人力資源部下半年計劃

人力資源部下半年規劃1

培訓工作是在總經理親自督導下，由人力資源部進展籌劃、實施、督導的一項重要工作，各部門必需重視培訓工作，從經理到領班即是承受培訓者，又是培訓的籌劃、組織實施者，同時也是教員，培訓工作搞的好差，直接反映了治理者的重視程序與治理水平。

1、確定培訓循環過程，將分為培訓規劃階段、培訓實施階段和培訓評估三個階段，即：打算培訓政策→確定培訓需要→制定培訓規劃→擬定培訓方案→落實培訓條件→實施培訓→記錄培訓狀況→擬定評估方案→對培訓實際狀況進展評估→評估培訓總體規劃并提出改良措施。

2、確定培訓活動的根本步驟，即確定培訓需要→制訂培訓規劃→確定培訓對象→實施培訓→評估培訓。

3、建立基層培訓規劃，即確定以提高基層治理的領導力量及綜合素養為基層培訓目標，以政治思想、職業道德、專業學問、實際技能為培訓內容，以崗位培訓，自學等為培訓形式，分季度進展培訓。

4、完善員工的在崗培訓，以個別培訓或一對一地進展培訓，以班組為單位培訓或部門集中培訓上理論課、案例解答、動作示范等方法實施培訓內容以效勞、技巧、語言技巧、操作標準、崗位職責、儀容儀表、職業道德、素養訓練、禮節禮貌、酒店效勞的各種學問，客人投訴的處理、案例分析、安全學問、法律學問、工作意識為主。

（一）作好員工考核工作

1、每月對新入職員工進展跟蹤考核一次。

2、每月對優秀員工做好評審考評工作。

3、每季度對各部門進展一次理論、業務實操考評一次，并拿出罰獎方法。

4、每半年對治理人員進展考評一次，對治理人員拿出調整意見。考評目的：了解員工的工作狀況，發覺酒店治理上存在的優、劣，把握員要及治理者的工作力量、治理力量，并通過鼓勵措施充分調發動工的工作積極性，并以堅持公正、公正、公開的考評原則。

（二）做好員工事務的治理工作

1、制定具體的事務治理制度及工作程序：①飯卡發放方法；②每日菜譜標準；③原材料驗收制度及本錢預算方案；④就餐治理方法；⑤食堂衛生標準；⑥宿舍治理方法；⑦宿舍安排治理方法；⑧更衣柜治理方法；⑨勞保用品發放方法。

2、定期召開x，聽取員工意見。

3、組織召開衛生宣傳日活動，提高員工衛生防疫意識。

（三）有效開展酒店內部人際溝通工作

有效的溝通是人事治理獲得勝利的重要保證。

1、協調各部門明確工作職責和有關的工作程序，職責不明確是影響溝通的障礙之一，解決這一問題的方法，首先需建立符合標準的科學崗位責任制（如建立各崗位與相關崗位的聯系與溝通，各崗位的權力與職責等內容），每個人員必需熟知這些崗位責任制，了解自己以及他人的關系，其次充分熟悉標準化工作程序、工作程序是酒店各個崗位運作的詳細步驟，酒店各崗位部門之間是一個相互賜予連接的整體。

2、充分發揮部門職能建立完好的人際關系。首先要對自己嚴于律己、辦事公正，再者了解、熟悉員工，最終要對員工真誠相待。

（四）有效開展對外溝通工作

在維持現有關系單位根底上，實行電話訪問、登記訪問、座談等形式和用節假日時間進展適時訪問，爭取與勞動局、人事局、電信局、防疫站、消防大隊、環衛隊、城關、治安、派出所、工商、衛生局、各學校等建立良好關系。

（五）下大力抓好榜樣的培訓、推廣工作，以點帶面，全面促進人事工作上檔次、上臺階。典范的力氣是無窮的，在新的一年里，我們將協作質管部抓好優秀員工的評估工作，每月抓出10名左右的典型，在會后組織學習（擬制作宣傳欄、店內報紙，這將更加推動宣傳范圍）。

在新的一年里，人力資源部全部員工將會在酒店總體目標的指引下，堅持可持續進展戰略，在五星級酒店創立的宏大實踐中，開拓進取、與時俱進、不辱使命、扎實工作，為使人力資源部工作有個全新的局面與面貌而努力奮斗。

人力資源部下半年規劃2

依據20xx年年度工作狀況以及存在的缺乏，結合目前公司進展狀況和今后趨勢，行政人事部20xx年將從以下幾方面開展：

一、仔細學習和貫徹國家及地方新的勞動法律、法規，有針對性的對公司現行制

度及規定進展修改，有效的躲避法律風險。

依據廣東省十一屆人大常委會第38次會議表決通過的《廣東省勞動保障監察條例》相關規定，從20xx年5月1日起用人單位規章制度中有罰款內容將被警告，而亂扣工資將根據被罰款或者扣減工資的人數每人20xx元以上5000元以下的標準處以罰款。

從新出臺的《廣東省勞動保障監察條例》來看，我司現行的絕大局部制度將面臨修改，特殊是《》、《工作行為治理制度》、《行政人事獎懲制度》、《員工宿舍治理規定》、《公司例會制度》、《治理》、《安全生產獎懲制度》諸多內容將重新修訂，并且必需在20xx年第一季度修訂完成，保證在20xx年5月1日能夠執行新的廠紀廠規。

二、針對20xx年分公司與總部的合并，做好相應的人力資源規劃

(一)依據總經辦的指示精神結合公司實際狀況以及業務運作方式，重新設計和搭建組織構造;

(二)優化、精減部門及崗位，實行人力資源優化配置，有效降低人工本錢，防止消失重疊用工本錢;

(三)對總部及分公司員工數量、質量、構造、員工流淌性，以及人力資源治理關鍵職能的效能進展人力資源現狀分析，依據分析結果制定的確可行的人員調整和配置方案。

(四)依據行業、產品特點、公司運作模式以及公司人員需求歷史數據，做好20xx年人力資源供需猜測，保證企業的用工需求和正常運作。

三、在薪酬治理方面，分步進展改革，連續推行“薪酬與績效掛鉤”的鼓勵政策

依據公司來年的經營狀況，尋求突破，力圖打破吃大鍋飯，實現多勞多得，按績取酬。針對不同崗位和業務特點實行不同的薪酬治理制度，辦公室職員采納“底薪+崗位津貼+職位津貼+績效獎金”的綜合計薪方式，而產線、品質的員工連續推行計件薪酬制度。

績效考核需要強化，做到考核不走形式，不走過場，關注考核結果;同時對評定為先進的員工可以試行“總經理特殊獎”予以重獎或晉升，對業績或考評不佳的員工則強制實行“末位淘汰制”。

四、建立和穩固聘請渠道，準時滿意公司的用人需求

五、人員培訓與開發

(一)年度培訓規劃說明

20xx年行政人事部在培訓方面的力度是遠遠不夠的，除了日常的入職培訓在循序漸進的推行以外，專項培訓和技能培訓為零記錄。為此，在20xx年我部必需依據公司進展需求及部門人員培訓需求制定具體的、有針對性、有用性的培訓課程，以滿意公司進展戰略和員工綜合素養的提升。

依據公司經營戰略，公司將通過培訓逐步調整員工學問構造，提高員工敬業精神，形成良好的職業道德，提高公司治理水平和員工綜合素養，這也是編制本年度培訓方案的動身點。

(二)培訓需求調查與分析

為了使培訓方案具有針對性和可操作性，在制定方案前，仔細進展了培訓需求調查，共發放《年度培訓需求調查表》至各個部門，

(三)培訓指導思想

1、工作即培訓

培訓的目的是通過“培訓x工作”的結合，從而提高員工工作力量，轉變工作態度，改善工作績效，把員工培育成“企業人”，因此培訓主要在工作過程中進展。

2、培訓講求實效

培訓的課程選擇是依據各部門及各崗位實際需求及崗位特點而設定的，它必需嚴密聯系培訓對象的本職工作，并且結合實際的開展培訓工作。

3、培訓目標

(1)滿意各級治理層和工作任務的需要。治理者治理技能、態度和綜合素養的提升，有利于提高工作任務完成的效率，增加公司經營目標實現的可能性。

(2)滿意員工需要。通過提高員工的崗位技能及綜合素養，增加員工工作信念，并且讓員工在工作崗位上應用這些技能，從而促進部門目標的完成。

(3)塑造公司的“學習文化”。形成一種公司學習的氣氛，保持公司的持續進展與市場競爭力。

六、其他行政、人事治理工作

(一)人事檔案治理

做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性。

(二)勞動合同治理

一如既往的貫徹國家及地方相關法律及政策，準時的與員工簽訂《勞動合同》，并且實事求是的進展用工登記及勞動合同備案。

(三)社會保險治理

準時的辦理社會保險事宜，準時跟進社保辦理及制卡的進度，準時精確的供應社會保險繳納數據，準時按國家的相關政策調整繳費基數和比例。

(四)職工宿舍治理

連續推行職工宿舍評比制度，嚴抓職工宿舍衛生及紀律，對衛生及紀律表現優秀的宿舍成員進展嘉獎，對衛生及紀律表現差的宿舍成員進展相應的懲處。通過獎罰及日常催促使職工宿舍營建成一個“潔凈”、“舒適”、“和諧”、“安全”的職工之家。

行政人事部在完成上述工作的同時，將加大力度在員工食堂、行政后勤、安全生產、行政會議、工資核算、員工福利、居住證辦理等方面的治理，充分發揮行政人事部的職能作用，做好員工與企業的橋梁和紐帶作用。

綜合上述，行政人事部工作在新年伊始之際，只有科學的依據企業進展戰略，合理的規劃20xx年部門工作，不斷的進展治理上的改革和創新，不斷的加強自身素養，嚴密結合部門職能才能取得更大的進步和提升。

人力資源部下半年規劃3

一、人力資源規劃與治理工作

1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

2、更新和完善公司各部門各職位的崗位說明書，為人才招募與評定薪資、績效考核供應科學依據；

3、欣榮的企業文化宣傳PPT的制作和視頻宣傳片。

4、人力資源部工作流程的梳理：聘請與配置、培訓與開發、入離職辦理流程、試用期和轉正辦理流程。

5、人力資源部數據的收集整理和比擬分析：人員狀況分析表、離職緣由分析表。

6、對外關系的維護：聘請渠道的完善和維護。

二、聘請與配置

1、目前在職員工花名冊的更新與整理。

2、開頭試用量表測試員工與崗位的匹配度。

3、依據公司今年的需要，進展人員的編制配置。

4、依據1.2.3項工作的數據擬制聘請規劃。

5、依據聘請規劃選擇聘請渠道、簡歷篩選和面試方式。

6、內部聘請工作的開展。

三、培訓與開發

1、內部和外部培訓工作的協作、進度跟進、效果評估。

2、本公司員工培訓需求的調查、匯總、評估。

3、依據評估結果設定培訓課程和時間，并分發給各部門。

4、新員工的培訓課件的修正：分為企業文化宣導PPT、公司的規章制度、禮儀標準、員工共享、力量拓展。

5、內訓講師的競聘標準、競聘流程。

四、薪酬與福利

1、員工入職時對于工資構造上的了解和勞動法的躲避。

2、社會保險的合理躲避。

5、員工的五險、節假日、生日假的完善。

7、員工年度薪資漲幅方案。

五、員工關系

1、員工花名冊的整理、更新。

2、員工檔案的整理、電子化和不齊全檔案的收集。

3、固定時間開展與實習生、試用期員工溝通會議。

5、員工對自身崗位的認知度測評和EQ測試。

7、聘請和培訓渠道的完善。

人力資源部下半年規劃4

結合公司單位安全、出產治理的特點和員工安全工作實際，相應制訂出以下公司20xx年下半年工作規劃，依據規劃做好每一項工作。

我公司在20xx年憑借前幾年的蓄勢，已具備步入了快車道，為實現了穩步的效益增長，以嶄新姿勢呈現在客戶眼前，一個更具朝氣和活力的、車間完善后，治理水平必將大幅度進步，這不僅僅是市場競爭的外在要求，更是自身進展壯大的內在要求。對于各局部來說，全面晉升治理水平，與公司同步進展，既是一種壓力，又是一種動力。為了完成公司20xx年的總體經營治理目標，廠部特制訂20xx年工作規劃如下。

一、依據本年度工作狀況與存在缺乏，結合目前公司進展狀況和今后趨勢，人力資源規劃從九個方面開展20xx年度工作規劃：

1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能局部的權責，爭取做到組織架構的科學合用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

2、完成公司各局部各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核供應科學依據;

3、完成日凡人力資源聘請與配置

4、推行薪酬治理，完善員工薪資構造，實行科學公正的薪酬軌制;

5、充分考慮員工福利，做好員工鼓勵工作，建立內部升遷軌制，做好員工職業糊口生計規劃，培育雇員仆人翁精神和獻身精神，增加企業凝聚力。

6、在現有績效考核軌制根底上，參考提高前輩企業的績效考評方法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而進步績效考核的權勢巨子性、有效性

7、鼎力加強員工崗位學問、技能和素養培訓，加大內部人才開發力度。

8、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司全部員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業進展效勞。

9、做好職員活動率的掌握與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工正值權益，又維護公司的形象和根本利益。

二、增加職員配置：

(1)前臺：前臺增加至3名，分管不同區域。

(2)車間治理職員：車間行政主管1人、技術主管1人、所需機電修理組長約3名。

三、強化職員素養培訓

春節前完成對各區域所需職員的聘請和培訓，使20xx年新的治理軌制實施過程中職員素養方面有充分的保障。當真選擇和慎重錄用基層治理職員，切勿魚目混珠。

四、加大職員考核力度

在職員配置、資源保證、業績考核等方面作出實施細則劃定，從軌制上對此項工作作出保證。并依據各區域實際狀況和存在的題目，有針對性地加以分析和討論，以催促其在短期內按劃定建立和健全治理的工作。

五、加強市場調研

以業務部供應的信息量和公司在各區域的業務進展狀況，將以專人(兼職)對各區域業務的進展現狀和埋伏的進展趨勢，進展充分的市場調研。通過調研獵取第一手資料，為公司在各區域開拓新的市場方面作好參謀。

六、品牌推廣

1、為進一步打響“振興”品牌，擴大振興的市場據有率，20xx年乘公司車間乘改建的春風，初步考慮以宣傳和擴大品牌，制造更大市場空間，從而為實現奠定堅實的市場根底上更上一層樓。

2、進一步做好內部治理及宣傳工作。在各個現場制作和安裝宣傳條幅或廣告牌，現場展現企業實力;準時制作企業新的業績和宣傳資料

3、加強和外界接觸職員的專業學問培訓和素養教育工作，樹立良好的企業員工形象和企業文化內涵，給每一位與我廠職員接觸的人都能夠留下夸姣而深刻的印象，從而對有更清晰和深層次的熟識。

七、客戶接待

客人接待工作還是業務部工作的重點之一。做好客人接待工作是業務接洽的必要的條件和根底。根據公司有關劃定要求保質保量地做好客人接待工作是業務部必需進展當真討論和探討的重要課題。外表上看起來接待工作比擬簡樸，但實質上客戶接待是一門非常淺顯的學問。不去深入地討論和探討就不能讓該項工作做得完善。因此，業務部要在方法上、步驟上、細節上下一番功夫。為了既少花錢，又不影響接待效果，需要更多地了解客人的糊口閱歷、為人稟性、處事方式、辦事風格、企業價值取向、治理理念、產品特色、行業地位等。認真討論分析和琢磨推敲日程的鋪排，讓每一位客人在最短時間內有全面的、清晰的、有肯定深度的了解，對振興的產品表現出最大限度的認同感，對的治理模式和企業文化產生足夠的愛好。把長期地、堅持不懈地當真對待每一批客人和每一客人，使他們對的接待工作滿意作為業務部每一個接待工作職員的準則。從而以此來進步跟蹤的勝利率，到達進步企業經濟效益的根本目的。為此業務部20xx年著重抓好以下幾方面的工作：

1、催促全體職員始終以熱誠為原則，有禮有節地做好各方面客人的接待工作，確保接待效果一年好于一年。

2、在確保客戶接待效果的提前下，將盡可能地節約接待用度，以降低公司的整體經營本錢，進步公司利潤水平。

3、繼承做好客戶的接待檔案治理工作

4、調整局部職員崗位，聘請高素養的職員充實接待氣力。跟著業務量的不斷擴大，為了適應公司業務進展的需要，更好地做好接待工作，落實好職員聘請工作也是一件非常重要的事情。

八、內部治理

1、嚴格執行5s治理模式，嚴格實施“一切按文件治理，一切按程序操縱，一切用數據說話，一次就把工作做好”戰略，逐步成為執行型的團隊(接受iso)。

2、進一步嚴格根據公司所劃定的各項要求，開展本局部的各項工作治理，努力進步治理水平。

3、充分施展本局部各崗位職員的工作積極性和主觀能動性，夸張其工作中的過程掌握和終極效果。進步工作責率性和工作質量。嚴格根據相應的崗位職責實行考核制。

4、一切從公司大局動身，夸張(產品)營銷體系一盤棋。積極做好協調營銷系統各局部之間的聯系與協調工作，從而進步營銷系統整體戰斗力，為完成20xx年的營銷目標做好最優質的效勞工作。

5、協作日常行政治理。主動為各局部做好后勤保障工作和日常效勞性工作。為他們制造更加良好的企業文化氣氛和工作環境。

人力資源部下半年規劃5

一、進一步完善績效考核，提高考核的精確性和有效性

1、針對績效考核實施過程中的消失的問題，提出相關的解決。

2、轉變員工觀念。很多員工認為績效考核是領導層在月末對員工本月的工作表現和工作業績進展治理的行為，是單向性的領導和掌握。通過績效考核方面的宣傳和培訓，要讓員工了解到，通過績效考核能夠加強員工和領導層的溝通互動，能夠提升自身的力量，對個人的有良好的推動作用。

二、進一步做好培訓工作，使其具有針對性和有用性

(1)新員工培訓方面

(2)在職員工培訓方面

①依據本部門現行人員形勢狀況，制訂下半年的培訓規劃。依據部門現行人員形式狀況，各部門負責人積極的參加本部門員工進展溝通溝通，確定本部門培訓目標，培訓內容，培訓人員，培訓負責人，培訓時間等，上報人力資源部。人力資源部依據各個部門上報的狀況，調整下半年的培訓規劃并牽頭實施。

②加強培訓監視檢查工作。人力資源部每月不定期的向各個部門了解培訓規劃的進展和培訓工程的實施狀況，并供應必要的支持和幫助。

③全面加強培訓評估體制。培訓評估總原則大致分為三個層次，詳細如下：第一個評估層次為學習過程的行為表現，其次個評估層次為培訓完畢后的測試成績，第三個評估層次為實際工作中的運用程度。人力資源部幫助各個部門針對各部門不同的培訓工程制定相應的培訓評估。

④開展多樣化培訓形式。下半年將拓展增加多種培訓方式，主要包括：

A、新員工入職培訓。由企業內部的專業人員進展現場指導和傳授，提高培訓效率，讓新員工及早上崗。

B、在職培訓。由企業的業務骨干針對在職人員和儲藏人員在實際工作崗位中進展“幫、傳、帶”培訓，加強員工的實際操作力量，提高其專業學問水平。

C、內部培訓和外派培訓相結合。內部將聘請外部專業培訓人員和企業內部的骨干，針對在實際工作中存在的問題和疑問，進展特地的培訓;外部將選擇專業的培訓機構，建立長期的合作治理，定期的外派優秀員工進展學習。

D、溝通學習。在事業部內部，各個部門之間，定期的開展相互溝通學習，促進各個部門之間的溝通，彼此熟識相關的工作流程，以便在現實工作中更好的協作。在企業的外部，不定期的組織優秀的員工到同行業企業考察，學習和借鑒其他企業的先進的技術和。

E、鼓舞員工自我提高。鼓舞員工在業余時間利用互聯網，企業圖書館等增長自身的業務學問，提高自身的業務水平;鼓舞員工連續深造，自主創新，對員工所取得的成果，企業予以成認并進展嘉獎。

⑤建立部門經理培訓責任化機制。在培訓工作中，部門經理應當在其中扮演好“催化劑”的角色，鼓舞、引導本部門員工的進展，與部門員工共同制定切實可行的培訓規劃，為部門員工供應一個能夠發揮員工個人潛能的平臺和工作環境，定期反應給人力資源部部門員工績效表現。

(3)治理層提升方面

作為部門的主導力氣，部門經理、工程負責人引導著本部門的進展方向，他們業務水平的凹凸直接打算著本部門的興衰成敗，甚至影響企業的進展。20xx年下半年組織各部門治理人員分批外派進修。

三、完成聘請工作的目標，保證所聘人員質量

(1)聘請方面：拓寬聘請，有規劃有目的的組織聘請工作，制定具體的聘請流程，為企業選聘優秀人才。

(2)錄用方面：完善人員考核錄用程序，除筆試外和外，增加合議制面試，由總經理，人力資源部經理，部門經理共同參與面試選拔工作，提高面試效率，確保為企業錄用到合格的人才。新員工試用期間，由部門經理不定期的和新員工溝通溝通，隨時了解員工狀態，對新員工在試用期的表現做出相關評估。

四、的強化

(1)實現人力資源治理的制度化，保證人力資源治理的科學性。

①在人事任用方面，員工培訓方面，薪酬考核方面等建立相應的，并在實施的過程中不斷的完善，使各個方面都能夠“有法可依，有法必依，執法必嚴，違法必究”，并幫助各個部門組織員工學習企業規章制度，提高員工的標準化意識。

②就團隊建立、薪資福利、獎懲績效方面進展相關的調查，進一步完善員工轉正、加薪方面的制度。

(2)完善企業溝通機制，確保溝通渠道的暢通。

①加強信息的反應建立，開通企業熱線，積極聽取員工對的理解和建議，對一些合理化建議積極接受。同時，不定期的進展員工滿足狀況問卷調查，全方位的了解員工對企業的滿足程度，并準時的向決策層反應，供應改良建議。

②定期舉辦各項活動，培育員工之間的親切感，加強團隊合作，相互協調，增加集體意識。

(3)以人為本，以人才為本。

①進一步標準企業的用人、留人機制，做到以人為本，以人才為本，把人才治理看作企業的戰略支持，抓好人才隊伍的建立。

②各級部門應重視人才治理的工作，提高對人力資源治理，特殊是人才治理的熟悉程度和執行力量。

(4)把培訓作為企業的責任，建立培訓治理新概念。

①實現培訓治理的多角度化，使培訓工作由廣泛性和針對性相結合，既要保證全員對培訓學問的把握，又要針對不同人的需求，進展系統的培訓;將崗前培訓和崗中培訓相結合，保證培訓工作的連續性和完整性;通過對培訓需求的調查，制定出具有實效性的培訓工程，使培訓結果對實際工作起到實質性的指導和推動作用。

②依據企業的進展規劃和經營目標，前瞻性的分析思索企業潛在的人力資源需求狀況，組織人力資源開發和相關培訓工作。

③提高企業全員的培訓意識，將培訓工作作為企業一項長期的戰略性的工作去抓。

人力資源部下半年規劃6

1.負責員工招募工作，對部門缺員進展推舉;

2.負責執行及規劃員工培訓工作;

3.考核員工的績效，并提出改良的建議;

4.負責檔案的整理、記錄、收集、存檔和保管工作;

5.確保有關人事規定遵循政府有關部門的;

6.落實員工薪資核發及福利金、獎金等的正確發放;

7.幫助各部門人事及預算的控管;

8.負責監視檢查店內各部門、員工執行標準的狀況。

主要工作：

1.檢查全體員工出勤狀況，根據公司有關規定，催促員工遵守公司標準和人事紀律;

2.收集及存檔相應的勞動、人事法規及公司下發文件，向治理人員供應人事標準詢問;

3.負責各項人事制度的傳達，實施和檢查;

4.負責員工的聘請工作;

5.全體員工的合同、檔案治理和薪資治理;

6.負責全體員工績效考核的組織、實施和;

7.負責規劃、執行員工的培訓工作;

8.與政府有關職能部門保持聯系，保證公司良好的外部環境。

行政部作為公司的一個核心部門，她肩負整個公司的治理重任。她運作的好壞，直接關系到整個公司的標準化進程。那么下面我就談一談怎樣才能做好一名行政人事部經理(辦公室主任)。

一、負責本部的行政治理和日常事務，幫助總經理搞好各部門之間的綜合協調，落實公司，加強對各項工作的催促和檢查，溝通內外聯系，保證上情下達和下情上報，負責對會議文件打算的事項進展催辦，查辦和落實，加強對外聯絡，拓展公關業務，負責全公司組織系統及工作職責研討和修訂，負責公司車輛的治理。

二、與開發

1.組織架構的設計、崗位描述、人力規劃編制、考勤治理的工作。

2.聘請使用：

供應工作分析的有關資料，使部門人力資源規劃與組織的戰略協調全都，對申請人進展作最終錄用和委派打算，對提升、調遷、獎懲和辭退作出打算，職務分析和工作分析的編寫，制定人力資源規劃，通過這些使企業內部“人、事適宜”即采納科學的，根據工作崗位要求，將員工安排到適宜的崗位，來實現人力資源合理配制。

3.工作酬勞：

制定合理的薪酬福利制度，按勞付酬，論功行賞，通過酬勞、和福利等手段對員工的工作成果賜予確定和保障。其次，促使員工提高士氣和生產效率的各種鼓勵策略也是對員工工作績效的一種有效報償。

4.培訓開發：

現在的市場無疑應是產品質量的競爭，說究竟是人才的競爭，是一個企業整體素養的競爭。一個產品質量的好壞，也是一個企業全部崗位技能的集中表達，所以應把全員培訓作為企業立業之本，追求全員卓越，以人為本的治理方式。

供應培訓開發需求和待培訓者名單，制定并實施培訓開發規劃：主要指職業技能培訓和職業品質的培訓，為員工進展供應詢問，標準在職培訓開發的指導，通過培訓開發來“提高員工力量”和“發揮員工力量”以此改良員工的行為方式，到達期望的標準。

5.人員考核：

主要負責工作考核，滿足度調查，討論工作績效考核系統和滿足度評價系統，制定紀律獎懲制度，以工作職責來制定績效考核標準，通過這些活動可以公正的打算員工的地位和待遇，可以促進人力資源開發和合理利用，并且提高和維持企業的經營的高效率。

三、負責公司各項規章制度的修訂，制定及檢查監視。

運用剛柔并濟的治理模式，制定一套符合企業自身的治理制度，運用權利和組織系統，強行進展指揮、掌握、命令、硬性治理來到達目的。

四、負責總務治理

沒有后勤的保障，就保證不了生產穩定正常的進展。首先要制定相關制度;，加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品、零星修繕、局部固定資產、衛生、環境的治理。

五、安全保衛

加強對人員進出、公務訪客、車輛物品出入、消防安全、防盜防災、職業安全防護等的治理，同時對員工進展，貫徹“安全第一”“預防為主”的指導思想，制造一個安靜祥和的工作、生活環境，保證公司員工的生命財產安全。

六、強調企業精神，創立公司的

企業文化不但能反映出企業生產經營活動中的戰略目標，群體意識價值觀念和道德標準，還能凝集企業員工的歸屬感、積極性和制造性，引導企業員工為企業和社會的進展而努力，同時企業文化還具有兩種約束力，一種是硬的約束力、制度，一種是軟的約束力、無形的，就是活潑企業的文化生活，良好的生活環境和業余文化生活。

七、塑造企業形象

1.企業精神形象，它對于員工有強大的分散力，感召力，引導力和約束力，能增加員工對企業的信任感，驕傲感和榮譽感。

2.企業環境形象

由于制造良好的企業環境，是企業生產經營活動順當進展的前提和根底，而充分熟悉企業環境的特征又是制造良好企業環境的根底。

3.企業員工形象

制定《員工日常行為標準》，由于良好的員工素養和形象，是企業形象的重要構成要素。員工的儀表裝束、言談舉止、工作力量、科學文化水平、精神風貌、工作效率等都會給社會公眾一個整體印象。

總而言之，行政部工作的最終目標就是確保公司的正常運作及生產，穩步，正常的進展，為企業制造經濟效益。

人力資源部下半年規劃7

上半年，在公司領導的帶著下，人力資源部緊緊圍繞公司大的戰略目標，每位員工各司其職、各盡其能，各項工作取得了新的成效，下半年，人力資源部將以加強根底工作為主要抓手，全面提高人力資源治理的科學化、標準化、高效化水平，為公司供應頑強有力的人力資源保障。將著重抓好以下重點工作：

一、人事方面

1、進一步完善公司的組織架構。確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，確保公司在既有的組織架構中運行。對公司各崗位進展職位，通過職位分析不斷了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作安排、工作連接和工作流程設計更加準確，適時調整公司及部門組織架構，進展擴、縮編制。

2、建立企業人力資源庫。人力資源庫是公司人力資源的信息系統，建立人力資源的信息平臺，有利于公司進展科學合理的人力資源配置。通過人力資源庫能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、效勞年限、薪資水平、業績狀況、培訓狀況、獎懲狀況、培育進展方向等各項指標。該系統可以對新聘請的人員進展效度和信度的分析，有利于進一步提高聘請質量。可以系統分析人員素養與職位要求的差距，有針對性進展公司的內部培訓和外部培訓，同時依據定期素養調查，對培訓效果進展評估。通過人員素養的定期調查與反應，使員工意識到自己的成長與進步，增加對公司及個人的進展信息。同時，對于素養較低員工，也可以此為據建立科學的人員退出機制。通過開掘員工素養的專長，公司進展有針對性培育，建立公司治理者和技術專家的蓄水池。

3、人員聘請

3.1詳細實施方案：

3.1.1聘請方式：以網絡聘請為主，和全國知名的聘請網站合作，至少同時簽約兩家以上網站半年或一年，例如中國人才熱線、xx才網、xx聘請、xx網等。

3.1.2獵頭聘請：高層治理崗位的聘請方式

3.1.3人才市場現場聘請：保持與昆明各大小人才市場聯系，參加大型聘請會、金領聘請會、專場聘請會等，這同時也是公司品牌宣傳的一種形式。

3.1.4內部提拔：通過績效考核等方式提拔和任用內部員工。

3.1.5熟人推舉：針對特殊崗位或難點崗位實行嘉獎熟人推舉的形式。

3.1.6學校現場聘請：對于生產根底崗位員工實行學校聘請，其他崗位慎用。

3.2錄用與評估：

3.2.1錄用過程中加強對候選人的資格審查，確保為公司錄用合格的人才。

3.2.2加強對錄用人員的質量評估與考核。新員工試用期間，人力資源部不定期與新員工溝通溝通，了解其工作狀況及思想動態，隨時發覺問題隨時溝通解決。準時對新員工的工作表現作出評估，幫助部門經理完成對新員工的.考核工作。

4、進一步完善公司人事檔案。

建立員工紙質檔案和電子檔案，依據《檔案整理工作細則》的標準要求，對公司全部員工的檔案內容進展審核鑒別、清理、分類、排序并建立電子檔案名目，對員工人事手續中的文件進展歸檔。結合人事流淌的檔案信息，猜測公司人才的需求狀況，從而有效科學的制定人力資源規劃，為公司領導的決策供應牢靠的依據。

5、進一步做好人力資源部日常事務。積極構建公司內部溝通機制，每月召開一次總經理辦公會議，安排部署當月工作，組織出游，聚餐等各種集體活動，不斷增加團隊感情聯系。

二、培訓方面

根據xx年公司培訓任務，有規劃地對員工進展以根底培訓、專業培訓和業務培訓等為主要內容的學習培訓。

1、培訓對象

1.1新員工培訓

依據聘請狀況，對新員工賜予內部，主要針對公司的規章制度及其企業文化理念，并做好跟進工作，同時賜予學習的學問進展考核。

1.2治理人員培訓

治理人員的培訓將是下半年培訓工作的重點，也是提升治理水平的途徑和方法，我們要轉變過去被動的學習方式，從要求學到主動想去學，由于隨著公司的進展壯大，我們總會消失治理瓶頸，所以我們的治理人員的學問更新要能跟得上公司的進展速度。

1.3全員培訓

為了整體提升公司全員的綜合學問層面，提升素養，下半年，人力資源部規劃進行2次全員培訓，同時推舉員工看一些好書，并以書的內容為主題，每季度定一個主題，同時開展一次治理書籍讀后感演講競賽，以提升全員的學習氣氛。

2、培訓內容

2.1根底培訓內容

2.1.1商務禮儀學習：主要包括個人儀表服飾，商務接待、電話、會議、宴請禮儀等。

2.1.2公司狀況介紹：主要包括公司的歷史、現狀和進展愿景，企業文化，組織機構，領導成員等。

2.1.3公司規章制度：主要學習公司《人力資源治理制度》、《公司組織架構》、《公文撰寫格式要求》等，重點把握崗位職責、文件撰寫、薪資福利、考核方法、獎懲制度、保守商業隱秘等。

2.1.4辦公根本學問：主要包括企業內部網絡、oa系統、電話、復印機、傳真機、消防設施的操作使用等。

2.2專業培訓內容

2.2.1國家政治、經濟、金融、證劵等方面的形勢和動態。

2.2.2房地產及相關行業根底學問，國家和本地區房地產業界進展形勢和動態。

2.2.3公司房地產工程具體狀況，市場上競爭對手及其產品主要狀況。

2.2.4公司辦文、辦事、辦會的組織實施程序和方法，崗位業務應知應會學問等。

2.3業務培訓內容

2.3.1本專業學問技能和最新制度法規、形勢動態等。

2.3.2本部門其他崗位根底學問和規章制度等。

2.3.3需要特地組織學習的其他重要內容，如公司出臺的最新重要文件、規章制度等。

三、薪酬與績效方面

一是修訂完善《績效考核方法》，實施績效考核，結合工作標準量化考核指標，逐步完善層級考核工作；二是完善考勤制度，運用指紋打卡、班組記錄等方式加強對職工日常工作的考勤；三是通過修訂《獎懲治理方法》，加大對職工的獎懲力度，提高獎懲工作的時效性，樹立獎勤罰懶、獎優罰拙的正確用人導向，全面提高職工工作的自覺性和積極性。四是探究建立科學合理的工資構造，在工資構造中加大嘉獎工資、績效考核工資的比例，討論班組長或部門負責人對所治理職工的工資進展安排的可行性。五是進一步完善員工的五險一金、節假日、生日假等制度。

1、統一標準薪資等級

根據目前我公司制訂的薪資先統一標準，以后依據詳細實施狀況再進展適當的修改。

2、確定核薪公式

一個崗位和一個人的薪資確定應當有一個科學的公式，建議全部人才均使用核薪公式確定基準薪資和薪資范圍，然后再通過協商確定詳細工資。

公式：崗位基數（1+學歷系數+專業系數）+同業閱歷補貼*年限+其他因素

舉例說明：比方說公司確定助理的崗位基數xx元/月，同業閱歷補貼為xx元/年，任職的起始條件是大專。這時聘請的小王是工程治理專業大學本科畢業，是公司比擬緊缺的專業，有兩年同專業工作閱歷，應聘該職位被錄用后。

人力資源部下半年規劃8

培訓工作是在總經理親自督導下，由人力資源部進展籌劃、實施、督導的一項重要工作，各部門必需重視培訓工作，從經理到領班即是承受培訓者，又是培訓的籌劃、組織實施者，同時也是教員，培訓工作搞的好差，直接反映了治理者的重視程序與治理水平。

1、確定培訓循環過程，將分為培訓規劃階段、培訓實施階段和培訓評估三個階段，即：打算培訓政策→確定培訓需要→制定培訓規劃→擬定培訓方案→落實培訓條件→實施培訓→記錄培訓狀況→擬定評估方案→對培訓實際狀況進展評估→評估培訓總體規劃并提出改良措施。

2、確定培訓活動的根本步驟，即確定培訓需要→制訂培訓規劃→確定培訓對象→實施培訓→評估培訓。

3、建立基層培訓規劃，即確定以提高基層治理的領導力量及綜合素養為基層培訓目標，以政治思想、職業道德、專業學問、實際技能為培訓內容，以崗位培訓，自學等為培訓形式，分季度進展培訓。

4、完善員工的在崗培訓，以個別培訓或一對一地進展培訓，以班組為單位培訓或部門集中培訓上理論課、案例解答、動作示范等方法實施培訓內容以效勞、技巧、語言技巧、操作標準、崗位職責、儀容儀表、職業道德、素養訓練、禮節禮貌、酒店效勞的各種學問，客人投訴的處理、案例分析、安全學問、法律學問、工作意識為主。

（三）作好員工考核工作

1、每月對新入職員工進展跟蹤考核一次。

2、每月對優秀員工做好評審考評工作。

3、每季度對各部門進展一次理論、業務實操考評一次，并拿出罰獎方法。

4、每半年對治理人員進展考評一次，對治理人員拿出調整意見。考評目的：了解員工的工作狀況，發覺酒店治理上存在的優、劣，把握員要及治理者的工作力量、治理力量，并通過鼓勵措施充分調發動工的工作積極性，并以堅持公正、公正、公開的考評原則。

（四）做好員工事務的治理工作

1、制定具體的事務治理制度及工作程序：①飯卡發放方法；②每日菜譜標準；③原材料驗收制度及本錢預算方案；④就餐治理方法；⑤食堂衛生標準；⑥宿舍治理方法；⑦宿舍安排治理方法；⑧更衣柜治理方法；⑨勞保用品發放方法。

2、定期召開民主生活會，聽取員工意見。

3、組織召開衛生宣傳日活動，提高員工衛生防疫意識。

（五）有效開展酒店內部人際溝通工作

有效的溝通是人事治理獲得勝利的重要保證。

1、協調各部門明確工作職責和有關的工作程序，職責不明確是影響溝通的障礙之一，解決這一問題的方法，首先需建立符合標準的科學崗位責任制（如建立各崗位與相關崗位的聯系與溝通，各崗位的權力與職責等內容），每個人員必需熟知這些崗位責任制，了解自己以及他人的關系，其次充分熟悉標準化工作程序、工作程序是酒店各個崗位運作的詳細步驟，酒店各崗位部門之間是一個相互賜予連接的整體。

2、充分發揮部門職能建立完好的人際關系。首先要對自己嚴于律己、辦事公正，再者了解、熟悉員工，最終要對員工真誠相待。

（六）有效開展對外溝通工作

在維持現有關系單位根底上，實行電話訪問、登記訪問、座談等形式和用節假日時間進展適時訪問，爭取與勞動局、人事局、電信局、防疫站、消防大隊、環衛隊、城關、治安、派出所、工商、衛生局、各學校等建立良好關系。

（七）下大力抓好榜樣的培訓、推廣工作，以點帶面，全面促進人事工作上檔次、上臺階。典范的力氣是無窮的，在新的一年里，我們將協作質管部抓好優秀員工的評估工作，每月抓出10名左右的典型，在會后組織學習（擬制作宣傳欄、店內報紙，這將更加推動宣傳范圍）。

在新的一年里，人力資源部全部員工將會在酒店總體目標的指引下，堅持可持續進展戰略，在五星級酒店創立的宏大實踐中，開拓進取、與時俱進、不辱使命、扎實工作，為使人力資源部工作有個全新的局面與面貌而努力奮斗。

人力資源部下半年規劃9

20xx年我廠安全工作的總體要求是：以《車輛修理企業安全治理考核尺度》為指針，堅持齊抓共管的指導思惟，以強化職工安全出產意識、進步職工安全出產技能、加強安全出產督察為目的，積極介入企業安全文化建立，廣泛開展查違章、查隱患流淌，建立安全自主治理的運行機制，確保安全工作不亂、持續、可控、有效開展、為實現這一目標，公司各級要切實做好以下幾項工作：

一、加強安全工作軌制化建立，推動班組安全工作自主治理運行機制的建立

1、層層分解員工安全指標，落實各級責任。新年尹始公司將分別與各單位簽訂20xx年度安全出產責任書。各單位要相應與本單位員工簽訂安全出產責任書

2、實行班組負責人負責制、各單位負責人是本單位安全工作的第一責任人，公司將實行實施風險承包考核的形式，加大對各單位負責人的安全工作考核賞罰力度、各單位負責人每季末須向公司匯報當季安全工作。

3、實行安全一票拒絕制、20xx年、公司將重點把安全工作納入對各單位的考核內容。凡發生事故或輕傷事故突破考核指標的將取消其評比當月提高前輩的資格，所在負責人將取消其當月的嘉獎資格。查違章、查隱患工作的考核按月進展，凡突破考核指標的單位將取消其評比當月的優秀資格。

4、加強安全根底工作。為在治理重心下移過程中加強對基層的工作指導，年初，公司將下發安全治理相關資料，以此進一步促進安全工作科學化、軌制化、標準化運行。各班組要根據安全工作“五個一”(簽訂一份安全責任書、健全一張安全監視網、上好一堂安全教育課、堅持一個安全檢查軌制、提好一條公正化建議)的要求，當真抓好基層建立等根底工作。

二、開展各類宣傳教育流淌，強化職工安全意識和安全出產技能

1、各級要結合本單位安全工作中的難點和重點，扎實開展各類安全流淌，進一步進步職工的安全出產意識。6月份，要鼎力開展“安全出產月”主題流淌。三季度，要繼承以“全國安康杯競賽”為主題開展競賽，做好高溫季節的安全保障和各項效勞工作，匡助職工堅固樹立“安全第一、預防為主”的思惟。

2、各級組織要施展實踐育人的上風，引導學習安全出產法律法規和規程，把握安全出產的技術和技能。要把安全出產與學習技術結合起來，使安全出產的過程成為學習新學問、新技術的過程，使安全出產與學習技術相互促進，相得益彰，尤其要加強對新進廠青工的安全教育。

3、各級組織要把安全工作由工作時間內向工作時間外滲透滲出，深入集體宿舍，提示留意休息，消退疲乏，保證有充足的精力上崗。

三、深化責任區創立工作，營造職工安全自主治理的良好氣氛

1、進一步抓好責任區創立的治理工作。20xx年各單位要繼承根據《車輛修理企業安全治理尺度》的有關劃定，建立起全方位、立體穿插型的責任區網絡體系，當真抓好基層責任區的創立，充分調動職工介入安全治理的積極性;同時還要結合本單位出產經營的特點，努力培育特色工作，進一步深化責任區創立工作，施展其安全文昭示范和監視作用，形成安全自主治理的良好氣氛。

2、鼎力開展查違章、查隱患流淌。各級要把查違章、查隱患流淌作為開展責任區創立流淌的主要工作載體來抓，要通過開展查違章、查隱患流淌，不斷進步職工“自我約束、自我防護”的意識和力量。各級要將“自檢”和“互檢”、“巡查”和“抽查”等方式結合起來，當真執行安全檢查軌制，公司在檢查中發覺安全題目，要準時填寫“職工違章查處單”和“安全隱患查處整改單”，并向本單位反應安全意見后，定于下月3日前匯總通報。與此同時，各級還要落實好安全隱患的整改工作。

3、抓好職員步隊的培訓教育工作，安全監視員是開展流淌的根本氣力。為進步整體素養，步隊的培訓教育采納分級實施的方法。公司負責抓好班組長步隊的培訓教育工作，今年將鋪排1—2期新安全監視員參與上級培訓班。各單位負責抓好基層崗員的培訓教育工作，在20xx年要對全體員工輪訓一次。在培訓內容上，要把學習貫徹《安全出產法》、《車輛修理企業安全治理尺度》作為重點，促進員工思惟熟識的深化和治理監視水平的進步。

四、施展好各組員工的突擊作用，介入環境整治和現場安全治理工作規劃

1、積極介入環境整治。各級要依據“責任區與區外一個樣、廠房內外一個樣、治標治本一個樣”的環境整治尺度，協作廠部工作，積極組織開展好員工突擊流淌。通過開展消退環境死角、查陷患、協作廠部制造一個安全、文明的出產環境。

2、在公司和各班組重點工作中充分施展員工突擊作用。今年，各單位要依據本單位工作重點，主動請纓，組織員工突擊積極擔當突擊任務，并充分施展在重點工程中的作用。

人力資源部下半年規劃10

在員工的培訓上未能投入更大的精力，導致培訓工作沒能系統地組織綻開。綜上所述，人力資源部的工作是較有成效的一年，作為公司籌建的重要組成成員發揮了應有的作用，我們決心不斷發揚自身的優點和閱歷，改良自身的缺乏，為公司的進一步進展發揮更大的作用和效能。

下面我談以下我部門明年的工作思路：

首先，快速建立完善治理制度體系，不斷推動公司標準治理工作;

其次，有效運用績效考核這一人力資源治理的重要手段，促進引導員工成長;

再次，落實我部門今年的工作重點——員工培訓工作。我們董事長特別重視員工的培訓，曾經不止一次講過要讓我們的員工在我們公司得到很大的提高。現在我們很快就要搬進新的辦公大樓，那里給我們供應了很好的培訓環境。我們將從以下幾方面著手將我們的培訓工作開展得有聲有色：

一、公司員工內部培訓

組織各部門員工學習公司內部治理制度、工作流程等規章制度;

組織對公司員工根本崗位技能的培訓：入職上崗前，各業務部門對新入職員工進展根底的業務學問及崗前培訓;試用期間，到公司各部門進展實習;依據公司業務進展狀況，依據部門員工工作需要，統一組織專業的業務學問培訓。

二、請專業的治理培訓機構來公司為員工進展統一培訓

員工綜合素養培訓：人力資源部組織安排公司全體人員承受有關團隊意識、企業文化、工作理念等方面根底素養的培訓;

治理技能培訓：人力資源部將于組織員工進展根底治理理念、治理技能等方面的全員培訓;并且聘請專業的培訓機構給公司中層以上的治理人員進展專業的治理方面培訓。

業務技能培訓：業務技能培訓由相關部門申請進展。采納公司定期內部培訓和聘專業教師兩種方式進展，內容以物流學問培訓為主。

三、選送公司員工外出考察、培訓：在公司條件允許的狀況下，人力資源部規劃選送公司有進展潛力的員工，前往上海、大連等大型物流園區參觀學習;在公司經營運轉正常的狀況下，人力資源部將會建議公司考慮選送優秀員工前往各大高校深造。

總之，這一年，是我本人加強學習的一年，也是我帶著全體員工不斷學習、不斷創新的一年，盼望我們召開總結大會時，我們的員工都已經有了長足的進步，公司的治理步入更標準的軌道，我們公司的儲運業務、物流業務熱火朝天，財源滾滾!

人力資源部下半年規劃11

以西安分公司20xx年度工作安排中提到的兩點(1、依據公司要求完成相應技術治理人員的聘請;2、完善治理體系、制度建立及標準治理。)為根本目標。

工作目標之一：人力資源聘請與配置

一、目標：

20xx年下半年，人力資源方面需要完成的人力資源聘請配置目標，是滿意需求、保證儲藏，在保證西分公司日常聘請與配置工作根底之上，重點完成強電工程師2人，暖通工程師1人，物業副總1人的根本目標。盡可能地節省人力本錢，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各班組、部門的人力需求進展必要的分析與掌握。

二、實施方案：

1、規劃實行的聘請方式：以自主聘請為主，獵頭推舉為輔的方式，依托前程無憂、智聯聘請等相關網站，加大篩選邀約力度，進展必要的面試前溝通，提高面試效率。

2、對各部門及各崗位的編制狀況進展一次徹底的摸牌，依據需要配備相應的人數。

3、人員聘請過程中準時與公司總部保持溝通、聘請工作務必按工作流程辦理。

工作目標之二：薪酬治理

一、目標：

依據西分公司現狀和進展趨勢，準時修定、健全薪酬方案和嘉獎方法，與公司總部人力資源部做好溝通對接，使薪酬治理制度得到落實。

二：實施方案：

1、堅持全部崗位定薪工作程序、報批程序。以能鼓勵員工、留住人才為支點，充分表達按勞取酬、按奉獻取酬的公正原則。所以工作要做扎實。確定那個崗位員工薪酬，要對那個崗位進展評估;確定技能崗位員工工資，需要對個人資格進展評估;確定績效工資，需要對工作表現進展評估，確定子公司、部門整體工資水平，還需要對本地區本行業的薪資水平和盈利狀況、支付力量進展評估。每一種評估都建立一套程序和方法，薪酬理制度是一個系統工程，必需遵循工作程序、報批程序來辦理。

2、逐步建立全部崗位調薪的標準和條件，保證員工調薪有理有據且公正合理。

3、根據薪酬制度及勞動合同相關條款于每月10日前支付員工工資，最遲15日前發放員工薪資。

工作目標之三：員工福利與鼓勵

一、目標：

依據國家法律法規以及總公司相關文件精神執行，保證員工的正常休假休息及傳統節日的福利待遇，同時要實行多方面的鼓勵措施，提高員工的工作積極性。

二、實施方案：

1、落實好福利工程：即端午節、中秋節、春節的福利待遇，及員工的婚假、喪假，帶薪年休假等。

2、落實好鼓勵政策：即月度、年度優秀員工評比、旅游嘉獎、培訓嘉獎、員工合理化建議嘉獎等。

工作目標之四：績效評價體系的完善與運行

一、目標：

明確績效考核工作的目的是為了獎勤罰懶，鼓舞先進。通過績效考核的實施，持續提高組織工作效率，培育員工工作的規劃性和責任心，準時查找工作中的缺乏并加以調整改善，從而推動企業的進展。

二、實施方案：

1、對20xx年上半年績效考核實施的狀況進展統計分析，發覺存在的問題，并找出相關緣由。

2、適時調整績效考核方案和出臺考評標準細則，經相關領導及總部人力資源部審批后執行。

3、績效評價體系的推行過程是一個貫穿全局的持續工作。即使在適宜的績效方案假如不能被治理人員所認同和承受，終將是無法實現的，因此要組織治理人員就考評的目的和方法進展溝通和學習，以建立科學、合理、公正、有效的績效評價體系，以期到達通過績效考核改善工作、校正目標的目的。

工作目標之五：員工培訓與開發

一、目標：

通過培訓需求分析，結合公司的實際狀況，制定出可操作性強的員工培訓規劃，并組織實施。從而使員工增加安全意識、提升工作技能、提高工作效率和效勞意識，樹立公司的形象，增加企業的綜合競爭力。培訓不搞形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。

二、實施方案：

1、增加培訓費用預算，改善培訓所需的軟硬件環境，初步到達培訓實施的根本條件。(這方面需要公司的規劃安排。)

2、進展培訓需求調研，分別制定出治理人員培訓規劃和各部門員工培訓規劃。

3、有規劃的選派特別崗位員工外出參與專業技能培訓，外出參與培訓人員須與公司簽訂《培訓效勞合同》，作為勞動合同的補充和延長。未簽《培訓效勞合同》的財務部門不得列支培訓費用。

工作目標之六：人員流淌與勞資關系

一、目標：

做好勞動關系治理，實時監控人員變化狀況，合理掌握企業人員離職率，西分公司正式員工(不含試用期內因試用不合格或不適應工作而離職人員)年離職率掌握在15%以內。

勞動關系的協調處理目標：完善公司勞動合同治理體系，除《勞動合同》外，與相關部門一些崗位職員簽定《勞務協議》，與外出培訓員工簽訂《培訓效勞合同》等，降低法律風險，避開勞資關系糾紛發生。爭取做到讓每一位離職員工沒有較大怨言和圓滿，樹立公司良好的雇主形象。

二、實施方案：

1、西分公司從20xx年7月間續續簽《勞動合同》，并根據公司總部供應的最新版本的勞動合同執行。

2、為有效掌握人員流淌，人力資源部及各用人班組、部門對人員聘請工作進展標準治理。做好應聘人員的資格、工作力量，忠誠度、誠信資質、品德進展綜合測評審查，重點崗位履行職前體檢，適時開展入職培訓，各班組及部門負責人應每月與員工進展一次談話，準時地把握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流淌。

3、人力資源部必需從公司根本利益動身，站在客觀公正的立場上，協調好勞資雙方的關系。避開因過多考慮公司方利益而導致員工的不滿，也不能因遷就員工的)要求讓公司利益受損。

工作目標之七：健全內部溝通機制。

一、目標：

形成縱向、橫向、上下、內外、形式多樣、順暢的溝通機制，讓溝通不再成為經營、工作的障礙，把溝通變成經營、工作的有效動力。

二、實施方案：

1、廣開言路。公司治理人員應當定期參與員工代表座談會，聽取員工的意見和心聲。對公司經營治理的各個方面能夠提出合理化建議的員工，其意見一經接受，應當賜予相應的嘉獎。

2、除堅持系統的各類會議溝通、文件溝通、工作函溝通、口頭溝通外，充分利用現代方式溝通，在廣闊員工中積極推廣企業公眾微信平臺，傳導公司文化理念。

人力資源部下半年規劃12

一、進一步完善績效考核，提高考核的精確性和有效性

（1）針對績效考核實施過程中的消失的問題，提出相關的解決措施①建立由專業人員組成的績效考核小組，組織領導并監視績效考核的實施過程，確保削減考核誤差，提高考核的牢靠性和有效性。在局部部門試行“標準量度平均分布考核方法”，如取得明顯成效，將在全廠范圍內推廣。

②轉變員工觀念。很多員工認為績效考核是領導層在月末對員工本月的工作表現和工作業績進展治理的行為，是單向性的領導和掌握。通過績效考核方面的宣傳和培訓，要讓員工了解到，通過績效考核能夠加強員工和領導層的溝通互動，能夠提升自身的力量，對個人的職業規劃有良好的推動作用。

③建立績效考核的投訴機制。員工假如對領導層的考核結果存在異議，可以向績效考核小組提出申訴，由績效考核小組進展復核，調整，以保證考核的客觀公正性。

（2）加強部門考核

①實施績效考核培訓，使各個部門的領導層和員工了解績效考核系統，使考核者把握績效考核的方法和技巧，在考核的工作中能夠精確的應用。

②依據各個部門的工作規劃及相關指標完成狀況，對部門績效進展考核。將部門考核結果和員工的績效考核結果相結合，最終確定員工的績效工資。

二、進一步做好培訓工作，使其具有針對性和有用性

①新員工人數每到達10人，由人力資源部負責組織一期正式的入職培訓。主要發放相關的材料，介紹崗位狀況、企業文化、相關制度等狀況，完成新員工的崗前引導工作。

②部門派專人負責新員工的職前培訓。帶著新員工熟識本部門，介紹本部門同事，講解本部門的主要工作和相關的制度規定等，引導新員工盡快的熟識崗位，進入工作狀態。

人力資源部下半年規劃13

20xx年上半年，依據集團總體工作部署，人力資源部在集團領導的指導和各部門的協作下，仔細履行部門職責，夯實根底工作，努力做好人力資源各項工作，現將工作狀況總結如下：

一、上半年開展的主要工作

（一）拓展聘請渠道，大力實施人才聘請

積極維護現有聘請渠道，拓展集團公眾號、網站、微信等多渠道整合內外資源，盡全力做好聘請工作。4月份篩選了近500多份簡歷，參與應聘的人員有500余人，經過筆試、面試，錄用20人，滿意集團公司工作需要。

（二）公司人力資源治理體系完善

1、公司組織架構的調整，并對各部門人員進展初步定編，依據實際狀況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進展適當的調整，使公司的人員與崗位設置狀況到達最正確的配置，最大可能地發揮每一個職能部門和員工的作用。

2、編制宜良縣國有資本投資運營有限公司人力資源部治理方法（草案），現正處于意見收集階段，各主管領導及部門主管無異議后，經過評審即可公布實施。

（三）員工薪酬核算、社保及公積金辦理

人力資源部上半年已經具備獨立核算集團公司員工薪酬核算的力量。同時，處理了集團公司總部20余人的勞動關系、社保公積金的新參、轉移申報工作。

（四）日常工作

辦理員工入職時，對員工信息進展核對核實，削減了員工證照號碼的錯誤率。對公司全部人員的檔案和勞動合同進展梳理和標準，全部統計出每份檔案遺漏或缺失資料，并制定實施規劃進展完善。加強了人員治理流程，對離職員工的動態信息進展準時更新，保證了花名冊的精確性。同時加強了人力資源數據報表分析，為人力資源決策供應了依據。

二、下半年重點工作規劃

著重建立集團公司整體組織架構，組織進展各崗位說明書的編制工作，切實做好“三定”工作，夯實人力資源根底治理工作；詳細規劃如下：

1、建立健全人力資源各項規章制度，完善工作流程。針對人力資源部的詳細工作需要，制定完善的規章制度，并與相關領導進展溝通協調，將人力資源部各項治理制度形成成文制度，組織下發并實施。同時在有條件和時機成熟的根底上，協作黨政綜合部組織牽頭制定完善公司各部門流程與制度，形成公司制度匯編，終結流程制度混亂的局面，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，依據公司組織架構圖，對各部門崗位名稱進展確定，對各崗位的人員編制進展核定，進展定編定崗梳理，對各部門崗位進展工作描述和工作要求進展分析，最終編制工作崗位說明書草案為人才招募與評定薪資、績效考核供應科學依據。

3、依據公司確定的組織構造圖，設計公司組織職務體系，確定職位分類和職位級別，設計職務名稱和職業進展通道；設計公司職位體系，對職位級別進展設定，對職位進展編制，確定職位的任職資格。最終確定編制公司職務體系和職位體系