人才培養方案范文人才培養工作方案(5篇)關于人才培育方案范文有用(推舉)一

一、培育目標

學校通過拔尖人才重點培育規劃的實施，力爭用5年的時間選拔出80名左右年輕的優秀人才作為“拔尖人才”進展重點培育和扶持，經過幾年的努力，使學校重點建立的各學科領域都有一批年富力強的中青年學科帶頭人，并且使他們都成為本學科領域國內知名的專家、學者，從而保證我校重點建立的各個學科能始終保持國內領先地位。

二、選拔條件

1.遵紀守法，愛崗敬業，有良好的職業道德和嚴謹求實、科學民主的治學作風。

2.團結容人，有與同代人及隔代人合作共事的品行和獻身教育、獻身科學的無私奉獻精神。

3.具有堅實的理論根底，學術思想活潑，勇于開拓創新，擅長集思廣益、博采眾長，有很大的進展潛力和培育前途。

4.把握兩門外語，其中一門能嫻熟地進展學術溝通。

5.能使用現代教育技術手段從事教學活動。

6.具有博士學位，職稱為副高職以上。

7.身體安康，精力充足，年齡一般不超過40周歲。

8.在具備上述各項條件的同時，還須具備以下任意兩條：

⑴5年獲國家(科技進步、自然科學、創造制造、教學成果)三等獎以上1項或省部級二等獎以上1項或省部級三等獎2項。以上各獎均應是獲得證書并在課題中擔當主要任務者。

⑵近5年獨立撰寫并正式出版有學術價值的專著或主編過由專業指導委員會批準出版的本學科全國統編教材1部。

⑶近5年在國際聞名學術期刊上發表論文2篇;或在國內本學科領域最具權威的期刊雜志上發表論文5篇以上;或所發表的論文有一篇被sci收錄，有3篇被ei收錄的。以上所發表的論文要求本人必需為第一或通訊。

⑷在國際學術機構擔當職務;或在國內一級學會擔當理事以上職務者。

⑸已經或正在使用雙語進展教學者。

⑹近5年是國家級科研工程或國家及省部級各類科研基金工程的主持人，其個人獨立支配的科研經費在10萬元以上，人文社會科學領域的科研工程，個人獨立支配的科研經費在5萬元以上者。

⑺在科技開發和科技成果推廣中成績顯著，取得肯定的經濟效益，為國家和區域經濟做出突出奉獻并被國內同行全都認可者。

三、選拔程序

選拔拔尖人才必需按以下程序進展：

1.依據選拔條件，個人提出申請并填寫《東北林業大學拔尖人才重點培育對象登記表》，學科或專業進展民主評議，然后由所在學院根據條件要求組織專家進展初評。

2.各學院經過初評產生的候選人要向學校人事與專家工作處供應《東北林業大學拔尖人才重點培育對象登記表》、代表其學術水平的論文、著作以及鑒定證書、獲獎證書、課題立項說明書等有關佐證材料。

3.學校組織專家進展會議評審。候選人在規定時間按規定要求要向評審專家匯報個人學習經受、工作業績以及科研等狀況，并說明自己近3年的學術規劃。同時還要答復評審專家的提問。

4.評審會專家評議爭論并投票表決。

5.學校對專家評審通過的人選進展公示。

6.學校批準公布。

四、選拔范圍

拔尖人才選拔的范圍包括學校規劃確定的全部學科和專業。同時，學校特殊鼓舞教學科研人員在新興學科、穿插學科以及邊緣學科領域里查找新的生長點。凡近年來在一些新興學科、穿插學科和邊緣學科領域內有較為深入討論的教學科研人員符合上述選拔條件的，也可以按程序申報。

五、支撐條件與組織治理

1.為確保此項規劃的順當推動，學校將成立由校長任組長的“東北林業大學名師英才工程領導小組”負責抓這項工作，由下設在人事與專家工作處的辦公室負責詳細實施。

2.學校為確定的拔尖人才供應如下支持條件：

(1)為每位拔尖人才配備一臺筆記本電腦。

(2)拔尖人才每月享受特別奉獻津貼100元。

(3)學校每年為拔尖人才供應1～2次參與國內重要學術會議的差旅費用。

(4)每年為拔尖人才供應500元書報資料費補貼。

(5)為每一位拔尖人才指定一名導師。

(6)對拔尖人才工作、生活上的實際困難，學校優先予以考慮解決。

3.對拔尖人才的任務要求：

拔尖人才不僅要完成規定的教學任務，而且還必需完成以下科研任務：

⑴每年必需在東北林業大學中文學術期刊名目a類所規定的雜志中發表一篇學術論文或在國外聞名學術期刊中發表論文1篇。上述發表的論文要求均應為第一，且必需是以東北林業大學名義發表的。

(2)3年內必需申請獲得一項省部級科研工程，且本人必需為第一主持人，個人可獨立支配科研經費在10萬元以上;人文社會科學領域的科研經費在5萬元以上者。

(3)5年內必需出版一部高水平的學術專著;或獲得一項省部級科技嘉獎。

4.學校的拔尖人才實行動態治理。每年進展一次考核，兩年進展一次評估。完不成規定任務指標，經評估低于三分之二票數者，將取消拔尖人才重點培育資格，不再享受拔尖人才各種優待政策。

5.拔尖人才在下面狀況下將不再作為重點培育對象連續培育：

(1)經民主推選并經組織批準為學科帶頭人;

(2)年齡滿45周歲;

(3)有嚴峻的學術腐敗問題和學術制假者;

(4)由于種種緣由不宜作為拔尖人才連續進展培育者。

6.實施拔尖人才重點培育規劃是我校在新世紀之初培育中青年學科帶頭人的重大舉措。各個學院要高度重視，千方百計為他們的成長制造寬松、自由、和諧的工作環境，并且要留意給他們壓擔子，讓他們積極參與所在學科重大科研工程，安排他們到一些重要崗位上去熬煉，以增長他們的才能，培育他們的組織協調力量，還要積極為他們出國考察、訪問及參與各種國內外學術溝通制造條件，特殊是要積極推舉他們到有關學術團體中擔當職務，提高他們在國內的知名度。

關于人才培育方案范文有用(推舉)二

簡介

人才培育具有良好人文、科學素養和社會職責感，教學根底扎實，具有自己學習潛力、創新精神和創新潛力的一流人才。詳細包含以下幾個方面：得到根底討論和應用討論的訓練，具有扎實的根底理論學問和試驗技能，動手潛力強、綜合素養好;把握科學的思維方法，具備較強的獵取學問潛力，具有探究精神、創新潛力并具備優秀的科學品質。

培育形式

培育人才的形式有多種，除了在各級各類學校中進展系統教育的進修外，還可實行業余教育，脫產或不脫產的培訓班、研討班等形式，充分利用成人教育、業余教育、電化教育等條件，提倡并鼓舞自學成才。人才培育的詳細要求，各行各業都有所不一樣，但總的目標是到達德、智、體全面進展。對于企業來說，人才培育是多層次的，包括了高級經營人才的培育;職能治理人才的培育和基層治理人才的培育，等等。

模式改革

人才培育教育教學改革的根本目的是提高人才培育質量。人才培育質量，有兩種評價尺度。一種是學校內部的評價尺度，另一種是學校外部的評價尺度，即社會的評價尺度。社會對高等學校人才培育質量的評價，主要是以高等教育的外顯質量特征即高等學校畢業生的質量作為評價依據，而對高等學校內部的教育教學活動不太關注;社會對畢業生質量的整體評價，主要是評價畢業生群體能否很好地適應國家、社會、市場的需求。學校對人才培育質量的評價，主要是以高等教育的內部質量特征作為評價依據，即評價學校培育出來的學生，在整體上是否到達學校規定的專業培育目標的要求，學校人才培育質量與培育目標的是否相符。所以，高等學校提高人才培育質量，就是提高人才培育對社會的適應程度，提高人才培育與培育目標的貼合程度。

人才培育質量，既要理解學校自身對高等教育內部質量特征的評價，又要理解社會對高等教育外顯質量特征的評價，所以，以提高人才培育質量為核心的高等學校人才培育模式改革，務必遵循教育的外部關系規律與教育的內部關系規律。

教育的外部關系規律，即是教育同社會的關系的規律，潘懋元先生表述是，“教育務必與社會進展相適應”，加以引申，即可表述為，“教育務必受必需社會的經濟、政治、文化所制約，并為必需社會的經濟、政治、文化的進展效勞”。所以，當人才培育不能很好地適應社會的需要，即不能很好地為社會的經濟、政治、文化的進展效勞時，務必對現行的人才培育模式進展改革。教育的內部關系規律，即教育自身的規律，根據潘懋元先生的表述即是，“社會主義教育，務必培育全面進展的人，或者說社會主義教育務必透過德育、智育、體育、美育，培育全面進展的人”，把它用在高等教育領域，則能夠表述為，“社會主義高等教育務必透過德育、智育、體育、美育，培育學問、潛力、素養構造優化，全面進展，具有創新精神與制造潛力的高級特地人才”。在這個表述中，既包含了a>由此可見，人才培育模式改革動因既有來自教育的外部，也有來自于教育的內部。對于高等學校而言，人才培育模式改革就應包括兩個方面：其一是，遵循教育外部關系規律，以社會需要為參照基準，調整學校的專業設置以及專業的培育目標、培育規格，使人才培育更好地適應經濟與社會進展的需要;其二是，遵循教育內部關系規律，以專業的培育目標、培育規格為參照基準，調整專業的培育方案、培育途徑，使人才培育模式中的諸要素更加協調，提高人才培育質量與人才培育目標的貼合程度。總之，人才培育模式改革的過程，就是變不適應為適應，變不協調為協調，實質上是主動適應社會的過程。

依據本地區經濟與社會進展對不一樣層次、不一樣規格、不一樣類型的高級特地人才的客觀需求，在正確的教育思想(包括國家確定的教育方針與教育目的)的指導下，對學校和專業的人才培育目標進展恰當的定位;依據培育目標，設計培育規格;依據培育目標與培育規格制定培育方案;依據培育目標、培育規格與培育方案選取培育途徑并予以實施。人才培育模式實施后所反映出來的培育結果(人才培育的類型、規格、質量等)，反應到社會，理解社會對人才培育質量外顯特征的評價，即學校向社會輸送的畢業生群體是否適應本地區社會、經濟、科技、文化以及教育的進展的需要;反應到學校自身，理解學校對人才培育質量的評價，即學校培育出來的畢業生群體的人才培育質量是否貼合學校的專業培育目標的定位;并且，人才培育結果還務必用教育思想和教育觀念予以評價。當人才培育模式實施后所反映出來的培育結果與社會需求不相適應，或者滯后于社會進展的沖突和問題時，學校務必對人才的培育目標、培育規格與培育方案、培育途徑進展調整。

關于人才培育方案范文有用(推舉)三

托付方：____________________________________(以下簡稱甲方)

受托方：杭州仁本人力資源效勞有限公司(以下簡稱乙方)

甲方因企業進展需要，托付乙方聘請有關職位的所需人才。經公平友好協商，甲乙雙方達成如下協議：

一、收費標準、收費程序、付款方式、面試費用

1、乙方向甲方收取托付聘請效勞費，每個勝利推舉的人員單獨結算，按以下標準收費：

①、若錄用的候選人年薪高于10萬(含)，收費標準為候選人首年年薪的20%;

②、若錄用的候選人年薪低于￥10萬元(不含)的，收費標準為￥貳萬元/人。

(上述年薪是指在錄用通知中寫明的全部薪資內容，包括但不限于根本薪水+各種補貼+獎金+股票等)

2、甲方按以下規定的程序，向乙方支付托付聘請效勞費：

①、自本合同簽署之日起5個工作日內，甲方須向乙方支付人民幣￥5000元作為預付金。

②、預付金計入甲方應付效勞費用總額中，即甲方在支付效勞費時應扣除已支付的預付金。如由于乙方未能在20個工作日內為甲方供應候選人，此時甲方提出取消聘請托付效勞，乙方將該預付金的100%退還給甲方。

③、乙方推舉的候選人在甲方錄用上班之日起的15個工作日內，甲方將該職位托付聘請效勞費的全部余額付給乙方。甲方未按合同商定向乙方支付效勞費，每延遲一天應向乙方支付不少于未付金額1‰的滯納金。

3、付款方式：

①、甲方向乙方付款，用現金、或支票轉帳/匯款。

②、乙方開戶銀行：杭州銀行下沙開發區支行

開戶名稱：杭州仁本人力資源效勞有限公司

銀行帳號：77908100038321

4、面試費用：如外地候選人需要到甲方所在城市面試，差旅費如甲方擔當應事先征得甲方同意，費用可以通過乙方轉交候選人。

二、甲方的權利和義務

1、應嚴格執行國家及地方有關人事治理的政策和法律法規。

2、應向乙方供應所聘請職位的具體信息，以使乙方明確該職位對象選擇的標準;保證所供應信息的精確性、有效性和牢靠性。有權利對于乙方所推舉的候選人單獨打算是否錄用。

3、對乙方所供應的候選人信息不得轉遞任何第三方(甲方母公司、子公司、兄弟公司、分公司、代表處及辦事機構除外)，不做轉換推舉，否則視為該被推舉人已被甲方錄用。

4、在被推舉的候選人正式錄用前，為其保密。

5、應通知乙方被錄用的候選人上班日期，并準時向乙方供應的錄用確認函。

6、發覺乙方供應的被推舉人資料有與其它渠道此前所供應的資料重合時，應在收到乙方資料一個工作日內提出聲明，否則應被視為獲得甲方的認可。

7、按本合同第一條款商定向乙方支付托付聘請效勞費。

8、在雙方合作期限內，如甲方欲雇傭乙方員工，需事先征得乙方同意并需支付與該雇員當年任務額匹配的費用。

三、乙方的權利和義務

1、有權利依據甲方的要求獨立開展工作。

2、應依據甲方的要求，為甲方空缺職位供應適宜人選，保證被推舉人的根本素養介紹符合甲方所供應信息的要求，乙方有義務保證所供應人選相關信息的真實性。

3、應在接到甲方的聘請職位信息后，指派專人或小組負責為甲方供應效勞,每個職位向甲方供應可面試的被推舉人的報告。

4、應準時將訪尋的狀況，以及依據甲方要求而進展的訪尋結果與甲方溝通，通告。

5、應依據甲方要求，盡最大可能供應被推舉人的背景材料和參考資料。

6、應依據甲方要求，安排甲方與被推舉人的面試事宜。

7、有權利依據本合同第一條款的商定向甲方收取效勞費用。

8、對甲方所供應的各種工作資料、聘請信息及根本狀況資料嚴格保密，未經甲方允許，不將其對外泄露。

四、雙方保證條款：

1、若被甲方所聘用的候選人在試用期內與甲方解除勞動合同(解除合同的緣由包括但不限于：甲方認為其不勝任本職工作，或其違反法律法規及甲方的治理規定，或其本人辭職)，甲方必需在與候選人解除勞動合同之日起十個工作日內以書面形式將該狀況通知乙方;乙方自接到甲方書面通知之日起兩個月內，應就該職位向甲方無償推舉其他候選人上崗。如后推舉勝利的候選人年薪發生變化，甲乙雙方按實際年薪核定效勞費，退補差額。

2、被甲方錄用上崗的候選人在試用期內，由于甲方未履行或未完全履行甲方對候選人的承諾(包括：工作條件、薪酬、福利待遇等各方面的事先商定條件)，或者由于甲方的緣由未能與其簽訂勞動合同導致候選人離開，則乙方不供應無償推舉其他候選人給甲方選擇的效勞。

3、乙方推舉的候選人即使當時沒有被甲方錄用，而在其被推舉后之兩年內被錄用的，甲方同意視此為乙方推舉勝利，按本合同的收費標準規定應向乙方一次性繳納該候選人相關職位的全部托付聘請效勞費。

4、如推舉的候選人的最終簽約單位或實際效勞單位為甲方的關聯單位，包括但不限于甲方的母公司、子公司、分公司、代表處及辦事機構等，甲方同意視此為乙方推舉勝利，并應按本合同收費標準規定向乙方支付相關職位的全部托付聘請效勞費。

5、在雙方合作關系期間，除非乙方從甲方獵取書面正式許可，否則乙方不得在任何狀況下以任何形式以工作時機或雇傭關系等信息主動接觸和雇傭甲方職員。否則，甲方有權馬上終止合同。

6、甲方未經乙方書面同意，不得以任何方式私下與被推舉人聯系或達成任何有損乙方利益的商定;否則，以甲方違約處理;乙方有權終止本合同，并向甲方收取相當于此崗位的總效勞費2倍的違約金。

六、本合同未盡事宜，甲、乙雙方另行協商解決，如有爭議，任何一方可向有關部門申請仲裁。本合同一式兩份，由甲、乙雙方各執一份，本合同自甲、乙雙方簽字蓋章，乙方收到甲方預付款后即生效。

七、本合同有效期兩年，于20xx年月日至20年月日止。合同到期后，如雙方未提出異議則本合同有效期自動延長一年。

八、在此期間內甲方供應的全部職位，均遵照本合同條款。

九、本合同司法履行地在杭州。

甲方(蓋章)：_________________________乙方(蓋章)：杭州仁本人力資源效勞有限公司甲方代表：_________________________乙方代表：_________________________甲方地址：__________________________乙方地址：杭州市中河中路250號

(合同簽訂時間：20___年___月___日合同簽訂時間：20___年___月___日

關于人才培育方案范文有用(推舉)四

一、資格條件

(一)認同寶源企業文化和歷史使命，為人誠信，擁有良好的個人品質和職業道德，愛崗敬業。

(二)能夠較好的面對和處理工作中的壓力，能夠以進展和變化的眼光對待工作，擅長承受新奇事物，擁有良好的學習習慣，具備持續的自學力量。

(三)具有較強的溝通和語言表達力量。

(四)在寶源工作期間，有良好的工作業績和績效評價，具備較強的專業工作力量。

(五)大專(含)以上學歷，35歲(含)以下，在集團工作1年(含)以上。

二、后備人才的申報與選拔程序

各部門、各基地于每年的6月及12月上報本部門的后備人才名單。綜合治理部依據各部門、各基地申報名單對候選對象進展審查、考核，篩選，確定人選，進入后備人才庫。

(一)申報

申報人填寫《后備人才申報表》(附后)，通過以下方式上報綜合治理部：

1、各部門、各基地以部門、基地名義推舉，并將申報表報綜合治理部。

2、各部門、各基地員工向綜合治理部自薦，直接將申報表報公司綜合治理部。

3、公司提名。

二選拔入庫

綜合治理部對申報材料進展初審后，通知申報人參與選拔測試。通過測試者正式進入后備人才庫，并開展培育工作。選拔考核主要包括以下4輪，每輪考核設定基準分，未到達基準分者即淘汰。到達基準分者進入下一輪考核。每輪考核成績保存，最終成績為各輪成績加權平均。

1、專業英語水平測試：主要包括英語筆試和英語口試。

2、價值觀念及綜合素養測試：主要包括職業傾向測試、共性特征測試、智力測試或寫作。

3、業務學問測試：

4、面試：由公司領導、綜合治理部領導及相關部門人員組成面試小組進展面試，實行一對一交談或無領導小組爭論形式，側重思維、表達力量的測試。

三、后備人才的培育

后備人才的培育有根底培訓、輪崗實習、內部兼職和掛職熬煉四種方式。

一根底培訓

1、培育主題：企業文化、治理學問、溝通技巧等通用性學問。

2、培育方式：參與集團或公司統一組織的企業文化、治理學問、溝通技巧等培訓;參與公司安排的外部培訓。

3、培育目標：使后備人才熟識業務學問、治理工具、治理方法等。

二輪崗學習

1、培育主題：業務流程、實際技能的把握和應用

2、培育方式：將后備人才安排到各部門進展工作學習，了解該部門實際狀況。重點了解各崗位業務學問、工作流程、相關規章制度等內容。輪崗周期分為三個月、六個月、一年三種。輪崗完畢，后備人才需在一個月內上交輪崗實習報告，報告應注意實效，到達分析現狀、解決問題、優化治理的目的。考核報告由該部門經理初評打分、綜合治理部經理復核評分，兩者按6：4比例權重后得出實習報告最終成績。實習報告成績將作為輪崗實習工作的主要考核依據。

三內部兼職

培育主題：增加對各部門工作的熟悉和了解，提升員工綜合素養和力量。培育方式：兼職人員以學習、調研、幫助為職責，參加兼職部門詳細業務的運作過程，提出相關意見和建議，并擔當相關工作，在兼職業務上承受兼職部門領導治理。

四掛職熬煉

1、培育主題：綜合技能的全面熬煉和提升

2、培育方式：將后備人才安排到各部門相應崗位上掛職，由綜合治理部審批發文。掛職的時間不應低于10個月。掛職熬煉的崗位編制做為臨時編制，僅用于培育后備人才，不作為公司正式的編制。

四、后備人才的考核、淘汰、出庫、任用及后續跟蹤

一后備人才考核

1.后備人才考核、淘汰周期為2年。

2.考核包括培訓考核、崗位考核、力量測試3大局部。

其中：培訓考核指每次培訓完畢后，由培訓組織單位組織各種形式的考試(如筆試、小組爭論、心得撰寫、課題討論等)，對培訓結果賜予評價。崗位考核指每半年由后備人才所在部門對其進展績效考核，對后備人才的工作狀況進展評價。力量測試指檢查兩年內后備人才是否取得一項中級(含)以上職稱或考取更高級學位。

二后備人才淘汰有以下狀況者，經公司領導審批后，從后備人才庫中淘汰：

1.崗位考核成績連續兩年處于所在部門50%排名以下者;

2.力量測試不合格者(兩年內未完成自學內容者);

3.培訓表現不合格者(未能參與必修課程學習或違反培訓紀律、培訓考核成績兩次以上不合格者);

4.違反誠信承諾書內容，或在工作中及公司組織的各類活動中，行為方式與寶源集團提倡的企業文化理念不符者。

三后備人才出庫及任用

1.后備人才在培育過程中或培育完畢后，依據公司各部門、各基地的人才配置需要，由綜合治理部統一調配，兼職培訓、輪崗學習或掛職熬煉。經考核合格，成為公司新設或空缺崗位聘任的首要人選，