù)，然后被聘用人員就會(huì)得到所分配的工作。工作指示僅持續(xù)幾分鐘時(shí)間，但新員工無(wú)論何時(shí)遇到困難，都會(huì)得到一些指導(dǎo)和幫助。該公司的招聘工作有哪些問(wèn)題，該如何改進(jìn)?【答案】(1)存在的問(wèn)題：招聘工作沒(méi)有做好前期準(zhǔn)備工作；甄選方法簡(jiǎn)單潦草；測(cè)試方法單一，測(cè)試者單一；對(duì)新員工的培訓(xùn)和指導(dǎo)不足。(2)改進(jìn)措施如下：①按照被招聘人員的工作說(shuō)明書，明確對(duì)應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求。②根據(jù)招聘對(duì)象，選擇相應(yīng)的招聘渠道。③按照應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求，選擇適合的人員甄選方案。建議通過(guò)篩選簡(jiǎn)歷和申請(qǐng)表的方式進(jìn)行初步篩選；運(yùn)用人格測(cè)試等心理測(cè)試、面試的方式進(jìn)行甄選，根據(jù)不同人員，適當(dāng)增加情境模擬測(cè)試方法。④在總結(jié)以前招聘經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合對(duì)應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求以及專家的意見(jiàn)，認(rèn)真設(shè)計(jì)申請(qǐng)表以及各種測(cè)試的題目。⑤面試可以分為初試與復(fù)試，面試官必須包括與應(yīng)聘人員所要從事的崗位有關(guān)的經(jīng)理。⑥在被聘人員的試用期內(nèi)以及以后的工作中，公司應(yīng)該對(duì)被聘人員的工作做跟蹤式調(diào)查，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題。七、（二）某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應(yīng)商，成立8年來(lái)銷售業(yè)績(jī)一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴(kuò)大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊(duì)伍在去年出現(xiàn)動(dòng)蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績(jī)開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請(qǐng)外部顧問(wèn)，制定銷售人員的薪酬激勵(lì)方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個(gè)區(qū)域的業(yè)務(wù)員既可以賣大型設(shè)備，也可以賣小型設(shè)備。后來(lái)，公司對(duì)銷售部進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將一個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項(xiàng)目和小型設(shè)備兩個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了，兩部門的工資獎(jiǎng)金方案沒(méi)有跟著調(diào)整，仍然沿用以前的銷售返點(diǎn)模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務(wù)員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒(méi)能起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。試設(shè)計(jì)一個(gè)合理的工資獎(jiǎng)金方案。【答案】通過(guò)對(duì)以上問(wèn)題的分析，可以為這個(gè)公司設(shè)計(jì)一套量身定做的工資獎(jiǎng)金方案。首先，重新對(duì)兩個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)進(jìn)行職責(zé)定位，分別撰寫部門職責(zé)和崗位職責(zé)分析報(bào)告，明確工作分工，保證其他部門的配合和支持，同時(shí)對(duì)基本工資進(jìn)行不同幅度的調(diào)整。然后，將兩個(gè)團(tuán)隊(duì)工資分配體系徹底分開，即為兩個(gè)團(tuán)隊(duì)分別設(shè)計(jì)一套完整的自成一體的工資獎(jiǎng)金方案：小型設(shè)備銷售采取以成本利潤(rùn)為基礎(chǔ)的返點(diǎn)模式，而大型項(xiàng)目采取的是以目標(biāo)績(jī)效為基礎(chǔ)的年薪制；小型設(shè)備采取個(gè)人激勵(lì)，而大型設(shè)備采取團(tuán)隊(duì)激勵(lì)；小型設(shè)備考核周期為季度考核，大型設(shè)備是以項(xiàng)目為周期的考核。最后，根據(jù)兩類設(shè)備的特點(diǎn)，為銷售人員設(shè)計(jì)不同的能力要求。一個(gè)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，往往會(huì)帶來(lái)員工薪酬結(jié)構(gòu)、績(jī)效目標(biāo)的變化。工資獎(jiǎng)金的變化，應(yīng)為公司戰(zhàn)和新的管理模式服務(wù)。在試行新的薪酬激勵(lì)方案時(shí)，經(jīng)常聽到很多抱怨，反對(duì)的聲音不絕于耳。要保證一個(gè)新的銷售人員薪酬激勵(lì)政策的順利執(zhí)行，應(yīng)該考慮以下幾個(gè)方面：①建立正確的銷售文化和銷售回報(bào)理念，保證公司政策適當(dāng)向銷售人員傾斜；②業(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)計(jì)合理，確保指標(biāo)可控，可以實(shí)現(xiàn)和容易操作；③注意新政策的溝通，使上下級(jí)理解支持新政策；④工資激勵(lì)政策不宜經(jīng)常變化，特別是在考核周期內(nèi)，保持穩(wěn)定。八、呂某于2003年8月到某汽車俱樂(lè)部工作，雙方?jīng)]有簽訂勞動(dòng)合同。呂某任汽車修理工，每月工資為1000元。2003年9月25日，呂某在工作中鐵屑飛入左眼受傷，經(jīng)專科醫(yī)院檢查，診斷為“左眼外傷性白內(nèi)障、左眼內(nèi)異物、左角膜裂傷”。2004年8月30日，呂某經(jīng)所在區(qū)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)鑒定為工傷十級(jí)傷殘。2004年9月17日呂某因工傷賠償問(wèn)題向所在區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申訴，要求該汽車俱樂(lè)部向其賠償一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金、拖欠工資以及仲裁費(fèi)用等共計(jì)3萬(wàn)余元。2004年10月16日，雙方經(jīng)區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)調(diào)解達(dá)成了協(xié)議。按照協(xié)議，自本調(diào)解書生效之日起7日內(nèi)，俱樂(lè)部向呂某支付一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金共9000元，呂某自愿放棄其他申訴請(qǐng)求。之后俱樂(lè)部向呂某支付了9000元，呂某將工傷證交回，雙方解除勞動(dòng)關(guān)系。2006年4月15日呂某左眼視力突然下降，到眼科醫(yī)院治療，被醫(yī)院確診為“左視網(wǎng)膜脫離需植入人工晶體”。2006年6月16日，區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出裁決，呂某不服裁決，遂向區(qū)人民法院起訴。在審理過(guò)程中，根據(jù)呂某申請(qǐng)。經(jīng)雙方當(dāng)事人一致同意，委托當(dāng)?shù)胤ㄍタ茖W(xué)技術(shù)鑒定研究所對(duì)呂某的傷情進(jìn)行了鑒定。其結(jié)論為：被鑒定人呂某左眼視網(wǎng)膜脫離與其2003年外傷有直接因果關(guān)系；被鑒定人呂某的傷殘程度為七級(jí)。呂某支付了1600元的鑒定費(fèi)。2006年4月15日至2006年9月間，呂某在眼科醫(yī)院花費(fèi)檢查費(fèi)、住院費(fèi)、醫(yī)藥費(fèi)共計(jì)9945．31元，交通費(fèi)650元。本案在審理過(guò)程中，汽車俱樂(lè)部沒(méi)有提供呂某離開該汽車俱樂(lè)部后再次受傷的證據(jù)，陸某提出該俱樂(lè)部應(yīng)當(dāng)按照2006年以后工傷的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行賠償。請(qǐng)結(jié)合本案例，分析說(shuō)明一審法院應(yīng)當(dāng)如何做出合法公正的裁決?！敬鸢浮勘景甘且黄鸱浅Ｌ厥舛志哂写硇缘墓麖?fù)發(fā)賠償糾紛案件，牽涉到多個(gè)法律問(wèn)題。1)當(dāng)事人雙方簽署賠償協(xié)議并解除勞動(dòng)關(guān)系后，面對(duì)新發(fā)生的爭(zhēng)議如何界定該賠償協(xié)議的性質(zhì)。①《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，十級(jí)工傷可以解除勞動(dòng)關(guān)系，但用人單位需給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。據(jù)此，呂某根據(jù)該賠償協(xié)議拿到了相應(yīng)的補(bǔ)償，這是符合法律規(guī)定的，體現(xiàn)了意思自治的原則，該賠償協(xié)議應(yīng)該是有效的。②按常理，呂某拿到補(bǔ)償、交回工傷證、雙方解除關(guān)系，該賠償協(xié)議已經(jīng)得到完全的履行，雙方之間的糾紛應(yīng)到此為止。2)呂某的傷情在兩年后發(fā)生了變化，其傷殘等級(jí)提高到七級(jí)。①雙方簽訂的賠償協(xié)議的前提條件發(fā)生了根本性改變，相較不同傷殘等級(jí)所應(yīng)享受的待遇，原賠償協(xié)議明顯存在缺陷，失去了客觀存在的基礎(chǔ)。②由于呂某享受的賠償?shù)陀趪?guó)家法定標(biāo)準(zhǔn)，故原賠償協(xié)議由有效轉(zhuǎn)為無(wú)效，俱樂(lè)部也因此不能免除賠償責(zé)任。3)雙方解除勞動(dòng)關(guān)系后舊傷復(fù)發(fā)，呂某能否得到賠償。①依《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定：經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)復(fù)查鑒定，工傷職工傷殘等級(jí)、生活費(fèi)自理障礙等級(jí)發(fā)生變化的，自作出勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論次月起，其傷殘津貼、生活護(hù)理費(fèi)作相應(yīng)的調(diào)整。②盡管該規(guī)定是在雙方存在勞動(dòng)關(guān)系的前提下作出的，但從立法的目的、立法的宗旨去認(rèn)識(shí)，不應(yīng)生搬套用法律規(guī)定，應(yīng)遵從凡工傷者應(yīng)得到救濟(jì)的原則。4)呂某舊傷復(fù)發(fā)適用的賠償標(biāo)準(zhǔn)。①因雙方已經(jīng)不存在勞動(dòng)關(guān)系，適用呂某初次鑒定時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)更加客觀公平。理由是呂某重新要求俱樂(lè)部賠償，也是基于雙方原有的勞動(dòng)關(guān)系，既然雙方曾就該問(wèn)題達(dá)成過(guò)協(xié)議，只是賠償?shù)那疤岚l(fā)生了變化，那么工傷賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)按照原賠償協(xié)議的標(biāo)準(zhǔn)予以確定。②它再次體現(xiàn)了司法的公平與正義。九、某家用電器公司的人力資源部經(jīng)理嚴(yán)先生，正在審核2014年度的公司全員培訓(xùn)計(jì)劃。由于公司技術(shù)資源部編制的設(shè)備運(yùn)維案例庫(kù)、質(zhì)量控制與安全管理案例庫(kù)、管理與技術(shù)案例庫(kù)等已通過(guò)審定，嚴(yán)經(jīng)理認(rèn)為在2014年的人員培訓(xùn)計(jì)劃中，一定要充分地利用好案例庫(kù)這一培訓(xùn)資源，克服以往培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性、培訓(xùn)方法過(guò)于單一等方面的不足，使員工培訓(xùn)工作邁上一個(gè)新的臺(tái)階。因此，嚴(yán)經(jīng)理在修改意見(jiàn)中，提出：“一定要采用更加靈活多樣的培訓(xùn)方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓(xùn)練法等，充分開發(fā)利用公司新建的案例庫(kù)系統(tǒng)，使受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)，能夠認(rèn)真地汲取過(guò)去成功的經(jīng)驗(yàn)和失敗的教訓(xùn)，堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際，提高其實(shí)戰(zhàn)能力。”請(qǐng)結(jié)合本案例，分析說(shuō)明事件處理法的基本程序和實(shí)施要點(diǎn)。(18分)【答案】事件處理法的基本程序：一十、某公司對(duì)其一批新任一線主管人員開發(fā)了為期一周的提升崗位勝任能力的培訓(xùn)項(xiàng)目。該培訓(xùn)項(xiàng)目的核心是提升以下六個(gè)方面的崗位勝任能力：①工作的計(jì)劃、分配、控制和評(píng)估；②溝通與協(xié)調(diào)；③工作業(yè)績(jī)改進(jìn)；④領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)；⑤客戶服務(wù)；⑥管理方法創(chuàng)新。負(fù)責(zé)本培訓(xùn)項(xiàng)目的主管張平表示，上述六項(xiàng)指標(biāo)在初級(jí)一線主管人員的勝任崗位工作成果的概率為80％。對(duì)于被評(píng)估的目標(biāo)群體而言，如果每年每人的平均薪資、福利為80000元，將其與六種能力指標(biāo)可能帶來(lái)初級(jí)主管崗位工作成功率（80％）相乘，即可估算出每名學(xué)員的貨幣價(jià)值64000元。換言之，如果每個(gè)受訓(xùn)者在一年內(nèi)上述六項(xiàng)勝任力都能表現(xiàn)出色的話，那么他對(duì)于公司價(jià)值就應(yīng)該是64000元。在本項(xiàng)目培訓(xùn)過(guò)程中以及結(jié)束之后，培訓(xùn)考評(píng)小組成員采用0～9分?jǐn)?shù)制，對(duì)受訓(xùn)的新任一線主管人員按照六項(xiàng)能力指標(biāo)進(jìn)行了評(píng)定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被確定為7，而本項(xiàng)培訓(xùn)開展之前，將要受訓(xùn)主管人員的平均技能評(píng)分為4．8，也就是7的69％（4．8／7），即被試學(xué)員在六種勝任力方面僅達(dá)到工作取得成功所要求69％。培訓(xùn)項(xiàng)目之后的技能評(píng)定分?jǐn)?shù)為5．8，也就是取得成功所需要的技能水平的83％（5．8／7）。培訓(xùn)項(xiàng)目成本為2400元／人。請(qǐng)根據(jù)本案例提供的數(shù)據(jù)，計(jì)算培訓(xùn)投資回報(bào)率與培訓(xùn)成本收益比率?！敬鸢浮勘卷?xiàng)目開展培訓(xùn)前初級(jí)一線主管人員價(jià)值量=64000×0．69=44160（元／人）本項(xiàng)目開展培訓(xùn)后初級(jí)一線主管人員價(jià)值量=64000×0．83=53120（元／人）本項(xiàng)目開展培訓(xùn)后培訓(xùn)人均獲取經(jīng)濟(jì)收益=53120-44160=8960（元／人）本項(xiàng)目培訓(xùn)投資凈回報(bào)率=培訓(xùn)凈效益／培訓(xùn)總成本=（8960-2400）／2400×100％=6560／2400×100％≈273％成本收益比率=培訓(xùn)項(xiàng)目收益／培訓(xùn)項(xiàng)目成本=8960／2400≈3．73：1一十一、2005年6月，19歲的李某從東北農(nóng)村來(lái)到北京，經(jīng)親戚介紹到一家印刷廠當(dāng)了一名印刷工。2007年8月，已有兩年多工作經(jīng)驗(yàn)的李某，在工作中不慎將左手卷進(jìn)機(jī)器，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，仍沒(méi)有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動(dòng)社會(huì)保障部門認(rèn)定了李某的工傷。2008年3月李某治療終結(jié)后，被工傷鑒定機(jī)構(gòu)確定為工傷致殘四級(jí)。身為農(nóng)民工的李某失去了勞動(dòng)能力，給其今后生活帶來(lái)了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國(guó)家規(guī)定支付一次性傷殘補(bǔ)助金、異地安家費(fèi)、并按社會(huì)平均壽命70歲計(jì)算，一次性支付他撫恤金58萬(wàn)元。請(qǐng)回答下列問(wèn)題：(1)李某的要求是否有法律依據(jù)?(2)根據(jù)法律規(guī)定，李某應(yīng)享受什么樣的工傷致殘待遇?【答案】(1)李某的要求中部分是有法律依據(jù)的。①李某要求印刷廠一次性支付傷殘補(bǔ)助金有法律依據(jù)?！秳趧?dòng)法》第十四條規(guī)定，職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷：a．在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；b．工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；C．在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；d．患職業(yè)病的；e．因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；f．在上下班途中，受到機(jī)動(dòng)車事故傷害的；9．法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。上述李某在工作中不慎將左手卷進(jìn)機(jī)器，失去了左手，屬于工傷，并且失去了勞動(dòng)能力，給今后生活帶來(lái)很多困難，可以要求印刷廠一次性支付傷殘補(bǔ)助金。一十二、RB公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400名員工。針對(duì)公司生產(chǎn)線頻頻出現(xiàn)的質(zhì)量事故和公司存在的質(zhì)量檢查員疏忽大意、管理部門質(zhì)量意識(shí)淡薄等一系列問(wèn)題，公司領(lǐng)導(dǎo)決定舉辦專門的質(zhì)量管理培訓(xùn)課程來(lái)解決這些問(wèn)題。質(zhì)量管理的培訓(xùn)課程被安排在每周五晚上7點(diǎn)至9點(diǎn)進(jìn)行，為期10周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓(xùn)，那么其培訓(xùn)的考核結(jié)果將記入個(gè)人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據(jù)。培訓(xùn)課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。培訓(xùn)形式包括講座、放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片及一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計(jì)方法、抽樣檢查以及程序控制等。公司里所有對(duì)此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。課程剛開始時(shí)，聽課人數(shù)平均在60人左右。在課程快要結(jié)束時(shí)，聽課人數(shù)下降到30人左右。而且，因?yàn)檎n程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠(yuǎn)的人員課聽到一半時(shí)就提前回家了。在總結(jié)這次培訓(xùn)的時(shí)候，人力資源部經(jīng)理總結(jié)說(shuō)：“李工程師的課講得不錯(cuò)，內(nèi)容充實(shí)，知識(shí)系統(tǒng)，而且幽默風(fēng)趣，引人入勝。至于聽課人數(shù)的減少并不是他的過(guò)錯(cuò)。”請(qǐng)回答下列問(wèn)題：(1)你認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方?(2)如果你是RB公司的人力資源部經(jīng)理，你會(huì)怎樣安排這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目?【答案】(1)RB公司的這項(xiàng)培訓(xùn)不合理的地方有以下幾處：①?zèng)]有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不是很明確，也不了解員工對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知情況。②沒(méi)有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，具體表現(xiàn)在對(duì)受訓(xùn)員工的對(duì)待問(wèn)題上，沒(méi)有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。③培訓(xùn)時(shí)間安排不合理，在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”，影響培訓(xùn)效果。④沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全程的監(jiān)控，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題。⑤對(duì)培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)的效果(結(jié)果)進(jìn)行評(píng)估。(2)作為RB公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)工作中應(yīng)該做到以下幾個(gè)方面：①首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，了解員工對(duì)質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)，了解員工對(duì)質(zhì)量管理培訓(xùn)的意見(jiàn)和要求。②制訂培訓(xùn)計(jì)劃，做出培訓(xùn)費(fèi)預(yù)算，合理確定培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、場(chǎng)地以及需要配置的器具設(shè)施和設(shè)備。③選擇合適的管理人員對(duì)培訓(xùn)的全過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題。④培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果。⑤對(duì)培訓(xùn)的總過(guò)程以及結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，保留優(yōu)點(diǎn)，剔除問(wèn)題、缺點(diǎn)，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗(yàn)。一十三、王教授到東昌鋼管公司參觀訪問(wèn)時(shí)，接待并陪同他訪問(wèn)的年輕人劉剛給他留下了深刻的印象。劉剛是該公司人力資源經(jīng)理助理，主要負(fù)責(zé)工作分析。公司專門指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助劉剛進(jìn)行工作設(shè)計(jì)。王教授也曾被人力資源經(jīng)理聘來(lái)研究該公司的工作分析體系，并提出改進(jìn)的建議。他曾在人力資源辦公室與劉剛一起瀏覽了工作說(shuō)明的所有文件，并發(fā)現(xiàn)這些說(shuō)明總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關(guān)的。參觀訪問(wèn)的第一站就是焊接分廠張副廠長(zhǎng)的辦公室。這是一間十幾平方米的房間，位于廠房一樓，四周都裝了玻璃窗。當(dāng)劉剛走近時(shí)，張副廠長(zhǎng)正站在辦公室外。“您好，劉助理”，他說(shuō)。“您好，張廠長(zhǎng)，”劉剛說(shuō)，“這是王教授。我們能看一看您的工作說(shuō)明并跟您聊一會(huì)兒?jiǎn)?？…?dāng)然，”張副廠長(zhǎng)說(shuō)著打開了門，“進(jìn)來(lái)吧，請(qǐng)坐。我去把那些資料拿來(lái)?！睆乃麄冏牡胤角『媚芸吹焦ぷ鳜F(xiàn)場(chǎng)的工人。在他們查閱每項(xiàng)工作說(shuō)明時(shí)，都有可能觀察到工人實(shí)際中的工作。張副廠長(zhǎng)很熟悉每項(xiàng)工作?！斑@兒的工作說(shuō)明是怎樣與績(jī)效評(píng)估相聯(lián)系的呢？”王教授問(wèn)道。“是這樣，”張副廠長(zhǎng)答道，“我只是根據(jù)工作說(shuō)明中規(guī)定的項(xiàng)目來(lái)評(píng)估工人的業(yè)績(jī)，而這些項(xiàng)目是由具體的工作分析來(lái)決定的。用這些項(xiàng)目來(lái)評(píng)估業(yè)績(jī)能使我在工作發(fā)生變化、以前的說(shuō)明不再能夠準(zhǔn)確反映現(xiàn)有工作情況時(shí)，需要及時(shí)修改工作說(shuō)明。劉助理已經(jīng)為所有中層以上干部制定了培訓(xùn)計(jì)劃，所以我們都了解工作分析、工作說(shuō)明和績(jī)效評(píng)估之間的關(guān)系。我認(rèn)為這是一個(gè)很好的系統(tǒng)?！眲偤屯踅淌诶^續(xù)參觀了工廠的其他幾個(gè)生產(chǎn)區(qū)，發(fā)現(xiàn)了類似的情況。劉剛似乎與每個(gè)分廠廠長(zhǎng)、車間主任以及他們拜訪的三位總廠的領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系都很好。當(dāng)他們回到辦公室時(shí)，王教授正考慮著他將向廠長(zhǎng)提出些什么建議。分析要求：你認(rèn)為王教授應(yīng)向廠長(zhǎng)提交一份什么樣的報(bào)告？【答案】總的來(lái)說(shuō)，該公司的工作分析系統(tǒng)做的不錯(cuò)，但有個(gè)別地方需要完善。比如該公司只是根據(jù)工作說(shuō)明中規(guī)定的項(xiàng)目來(lái)評(píng)估工人的業(yè)績(jī)，而這些項(xiàng)目是由具體的工作分析來(lái)決定的。當(dāng)工作發(fā)生變化、以前的說(shuō)明不再能夠準(zhǔn)確反映變化了的工作情況時(shí)，需要及時(shí)修改工作說(shuō)明。這樣在實(shí)際工作發(fā)生變化后進(jìn)行總結(jié)的工作分析，會(huì)影響員工創(chuàng)新性的發(fā)揮。一份好的工作說(shuō)明書應(yīng)該引導(dǎo)、鼓勵(lì)員工在工作中發(fā)揮積極性、主動(dòng)性，而不是對(duì)員工工作的總結(jié)描述。所以在設(shè)計(jì)工作說(shuō)明書時(shí)，設(shè)計(jì)人員應(yīng)以觀察到的工作信息為依據(jù)，深入分析該工作以后可能的變化，改善的途徑，做出具有預(yù)見(jiàn)性、引導(dǎo)性的說(shuō)明書。一十四、某百貨公司成立于2000年，目前在全國(guó)17個(gè)城市擁有百貨公司31家，隨著公司的發(fā)展，預(yù)計(jì)在2013年將擴(kuò)充50個(gè)大型百貨商場(chǎng)。經(jīng)調(diào)查，目前各地商場(chǎng)的員工素質(zhì)不均，薪資標(biāo)準(zhǔn)也有不同，各區(qū)域經(jīng)理的待遇區(qū)別也很大，為此問(wèn)題已經(jīng)有7位經(jīng)理不同程度地表示了對(duì)公司的不滿。為保障公司戰(zhàn)略的順利進(jìn)行，總經(jīng)理要求人力資源部提交一份解決方案，以明確公司的薪酬制度。請(qǐng)闡述薪酬管理制度制定的步驟和程序?！敬鸢浮恐贫ㄆ髽I(yè)薪酬管理制度的基本步驟和程序如下。(1)單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序。①準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如工資總額計(jì)劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分紅制度、長(zhǎng)期激勵(lì)制度等；②明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍；③明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)；④涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級(jí)劃分、過(guò)渡辦法等。(2)崗位工資或能力工資的制定程序。①根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；②根據(jù)該企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；③崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)；④根據(jù)崗位(能力)評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)；⑤工資調(diào)查與結(jié)果分析；⑥了解該企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力；⑦根據(jù)該企業(yè)工資策略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)工資等級(jí)在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)；⑧確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距；⑨確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度，即每個(gè)工資等級(jí)對(duì)應(yīng)多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級(jí)的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度；⑩確定工資等級(jí)之間的重疊部分大?。虎啻_定具體計(jì)算辦法。(3)獎(jiǎng)金制度的制定程序。①按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額；②根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則；③確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍；④確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。一十五、幾年來(lái)，A公司鋼鐵集團(tuán)(以下簡(jiǎn)稱“A公司”)經(jīng)過(guò)多次機(jī)構(gòu)改革、人員分流、堅(jiān)定不移地走減員增效的路子，產(chǎn)值勞效、實(shí)物勞效在國(guó)內(nèi)鋼鐵企業(yè)排前幾位。A公司是國(guó)務(wù)院號(hào)召全國(guó)學(xué)習(xí)典型，客觀上給A公司的人力資源管理者提出了更高的要求，客觀上要求A公司的各項(xiàng)基礎(chǔ)工作應(yīng)當(dāng)是一流的。國(guó)家雖然頒發(fā)了“部標(biāo)”和“行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)”，但是隨著企業(yè)管理工作的不斷深化，這些標(biāo)準(zhǔn)不斷受到本企業(yè)生產(chǎn)條件、設(shè)備環(huán)境等因素的影響，在執(zhí)行上難以全面貫徹。必須與時(shí)俱進(jìn)，不斷發(fā)展、完善定額定員標(biāo)準(zhǔn)。全國(guó)勞動(dòng)定額定員會(huì)議多次提出要立足企業(yè)，依據(jù)科學(xué)方法，采用現(xiàn)代技術(shù)來(lái)開展科學(xué)合理的定額定員標(biāo)準(zhǔn)的制定修訂工作。國(guó)家勞動(dòng)定員定額專業(yè)委員會(huì)每年也都明確指出，企業(yè)勞動(dòng)定額定員標(biāo)準(zhǔn)化工作，首先是制定標(biāo)準(zhǔn)，即要抓緊勞動(dòng)定員定額標(biāo)準(zhǔn)的制定和修訂，標(biāo)準(zhǔn)范圍要由企業(yè)一線人員擴(kuò)展到企業(yè)二三線人員要深入研究與探討。從A公司內(nèi)部來(lái)講，不僅公司主管領(lǐng)導(dǎo)和各單位廠長(zhǎng)十分重視勞動(dòng)定員定額工作，而且勞動(dòng)工資部具有一批技術(shù)理論水平較高、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的勞動(dòng)定額定員管理骨干。為了適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，進(jìn)一步提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益，使公司更加有序合理地組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，制定勢(shì)在必行。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：(1)可采用哪些方法評(píng)價(jià)新修訂的勞動(dòng)定額水平?(10分)(2)新修訂的勞動(dòng)定額應(yīng)達(dá)到哪些要求，才能被視為先進(jìn)合理?(10分)【答案】衡量勞動(dòng)定額水平的方法有：①用實(shí)耗工時(shí)來(lái)衡量②用實(shí)測(cè)工時(shí)來(lái)衡量③用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)來(lái)衡量④通過(guò)現(xiàn)行定額之間的比較來(lái)衡量⑤用標(biāo)準(zhǔn)差來(lái)衡量(2)答：企業(yè)在正常工作生產(chǎn)技術(shù)組織條件下規(guī)定的勞動(dòng)定額，不但要體現(xiàn)科學(xué)性和先進(jìn)合理性，還應(yīng)當(dāng)達(dá)到以下幾點(diǎn)要求：①在每個(gè)工作班內(nèi)，使員工充分和有效地利用工作時(shí)間，保持適當(dāng)?shù)墓r(shí)強(qiáng)度；②大多數(shù)員工在多數(shù)情況下，以正常的速度進(jìn)行操作，其腦力或體力的支出，應(yīng)達(dá)到或接近國(guó)家或部門的勞動(dòng)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)；③從定額執(zhí)行的全過(guò)程看，某一生產(chǎn)崗位的員工，在定額執(zhí)行初期可能在貫徹新定額時(shí)還存在著一些困難，但到了中期、后期，由于員工提高了熟練程度，通過(guò)積極努力會(huì)達(dá)到并超過(guò)定額。就全體實(shí)行勞動(dòng)定額的員工來(lái)說(shuō)，從勞動(dòng)定額執(zhí)行初期到中期、后期，也有一個(gè)從相對(duì)多數(shù)(60％一70％)到大多數(shù)(70％一80％)員工，乃至絕大多數(shù)(90％以上)員工逐步適應(yīng)，最后達(dá)到或超過(guò)勞動(dòng)定額的過(guò)程。一十六、Z機(jī)械制造有限責(zé)任公司與員工黃某于2009年6月23日簽訂《勞動(dòng)合同書》，期限為1年。合同中約定，雙方簽訂的培訓(xùn)協(xié)議作為《勞動(dòng)合同書》的補(bǔ)充附件，與《勞動(dòng)合同書》具有同等法律效力。?2010年4月8日，Z機(jī)械制造有限責(zé)任公司與黃某簽訂《出國(guó)培訓(xùn)協(xié)議》，由公司出資，選派黃某去美國(guó)培訓(xùn)，培訓(xùn)期限為2010年4月15日至2010年7月15日。協(xié)議中約定了服務(wù)期限和違約賠償方式。2010年7月15日后，公司才根據(jù)項(xiàng)目建設(shè)調(diào)整情況延長(zhǎng)黃某在美國(guó)的培訓(xùn)期限，直至2010年12月23日。但不久，黃某不辭而別且去向不明。?為此，Z機(jī)械制造有限責(zé)任公司申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，要求黃某賠償2010年4月15日至2010年12月23日在美國(guó)的培訓(xùn)費(fèi)用。仲裁委經(jīng)過(guò)調(diào)查認(rèn)為，雙方當(dāng)事人簽訂的《勞動(dòng)合同書》和《出國(guó)培訓(xùn)協(xié)議》合法有效，2機(jī)械制造有限責(zé)任公司提出黃某應(yīng)按雙方約定的培訓(xùn)協(xié)議賠償培訓(xùn)費(fèi)用，符合《勞動(dòng)法》第102條“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中規(guī)定的保密事項(xiàng)，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任”及原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法)若干問(wèn)題的意見(jiàn)》(勞部發(fā)[1995]309號(hào))第33條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反勞動(dòng)法規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同(如擅自離職)，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”?仲裁委裁決，解除雙方勞動(dòng)合同關(guān)系，黃某應(yīng)賠償2機(jī)械制造有限責(zé)任公司自2010年4月15日至2010年7月15日在美國(guó)的培訓(xùn)費(fèi)用4萬(wàn)美元。2機(jī)械制造有限責(zé)任公司雖然勝訴，但是黃某已經(jīng)逃之天天，至今下落不明，黃某需賠償?shù)呐嘤?xùn)費(fèi)用也無(wú)著落。?請(qǐng)回答下列問(wèn)題：?(1)對(duì)本案例做出評(píng)論，說(shuō)明z機(jī)械制造有限責(zé)任公司在培訓(xùn)項(xiàng)目管理上有哪些問(wèn)題。?(2)你認(rèn)為該如何預(yù)防培訓(xùn)后員工的流失??【答案】(1)Z機(jī)械制造有限責(zé)任公司在培訓(xùn)項(xiàng)目管理上存在的問(wèn)題主要有以下幾個(gè)方面：①培訓(xùn)對(duì)象選擇失誤。企業(yè)培訓(xùn)對(duì)象主要包括新進(jìn)員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質(zhì)的員工。但是，針對(duì)每種類型的員工，企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容不同。對(duì)有潛質(zhì)的員工，培訓(xùn)項(xiàng)目一般會(huì)提高員工的通用技能。投資于這種類型的員工，投資費(fèi)用比較高，企業(yè)能夠得到的預(yù)期回報(bào)也很大，同樣存在的風(fēng)險(xiǎn)也很大。因?yàn)橛袧撡|(zhì)員工的培訓(xùn)結(jié)果很容易被其他企業(yè)使用，員工容易被高薪挖走，員工跳槽的可能性比較大。因此對(duì)這種類型員工進(jìn)行培訓(xùn)，在培訓(xùn)對(duì)象的選擇上要慎重，不可隨意行事。②培訓(xùn)需求不明確。企業(yè)的培訓(xùn)目的是為