2015一級人力資源管理師真題第一頁，共25頁。31、（

）組織結構的特點是管理層級的集中控制。P55（A）U型

（B）N型（C）H型

（D）M型32、（

）不屬于經營企業組織結構的內部因素。P66（A）共同投資

（B）經營范圍（C）股權擁有

（D）市場競爭33、在常見的集中總部組織結構類型中，（

）總部的集權程度最高。（A）財務管控型

（B）戰略型

P81（C）資本經營型

（D）運作型34、“消耗—生產—再消耗—再生產”體現了人力資本的（

）。（A）創造性

（B）能動性

P98（C）累積性

（D）收益遞增性35、關于企業集團人力資本管理的特點，下列說法錯誤的是（

）。（A）人力資本具有整合與協同效應P104（B）人力資本管理具有多層級結構（C）人力資本管理以母子公司之前的管理為重點（D）集團對成員企業人力資本管理是以命令鏈為紐帶的直接管理ADDCD3/8/20232第二頁，共25頁。36、（

）勝任特征模型對每個大的勝任特征維度用好幾個方面的行為進行描述。P119（A）錨型

（B）簇型（C）盒型

（D）層級式37、構建勝任特征模型時，首先要（

）。P123-124（A）分析效標樣本

（B）定義績效標準（C）進行行為事件訪談

（D）驗證勝任特征模型38、關于沙盤推演法的特點，下列說法錯誤的是（

）。P135（A）對評分者的要求很高（B）場景可以激發被試者的興趣（C）直觀展示被試者的真實水平（D）能使被試者獲得身臨其境的體驗39、（

）屬于特殊能力測試。P148（A）SDS

（B）DAT（C）COPS

（D）RIT40、不同評分者對同一測試結果的評分一致性程度反映了（

）。（A）評分者信度

（B）同質性信度

P151（C）效標關聯效度

（D）評分標準化程度BBABA3/8/20233第三頁，共25頁。41、關于應聘申請表的審核方法，下列說法錯誤的是（

）。P174（A）立即排除法的可靠性更高（B）輪流比較法耗時長、成本高（C）立即排除法被大多數企業所采用（D）輪流比較法要計算每個候選人的總分42、由經濟原因造成的裁員屬于（

）。P190（A）自愿流出

（B）非自愿流出（C）自然流出

（D）非自然流出43、（

）是一種承認和開發員工能力的重要方法，體現在員工職位的提升上。P191（A）調動

（B）降職（C）晉升

（D）工作輪換44、內部晉升制的作用不包括（

）。P191（A）能夠節約時間和管理成本

（B）有利于保持隊伍的穩定（C）有助于保持工作的連續性

（D）有利于激發創新和活力45、通常情況下，最容易導致離職的懲罰措施是（

）。P204（A）談話

（B）警告（C）暫時停職

（D）降職ABCDD3/8/20234第四頁，共25頁。46、培訓與開發系統運行的四大環節不包括（

）。P219（A）培訓需求分析

（B）培訓成本控制（C）培訓活動組織

（D）培訓效果評估47、（

）組織模式中，企業大學與人力資源部門是平行關系。P223（A）指導型

（B）獨立型（C）合作型

（D）戰略聯合型48、（

）不屬于學習型組織的特征。P230（A）愿景驅動的組織

（B）組織的邊界被重新界定（C）集權管理的高聳型組織

（D）組織由多個創造型團隊組成49、學習型組織在團體層面的作用是（

）。P232（A）促使成員邁向共同愿景（B）促進了組織與環境相適應（C）鼓勵員工相互合作，增加凝聚力（D）形成員工之間探討和對話的氛圍50、（

）是受訓者培訓成果轉化的第三個層面。P239（A）舉一反三

（B）融匯貫通（C）依樣畫瓢

（D）自我管理BCCCB3/8/20235第五頁，共25頁。51、（

）思維障礙是指死記硬背現成答案，生搬硬套現有理論，不善于從側面、反面或迂回去思考問題。P251（A）習慣型

（B）直線型（C）從眾型

（D）書本型52、從失敗想到成功屬于（

）。P255（A）接近聯想

（B）相似聯想（C）對比聯想

（D）因果聯想53、職業生涯管理的要求首先來源于（

）。P282（A）個人

（B）企業（C）團隊

（D）社會和環境54、（

）是通過員工自我評價收集職業發展信息的方法。P295（A）情景模擬

（B）人事考核（C）人事檔案

（D）志向和興趣調查55、（

）是基于過去組織內員工的實際發展道路而制定出的。（A）傳統職業生涯路徑

（B）網狀職業生涯路徑P300（C）橫向職業生涯路徑

（D）雙重職業生涯路徑CDDAB3/8/20236第六頁，共25頁。56、企業績效管理的原則和習慣是通過（

）來呈現的。

P323（A）考評者和被考評者

（B）績效指標（C）考評程序和考評方法

（D）考評結果57、戰略地圖中，（

）是戰略主題的具體表達。P334（A）績效目標

（B）績效指標（C）行動方案

（D）戰略衡量項目58、（

）主要根據工作說明書中的崗位職責和工作內容總結提煉而得出。P326-329（A）KPI

（B）PCI（C）NNI

（D）PRI59、績效日常管理小組一般不包括（

）。P348（A）人力資源部

（B）財務部（C）戰略規劃部

（D）領導班子成員60、員工績效考核一般程序的最后一步是（

）。P356（A）績效申訴

（B）績效反饋面談（C）核算考核結果

（D）制定績效改進計劃CDDDD2023/3/87第七頁，共25頁。61、企業NNI考評是由（

）通過否決考評進行的。

P359（A）人力資源部

（B）部門領導（C）績效管理委員會

（D）績效管理日常小組62、為了實現績效面談的多重目標，適合采取（

）。P366（A）單向勸導式面談

（B）雙向傾聽式面談（C）解決問題式面談

（D）綜合式績效面談63、對績效計劃、執行、考核和反饋系統之間的銜接進行診斷，這屬于對（

）的評估。P327（A）管理制度

（B）績效管理體系（C）績效考評指標體系

（D）考評全面、全過程64、員工所提建議的數量屬于平衡計分卡（

）方面的指標。P384（A）財務

（B）客戶（C）內部流程

（D）學習和成長65、平衡計分卡數據綜合處理通常所采用的方法是（

）。P397（A）順序法

（B）逆序法（C）對比法

（D）分位法CDBDB3/8/20238第八頁，共25頁。66、員工持股計劃屬于（

）制度。P407（A）基本工資

（B）短期激勵工資（C）員工福利保險

（D）長期激勵工資67、（

）單純從勞動力需求方面揭示了工資水平的決定機制。P422（A）邊際生產力理論

（B）人力資本理論（C）集體談判工資理論

（D）均衡價格工資理論68、人力資本投資中最主要的投資形式是（

）。P425（A）保健支出

（B）教育支出（C）心理損失

（D）機會成本69、（

）不屬于勞動力需求模型的修正理論。P426（A）薪酬差異理論

（B）效率工資理論（C）工資效益理論

（D）信號工資理論70、采用（

）薪酬策略的企業更容易吸引高素質的求職者。P432（A）跟隨型

（B）領先型（C）滯后型

（D）混合型DABCB3/8/20239第九頁，共25頁。71、在效益年薪模式中，（

）模式只與企業利潤掛鉤。P453（A）G

（B）S（C）WX

（D）WH72、（

）模式規定，風險抵押金為基礎年薪的50%。P459（A）G

（B）N（C）Y

（D）WX73、（

）不是設計團隊薪酬時應考慮的因素。P461（A）團隊類型

（B）團隊規模（C）團隊成員

（D）企業發展階段74、期權的行權期限一般不超過（

）。P471（A）3年

（B）5年（C）10年

（D）20年75、經濟型福利不包括（

）。P509（A）福利保險

（B）住房補貼（C）企業年金

（D）培訓機會ABCCD3/8/202310第十頁，共25頁。76、集體談判中，工資談判范圍的下限一般是（

）。P516-517（A）工會最初提出的工資水平

（B）工會的堅持點（C）雇主最初提出的工資水平

（D）雇主的堅持點77、等利潤曲線是一條由一系列（

）組合形成的軌跡。P522（A）工資和生產率

（B）利潤和生產率（C）工資和雇用量

（D）利潤和雇用量78、（

）是有一定人數參加，行為沒有法定依據，對企業的生產經營及社會秩序產生一定影響的事件。P535（A）勞資沖突

（B）重大勞動衛生事故（C）重大勞動爭議

（D）重大勞動安全衛生事故79、（

）的事故屬于重大傷亡事故。P545（A）3人以上10人以下死亡

（B）10人以上30人以下死亡（C）3人以上10人以下重傷

（D）10人以上30人以下重傷80、勞動爭議訴訟是權利（

）的方式。P549（A）自力救濟

（B）社會救濟（C）公力救濟

（D）合力救濟BCABC2023/3/811第十一頁，共25頁。81、對于勞動爭議訴訟，人民法院應在立案之日起（

）內將起訴狀副本送達被告。P553（A）3日

（B）5日（C）7日

（D）10日82、在EAP的（

）階段，會針對個別員工的特殊問題進行心理輔導。P583（A）問題診斷

（B）方案設計（C）教育培訓

（D）咨詢輔導83、工會吸引職工群眾積極參與改革屬于工會的（

）職能。P587（A）教育

（B）建設（C）參與

（D）維護職工合法權益84、（

）屬于企業社會責任的國際性標準。P592（A）ISO8000

（B）ISO9000（C）ISO14000

（D）ISO2600085、《國際勞工憲章》規定工商企業不得雇用（

）以下的童工。（A）14歲

（B）15歲（C）16歲

（D）18歲

P599BDBDA2023/3/812第十二頁，共25頁。二、多項選擇題86、理性選擇理論包括（

）。

P9（A）行為角色理論

（B）資源基礎理論（C）人力資本理論

（D）交易成本理論（E）資源依賴理論87、技術開發型戰略（

）。

P19（A）以職能為中心

（B）以團隊為中心（C）依靠雄厚的資金投入

（D）依靠技術專家和系統工程師（E）依靠作業小組長和操縱者88、企業戰略管理的內容包括（

）。

P30（A）設計企業發展愿景

（B）明確企業主要任務（C）分析企業外部環境和條件（D）掌握企業內部資源狀況（E）設定企業戰略的總目標和分目標89、通常核心企業會采取（

）等方式來控制協作企業。P61（A）提供銀行貸款（B）擁有一定的股份（C）將主導產品零部件的外發配套加工（D）指派并組成協作企業的高層管理團隊（E）為協作企業制定企業發展戰略和生產計劃90、從職能上講，總部應當成為企業集團的（

）。P87（A）戰略中心

（B）資本中心（C）利潤中心

（D）制度中心（E）人力資源中心ABCDACDABCDEABCABDE3/8/202313第十三頁，共25頁。91、關于人力資本，下列說法正確的是（

）。p97（A）人力資本具有時效性（B）人力資本凝結于勞動者體內（C）人力資本是一種有形的資本（D）人力資本由一定費用投資轉化而來（E）人力資本可通過生產勞動轉移和交換92、（

）屬于企業人力資本投資行為。p103（A）和技術骨干簽訂競業限制條款（B）對中層干部進行管理技能的培訓（C）為不同地區員工增設網絡教學設施（D）建立集團公司內部的人力資源市場（E）按照戰略部署制定人力資源發展規劃93、元勝任特征具有（

）。

p117（A）非任務具體性

（B）非公司具體性（C）非行業具體性

（D）低行業具體性（E）高任務具體性94、專家評分法（

）。p127（A）主要以編碼字典法為主

（B）以匿名的形式進行評分（C）不需要專家進行面對面討論

（D）是基于員工意見的利用頻次來統計勝任特征的簡單方法（E）通過讓專家的意見逐漸統一的過程來獲得崗位的勝任特征95、一般而言，人的個性的形成主要取決于（

）。

p145（A）遺傳因素

（B）環境因素（C）壓力狀況

（D）行為習慣（E）重大生活經歷ABDEBCDEABCBCEABE2023/3/814第十四頁，共25頁。96、心理測試中的常模（

）。

p152（A）只用于智力測試的解釋（B）是衡量測試有效性的指標（C）是判斷心理測試是否良好的唯一依據（D）是可以用于比較不同被試者測試分數的標準（E）是一組具有代表性被試樣本測試成績的分布結構97、人才招募流程設計時需要關注的主要問題有（

）。

p161（A）招募的數量

（B）企業的需求（C）應聘者質量

（D）崗位空缺數（E）招募渠道選擇98、（

）可用于反映某一特定群體的變動情況。p206（A）員工辭退率

（B）主動辭職率（C）員工流失率

（D）員工留存率（E）被動離職率99、對流出員工的跟蹤調查可以由（

）來完成。P209（A）人力資源部

（B）員工的直接上級（C）員工的同事

（D）專業的中介機構（E）其他部門的管理者100、員工培訓模型包括（

）。

p219（A）制度層

（B）資源層（C）數據層

（D）運營層（E）關系層DEACCDADABD3/8/202315第十五頁，共25頁。101、關于培訓活動，下列說法正確的是（

）。

P225（A）對大型企業而言，培訓通常稱為規模化的工作（B）對于中小型企業，培訓更多聚焦于培訓的支持活動（C）對培訓效率的要求會直接影響培訓內部組織的模式（D）創業初期，人數較少的企業最合理的選擇是內部集中培訓教學（E）企業管理者對培訓效果的要求會直接產生對培訓組織擴張的訴求102、區分培訓文化發展階段的指標有（

）。

P229（A）培訓的計劃性

（B）培訓的參與性（C）培訓師的選擇

（D）培訓的內容和形式（E）培訓效果評估情況103、（

）屬于組織持續學習文化的上級支持因素。P238（A）企業期望有高水平的工作績效（B）績效評估將報酬與勝任力相聯系（C）工作分派根據員工能力和個人意愿相結合（D）工作中經常需要考慮解決問題的不同方法（E）為了培養和鍛煉全面的管理層，企業實行了崗位輪換制度104、邏輯思維的積極作用包括（

）。P256（A）直接創新

（B）統帥作用（C）發現問題

（D）推廣應用（E）評價成果105、（

）屬于創新技法中的組合技法。P275（A）5W1H

（B）設問檢查法（C）主體附加法

（D）形態分析法（E）逆向轉換型技法ACEABDBCACDECD3/8/202316第十六頁，共25頁。106、組織職業生涯管理的原則包括（

）。

P285（A）利益區分原則

（B）機會均等原則（C）上級評價原則

（D）時間梯度原則（E）發展創新原則107、（

）隸屬于戰略性績效管理模型中的戰略目標子系統。P328（A）使命

（B）愿景（C）績效計劃

（D）績效執行（E）核心價值觀108、常見的戰略性績效管理工具包括（

）。P328（A）目標管理

（B）平衡積分卡（C）關鍵績效指標法

（D）任務分工矩陣（E）目標分解魚骨圖109、關于EVA，下列說法正確的是（

）。P329（A）各國經濟增加值的計算方法基本一致（B）EVA的指標設計要傾向于企業的短期目標（C）EVA構架下的管理可以有效避免會計利潤泡沫（D）建立基于EVA的激勵制度，可以將股東和管理者的利益統一起來（E）通過EVA可以建立起一個靈活的、多個評價指標構成的評價體系110、（

）屬于工作態度指標。P343（A）積極性

（B）紀律性（C）責任感

（D）工作熱忱（E）工作滿意度BDEABEABCCDABCD3/8/202317第十七頁，共25頁。111、學習和成長層面包括（

）的指標。P384（A）評價員工能力

（B）評價營運過程（C）評價售后服務過程

（D）評價企業信息能力（E）評價激勵、授權與協作112、平衡計分卡的“平衡”體現在（

）。P385（A）外部衡量和內部衡量之間的平衡（B）制度衡量和流程衡量之間的平衡（C）定量衡量和定性衡量之間的平衡（D）員工評價和上級評價之間的平衡（E）短期目標和長期目標之間的平衡113、關于激勵工資與績效工資，下列說法正確的是（

）。P407（A）激勵工資是一次性付出（B）二者都與員工的業績有關（C）績效工資影響員工未來的行為（D）激勵工資隨著業績的下降而下降（E）績效工資是工資持久性的補充和增加114、薪酬戰略的基本目標是（

）。

P409（A）效率目標

（B）公平目標（C）平衡目標

（D）滿意目標（E）合法目標115、關于激勵理論，下列說法正確的是（

）。

P434（A）期望理論認為動機取決于效價和工具（B）需要層次理論認為已經被滿足的需要不再具備激勵作用（C）需要類別理論認為三種需要同時存在，只有比例有所不同（D）雙因素理論中的保健因素只有在原有水平很高的時候才會有激勵作用（E）需要層次理論認為只有低層次需要滿足后，才會追求更高層次的需求ADEACEABDEABEBCE3/8/202318第十八頁，共25頁。116、（

）屬于對工資方案管理狀況的評價。

p438（A）是否聽取了員工的意見

（B）是否采用了能力工資（C）是否每年進行一次薪酬調查

（D）是否定期修改了工資方案（E）工資水平是否達到市場水平117、年薪制適用對象的特點包括（

）。

p445（A）素質較高

（B）比其他職位更需要激勵（C）工作過程需要嚴格的管控

（D）工作價值難以在短期體現（E）工作過程需要較高創造力118、期權的贈予時機一般選擇在（

）時。

p472（A）受聘

（B）離職（C）升職

（D）降職（E）每年一次的業績評定119、關于期股，下列說法正確的是（

）。p475（A）期股只適用于上市公司（B）期股在到期之前有分紅權（C）期股只能通過購買的方式獲得（D）期股的股票權益是在未來兌現（E）經營者的期股在到期之前不能轉讓和兌現120、集體談判本身的不確定性包括（

）。p524（A）談判延續多長時間（B）談判的結果是什么（C）談判企業今后的利潤情況（D）談判中是否會出現產業行動（E）談判雙方是否能夠達到各自目的ACDABDEACEBDEABDE2023/3/819第十九頁，共25頁。121、韋伯提出的劃分社會層次結構的標準包括（

）。

P532（A）社會標準

（B）道德標準（C）職業標準

（D）經濟標準（E）政治標準122、提出工傷認定申請應當提交的材料包括（

）。P564（A）工傷認定申請表（C）其他現場證明人的書面證明材料（B）單位關于工傷認定的規定（D）與用人單位存在勞動關系的證明材料（E）醫療診斷證明或者職業病診斷證明書123、在以刺激為基礎的模式中，（

）屬于組織機構與氣候的壓力源。（A）角色模糊

（B）時間壓力P572（C）工作太復雜

（D）決策中缺乏參與（E）領導對工作限制太多124、關于EAP，下列說法正確的是（

）。P581（A）內部EAP比外部EAP更節省成本（B）員工對外部EAP的信任程度不如內部（C）內部EAP比外部EAP更了解員工的實際情況（D）企業會先實施內部EAP，然后再建立外部EAP（E）短期EAP更多的是應急性的，幫助組織渡過一些特殊時期125、工會組織建設的法律保障主要體現在（

）。

P548-585（A）組織建設保障

（B）工會干部保護（C）工會經費保障

（D）工會會員保護（E）工會制度保障ADEADEDEACEABC2023/3/820第二十頁，共25頁。2015年5月份人力資源管理師一級真題（歷屆真題整合練習，請以幻燈片模式練習）l、關于道德，正確的說法是()。(A)道德反映著社會正義力量的要求(B)道德的表現方式是說教(C)道德是為了維持秩序而強加在人們頭上的外在約束力量(D)道德評價完全屬于主觀判斷的范疇2、關于道德與法律，正確的說法是()。(A)在法律健全完善的社會，不需要道德(B)由于道德不具備法律那樣的強制性，道德的社會功用不如法律(C)在人類歷史上，道德與法律同時產生(D)在一定條件下，道德與法律能夠相互轉化、相互作用3、關于文明禮貌，正確的說法是()。(A)文明禮貌對企業的生產和經營不起作用(B)好的企業不會把功夫用在文明禮貌的倡導上(C)文明禮貌是企業成功的唯一標志(D)文明禮貌反映了企業的管理水平4、在市場經濟條件下，企業應該樹立的義利觀是()。(A)君子喻于義，小人喻于利(B)唯利是圖，促進經濟發展(C)義以為先，以義制利(D)守法是企業經營的唯一準則5、態度恭敬的意思是說，從業人員要()。(A)一切按照顧客的要求辦事(B)顧客問什么，就要如實