2021-2022企業人力資源管理師之三級人力資源管理師模考預測題庫(奪冠系列)單選題（共80題）1、職工的停工留薪期一般不超過（）月。A.6個B.12個C.18個D.24個【答案】B2、()的比例越大，表示招聘信息發布的效果越好。A.錄用比B.招聘完成比C.應聘比D.總成本效用【答案】C3、下列選項中不屬于崗位規范的是（）。A.崗位勞動規則B.定員定額標準C.崗位員工規范D.崗位職責【答案】D4、（）是指因集體合同的訂立而獲得利益，并且受集體合同約束的主體。A.所有者B.集體合同的關系人C.經營者D.集體合同的簽約人【答案】B5、某商業大廈的服務員應保持愉悅的笑容和友善的態度，他們的績效考評最好采用()考評。A.品質主導型B.思維主導型C.行為主導型D.效果主導型【答案】C6、（）揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么。A.人格測試B.能力測試C.興趣測試D.情境測試【答案】C7、如果你經過深思熟慮想出了一項非常好的經營方案，但你提出了幾次，這項方案也沒有被管理層采納，你會（）。A.繼續找機會與上司溝通，直到上司能夠理解自己的想法B.以后再也不提這樣的意見或建議了C.認為上司聽不見別人的意見、建議，會影響自己的前途D.想想可能自己曾經在什么地方得罪過上司【答案】A8、企業組織的管理層次與管理跨度的關系是（）。A.管理跨度越大，管理層次越多B.管理跨度越大，管理層次越少C.管理跨度越大，管理層次可能越多D.管理跨度越大，管理層次可能越少【答案】B9、企業生產經營特點和（）也影響企業薪酬管理。A.員工要求B.員工特點C.員工特性D.員工考核【答案】B10、下列選項中屬于影響選擇何種薪酬體系的內部因素是（）。A.社會經濟發展狀況B.國家的法規政策C.外部市場薪酬水平D.組織文化【答案】D11、在情境模擬測試方法中，（）經多年實踐不斷充實完善，并被證明是一種很有效的管理人員測評方法。A.決策模擬競賽法B.即席發言法C.無領導小組討論D.公文處理模擬法【答案】D12、企業戰略控制中一般戰略標準有廢棄標準和()。A.行為標準B.能力標準C.成效標準D.品質標準【答案】C13、下列情形中不應當被認為是工傷的是（）。A.患職業病的B.患肺炎的C.因公外出期間，下落不明的D.在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的【答案】B14、勞動定額包括定額的制定、()、統計分析和修訂四個重要環節。A.周密部署B.貫徹執行C.強化落實D.統籌兼顧【答案】B15、有關福利的實物支付的表述，不正確的是()A.增加實物支付，企業可以減少社會保險的上繳額B.實物支付變相地提高了個人所得稅的納稅起點C.實物支付可以滿足企業員工實際生活消費的需要D.從社會角度看，實物支付可增加就業，改善生活質量【答案】C16、關于下列工作說明書和崗位規范的說法,不確定的是（）A.工作說明書內容可繁可簡B.崗位規范的結構形式呈現多樣化C.崗位規范和工作說明書的一些內容有交叉D.工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心【答案】B17、因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議。用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院()發出支付令。A.按規定B.必須C.依法D.應當【答案】C18、下列是關于評分法的具體步驟：①確定工作崗位評價的主要影響因素；②對各評價因素區分級別并賦予點數；③確定工作崗位評價的具體項目；④對評價項目分別給定權數；⑤將工作崗位評價的總點數分為若干級別。排列正確的是（）A.①⑤②③④B.③④①②⑤C.①③②④⑤D.①②③④⑤【答案】C19、企業定員管理的作用不包括（）。A.合理的勞動定員是企業用人的科學標準B.科學合理的勞動定員是企業內部員工調配的主要依據C.合理的勞動定員是企業制定人力資源規劃的基礎D.合理的勞動定員有利于提高企業的經濟效益【答案】D20、（）貫穿于績效考評的整個過程。A.指導B.激勵C.控制D.獎勵【答案】C21、職工代表大會討論集體合同草案應當有（）職工代表或職工出席。A.2／3以上B.全部C.3／4以上D.半數以上【答案】A22、某產品原臺份的工時定額為150小時，計劃調整到100小時，則該產品的壓縮率為()A.15%B.25%C.27%D.33%【答案】D23、根據企業機器設備需要開動的數量和班次、員工看管定額和出勤率，核算該類崗位定員人數的方法屬于（）。A.按設備定員B.按比例定員C.按勞動效率定員D.按崗位定員【答案】A24、下列不屬于法定假期的是（）。A.公休假日B.法定休假日C.帶薪年休假D.事假【答案】D25、()是決定人生成敗、事業成功的兩大心理因素。A.體格和能力B.體格和人格C.能力與人格D.智商和人格【答案】C26、薪酬制度中最主要的是（）。A.獎勵制度B.工資制度C.福利制度D.津貼制度【答案】B27、招募渠道收益成本比等于某招募渠道吸引人數除以（）再乘以百分之百。A.為其付出的總量B.為其付出的成本C.為其付出的總費用D.為其付出的利潤【答案】C28、下列關于確定績效考評主體要注意的問題，說法不正確的是（）A.必須基于其可以掌握的情況B.對所評價職位的工作內容有一定的了解C.有助于實現一定的管理目的D.以實際情況為準進行全面的綜合分析【答案】D29、(2017年11月)（）是指在績效管理活動中，根據下屬不同階段的實際表現，主管與下屬圍繞思想認識、工作程序等方面的問題所進行的面談。A.績效考評面談B.績效總結面談C.績效計劃面談D.績效指導面談【答案】D30、（）是依據工作崗位研究的基本原理和基本方法，在組織機構設置科學化的條件下，在崗位調查和崗位分析的基礎上核定某一類崗位勞動定員的一種方法。A.崗位分析定員法B.回歸分析定員法C.窗口服務崗位定員法D.經濟計量模型定員法【答案】A31、()可用于各級管理人員的培訓，其最大的優勢在于一旦現任管理人員因退休、提升、調動等原因離開崗位，訓練有素的受訓者便立即頂替。A.工作實踐法B.工作指導法C.工作模擬法D.工作操作法【答案】B32、企業勞動協作的形式，一般分為企業之間的協作和（）。A.企業外部的協作B.企業內部的協作C.行業之間協作D.生產與技術間協作【答案】B33、下列關于招聘成本效益計算公式的表達錯誤的是（）。A.總成本效益=應聘人數／招聘總成本B.招募成本效益=應聘人數／招募期間的費用C.選拔成本效益=被選中人數／選拔期間的費用D.錄用成本效益=正式錄用人數／錄用期間的費用【答案】A34、由于經濟結構的變動，造成勞動力供求結構上的失衡所引致的失業稱為()A.摩擦性失業B.技術性失業C.季節性失業D.結構性失業【答案】D35、崗位薪酬體系以（）為核心要素，對事不對人。A.崗位B.工作量C.能力D.崗位評價【答案】A36、（）是由若干評定要素綜合平均的結果，它的優點是容易被人理解和接受并且有較多專業人員參與評定，從而大大提高了評定的準確性。A.排列法B.分值法C.分類法D.評分法【答案】D37、()是企業單位組織實施績效管理活動的準則和行為規范。A.績效管理制度B.績效管理目標C.績效管理方法D.績效管理內容【答案】A38、培訓管理的首要制度是（）A.培訓服務制度B.培訓考核制度C.培訓激勵制度D.培訓獎懲制度【答案】A39、（2018年11月）以下關于目標管理法的錯誤的是（）。A.評價標準可間接反映員工的工作內容B.以制定的目標作為對員工考評的依據C.使員工個人努力目標與組織目標一致D.以可觀察、可測量的工作結果作為衡量員工工作績效的標準【答案】A40、(2017年5月)崗位規則的具體內容不包括（）A.崗位名稱B.任職條件C.技術要求D.上崗標準【答案】B41、軍隊式結構的優點不包括（）。A.指揮系統清晰B.權責關系明確C.信息溝通迅速D.外部協調容易【答案】D42、案例分析法又稱（）。A.特別任務法B.案例研究法C.個案分析法D.工作指導法【答案】C43、工作說明書和崗位規范的區別是（）。A.崗位規范內容可繁可簡B.崗位規范要比工作說明書所涉及的內容少C.崗位規范要比工作說明書一些有交叉所覆蓋的范圍廣泛得多D.崗位規范是以崗位的“事”和“物”為中心【答案】C44、發生勞動爭議，當事人可以口頭或者（）形式向調解委員會提出調解申請。A.書面B.電話C.請人代理D.委托人代理【答案】A45、(2016年5月)崗位規范的主要內容不包括()。A.崗位勞動規則B.職務晉升規則C.定員定額標準D.崗位培訓規范【答案】B46、小李總與別人的觀點不一致，并常因此與他人發生爭執。你認為小李應該（）。A.堅持自己的觀點B.調整自己，盡量與別人一致C.多與他人溝通D.不在乎別人怎么說【答案】B47、()是指個體對其他個體的知覺，即我們如何認識他人。A.個體知覺B.社會知覺C.群體知覺D.他人知覺【答案】B48、企業勞動關系管理決策不包括（）。A.勞動關系調整B.戰略規劃C.管理控制D.日常業務管理【答案】A49、在學習層面評估中，應該按照（）的標準建立試題庫A.1:3B.1:5C.1:10D.1:20【答案】C50、集體合同是（）。A.約定要式合同B.非要式合同C.法定要式合同D.口頭合同【答案】C51、我國社會主義道德的基本原則是（）。A.愛國主義B.利己主義C.功利主義D.集體主義【答案】D52、()是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態度A.工作成就B.工作績效C.工作態度D.工作滿意度【答案】D53、（）是一種非常有效的培訓管理手段。A.考核B.考評C.獎勵D.激勵【答案】D54、根據國家法律規定，企業支付勞動者的工資不得低于()。A.市場工資水平B.市場平均薪酬水平的25%點處C.最低工資標準D.市場平均薪酬水平的75%點處【答案】C55、（）的比值越大，說明招聘工作越有效。A.成本效益評估B.招聘收益成本比C.錄用比D.應聘比【答案】B56、有關前瞻性培訓需求評估模型的優勢說法錯誤的是（）。A.它是組織建設需求的基本點B.它建立在未來需求的基點上C.它考慮個人職業發展規劃D.它充分考慮企業發展目標【答案】A57、集體合同不具有特點是（）。A.集體合同是整體性規定勞動條件的協議B.集體合同是整體性規定勞動者生產環境的條件協議C.工會或勞動者代表職工一方與企業簽訂D.集體合同是定期的書面合同，其生效需經特定程序【答案】B58、根據協商、簽約代表所代表的范圍的不同分類，集體合同不包含（）。A.基層集體合同B.行業集體合同C.地區集體合同D.特殊職業集體合同【答案】D59、崗位設置的基本原則是（）A.最低數量原則B.成本最低原則C.因事設崗原則D.因人設崗原則【答案】C60、對所有崗位的評價只需參照級別的定義套入合適的級別里的工作崗位評價方法是（）。A.排列法B.分值法C.分類法D.評分法【答案】C61、（）是研究市場經濟制度中的勞動力市場現象及勞動力市場運行規律的科學。A.宏觀經濟學B.管理學C.勞動經濟學D.人力資源學【答案】C62、我國對特種作業人員進行生產技術和特定的安全衛生技術理論教育和操作培訓，經考核合格并獲得《（）》方準上崗。A.特種作業人員許可證B.特種人員培訓操作證C.特種人員操作證D.特種作業人員操作證【答案】D63、在組織層級中，()工作實質是將決策付諸實施的一整套過程。A.決策層B.管理層C.執行層D.操作層【答案】B64、由于經濟結構的變動，造成勞動力供求結構上的失衡所引致的失業稱為（）A.摩擦性失業B.技術性失業C.季節性失業D.結構性失業【答案】D65、（）是指因招聘不慎，員工離職而給企業帶來的損失，一般包括直接成本和間接成本兩部分。A.招聘成本B.錄用成本C.安置成本D.離職成本【答案】D66、(2017年11月)企業崗位評價的基本功能不包括（）A.為崗位分類奠定基礎B.縱向比較崗位的差異C.量化崗位的綜合特征D.橫向比較崗位的價值【答案】B67、計時工資不包括()。A.小時工資制B.日工資制C.月度工資制D.周工資制【答案】C68、下列績考評方法中，人力、物力耗費相對較低的是（）A.成績記錄法B.績效標準法C.直接指標法D.360度考評法【答案】C69、結果主導型的績效考評具有（）的缺點，因此它不適合于對事務性工作人員進行考評。A.滯后性、短期性、表現性B.系統性、規范性C.長期性、客觀性D.長期性、系統性【答案】A70、以下關于培訓評估報告說法錯誤的是（）。A.撰寫培訓評估報告是整個培訓評估的最后工作環節B.應客觀、公正，綜合所有評估意見和觀點C.一般包含培訓背景說明與培訓概況、評估過程說明、評估信息的總結分析等D.培訓評估報告在上報之前不必召開評估小組會議討論修訂【答案】D71、職工因工外出期間發生事故或者在搶險救災中下落不明的，從事故發生當月起3個月內照發工資，從第4個月起停發工資，生活有困難的，可以預支一次性工亡補助金的（）。A.30％B.40％C.50％D.60％【答案】C72、（）是指勞動付出后的成果，如產量是多少、銷售額有多少等。A.潛在勞動B.流動勞動C.凝固勞動D.積極勞動【答案】C73、（2015年5月）（）評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。A.招聘預算B.招聘成本管理C.招聘費用D.招聘成本效益【答案】D74、企業應當立足于企業實際，以“（）”為培訓目標。A.服務于企業成本、服務于企業員工B.服務于企業利益、服務于企業員工C.服務于企業利益、服務于企業一線人員D.服務于企業生產、服務于企業贏利【答案】B75、小李總與別人的觀點不一致，并常因此與他人發生爭執。你認為小李應該（）。A.堅持自己的觀點B.調整自己，盡量與別人一致C.多與他人溝通D.不在乎別人怎么說【答案】B76、特別重大事故指造成（）人以上死亡，或者100人以上重傷（包括急性工業中毒），或者1億元以上直接經濟損失的事故。A.10B.15C.20D.30【答案】D77、（）是一種最簡單的集權式組織結構形式。A.直線制B.職能制C.事業部制D.直線職能制【答案】A78、(2018年5月)管理崗位知識能力規范，不包括（）。A.知識B.經歷C.能力D.學歷【答案】D79、從橫向分類看，薪酬制度是各種單項薪酬制度的組合，但它不包括（）。A.工資制度B.福利制度C.獎勵制度D.補貼制度【答案】D80、下列選項中屬于按照勞動標準的功能劃分的是()。A.基礎類勞動標準B.國家勞動標準C.地方勞動標準D.行業勞動標準【答案】A多選題（共35題）1、企業人力資源部門應制定切實可行的內部培訓師選拔與培養制度，其中需要明確內部培訓的（）、培訓以及激勵和約束機制等具體工作，而且每項內容都應具體可操作。A.選拔對象B.選拔流程C.選拔標準D.上崗認證E.任職資格管理【答案】ABCD2、確定最低工資標準的通用方法正確的是（）。A.基尼系數B.比重法C.恩格爾系數D.對比法E.參照法【答案】BC3、勞動能力鑒定委員會由（）組成。A.社會保險行政部門B.衛生行政部門C.工會組織D.經辦機構代表E.用人單位代表【答案】ABCD4、集體協商會議由雙方首席代表輪流主持，并按（）程序進行。A.宣布議程和會議紀律B.一方首席代表提出協商的具體內容和要求，另一方首席代表就對方的要求作出回應C.協商雙方就商談事項發表各自意見，開展充分討論D.雙方首席代表歸納意見E.雙方首席代表簽字【答案】ABCD5、定員定額標準的內容包括（）A.崗位培訓標準B.崗位員工規范C.時間定額標準D.雙重定額標準E.產量定額標準【答案】CD6、管理者和一般員工可以從企業勞動關系管理信息系統獲得必要的資料，或者從自身的經驗中掌握必要的信息，在此基礎上，經過（），形成概念和思想，如形成某項管理指令或某項要求。A.分析B.概括C.歸納D.推理E.判斷【答案】ABCD7、提高筆試有效性應注意的問題包括（）。A.命題恰當B.確定評閱計分規則C.學歷水平相當D.閱卷以及成績復核E.經歷大致相同【答案】ABD8、頭腦風暴法()。A.強調培訓中學員的參與性B.可規定多個主題，幫助參與者進行創新性的訓練C.關鍵在于排除思維障礙，消除心理壓力，讓參與者各抒己見D.在開始討論的階段，組織者和參與者都不能評議他人的建議和方案E.要求培訓顧問先進行大量的概念導入的講授，才能帶領學員進入討論階段【答案】ACD9、通過觀察，可以收集的培訓效果信息包括（）。A.培訓組織準備工作情況B.培訓實施現場情況C.培訓對象參加情況D.培訓對象反應情況E.觀察培訓后一段時間內培訓對象的變化【答案】ABCD10、工作崗位定員主要根據()等因素定定員人數。A.工作量B.工作任務C.崗位區域D.工作效率E.實行兼職作業的可能性【答案】ABC11、戰略層次的培訓需求分析的主要內容包括（）A.預測企業未來的人事變動B.找出對培訓不利的影響因素C.考慮各種可能改變組織優先權的因素D.調查并了解員工的工作態度和滿意度E.找出可能對企業目標產生影響的因素【答案】ABCD12、工作時間的法律范圍包括()。A.勞動者實際從事生產或工作所需進行準備和結束工作的時間B.勞動者實際完成工作和生產的作業時間C.勞動者在工作過程中自然需要的中斷時間D.工藝中斷時間、勞動者依法或單位行政安排離崗從事其他活動的時間E.連續從事有害健康工作需要的間歇時間【答案】ABCD13、從業人員若在工作中違背職業紀律，正確的態度是（）A.坦誠接受處罰B.積極查找原因C.主動改進不足D.努力修改制度【答案】AC14、（2015年5月）有效解決技術性失業的辦法有（）A.強化職業培訓B.引進先進技術C.普遍地實施職業技能開發D.鼓勵技術創新E.推行積極的勞動力市場政策【答案】AC15、現代培訓按照其性質可分為（）幾個層次。A.知識培訓B.技能培訓C.態度培訓D.觀念培訓E.心理培訓【答案】ABCD16、行為評估的評估方法主要有（）。A.問卷調查法B.面談法C.觀察法D.行動計劃法E.定期跟蹤計劃法【答案】ABCD17、在面試過程中，應聘者通常希望（）。A.創造融洽的會談氣氛B.充分了解自己所關心的問題C.被理解、被尊重，被公平對待D.決定是否愿意到該單位工作E.有足夠時間向考官說明自己具備的條件【答案】ABCD18、企業勞動定員制定修訂的新方法主要有（）。A.零基定員法B.概率推斷法C.窗口服務崗位定員法D.經濟計量模型定員法E.按職責范圍定員法【答案】ABCD19、關于選擇排列法特點的表述，正確的有()A.是簡單排列法的進一步推廣B.它先是從被考評者中挑出表現處于中間位置的員工C.利用了人們容易發現極端、不容易發現中間的心理D.可擴展到自我、同級和下級等其他考評的方式之中E.該方法簡便易行，使用范圍較大，具有較高的效度【答案】ACD20、培訓規模容易受（）的影響。A.人數B.場地C.培訓性質D.工具E.費用【答案】ABCD21、企業人工成本包括()A.勞動報酬總額B.福利費用C.社會保險費用D.教育經費E.人員招聘費用【答案】ABCD22、錄用環節的評估包括（）。A.錄用員工的質量B.職位填補的及時性C.用人單位或部門對招聘工作的滿意度D.招聘員工的質量E.新員工對所在崗位的滿意度【答案】ABC23、現代化的人力資源管理在企業中的主要作用有（）。A.成為企業發展的內在動力B.促進企業社會化C.能使企業贏得人才制高點D.促進社會科學化E.能使員工隨心所欲地工作【答案】AC24、確定評價因素時，無論何種性質的崗位。比較普遍采用的評價項目一般包括（）。A.勞動負荷量、工作危險性、勞動環境B.腦力勞動緊張疲勞程度C.知識水平、業務知識D.熟練程度E.工作責任、監督責任【答案】ABCD25、工作時間的法律范圍包括（）。A.勞動者實際從事生產或作業所需進行準備和結束工作的時間B.勞動者實際完成工作和生產的作業時間C.勞動者在工作過程中自然需要的中斷時間D.工藝中斷時間、勞動者依法或單位行政安排離崗從事其他活動的時間E.連續從事有害健康工作需要的間歇時間【答案】ABCD26、為了提高統計分析的信度和效度，薪酬調查所提供的數據一定要全面、真實。在對調查數據進行整理匯總、統計分析時，可根據實際情況選取（）進行數據分析。A.數據排列法B.頻率分析法C.趨中趨勢分析法D.離散分析法E.回歸分析法【答案】ABCD27、確定崗位評價要素和指標的基本原則為（）。A.少而精的原則B.界限清晰，便于測量的原則C.綜合性原則D.可比性原則E.特殊性原則【答案】ABCD28、(2017年5月)勞動爭議調解委員會職責包括（）。A.強制當事人履行調解協議B.聘任.解聘和管理調解員C.宣傳勞動保障法律.法規和政策D.對本企業發生的勞動爭議進行調解E.協助企業建立勞動爭議預防預警機制【答案】BCD29、成本效益評估是對招聘成本所產生的效果進行的分析。它包括（）等。A.招聘總成本效益分析B.招募成本效益分析C.人員選拔成本效益分析D.人員錄用成本效益分析E.招聘人員安置成本分析【答案】ABCD30、績效受多方面因素的影響，其中個人行為和工作表現的影響因素包括（）。A.企業外部環境B.個人生理條件C.企業內部因素D.個人心理條件E.國內政治局勢【答案】ABCD31、在設計特殊貢獻獎時，要注意的事項包括（）。A.制定標準時要有可操作性B.為企業增加的金額（或減少損失的金額）要大C.受獎人數較少，而資金的金額較大D.頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵E.要明確規定只有在他人或平時無法完成的情況下，該員工卻完成時才能獲獎【答案】ABCD32、結合相關部門的有關規定及企業自身要求制定人工成本及管理費用的標準，要遵循（）等原則。A.合理B.切實有效C.切實可行D.準確及時E.科學嚴謹【答案】AC33、(2016年5月)培訓評估報告一般包括()。A.培訓評估人員的構成說明B.培訓背景說明與培訓概況C.培訓評估信息的總結和分析D.培訓項目計劃調整的建議E.培訓評估結果與培訓目標的比較【答案】BCD34、確定崗位評價要素和指標的基本原則包括（）。A.少而精的原則B.界限清晰C.便于測量D.綜合性E.可比性【答案】ABCD35、“精益求精”所包含的職業道德要求有（）。A.提高技能B.誠實守信C.愛崗敬業D.團結互助【答案】AC大題（共18題）一、長新皮鞋廠成立于1995年，是一家民營企業。企業創立之初，規模不大，是典型的直線制企業。總經理聘請了自己的幾個親友負責管理生產、銷售、技術及后勤，那幾名管理人員的分工并不明確，但都非常敬業，忠誠度很高，在企業的發展初期起了很大的作用。目前生產線的員工實行的是計件工資制；銷售人員只有提成工資；其他員工實行的是固定底薪，到年底按企業當年的效益發獎金，獎金的多少由總經理決定。企業的經濟實力和業務規模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發展中的問題，如企業的管理工作日趨繁重，員工反映管理人員方法生硬；產品缺乏創新，導致一部分固定客戶的流失；有些生產和銷售的骨干被同行高薪挖走；人才的引進工作也不順利，好不容易招聘到的幾個技術人才不到半年就紛紛離開了。為了改變這些困境，企業進行了一系列改革，如將企業的組織結構調整為直線職能制，明確了各部門的職責；在原有基礎上對所有崗位的薪資按比例進行了調整；為了避嫌，免除了原有管理人員的職位，對這些人員在工作安排和薪酬發放上與一般員工一視同仁；為了提高管理水平，面向社會進行了重新招聘，并規定應聘人員的學歷一律不能低于大學本科。請回答以下問題：（1）企業改革之前存在哪些問題？（2）請對企業采取的改革措施做出評價。（3）請對企業的薪酬制度提出改革建議。【答案】（1）企業改革之前存在的問題主要有：①組織結構不適應業務的發展；②生產線和銷售人員的薪酬制度不合理；③沒有合理的績效考核制度；④原有管理人員的素質不適應企業的發展要求；⑤生產和銷售骨干人員的薪酬水平低于市場水平；⑥產品設計缺乏創新性，需要優秀的產品設計人才；⑦沒有為人才提供良好的薪酬與發展機會，缺乏對人才的引進和保留機制。（2）對企業改革措施的評價如下：①直線職能制更適合企業的生產規模和組織條件。直線職能制是一種以直線制結構為基礎，在廠長（經理）領導下設置相應的職能部門，實行廠長（經理）統一指揮與職能部門參謀、指導相結合的組織結構形式。②總經理已經意識到企業關鍵崗位薪酬較低，但按比例調整薪酬的方式存在問題，應該根據崗位的不同特點制定不同的調整方案。③對在企業創建初期為企業做出重大貢獻的老員工的處理方式過于簡單，在工作安排和薪酬上應考慮到個人對企業的貢獻和資歷等因素。④能意識到目前管理人員的能力存在不足，但在招聘中缺乏對崗位要求的認識，沒有明確的招聘要求，一味追求高學歷。（3）該企業的薪酬制度可進行如下改革：二、安巖公司里一些新來的會計在結算每天的賬目時遇到了一些技術問題，于是公司請某高校財會系的吳教授開發了一門培訓課程。該課程設計良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財會人員，公司總經理對此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓課程，那就讓財務部所有人員參加，這對他們沒有壞處。”但是培訓主管卻反對這一決定，他說：“即使是簡單培訓也需要詳盡的規劃。”在聽完培訓主管的詳細陳述后，總經理要求培訓主管盡快制定出公司的培訓規劃。請您結合本案例，回答以下問題：（1）一項培訓規劃主要包括哪些內容？（2）如果你是安巖公司的培訓主管，如何制定培訓規劃？【答案】（1）一項培訓規劃主要包括以下六個方面的內容：①培訓項目的確定。在培訓需求分析的基礎上，列出各種培訓需求的優先順序；明確培訓的目標群體及其規模；確定培訓目標群體的培訓目標。②培訓內容的開發。培訓內容的開發要堅持“滿足需求、突出重點、立足當前、講求實用、考慮長遠、提升素質”的基本原則來設計課程內容、培訓方式方法等。③實施過程的設計。充分考慮實施過程的各個環節和階段，合理安排培訓進度；合理選擇教學方式；全面分析培訓環境。④評估手段的選擇。選擇評估手段時要注意以下問題：如何考核培訓項目的成敗；如何進行中間效果的評估；如何評估培訓結束時受訓者的學習效果；如何考察在工作中的運用情況。⑤培訓資源的籌備。培訓需要的資源包括人、財、物、時間、空間和信息等。⑥培訓成本的預算。進行成本預算是得到高層批準的必須環節，同時，成本效益也是對培訓實施過程中各項支出的一個參考。（2）安巖公司的培訓規劃的制定，應遵循以下規律：①針對公司內一些新來的會計在結算每天的賬目時遇到了一些技術問題的現狀，確定此次培訓的項目是會計專業技能，目標是通過這次培訓，提高財會人員的工作技能。②突出培訓的針對性，強調培訓內容是會計人員在日常結算賬目時遇到的技術問題的解決。編制相關方面的培訓資料，分析員工有必要掌握的其他技能并附加相應培訓。③準備相關的培訓資源。包括邀請專業培訓師，安排培訓場所，制定培訓的時間等。④制定培訓進程表，保證培訓進度有序進行；選擇合適的教學方式，以課程教學為主，輔助小組討論，實踐結合等方式。⑤選擇評估手段，對比員工培訓前后的績效。此次培訓最好采用試卷考評的方法，因為專業知識較強，只要試卷題目設計合理，就能準確的知道員工培訓的效果。具體設計略。三、TS集團公司在剛剛起步時，曾在報紙上公開刊登向社會招聘高級技術管理人才的廣告。在一周內就有200余名專業技術人員前來報名，自薦擔任TS集團的經理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團，并且總裁親自參加。隨后，招聘團對應聘者進行了筆試、面試等選拔測試，挑選出一批優秀的人才。這次向社會公開招聘人才的嘗試給TS集團帶來了新的生機和活力，使其迅速發展成為當地知名的公司。隨著知名度的迅速提高，該公司開始從組織內部尋找人才。公司決策層認為，尋找人才是非常困難的，但是組織內部機構健全，管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂，人才自然會被挖掘出來。基于這個思想，每當人員缺少的時候，該公司并不是立即對外招聘，而是先看本公司內部的其他部門有沒有合適的人員可以調任。如果有，則先在內部解決，各個部門之間可以互通有無進行人才交流。只要是本部門需要的人才，雙方部門領導同意就可以向人力資源部提出調動申請。?請回答如下問題：(1)在起步階段，TS集團公司為什么采用外部招募的方式?(2)隨著企業的知名度越來越高，TS集團為什么優先從組織內部尋找人才?【答案】(1)在起步階段，TS集團公司采用外部招募方式的原因如下：①在起步階段，公司內部人才匱乏，只能采用外部招募。②外部招募來源廣，選擇余地大，有利于招聘到優秀人才，同時也節省了內部培訓費用。③外部招募也是一種很有效的交流方式，TS集團公司可以借此機會宣傳本企業，在員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的企業形象。(2)隨著企業的知名度越來越高，TS集團開始從組織內部尋找人才的原因：隨著公司的發展，由于公司內部人才充實，有條件從內部招募人才。況且，外部招募存在著以下不足：①篩選難度大、時間長。②招募成本大，決策風險大。③新員工進入角色慢，影響內部員工的積極性。公司采用內部招募方法具有以下優點：①內部招聘的準確性高。②內部招聘的員工適應快。③內部招聘的激勵性強。④內部招聘費用較低。四、沃爾瑪公司的飛躍，可以說離不開它的科學化管理體系，更離不開它所推行的世界上獨一無二的交叉培訓模式。所謂交叉培訓就是一個部門的員工到其他部門學習，培訓上崗，使這位員工在對自己從事的職務操作熟練的基礎上，又獲得了另外一種職業技能。零售業是人員流動最大的一種職業，造成這種現象的原因是員工對本身職務的厭煩。此外還有人認為他們所從事的職務沒有發展前途，不利于以后的發展，于是選擇了離開。而沃爾瑪正是利用交叉培訓解決了這一問題。沃爾瑪的交叉培訓使上下級之間的關系變得隨意親切，沒有隔閡，久而久之，大家形成了統一的思想認識：“我和總經理是同事，我就是這家店的一分子”，從而全心全意地投入經營，為沃爾瑪更加茁壯成長打下基礎。經過交叉培訓，員工以沃爾瑪為家，為了沃爾瑪的利益而努力奮斗，使之成為零售業的巨鱷，也使顧客對沃爾瑪有了情感上的認同。請結合本案例回答以下問題：在撰寫交叉培訓效果監控總結報告時，其主要信息來源是什么？【答案】在撰寫交叉培訓效果監控總結報告時，其主要信息來源包括：1．通過資料收集。收集的資料來源可以是各種各樣的。上課的教程、受訓員工的總結報告、培訓師的課堂總結等這些資料可以是對課程文字性質的描述，也可以通過數理的統計辦法反映到直觀的數字上。2．通過觀察收集。這個方法是通過對員工上課的表現、課下員工的反應來體現的。在上課的過程中，員工的狀態可以反映出課程對他們的吸引力；課下員工的反應可以體現員工對于課程的認識深度等問題。3．通過訪問收集。訪問收集是一種成本較低也便于實現的方法，可以通過受訓員工的上級來實現。在課程結束后，上級應當了解員工對于此次培訓的看法及收益，還可以通過觀察員工培訓前后工作的變化來及時與受訓人員聯系和溝通。4．通過調查收集。對受訓員工、培訓師、上級領導甚至是未能參加培訓的員工的全面調查。五、(2016年5月)某汽車工業公司正在進行第三季度績效管理工作的總結，在聽取了各個部門主管的總結之后，分管人力資源部的張副總經理提出了以下意見：公司績效管理的體系已經進入了良性循環的軌道，無論從績效考評的指標體系、考評的標準、作業程序，還是從各級主管的認知程度乃至具體貫徹落實的情況來看，總體上達到了公司績效管理的預定目標和要求，下一步的關鍵是如何將績效考評落到實處，真正提高各個部門特別是每個員工的工作績效。假如您是人力資源績效主管，請說明一個有效的績效管理系統需要通過哪些工作環節才能提高員工績效，保持和增強企業競爭優勢。(15分)【答案】⑴目標第一。在考評初，上級主管必須和考評者進行溝通，明確工作績效的目標和要求，使員工正確理解和接受，并能全心投入，積極工作。⑵計劃第二。主管應根據組織現有的資源和條件，聽取員工的意見，選擇確定實現績效目標的具體步驟、措施和方法。⑶監督第三。良好的績效管理系統為各級主管提供了一個系統、全面地監督下級的程序和方法，主管通過多種檢測手段，來了解和掌握下屬的行為、工作態度、工作進度和工作質量，并激勵下屬達到考評標準乃至超越標準。⑷指導第四。在執行計劃的過程中，下級若產生疑問，或遇到困難，上級主管應對其作出必要的指導、交換意見、解釋有關決策；若實際的計劃、目標和措施不切合實際，則需要進行調整，以促進員工工作績效的提高。⑸評估第五。主管應定期對工作目標進行復查，對員工的業績作出評估，找出差距和問題，分析原因，并將信息反饋到員工，推進此項工作的開展。六、幾年來，A公司鋼鐵集團(以下簡稱“A公司”)經過多次機構改革、人員分流、堅定不移地走減員增效的路子，產值勞效、實物勞效在國內鋼鐵企業排前幾位。A公司是國務院號召全國學習典型，客觀上給A公司的人力資源管理者提出了更高的要求，客觀上要求A公司的各項基礎工作應當是一流的。國家雖然頒發了“部標”和“行業標準”，但是隨著企業管理工作的不斷深化，這些標準不斷受到本企業生產條件、設備環境等因素的影響，在執行上難以全面貫徹。必須與時俱進，不斷發展、完善定額定員標準。全國勞動定額定員會議多次提出要立足企業，依據科學方法，采用現代技術來開展科學合理的定額定員標準的制定修訂工作。國家勞動定員定額專業委員會每年也都明確指出，企業勞動定額定員標準化工作，首先是制定標準，即要抓緊勞動定員定額標準的制定和修訂，標準范圍要由企業一線人員擴展到企業二三線人員要深入研究與探討。從A公司內部來講，不僅公司主管領導和各單位廠長十分重視勞動定員定額工作，而且勞動工資部具有一批技術理論水平較高、實踐經驗豐富的勞動定額定員管理骨干。為了適應企業戰略發展的需要，進一步提高企業勞動生產率和經濟效益，使公司更加有序合理地組織生產經營，制定勢在必行。請結合本案例回答以下問題：(1)可采用哪些方法評價新修訂的勞動定額水平?(10分)(2)新修訂的勞動定額應達到哪些要求，才能被視為先進合理?(10分)【答案】衡量勞動定額水平的方法有：①用實耗工時來衡量②用實測工時來衡量③用標準工時來衡量④通過現行定額之間的比較來衡量⑤用標準差來衡量(2)答：企業在正常工作生產技術組織條件下規定的勞動定額，不但要體現科學性和先進合理性，還應當達到以下幾點要求：①在每個工作班內，使員工充分和有效地利用工作時間，保持適當的工時強度；②大多數員工在多數情況下，以正常的速度進行操作，其腦力或體力的支出，應達到或接近國家或部門的勞動衛生標準；③從定額執行的全過程看，某一生產崗位的員工，在定額執行初期可能在貫徹新定額時還存在著一些困難，但到了中期、后期，由于員工提高了熟練程度，通過積極努力會達到并超過定額。就全體實行勞動定額的員工來說，從勞動定額執行初期到中期、后期，也有一個從相對多數(60％一70％)到大多數(70％一80％)員工，乃至絕大多數(90％以上)員工逐步適應，最后達到或超過勞動定額的過程。七、寶潔公司在用人方面，是外企中最為獨特的。它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛從大學畢業的學生。由于我國只有每年的7月份才有畢業生，寶潔才不得不接收少量的非應屆畢業生，寶潔公司北京地區人力資源部傅經理介紹說，在中國，寶潔公司90％的管理人員是采用校園方式從各大學應屆畢業生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經聘用了幾千名應屆大學生。?請結合本案例回答以下問題：?(1)校園招聘主要有哪幾種方式?它適合于招聘哪幾類崗位人員??(2)采用校園招聘方式招聘應屆大學畢業生應該關注哪些問題??【答案】(1)校園招聘又稱上門招聘，是指由企業單位的招聘人員通過到學校、參加畢業生交流會等形式直接招募人員。①校園招聘的主要方式a．最常用的招募方法是一年一度或兩次的人才供需洽談會，供需雙方直接見面，雙向選擇；b．單位自己在學校召開招聘會、在學校中散發招聘廣告等；e．單位通過定向培養、委托培養等方式直接從學校獲得所需要的人才。②適合招聘的崗位人員校園招聘通常用來選拔工程、財務、會計、計算機、法律以及管理等領域的專業化初級水平人員。一般來說，工作經驗少于3年的專業人員約有50％是在校園中招聘到的。(2)寶潔采用校園招聘方式招聘應屆大學畢業生應該關注以下問題：①要注意了解大學生在就業方面的一些政策和規定。國家對大學生的就業有一些相應的政策，各個學校的畢業分配也有相應的規定，用人單位一定要首先了解這些規定，以免選中的人才由于各種手續上的限制無法到單位工作。②一部分大學生在就業中有腳踩兩只船或幾只船的現象。在與學生簽署協議時，應該明確雙方的責任，尤其是違約的責任；單位應該有一定的思想準備，并且留有備選名單，以便替換。③大學生由于缺乏社會經驗，往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。因此，單位在與學生交流的過程中應該注意對學生的職業指導，糾正他們的錯誤認識。④針對學生感興趣的問題做好準備。八、一、問答題(本題共2題，每小題16分，共32分)(1)行為導向型的主觀和客觀考評方法有哪些?(16分)【答案】答案:解析:(1)行為導向型的主觀考評方法有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分布法、結構式敘述法。(8分)(2)行為導向型的客觀考評方法有關鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權選擇量表法、強迫選擇法。(8分)九、某公司對其一批新任一線主管人員開發了為期一周的提升崗位勝任能力的培訓項目。該培訓項目的核心是提升以下六個方面的崗位勝任能力：①工作的計劃、分配、控制和評估；②溝通與協調；③工作業績改進；④領導與激勵；⑤客戶服務；⑥管理方法創新。負責本培訓項目的主管張平表示，上述六項指標在初級一線主管人員的勝任崗位工作成果的概率為80％。對于被評估的目標群體而言，如果每年每人的平均薪資、福利為80000元，將其與六種能力指標可能帶來初級主管崗位工作成功率（80％）相乘，即可估算出每名學員的貨幣價值64000元。換言之，如果每個受訓者在一年內上述六項勝任力都能表現出色的話，那么他對于公司價值就應該是64000元。在本項目培訓過程中以及結束之后，培訓考評小組成員采用0～9分數制，對受訓的新任一線主管人員按照六項能力指標進行了評定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被確定為7，而本項培訓開展之前，將要受訓主管人員的平均技能評分為4．8，也就是7的69％（4．8／7），即被試學員在六種勝任力方面僅達到工作取得成功所要求69％。培訓項目之后的技能評定分數為5．8，也就是取得成功所需要的技能水平的83％（5．8／7）。培訓項目成本為2400元／人。請根據本案例提供的數據，計算培訓投資回報率與培訓成本收益比率。【答案】本項目開展培訓前初級一線主管人員價值量=64000×0．69=44160（元／人）本項目開展培訓后初級一線主管人員價值量=64000×0．83=53120（元／人）本項目開展培訓后培訓人均獲取經濟收益=53120-44160=8960（元／人）本項目培訓投資凈回報率=培訓凈效益／培訓總成本=（8960-2400）／2400×100％=6560／2400×100％≈273％成本收益比率=培訓項目收益／培訓項目成本=8960／2400≈3．73：1一十、某印刷集團公司下屬的印制廠購置了25臺C型數字化印制設備。由于供貨方提供的定員資料不夠完整，廠方領導要求人力資源部在最短的時間內，提出該類設備的定員方案。于是人力資源部門負責組建的測評小組，首先對已經試運行的五臺設備進行了全面的測定，通過工作日寫實，發現看管該種設備的崗位有三個工作點，甲點的工作時間為300工分，乙點工作時間為220工分，丙點工作時間為280工分。根據以往的經驗，該種設備的個人需要與休息寬放時問為60工分。此外，根據2009年的計劃任務量，該種設備每臺需要開動2個班次，才能滿足生產任務的需要。已知過去3年該廠員工的平均出勤率為96％。請根據上述資料完成以下工作：?(1)核算出每臺設備的看管定額(人／臺)。(2)核算出2009年該類設備的定員人數。【答案】(1)計算單臺設備定員人數，即看管定額。?①由于多人一機，共同進行看管的設備，其崗位定員人數，亦即單臺設備的看管定額的計算，計算公式為?班定員人數=共同操作各崗位生產工作時間總和÷(工作班時間一個人需要-9休息寬放時間)②則該類設備的班定員人數=(300+220+280)／(480-60)=1．905≈2(人／臺)，即0．5(臺／人)。?(2)計算2009年該類設備的定員人數?①核算該種設備定員總人數時，按設備定員的計算公式是：定員人數=(需要開動設備臺數×開動班次)／(員工看管定額×出勤率)②則該種印制設備的定員人數=(25?×?2)／(0．5?×?0．96)=50／0．48=104．17≈104(人)。?一十一、RB公司是一家皮鞋制造企業，擁有近400名員工。針對公司生產線頻頻出現質量事故，質量檢查員疏忽大意，管理部門質量意識淡薄等一系列問題，公司領導決定舉辦專門的質量管理培訓課程來解決這些問題。?質量管理的培訓課程被安排在每周五晚上七點至九點時進行，為期10周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓，那么其培訓的考核結果將記入個人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據。?培訓課程由質量監控部門的李工程師主講。培訓形式包括講座，放映有關質量管理的錄像片及一些專題討論。內容包括質量管理的必要性、影響質量的客觀條件、質量檢驗標準、檢查的程序和方法、質量統計方法、抽樣檢查以及程序控制等內容。公司里所有對此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。?課程剛開始時，聽課人數平均在60人左右。在課程快要結束時，聽課人數下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。?在總結這次培訓的時候，人力資源部經理總結說：“李工程師的課講得不錯，內容充實、知識系統，而且幽默風趣、引人入勝。至于聽課人數的減少并不是他的過錯。”?請回答下列問題：?(1)你認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方??(2)如果你是RB公司的人力資源部經理。你會怎樣安排這個培訓項目??【答案】(1)RB公司的這次培訓，不合理的地方主要有以下幾個方面：①沒有對員工進行培訓需求調查與分析，使得培訓工作的目標不是很明確，也不了解員工對培訓項目的認知情況。②培訓時間安排不合理。在周五晚上進行培訓，學員“心不在焉”，影響培訓效果。③沒有對培訓進行全程的監控，不能及時發現問題、解決問題，以致最后聽課人數急劇下降。④對培訓工作的總結程度不夠，沒有對培訓的效果(結果)進行評估。⑤沒有詳細的培訓計劃，具體表現在對受訓員工的對待問題上，沒有“制度性”的規定，不利于提高受訓員工的學習積極性。(2)如果我是RB公司的人力資源部經理，我將采取如下措施來安排這個培訓項目：①首先進行培訓需求分析，弄清誰最需要培訓、為什么要培訓、培訓什么等問題。讓員工對質量監管培訓有所認識，提高他們的積極性。②對培訓做總體的規劃，包括：a．培訓項目的確定。在培訓需求分析的基礎上，列出各種培訓需求的優先順序；明確培訓的目標群體及其規模；確定培訓目標群體的培訓目標。b．培訓內容的開發。此次培訓主要內容為質量管理的必要性、影響質量的客觀條件、質量檢驗標準、檢驗的程序和方法、質量統計方法、抽樣檢查以及程序控制。c．實施過程的設計。選擇合適的培訓時間，比如可以設計兩個時間段，一個設在星期二下午，一個設在星期四下午；適當的改善培訓室的環境。d．評估手段的選擇。可以審查員工的培訓筆記來評估其培訓效果；觀察員工在培訓課程中的積極性，并記錄他們發言的次數。e．培訓成本的預算。一十二、2006年3月10日振興公司與公司工會推選出的協商代表經過集體協商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經五分之四的職工代表通過。其中，關于工資和勞動時間條款規定：公司所有員工每月工資不得低于1300元，每天工作8小時。同年3月17日振興公司將集體合同文本及說明材料報送當地勞動和社會保障局登記、審查、備案，勞動和社會保障局在15日內未提出異議。所以，2006年4月2日，振興公司和工會以適當的方式向各自代表的成員公布了集體合同。?2006年5月，劉某應聘于振興公司，公司于當年5月18日與劉某簽訂了為期2年的勞動合同，合同規定其每月工資1000元，每天只需工作6小時。1個多月后，劉某在與同事聊天時偶然得知公司與工會簽訂了集體合同，約定員工每月工資不得低于1300元。劉某認為自己的工資標準低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要求提高工資，但公司始終不同意，劉某不服，于2006年7月中旬，向當地勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求振興公司按照集體合同規定的月工資標準1300元履行勞動合同，并補足2006年5月至2006年7月低于集體合同約定的月工資標準部分的勞動報酬。?如果你是當地勞動爭議仲裁人員．你如何進行裁決??【答案】這是一起因集體合同與勞動合同有出入而引發的勞動爭議，主要涉及集體合同的三個方面：(1)集體合同的訂立《勞動法》第三十三條規定：“企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。”《集體合同規定》第三十二條規定：“集體協商任何一方均可就簽訂集體合同或專項集體合同以及相關事宜，以書面形式向對方提出進行集體協商的要求。一方提出進行集體協商要求的，另一方應當在收到集體協商要求之日起20日內以書面形式給以回應，無正當理由不得拒絕進行集體協商。”《集體合同規定》第三十六條也規定：“經雙方協商代表協商一致的集體合同草案或專項集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論。職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或專項集體合同草案，應當有2／3以上職工代表或者職工出席，且需經全體職工代表半數以上或者全體職工半數以上同意，集體合同草案或專項集體合同草案方獲通過。”本案例訂立集體合同的過程中，A公司的工會推選了協商代表，就員工最低工資、勞動時間等達成了一致，并經2／3以上職工代表審議通過，因此，A公司集體合同的訂立程序是符合法律、法規相關規定的。(2)集體合同的生效《集體合同規定》第四十二條規定：“集體合同或專項集體合同簽訂或變更后，應當自雙方首席代表簽字之日起10日內，由用人單位一方將文本一式三份報送勞動保障行政部門審查。勞動保障行政部門對報送的集體合同或專項集體合同應當辦理登記手續。”《勞動法》第三十四條規定：“集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的，集體合同即行生效。”本案例中，A公司將雙方簽訂后的集體合同報送到勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議，該集體合同因此即行生效。(3)企業集體合同對勞動合同是否具有約束力《勞動法》第三十五條規定：“依法簽訂的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定。”《集體合同規定》第六條規定：“符合本規定的集體合同或專項集體合同，對用人單位和該單位的全體職工具有法律約束力。用人單位與職工個人簽訂的勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等標準，不得低于集體合同或專項集體合同的規定。”集體合同的效力包括效力范圍和效力形式兩部分。其中效力范圍又包括對人的效力和對時間的效力兩部分。人的效力是指集體合同對什么人有效。一般來講，受集體合同約束的人包括合同當事人和合同關系人。合同當事人是指在集體合同上簽字蓋章的工會代表、職工代表和用人單位；合同關系人是指因合同訂立而獲得利益并受集體合同約束的主體，即工會所代表的全體勞動者和用人單位所代表的經營者。時間效力是指集體合同在多長時間內有約束力。一般來說，集體合同的時效開始于該合同經審查合格之日或依法推定審查合格之日，終止于合同期限界滿或依法解除之日。集體合同的效力形式，是指集體合同的條款對于用人單位和勞動者來說是標準性條款，具有支配勞動合同關系人的效力。勞動合同關于勞動者權益的規定，可以高于但不得低于集體合同標準，高于集體合同標準的部分有效，低于集體合同標準的部分無效。如果某項內容在勞動合同中沒有規定但在集體合同中有規定，或者勞動合同的規定不明確或無效，集體合同的有關規定就成為勞動合同的內容。一十三、光華公司總經理認為，對管理人員評價的核心應放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到了多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質的考評，這六個方面分別是：戰略力、應變能力、協調配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創新力。(1)請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾級?企業管理人員宜采用哪一類考評方法?(2)運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設計考評表。【答案】績效考評的類型及管理人員的考評方法：1)由于效標的不同，績效考評可分為品質主導型、行為主導型和結果主導型三種。2)對管理人員的考評，宜采用行為主導型的考評方法。(示例)##公司管理人員考評表【基本資料】考評崗位：（）所在部門：（）被考評者：（）考評者：（）【考評說明】考評管理者的行為，用5～1和NA代表下列各種行為出現的頻率，評定后填在括號內：5表示95％～100％都能觀察到這一行為。4表示85％～94％都能觀察到這一行為。3表示75%～84％都能觀察到這一行為。2表示65％～74％都能觀察到這一行為。1表示0～64％都能觀察到這一行為。NA表示從來沒有這一行為。【考評項目】團隊精神一十四、某公司又到了年終績效考核的時候，從主管到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強制分布的末位淘汰法，年底時，根據員工的表現，將每個部門的員工績效結果劃分為A、B、C、D、E五個等級，各等級上員工分布比例分別占10％、20％、40％、20％、10％。如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據考察的結果決定其是否重新上崗，如果上崗后再排在最后一級，則被淘汰，培訓期間只發給基本生活費。?主管與員工對此都有意見，但公司仍然強制執行。財務部主管吳經理每年都為此煞費苦心，把誰評為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作完成得也很好。去年，出納員李麗有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作，吳經理沒辦法只好把出納員李麗報上去了。為此，李麗到現在還耿耿于懷，今年不可能再把李麗報上去了，那又該報誰上去呢??請回答下列問題：?(1)財務部是否適合采用強制分布法進行績效考評?為什么??(2)強制分布法有何優點和不足??【答案】(1)財務部門不適合使用強制分布法進行績效考評，具體分析如下：①強制分布法就是按照一定的百分比，將被考評的員工強制分配到各個類別中。使用該方法的假設前提是：員工的工作行為和工作績效整體呈正態分布，即員工的工作行為和工作業績好、中、差的分布存在一定的比例關系，被評為中等的員工應該最多，好與差的是少數。②財務部門員工的工作行為與工作績效不符合正態分布，從案例中也可以看出，員工業績之間的差距很小。因此不適合采用強制分步法進行績效考評。(2)強制分布法的優缺點①強制分布法的優點a．等級清晰、操作簡便。等級劃分清晰，不同的等級賦予不同的含義，區別顯著；并且，只需要確定各層級比例，簡單計算即可得出結果。b．刺激性強。“強制分布法”常常與員工的獎懲聯系在一起。對績效“優秀”的重獎，績效“較差”的重罰，強烈的正負激勵同時運用，給人以強烈刺激。c．強制區分。由于必須在員工中按比例區分出等級，可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發生，克服平均主義。②強制分布法的