人力資源職業規劃匯編九篇

人力資源職業規劃篇1

引言：

通過職業生涯規劃課，我了解了什么是職業生涯規劃以及作為大學生的我們應當如何進展職業規劃。課上我學到了許多，比方團隊的協作力量、自己的表達力量、交際力量以及領導力量等都得到了極大的提升。今日馬上過去，明天還在等待，不要讓自己的明天由于今日而哭泣。處在大學時代，學習的自覺性全來自自己，我不得不考慮起自己的前程，在機遇與挑戰面前，我必需正確的熟悉自己，并對自己今后的人生做一個具體的規劃，真正的熟悉自我，才能對自己的將來職業作出正確的選擇。時機總是垂青有預備的人，當時機消失時，有力量的人總是能將它牢牢握住。我們的職業生涯也是如些，我們只有給自己定出明確的目標并且提前去預備和規劃它，才能讓自己的職業目標一步步地接近現實。最終使自己的價值得到實現，為自己制造一個美妙的將來。

第一章：自我認知

1、個人特征：

我誕生在一個農村大家庭，從小父母管教嚴峻，養成了良好的個人習慣。我的性格比擬外向，喜愛交各種各樣的朋友，在初高中遇到了許多朋友，同時也有好多性格不和的人，從他們身上我學到了很多東西。我自認為活潑開朗、待人真誠、寬容、有較強的交際力量、擅長溝通，來到大學我有了屬于自己的人脈。我的興趣愛好廣泛，喜愛上網、聽音樂、間或嬉戲一下。

2、個人優點：

性格開朗，熱忱樂觀，做事仔細，有始有終，有責任感，有較強的語言表達力量，擅長與人溝通，能與人和諧相處。吃苦耐勞，有較強的環境適應力量。生活態度樂觀向上，勤儉節省，意志堅決，勇于追求自己所要的。在生活中不斷的要求自己向新事物探究，完善自己，養成良好的學習生活習慣，挖掘自己的潛能，以實際力量來追趕自己的目標。

3、個人缺點：

沒有切合實際的學習規劃，自控力量較差，簡單受外界干擾，使自己不能按時完成規劃;往往做事規劃趕不上變化，馬虎貪玩，做事不穩重，常常沖動，急于求成，常常是欲速則不達;固執，又是過于主觀，不夠自信，簡單大方;簡單輕信別人，不夠成熟;做事不夠堅決遲疑不決。

4、職業興趣：

職業興趣是職業選擇中最重要的因素，是一種強大的精神力氣職業興趣測驗可以幫忙個體明確自己的主觀性向，從而能得到最相宜的活動情境并賜予最大的力量投入。使自己在事業中發揮自己最大的作用，最終實現自我價值和社會價值。而我的職業興趣類型是屬于社會型的(喜愛與人交往、不斷結交新的朋友、善言談、情愿教育別人。關懷社會問題、渴望發揮自己的社會作用。尋求廣泛的人際關系，比擬看重社會義務和社會道德入)。

5、職業力量：

職業力量是人們從事其職業的多種力量的綜合。首先，我認為要具有良好的職業力量就必需先具有良好的個人素養和心里素養，我的個人素養和心里素養良好。其次，良好的語言表達力量和溝通力量是衡量職業力量的重要標準，我認為自己具有較好的表達力量。所以我認為自己能夠成為一個好的經理助理。

6、職業價值觀：

我的職業價值關屬于自我實現型。盼望在一個好的環境里工作，能有親人和朋友陪伴。不大考慮社會地位及他人對自己的看法，盡力發揮自己的潛力，施展自己的本事，實現自我價值，并通過自己的不斷努力讓自己和父母過上富足的生活。行政治理專業的畢業生有廣泛的適用性。他們不僅可以從事于黨政機關事業單位的行政部門，也可以在工商行政治理部門、涉外經濟治理部門、經濟監視檢查等治理部門從事政策和法規討論及實際工作。另外，也可以在學校、科研部門從事教學或科研工作;或者進入中外大中型企業做公司的經營治理工作。中國改革開放需要越來越多的行政治理人員，而在這個領域有很大的缺口，有公司特地要招行政治理專業的人才，所以行政治理就業前景應當不錯的。

其次章：環境分析：

1、家庭環境：

生活在農村家庭，家庭成員較多。父母對我要求較為嚴格，盼望我能通過學習轉變自己的生活現狀。我從小較為獨立，自理力量強，父母從不要求我根據他們規劃的路線走，但凡自己能做打算的事從不予以干預。都說家庭是孩子的第一任教師，雖然我的父母文化水平不高，但是他們教會了我如何做人做事。

2、學校環境：

我校是培育人才的搖籃。學校生活學習環境都相對較好，生活區的良好規劃為我們的生活供應了特別好的條件。而且學校學習氣氛很不錯，大多數同學在課余時間都會去圖書館、自習教室自習，這可以很好的帶動我學習。學校圖書館擁有豐富的文獻信息資源，涵蓋各門科類，我們可以查閱各個方面的資料，從中吸取許多的學問。另外，我認為師資水平是一個學校進展的重要條件，我們學校的教師都是各學術界的專業人才，具有豐富的教學閱歷，是經過嚴格選擇聘請來的。相對優越和便利的教學資源為我們的專業根底的培育供應了條件。學校為我們供應了豐富的學習資源，學校講座較多，課余活動較為豐富，這為我們對社會的熟悉和自身力量素養的提升供應了一個寬闊的平臺。

3、社會環境：

由于我國正在向市場經濟轉型，因此，就業政策也根本上按市場經濟規律來加以指導。自20xx年以來，美國次貸危機已經涉及全球，，世界經濟正處在一個困難的低迷時期，形勢不容樂觀。20xx屆畢業生的全國總體就業率為89.6%，高于金融危機前約2個百分點，其中，本科院校20xx屆畢業的就業率為91.2%，比20xx屆上升3.2個百分點;高職高專院校為88.1%，比20xx屆上升2.9個百分點。總體來說，我們現在面臨一個特別好的宏觀環境，社會安定，政治穩定，經濟進展快速，并與全球一體化接軌，法制建立不斷完善，文化富強自由，尖端技術、高新技術突飛猛進。因此，在這個大前提之下，我們需要特殊留意的是職業環境的變化。

4、專業就業方向：

現代治理專業的進展趨勢系統化、行政決策科學化、行政治理方法的定量化和最優化、行政事務工作的現代化和自動化。行政治理的對象日益廣泛，包括經濟建立、文化教育、市政建立、社會秩序、公共衛生、環境愛護等各個方面。在各行各業都要求具備特地學問的專業化人才的趨勢下，行政治理專業人才在社會上的需求呈上升趨勢，現有的行政治理職業無論政府機關還是企事業單位都需要行政治理專業人才。這無形之中為本專業人才就業制造了較大的就業時機。另外，從量上而言，隨著我國經濟的富強進展和科技水平的不斷提高，新企業的不斷建立，老企業不斷擴大，七分治理。因此，企業等單位增設行政治理人員職位便成為大勢所趨，這從量上增加了本專業人才的就業時機。從目前來看，本專業人才需求量正呈上升趨勢。

人力資源職業規劃篇2

人力資源治理的一個根本假設就是，企業有義務最大限度利用雇員的力量，并為每一位雇員都供應一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立勝利職業的時機。這種趨勢得到強化的一個信號是，很多組織在越來越多地強調重視職業規劃。

人力資源規劃是人力資源治理的一個主要的建筑砌塊。很多人力資源治理實踐的勝利執行依靠于細致的人力資源規劃。通過人力資源規劃過程，一個組織能夠確定它將來所需要的技能組合，然后利用這個信息為其招募、選擇以及培訓和開發實踐制定規劃。人力資源規劃在培訓和開發過程中起著重要作用。

人力資源規劃具有價值，而很多公司卻無視了這一時機。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至沒有意識到對它的需要。

當對其人力資源無法進展適當地規劃時，雇主們被迫在大事發生后而不是之前作出反響；那就是說，他們是反響性而不是選動性。當這一結果消失時，一個組織就不能正確地預見其將來人員需求的增長。在最好的狀況下，這樣的公司或許將不得不在最終一分鐘里進展人員聘請并或許會因此找不到最正確的候選人。在最糟的時候，這個公司或許真的消失了人員缺乏的問題。

假如一個公司把人員缺乏問題拖延長的一段時間，它或許最終會因各種可能的結果而吃盡苦頭，舉例而言，這種人員缺乏的狀況可能導致現有雇員面臨巨大的壓力，就似乎他們在沒有足夠的資源和幫助的狀況下努力應付額外的需求一樣。而且假如所需要的工作沒被完成，公司或許會面臨訂單退回狀況的增多，這將導致商譽的下降、競爭的增加和市場份額的削減。

為了推知其人力資源的需要，一個公司首先要猜測它的人力資源的需求（即：在將來的某一時點上完成該組織的工作所需要的人員數量和類型），然后再猜測公司的供應（也就是預期已經被補充的崗位）。這兩個猜測間的不同之處意味著公司的人力資源需要。然后人力資源治理者的工作就是解決這種需要。

勝利地完成任何一項工作都不僅僅需要動力，還需要肯定的力量。一個人是否會選擇做一個職業往往取決于他是否具備從事這些職業的力量。因此，必需弄清晰自己究竟具備何種技能--或者說，企業的雇員具備何種力量。

職業規劃實際上是一個持續不斷的探究過程。在這一過程中，每個人都在依據自己的天資、力量、動機、需要、態度和價值觀等漸漸地形成較為明晰的與職業有關的自我概念。隨著一個人對自己越來越了解，這個人就會越來越明顯地形成一個占主要地位的職業錨。所謂職業錨就是指當一個人不得不做出選擇的時侯，他或她無論如何都不會放棄的職業中的那種至關重要的東西或價值觀。

要想對職業錨提前進展猜測是很困難的，這所產生的動態結果。有些人或許始終都不知道自己的職業錨是什么，直到他們不得不做出某種重大選擇的時侯，比方究竟是承受公司將自己晉升到總部的打算，還是辭去現職，轉而開辦和經營自己的公司。正是在這一關口，一個人過去的全部工作經受、興趣、資質、性向等等才會集合成一個富有意義的模式（或職業錨），這個模式或職業錨會告知此人，對他或她個人來說，究竟什么東西是最重要的。

很多人認為他們之所以認為自己有資格獲得治理職位，是由于他們認為自己具備以下三方面的力量：（1）分析力量（在信息不完全以及不確定的狀況下發覺問題、分析問題和解決問題的力量）；（2）人際溝通力量（在各種層次上影響、監視、領導、操縱以擴掌握他人的力量）；（3）情感力量（在情感和人際危機面前只會受到鼓勵而不會受其困擾和減弱的力量以及在較高的責任壓力下不會變得無所作為的力量）。清晰地熟悉自己只是完成了職業選擇這一任務的一半。你還應當確認哪些職業對你來說是正確的（就你的職業性向、技能、職業錨以及職業偏好而言）并且在將來的若干年中是有著較高的社會需求的。為了改善你所做的職業選擇，企業及雇員可以做而且應當做兩件根本的事情。首先，你自己必需對自己的職業選擇負責。然后進展職業規劃的關鍵是進展自我透視：（1）透視個人盼望從職業中獲得什么；(2)透視個人的才能和缺乏；（3）透視自己的價值觀以及它們是否與自己當前正在考慮的這種職業相匹配。了辭退員的職業興趣、職業錨以及他們的技能，然后將他們放到最適宜的職業軌道上去，這種做法是運用“人事”功能來幫忙雇員實現個人成長和自我進展需要的途徑之一。企業能夠做的最重要事情之一就是爭取做到為新雇員供應的第一份工作是富有挑戰性的。然而在大多數組織中，供應富有挑戰性的工作好像并不是一種普遍的事實，反倒更像是一種例外狀況。比方，在以討論開發性公司為對象的一項調查發覺，在22個公司中，只有1家公司有正式的向新雇員供應富有挑戰性工作的政策。而這正如一位專家所指出的，假如考慮到在招募、雇傭和培訓新雇員過程中所的大量精力和金錢，我們將不難看出，這是一個多么“巨大的治理失誤”。另外一些企業則完全不同，他們通過給予新雇員以較多的責任而“在一開頭就增加”工作的挑戰性。在此薩頓公司和豐田公司，即使是流水線上的工人也會被馬上安排到由具有高技能和強大工作動力的同事所組成的自我治理工作小組之中，在這些自我治理小組中，他們必需快速地學會變成一位具有高生產率的小組成員。在新雇員與其上級之間往往存在一種“皮格馬利翁效應”。換言之，你的期望越高，你對自己的新雇員越信任、越支持，那么你的雇員干得就越好。因此，正如兩位專家所說，“不要將一位新雇員安排到一位陳腐的、要求不高的或不愿供應支持的主管人員那里。相反，在一位新雇員開頭探究性工作的第一年中，應當為他或她或找到一位受過特別訓練、具有較高工作績效并且能夠通過建立較高工作標準而對自己的新雇員供應必要支持的主管人員。”新雇員進展自我測試以及使自己的職業錨更加詳細化的一個最好方法是去嘗試各種具有挑戰性的工作。通過在不同的專業領域中進展工作輪換（比方，從財務分析到生產治理再到人力資源治理等等），雇員們獲得了一個評價自己的資質和偏好的良好時機。同時，企業也行到了一位對企業事務具有更寬的多種功能視野的治理者。工作輪換的一種擴展情形被稱為“工作通路”，它是指仔細地針對每一位雇員制定他們的后續工作安排規劃。主管人員必需明白，從長期來看，向上級供應關于自己所屬雇員的工作績效評價的有效信息是非常重要的，不能由于愛護直接下屬的短期利益而供應不實的信息。主管人員需要將有關被評價者的潛在職業通路的信息加以詳細化——換句話說，主管人員需要弄清晰自己正在依據何種將來工作性質來對下屬人員的工作績效進展評價，以及下屬雇員的需要是什么。在企業不能讓雇員知道企業中有什么樣的職位空缺、晉升的標準是什么，以及晉升決策的如何做出的狀況下，工作績效和晉升之間的關系就被卡斷了。晉升作為一種嘉獎的效用就大大降低了。因此，很多企業制定并公布了正規的晉升政策和晉升程序。空缺職位及其對從業者的要求都將公布出來被傳到達每一位雇員。這種做法的凈效應是兩方面的：（１）企業確保在消失空缺職位時，全部合格的雇員都能被考慮到；（２）在雇員的腦子里，晉升變成了一種與工作績效嚴密相連的嘉獎。

職業治理：幫忙員工與企業共同進展

在相當長的一段時期內，全部的治理者，乃至組織員工，都認為“職業治理”是員工個人的事情。特殊是在我國由于長期左傾保守思想的影響，談“職業治理”，好像就是個人奮斗，搞個人主義。但是，隨著把人視為最為重要的一種資源，在組織中廣泛實施以人為本的治理思想及治理技術以來，人們發覺：加強組織中員工的職業治理，實際上，是與組織的目標是全都的，是實現組織目標的有效治理手段。所謂職業治理是指組織供應的用于幫忙組織內正從事某類職業員工的行為過程。職業治理是企業人力資源治理的重要內容之一。

利益共同體：企業和員工的結合點

既然組織目標的實現與加強員工的職業治理是全都的，那么，它們二者的全都性怎么表達，或者二者的結合點在哪里呢？

一個企業、一個組織的存在與進展，是離不開員工的努力工作的。相應地，一個員工的進展，也是離不開適宜組織、集體的存在的。看來，組織與員工是相互依存的，它們二者都是為了求得良好的進展，這是目標上的全都性。比方，聯想集團、方正集團、實達集團等企業在媒體上宣稱：在多少年之內造就多少百萬富翁。其實，這是企業進展的一個目標，也正好迎合了員工進展在利益方面的期望。固然，也是吸引卓越人才為企業進展效力的有力鼓勵措施之一。沒有這些人才的努力，企業不行能進展；沒有良好的企業環境，這些人才也難以成為百萬富翁。因此，企業與員工在利益追求上是共同的，這也是職業治理的有機結合點。難怪有企業在努力提倡、建立企業與員工的“利益共同體”。比方，塑造了“從16個人到16個億”的神話的實達集團就建立了一個包括企業全部員工在內的新的“利益共同體”。這一“企業利益共同體”至少在以下幾個方面更新，并且實施了“以人為本”的觀念：

（1）使員工成為企業實實在在的仆人。員工持股從本質上成認了勞動力、智力也是資本。同時也從根本上避開了人才流失，分散了人心，形成了一支富有團隊精神的隊伍。

（2）使人才得到了應有的敬重，使學問能制造財寶。企業的進展是建立在個人進展的根底上的，企業是人們實現人生幻想的地方。實達人從這一觀念動身，漸漸明確了自己的核心價值觀，即產業報國，進展成材，充實富有。而正是這樣的“利益共同體”，使科研成果快速轉化為商品，使實達產品成為知名品牌，在市場競爭中贏得優勢。

工作相宜性：員工與企業的優化匹配

企業組織與員工相互依存、二者之間建立利益共同體等等，是以企業與員工之間的相互選擇、相互認可、相互接納為前提的。隨著自主擇業、雙向選擇的市場化就業機制的形成及實施，任何企業組織在聘請、選拔、錄用自己需要的人才之前，都會進展必要的組織分析、工作分析及人員分析等，以便對用人崗位的性質、特點、工作標準、企業文化及對人員的素養、力量、經受要求等有個比擬清晰的”了解。固然，作為現代理性的職業人在求職或轉換工作之前，都會對自己的抱負、價值追求、力量、經受等進展較為客觀的自我剖析和自我定位。只有在勞動力市場當用人的企業組織的要求與尋求相應職位的職業人的條件相匹配時，組織才能與求職者達成肯定的契約，使求職者成為組織的一員，即組織員工。這便是企業組織對員工實施職業治理的開頭。接納的責任：企業對員工的關懷當求職者來到企業，成為企業組織正式的一員開頭，組織就應實行接納的態度，對員工實施職業治理。職業治理作為幫忙組織員工的一種行為過程，應從三方面理解：1．職業治理是組織為其員工設計的職業進展、幫忙規劃，有別于員工個人制定的職業規劃。是從組織的角度動身，將員工視為可開發增值而非固定不變的資本。通過員工職業目標上的努力，謀求組織的持續進展，因此，職業治理帶有肯定的引導性和功利性。2．職業治理必需滿意個人需要與組織需要。職業治理力求滿意員工的職業進展需要。組織只有充分了解員工的職業進展需要后，才可能制訂相應的政策和措施幫忙員工找到自己的答案，向他們供應相應的時機。同樣，只有滿意了員工的職業需要，才可能滿意組織自身人力資源內部增值的需求。一方面全體員工的職業技能的提高帶動組織整體人力資源水平的提升；另一方面在職業治理中的有意引導可使同組織目標方向全都的員工個人脫穎而出，為培育組織高層經營、治理或技術人員供應人才儲藏。提高人員整體競爭力和儲藏人才是組織的需要。對職業治理的精力、財力投入和政策注入可以看成是組織為到達以上目的而進展的較長期投資。組織需要是職業治理的動力源泉，無法滿意組織需要將導致職業治理失去動力源而終止。員工個體的職業需要是職業治理活動的根底無法滿意員工個體的根本職業需要將導致職業治理活動失敗。3．職業治理的內容廣泛，涉及面廣。可以說，但凡組織對員工職業活動的幫忙，均可列入職業治理之中。主要包括（1）針對員工個人的，如各類培訓、進展詢問、心理輔導、工作-家庭聯系、講座以及為員工自發強化技能、提高學歷的學習供應便利等等；（2）針對組織的各種人事政策和措施，如標準職業評議制度、建立和執行有效的內部升遷制度、勞動愛護與社會保障制度等等。邁向卓越：員工對企業的奉獻職業治理的最終目的是通過幫忙員工的職業進展，以求組織持續進展，實現組織目標。因此，職業治理假定：只有組織員工的卓更加展，才有組織的目標實現。員工的卓越，有賴于組織實施的職業治理，在組織供應的有效職業治理中，員工邁向卓越，并將自己的聰慧才智奉獻給組織。看來，有助于組織目標實現的員工卓越力量需要組織和員工雙方共同的努力。1．作為員工個人，應做到：（1）不斷提升自己的業務力量。將來唯一可以確定的東西就是外在環境的不確定性。如此，不管是個人，還是用人單位，為了確保自己的市場競爭地位，都應努力“投資”建立一種學習型的組織。（2）保持安康、積極的心理品質。人生的成長過程，就是一個人的人格不斷完善的過程。翻開名人傳記，你會明白一個永恒的人生真理：心態就是一切。積極安康的心態，會引導你邁向卓越；消極頹喪的心態，會令你一蹶不振。（3）將來的世界屬于不斷創新的人。人生最為可怕的一件事，就是“把錯事做得很正確”。在特定的環境條件下，你做對了一件事，并不意味著你永久都可以沿襲這一做法。請記住：變則通，通則達。（4）認可組織文化、價值追求，高度忠誠組織進展目標。2．作為企業組織，應本著以人為本的思想，從敬重員工職業進展需要、幫忙員工進展的角度動身，制定現代人力資源治理政策、措施，實施人性化與理性化相結合的職業治理方案。

莫讓職位成雞肋

眼下，人才流淌已經是越來越普遍的現象了。然而，很多人在試圖重新規劃和選擇自己的職業進展道路時，經常感受到“雞肋”的沖突和苦痛。拿在一家行政事業單位工作的楊先生來說，他從事的計算機維護工作，日復一日的重復勞動，再也調動不起他的太多激情，年初，他就有了“跳槽”的沖動，想趁著年輕去中關村的高新技術企業試一試身手。但是，在這個單位所擁有的一切又讓他割舍不下：安靜的工作環境，穩定的收入，各項福利……兩相權衡，楊先生沒有輕舉妄動。然而他日漸覺得眼前的這份工作像是只雞肋，食之無味，棄之惋惜。

想一想，我們身邊的這種“雞肋現象”其實許多。在市場經濟建立和進展的過程中，形成了兩種用人機制并存卻又相互隔膜的局面。一種是以任命、旱澇保收、平穩等為特征的傳統用人機制，另一種則是以競爭上崗、多勞多酬為特征的新型用人機制。由于兩種機制之間的差距一時難以跨越，人才在二者之間還不能做到自由流淌，對于習慣了一種體制的人來說，要突然進入到另一種機制下就需要很大的士氣。

同時，大多數人雖然都有承受挑戰，增加新體驗的愿望，但同時又會有憧憬平穩、承受愛護的心理。在面臨職業選擇時，這兩種不同的傾向便形成了一個難以兩全的問題。豁達的人可能干脆選擇其一，然后死心塌地走下去，而另一些人則生出“雞肋”的感慨。

既然是“食之無味”，只不過由于舍不得拋棄才保存了下來。可以想見，對于雞肋，人們不會再對它投入多大熱忱。因此，一旦某個職位讓人產生了雞肋之嫌，用人單位首先會吃虧，企業效益和行政辦事效率受影響當缺乏為奇。而個人的理想得不到施展，才華被壓抑，又何嘗不是一種損失呢？

所以說，莫讓職位成雞肋。要做到這一點，首先需要用人單位做一些轉變，來防止自己供應的職位變成員工眼里的雞肋。與其養人不如用人。企業假如不能為人才供應足夠的施展才能的空間和充分的進展時機，即使用物質的手段留住了人，也難以擺脫“身在曹營心在漢”的為難。

其次，整個人才市場應當盡快完成兩種人才機制之間的過渡，為人才流淌營造更加寬松的環境，讓人才在選擇職位時多一份輕松，少一些顧慮。

就個人而言，提高自身力量最重要。假設你的素養過硬，技能超群，擁有一只自己打造的“鐵飯碗”，自然也不會在一只雞肋面前左右犯難了。

職場話題：當忠誠已成往事

跳槽、跳槽，進入20xx年以來，空氣中好像充滿著一股“跳槽”的味道：熟悉好久的客戶，最近打過電話去卻被告之“已經走了好久了”；分別三個月的朋友再見面時派給你一張新換的名片；報紙上關于企業高層嘩變、集體跳槽的新聞也接連不斷。當真這是一個自由的時代，我們可以輕松地走，了無牽掛？

于是有了這樣一個話題：假如工作單位對你很不錯，或許上司或老板對你尚存有知遇之恩。這時，有一個更好的時機來到你面前，高出很多的薪水，更加迷人的工作環境，你會選擇毫不遲疑地離開呢？還是“舍利取義”留下來？你會由于有違自古以來的“忠誠”原則而心生忐忑嗎？

人力資源職業規劃篇3

引言：尋夢

大學，一個帶著夢幻顏色的地方，年輕的我們懷揣這斑斕的夢來到這個期盼已久的地方。享受自由、呈現青春、釋放激情然而卻有許多人迷失在了斑斕的夢中。我們需要一座燈塔來指引我們的方向，引導我們在人生道路上邁出正確的步伐，讓每一天過得充實而有意義！

一、自我分析與角色建議

個人分析：

職業興趣：從測評分析報告中得出，我屬于典范的討論型，對抽象的、分析的、敏捷的定向人物性質的職業比擬感興趣，喜愛尋根問底，熱衷于思索問題，擅長分析，獨立性強。另外，對治理型、社會型的工作也比擬有興趣。

職業力量：我對于思維推理的力量比擬強，而信息分析力量也不錯，比擬喜愛對簡單的事物進展思索，工作仔細、負責。擅長規劃自己的方向與目標，擅長利用自己的優勢。但人際關系一般，不擅長處理簡單的人際關系。抗壓力量偏低，有時過于慎重，不敢嘗試新奇事物。

個人特質：洞察力強，我這個人有很強的責任心，因而對工作比擬熱度，能吃苦耐勞，是努力工作的典范，并且秉著”一旦開頭，我就要努力做到最好“的理念做任何事;總是試圖用理論分析各種問題。

職業價值觀：從我的測評結果可以知道，治理、成就感和自我實現取向是我最重視的。我認為“不想當將軍的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，假如在不考慮工資收入的前提下，我要考慮在這份工作中我能否連續創新，不斷取得成就，不斷得到領導和同事的確定，同時也會考這份工作能否實現自己的目標和抱負，最終也會考慮我的力量是否勝任等相關問題。

勝任力量：

力量優勢：處事沉穩、仔細、嚴厲;做事有始有終且縝密，打算一件事情后，就堅決不移的做下去;注意實務和環境的現實狀況，講究實際的效果;有責任心并值得依靠;重視思維與客觀分析，獨立工作力量很強;很低調，不喜愛顯露，即使在危機之時也會顯得鎮靜與安靜。

力量劣勢：簡單變得頑固，過于信任自己的推斷，從而否認一些有益的觀點;做事上謹小慎微，有時候不夠大膽與具備魄力;不擅長表達，也不擅長表揚別人，會讓別人看上去感覺我很冷酷與孤傲，不敢與我交往;過于追求原則與效率，會讓工作環境布滿壓抑與敵意，職員工士氣不高，動力降低;缺乏人際、人情的處理力量。

自我分析小結：我認為自己有明確的職業興趣和肯定的職業力量，并且有適應抱負職業需要的一些特質，但是也有肯定的劣勢，所以要發揮自己的優勢，提高自己的力量，使自己更適合職業崗位。適合的工作類型要求是重視思索力量，關注細節，擁有客觀公正的態度，能有條理的完成工作。

角色建議：

父親：努力提升自己。母親：要平穩，自己喜愛就好。教師：要去能實現自我價值的領域。同學：信任自己是最棒的！

二、社會環境規劃與職業分析

1、家庭環境分析：家庭經濟力量一般，收入穩定，能維持正常生活，但對我的學習費用仍覺得有肯定負擔;家庭文化氣氛很好，父母從小就非常重視對我的培育;家庭成員之間關系融洽。

2、學校環境分析：

3、社會環境分析：近年來，我國畢業大學生數量急劇增多，20xx年高校畢業生將達619萬，估計今后三年內還將以每年50萬的速度增長。整個就業市場需求崗位總體狀況相對趨緊，消失“就業寒流”。而這一年受美國金融危機的影響，地球經濟形式一片暗淡，不少企業進展大面積裁員，所以就業環境不是很好。但，依據估計，這場金融危機也許會持續兩年左右，再加上肯定的緩沖期，到我開頭就業時，金融危機應當剛好過去，地球經濟處于重振期，可謂“百廢待新，百業待舉”，布滿機遇。只要擅長抓住時機，將來還是很光明的。

4、職業環境分析：

前景分析：治理類專業是目前比擬熱門的專業之一，不管是在外企還是國企，高層治理人員價值越來越高。而人力資源治理又是治理類專業中興起的一闕。在另一方面，我國的人力資源治理的專業學問人才非常稀缺。總的來說前景不錯。但，這個專業的工作和財務、營銷相比，還是有差距，而且進展也會比擬慢，所以肯定要有耐性。懂得用時間換空間。

企業分析：在這個人才是一切的新時代，很多企業將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才。而中國參加WTO的新形勢，客觀上要求各個企業必需充分重視人力資源治理。但企業最重視的還是實踐閱歷，因而，我可以選擇在一個相對標準的企業從基層做開頭，一步步漸漸積存閱歷。在校期間多考證件，拓寬就業領域。

薪金分析：人力資源行業新進人員的平均薪金水平在1500~2500之間，薪酬主體集中在3000~3999之間，4000~6000區間也占重要局部，二做到總監級別可拿到10000元以上，工資不菲。

總結：人力資源崗位的進展前景不錯——一需求量越來越大，受重視程度越來越高;二薪資越來越好;三在企業位置越來越重要。

5、地域分析：目標城市：連云港

簡介：連云港，位于江蘇省東北部，隴海鐵路終點，東臨黃河，北接山東，南連長江與淮河，四季清楚，溫度相宜，屬潮濕的季風氣候。

優勢：

地域——水路交通興旺，是亞歐大陸東段的終點，同時又是我國的重要港口。具有較強的進出口貿易力量，腹地寬闊、穩定。

經濟——綜合實力不斷上升，近年對外經濟與旅游業超常進展，

財政實力持續增加，信貸范圍連續擴大。另外，保險事業也穩妥進展，人民生活水平大幅度提高。

假如去連云港所要面對的問題：

1戶口問題——如今戶口很難轉移，而許多企業可怕被員工哄騙而不敢使用無本地戶口的人。

解決方法：可通過考研來轉移自己的戶口。本人已有考研準備，雖然連云港沒有我所抱負的大學，但其四周的南京審計大學的經管類專業在全國是很知名的，可以予以考慮。

2飲食習慣問題——我本人并不喜愛甜食。

解決方法：一要盡量習慣，二在連云港雖然沒有能吃地道的湖北菜的地方，但有許多湘、川菜館，口味相近

三、職業定位

綜合前面的自我分析和職業環境分析兩局部內容，我得出本人的職業定位的SWOT分析如下：

內部因素

優勢因素（S）

思維推理力量與獨立分析力量很強，頭腦敏捷。

工作有毅力，仔細負責，處事沉穩。

弱勢因素（W）

有時過于理性會忽視別人的感受。

不善與人溝通，缺乏處理人際關系的力量。

外部因素

時機因素（O）

人力資源治理部門漸漸受到企業重視。

在沿海地區工作崗位相對較多，經濟方面，仍有進展前景。

威逼因素（T）

人力資源治理在許多企業中處于剛起步階段，其運作很不標準。

社會環境不斷變化，

競爭劇烈，就業形式日益嚴峻。

結論：

1）職業目標：依據自己的職業興趣與個人力量，我盼望最終成為一名從事于第三產業的大中型企業人力資源部經理。

2）職業進展途徑：考多種證——考研——人力資源助理——人力資源專員——人力資源經理

四、職業生涯目標劃分

1、20xx年~20xx年

成果目標：進入某目標企業從事人力資源助理工作

學歷目標：高校討論生畢業

力量目標：了解公司，將所學學問肯定的用于實踐

經濟目標：20xx~3500左右的月收入

2、20xx年~20xx年

成果目標：人力資源專員

力量目標：熟識部門運作，能為公司提出有效的建議，能嫻熟的將所學學問與實際相結合

經濟目標：5000左右的月收入、

3、20xx年~

成果目標：該公司人力資源部經理

力量目標：熟識公司運作，具有遠見，能制定有效的人力資源戰略規劃，使部門進展與公司進展保持全都，能夠與員工實現無障礙溝通。

經濟目標：8000~10000左右

五、規劃實施方案

根本方法：

1教育培訓法

2爭論溝通法3實踐熬煉法

1。大學期間：20xx年~20xx

1）學好各科專業學問，把握經管行業的根本學問。

2）努力學習英語，盡快過四級，爭取過六級。用時主動預備考其他多種證書。

3）從現在開頭，關注考研信息，預備考研。

4）假期打工（與本人專業相符合的工作），積存社會閱歷。

5）與同學溝通，從同學那里學到對自己有益的學問。

2。大學畢業后五年：20xx年~20xx年

連續努力學習，在學習專業學問同時利用空閑時間連續積存工作閱歷。

3。長期規劃：

1）工作之余，不斷學習各方面的學問，拓寬自己的視野

2）參與一些活動，與人多溝通，學會人際溝通。建立優良的溝通網。

3）努力工作，主動博得提升的時機。

4）多看書，在獲得學問的同時不斷提高自己的修養。

5）堅持熬煉身體，以保證自己能以最正確狀態來面對任何事。

六、評估調整

評估內容：職業目標評估（是否需要重新選擇職業）

職業途徑評估（是否需要調整進展方向）

實施策略評估（是否需要轉變行動策略）

其他因素評估（身體、經濟、家庭狀況等）

事物是不斷變化進展的，所以我要對我的職業規劃作出一些風險猜測，以及預備好解決方案。

1、大學畢業后，沒有考上討論生，則直接參與工作，積存資本，為以后職業生涯的進展做預備。

2、若由于某種緣由導致我無法在連云港開頭我的職業生涯，則可嘗試去長沙進展。

3、若一開頭不能從事與人力資源治理專業對口的職業，則可考慮先從其他相關行業（如行政治理類）做起，日后再過渡到人力資源治理專業行業。

完畢語：

事情是不會已成不變的，我會對自己的規劃適時作出調整，并每半年做一次自我評估，根據實際狀況作出一些變更，使我的職業生涯規劃書能更好的指引我的人生之路，為我以后的道路削減阻礙。

人力資源職業規劃篇4

人力資源助理（HR-Assistant）

HR領域最基層的職位。大多是做一些根底的事務性工作，主要是幫助主管或經理從事一些幫助性的工作，如：預備書面文件、在上級的具體指示下制作表格、通知面試、辦理