人力資源專業實習周記_人力資源專業實習報告

人力資源實習周記總結

6月26日

今日是實習的其次天，我早早地起床到了公司，等著領導給安排工作。到了公司，發覺人來的還不多，打算先清掃下衛生。于是把辦公室清掃了一遍，把辦公室弄的干潔凈凈的。辦公室其他人看到后紛紛夸獎我懂事，心里真的很快樂。

過了一會，王經理來了，王經理他給我們簡潔的安排了一下工作任務。他讓我們把整個公司的員工的資料整理一下，然后把整理的資料和公司電腦上的資料進展核對。雖然這項工作很簡潔，但是我們都沒有一點點的馬虎。我們一份一份仔細的完成，整整做了了一天。感覺挺充實的。

在做這項工作的時候，我感覺在大學的時候學的理論學問和現在做的工作不大一樣。感覺自己還有許多東西要學。

今日的工作雖然很簡潔，但是覺得挺充實的一天。

6月27日

今日是我來到公司工作的第三天，領導也沒有安排詳細的工作。我們還是和昨天一樣整理一些公司的資料。

我還利用空余時間，看了一些公司的進展資料，對公司多多少少有了肯定的了解。我們公司初期的規模，人手又少，人事方面是老板說了算，幾乎沒設人力這個部門。老板親自面試員工、親自制定薪酬標準、親自派發獎金紅包等等，就猶如現實中的許多中小企業，特殊是中小零售業的治理狀況。公司并沒有進展到課本里所講的戰略性人力資源治理，現在還僅停留于普遍存在我們國家各企業單位的事務型人力資源。人員聘請、定編定員、績效治理、員工培訓等全是人力資源部的事：部門、車間缺人找人力，人員不合格埋怨人力，績效等級評定不公正投訴人力，甚至管道堵了，電插座壞了都找人力人力資源部就像一個救火隊，成天忙于事務性的工作。

我認為人力資源真正的抱負狀態是各業務部門主導成為人力資源治理的責任主體和前沿陣地。由于人力部門不行能比其他部門更了解他們的部屬。這就要求公司各部門的主管都要成為優秀的人力資源治理者，比方公司可以特殊組織各部門經理進展培訓。這樣，人力部門才有可能騰出手來做更又價值的工作，進而成為各部門的戰略伙伴，并且真正成為公司里作出戰略規劃的決策層。

6月28日

這幾天公司有幾個崗位在招人，有幾個剛畢業的大學生來公司面試，我也跟著經理去面試了。

面試在相比照較輕松的氣氛中進展，王經理問了幾個問題，例如自我介紹，為什么要選擇我們公司，以及簡潔的幾個專業問題，幾個大學生都或多或少有點緊急，不過還好都表現得可以，經理就叫他們回去等通知。

發覺剛畢業的大學生和已經工作幾年的面試者有著較大的差異。許多應屆生沒有經受社會生活的磨煉，難免有時眼高手低，沒有一個相對現實可行的自我定位，因此導致就業心態急躁，致使求職屢屢碰壁。

回想自己學校的狀況，許多學生大學四年中對自己的職業進展缺乏清楚的規劃，面臨選擇時，難以作出真正適合自身狀況的選擇。這是對我們在畢業擇業時極為不利的。

通過這幾天專業調查和專業實踐，所學到的和接觸到的給人以啟發，對我們這些剛畢業的學生，對以后要從事的職業崗位進展全方位的了解，不僅是接觸了解社會，更是提高自身的好時機，對適應社會是很有裨益的。

7月1日

昨天參與了公司對應聘人員的面試，固然是作為一個幫助性的角色，做一下發言記錄和后勤效勞。固然，在這個過程也發覺當代大學生面試中的一些問題，引起了我的思索。

大學生作為天之驕子，剛從學校出來總是帶著一份傲岸。這種傲岸主要表現在不能擺正心態，不能放低自己。現在大學生假如在畢業求職中能夠把自己的心態或者姿態放低，將更加有利于找到一份好的工作。從我最近的實習感覺來說，當我們帶著滿肚子的大學理論學問來到公司進展工作時，大局部用不上，都要你漸漸的和同事、領導學習。所以說大學生畢業剛出來就要有一個學習的態度去找工作。一個好的公司進展平臺要比你的工作重要的多。

現在作為市場經濟，作為應屆生的第一份工作越來越不行能是他終身的工作，所以積存閱歷就很重要了。找一個好的進展平臺，多學習學問，從根本做起，踏實仔細，這樣才能積存豐富的閱歷，才會有更好的進展。

想到自己馬上畢業，今后的路應當怎么走，真的應當好好地思索規劃一下。

人力資源實習周記300字

實習是學校本科教學培育方案和教學規劃的必要環節，是課堂教育和社會實踐相結合的重要形式，下面，小編CJ為大家整理了人力資源實習周記300字，盼望你能喜愛!歡送參考借鑒。

實習周記一

這周學習的重點是人力資源規劃的設計方案目的是為了完成企業生產經營的目標運用科學的方法實現人力資源的配置制定規劃為五年中期規劃：

1、企管、行政、信息中心、人力資源部、選購部、生產車間等各部門的人才配備齊全從學歷、人才構造上團隊上表達人才團隊厚度優化的好趨勢。

2、為引進、提高、選拔任用供應一些依據。

3、營造公正公正標準有序的工作氣氛。

在這段時間里面我還參加了勞動合同簽訂以及移交相關的勞動部門進展簽證、合同托管工作這是一項看起來簡單實際很簡單的工作。

實習周記二

本周實習我參與了某公司聘請錄用環節由于公司聘請崗位的不同人力需求數量與人員要求的不同某公司的聘請分為內部聘請和外部聘請。

內部聘請某公司的治理者有相當一局部人是從企業內部提拔上來的這樣做能夠給員工供應進展的時機強化員工為組織工作的動機有利于提高員工的士氣增加員工對組織的責任感培育員工積極進取的精神。

當某個部門消失空缺崗位時人力資源部就會從企業內部人力資源儲藏的人員中進展選拔。然后依據員工檔案了解員工教育、培訓、閱歷、技能等方面的信息經過組織人力資源部門共同考核篩選最終錄用補充到空缺崗位上。

內部聘請可以節省大量的費用精確性高員工適應較快鼓勵性強大家相互生疏對于今后的工作開展起到很大的幫忙。外部聘請與內部聘請相比存在著較大的風險外部招募本錢也比擬大。

同時它可以為企業帶來新思想和新方法有利于為企業聘請到一流的人才尤其是一些稀缺的復合型人才這樣可以節約內部培訓費用。外部聘請也可以為企業在其員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的形象。

實習周記三

本周我所學習和接觸的就是培訓體系某公司在多年的時間中有自己的一套培訓體系。

培訓體系主要包括四個方面：

1、新職工崗前培訓

2、技術人員的三基培訓

3、公司員工的培訓

4、公司高管人員的培訓詳細制定培訓規劃

實習周記四

本周首要任務學習績效治理制度以及績效治理總流程的設計。

績效治理制度是企業單位組織實施績效治理活動的準則和行為的標準它是以企業單位規章規章的形式對績效治理的目的、意義、性質和特點以及組織實施績效治理的程序、步驟、方法、原則和要求所做的統一規定。

而績效治理總流程的設計可包括五個階段即預備階段、實施階段、考評階段、總結階段和應用開發階段：

預備階段

1、明確績效治理的對象以及各個治理層級的關系。

2、依據績效考評的對象正確的選擇考評方法。

3、依據考評的詳細方法提出企業各類人員的績效考評要素和標準體系。

4、對績效治理的運行程序、實施步驟提出詳細要求說明如何組織實施績效治理的全過程在什么時間做什么事情。

實施階段

1、通過提高員工的工作績效增加核心競爭力。

2、考評的公正性。

3、考評結果的反應方式。

4、考評使用表格的再檢驗。

5、考評方法的再審核。

實習周記五

經過幾天的學習我已經初步了解了公司也許狀況和相關制度以及運行模式但這也只是籠統的學習了一下。

因此公司開頭對我進展了為期兩周的崗前培訓。

公司主管首先具體的介紹了公司的企業文化、企業精神、規章制度、安全教育等內容尤其是安全教育這一模塊進展重點講解好多企業就是由于不重視安全教育給員工講解的時候草草帶過導致員工不夠重視安全教育使得許多可以避開的事故頻繁發生。

花費兩周的時間來重點講解某某人力資源部的內部設置體系和編制方案崗位職責分工依據工作需要如何合理調配人力資源如何聘請員工、選拔、入職培訓、工作考核、員工獎懲、升降、福利、調動、保險、辭退。

做好各部門月季度年季度優秀人才的選拔推舉工作如何對員工開展轉正、定崗以及組織鼓舞員工考取相關專業資格證書并對他們進展評審聘任等一系列的詳細組織工作。

熟識員工日常治理工作包括考勤的治理、薪酬績效的考評公司高管外派學習以及鼓舞員工取得相應學歷的嘉獎審批加班費、節3日酬金、補貼、津貼的發放人事檔案的托管勞動合同的鑒證等日常工作環節。

每天都是那么緊急和充實的進展培訓奔波在會議室、餐廳、宿舍這三點一線之間誰說工作了就不用學習了人還是要多學些學問才行啊為自己充電將來才不會懊悔。

實習周記六

時間過的真快啊!轉瞬之間到了第三周我也開頭接觸和學習某公司的人事檔案治理。

建立健全保管制度是對人事檔案進展有效保管的關鍵。

通過這一周的時間我大致清晰以后需要做如下工作：

1、對人事檔案的歸檔首先要對材料鑒別看其是否符合歸檔的要求其次根據材料的時間、屬性、內容確定其歸檔的詳細位置再把不完整的名目名稱補登完整。

2、檢查核對檔案對人事檔案本身進展細致的檢查如查看檔案有無蟲蛀、腐爛等狀況檔案保管室門窗是否完好。

3、人事檔案保密制度的學習。作為專業人員不得擅自將人事檔案內容泄露防備泄密大事的發生。

4、人事檔案的傳遞一般是由于工作調動引起的。

5、人事檔案的統計主要包括對人事檔案的數量、材料收集補充狀況、檔案保管狀況人事檔案工作人員保管的狀況。

人力資源治理實習周記

(第一周)

實習內容：

在人力資源處進展畢業實習，開頭的一周主要是進展崗前培訓，公司主管介紹了一下公司的規章制度，企業文化等內容，接下來進展為期一周的培訓，進展安全教育，期間重點熟識人力資源處的內部機構設置和人員編制方案，依據工作需要合理如何調配人力，如何開展職工的聘請，考核，獎懲，辭退工作，做好各類先進人物，各類嘉獎人選和人才基金資助對象的推舉工作，如何開展職工轉正，定級，定職，和專業技術資格評審聘任的詳細組織工作，熟識日常職工治理工作，包括考勤治理，出入境審批，職工攻讀在職討論生的選拔和治理;如何開展職工的工資，津貼，補貼和離退人員離退費的發放工作，審批加班費，節日酬金，探親路費等人員費用;人事檔案的治理過程等日常工作環節，力爭通過一周的培訓盡快勝任工作崗位。

心得體會：

今日是周六，挑一個晴朗的早晨登記我第一周來的實習心得。實習，雖然不是真正的工作，但卻是我工作生涯的一個起點，也是從學生過渡到工作人士的一個不行或缺的必經階段。剛進入公司的第一天，一切都很生疏，也很新奇。一張張生疏的面孔，不熟悉但是都面帶微笑很友善。一周的時間很快就過去了，在這一周里，我盡量讓自己更快地去適應環境，更快地融入這個大集體中，由于只有和上司、同事都處理好關系，才能有利于自己工作的綻開。

(其次周)

實習內容：

充實的崗前培訓完畢了，迎來其次周的詳細工作，本周主要是接觸的是的人事檔案治理。建立健全保管制度是對人事檔案進展有效保管的關鍵。通過一周的時間我大致的經受以下過程：1、對人事材料的歸檔，首先要對材料進展鑒別，看其是否符合歸檔要求，其次，根據材料的屬性，內容，確定其歸檔的詳細位置，再次在名目上補登材料的名稱;最終將新材料放入檔案2檢查核對檔案，對人事檔案材料本身進展檢查，如查看有無霉爛，蟲蛀等，并對人事檔案保管的環境進展檢查，如查看庫房門窗是否完好，有無其他存放錯誤等3人事檔案的傳遞，一般是由于工作變動引起的4人事檔案保密制度的學習。作為專業人員不得擅自將人事檔案內容泄露，嚴守隱秘5人事檔案的統計，主要包括對人事檔案的數量，材料收集補充狀況，檔案保管狀況，利用狀況庫房設備狀況和人事檔案工作人員狀況的統計。

心得體會：

通過為期一周的人事檔案的接觸，使我明白了人事檔案是考慮了解干部的重要手段，是人事制度改革必不行少的依據，為人事制度改革供應了信息支持。人事檔案是培育，考察，猜測，人才的重要手段，是實現人力資源的重要依據，能否建立一支學問化，年輕化，專業化的醫療隊伍，人才是根底，前提，關鍵。一份人事檔案可以完整供應一個全面信息為發覺人才，培育人才和使用人才供應精確牢靠的依據。

(第三周)

實習內容：

本周主要學習的人力資源規劃流程的設計方案，目前對人力資源配置，需求提出了五年進展規劃：1)臨床、醫技、護理、機關、后勤等各部門人員配備齊全，人才梯隊建立、學歷層次、人才構造、人才厚度明顯優化2)爭取造就市內乃至國內一批具有影響力的學科帶頭人，創立一批知名的特色專業3)營造標準有序、公正競爭、人才輩出的氣氛。從體制、機制上制造有利于人才成長勝利的良好環境。

心得體會：

人力資源規劃是人力資源開發與治理的重要局部，是為到達戰略目標與戰術目標依據目前的人力資源狀況，為了滿意將來一段時間內的人力資源質量和數量方面的需要，打算引進、保持、提高、流出人力資源所作的猜測和相關事項。

(第四周)

實習內容：

本周參加的聘請錄用環節，由于聘請崗位的不同、人力需求數量與人員要求的不同，的聘請分為內部聘請和外部聘請。內部聘請治理者有相當一局部是從內部提拔的，這有利于提高員工士氣，培育員工積極進取的精神。當的某個部門消失空缺崗位時，人力資源部門會準時地將空缺崗位的性質、職責及其所要求的條件等在的院報、布告檔上以布告形式向廣闊員工公布，盼望有力量的員工毛遂自薦，再召開內部競聘會，競爭上崗，擇優錄用，或者由臨床科室推舉其熟識的人選，然后依據員工檔案了解員工教育、培訓、閱歷、技能等方面的信息，經過組織人事部門共同考核篩選，最終錄用。內部聘請有利于節省聘請本錢，同時由于內部員工相互生疏，往往認同度較高，有利于今后工作的開展。由于行業的特別性，很多治理崗位必需是懂業務的，因此治理崗位內部聘請比擬多。

外部招募由于醫務人員流淌性較大，再加上自然減員，內部的人力資源無法隨時滿意的變化和進展，另外也需要補充一些學科帶頭人、技術骨干等高端人才來推動的進展，所以，的外部聘請主要是面對社會招收能擔當重任的學科帶頭人，技術骨干或者是各大專院校的。外部聘請的主要渠道有：通過人才聘請會，用報紙、網站等公布聘請信息;大中專畢業生自薦;在職員工介紹;參與一些學術會議等。

心得體會：

聘請工作是的重中之重，錄用人員的好壞真接關系的進展，因此領導特別重視聘請工作，實行了一系列的措施，投入了大量的人力、物力和財力，但由于流程上存在以下缺陷，聘請工作離預期目標還有肯定的距離。因此提出幾點優化建議：首先臨床各科依據人力資源規劃和工作分析數量和質量要求，制定聘請規劃，人力資源部門對它進展審核，特殊是對人員需求量、費用等工程進展嚴格復查，簽署意見后交院長審批。其次擬定聘請規劃時詳細內容應包括：崗位、需求量、各崗位詳細要求;聘請信息公布的時間、方式、渠道與范圍;招募對象的來源與范圍;招募方法;聘請測試的實施部門;聘請預算;聘請完畢時間與新員工到位時間等工程。再次人力資源部依據聘請規劃所確定的聘請信息公布的時間、方式、渠道與范圍落實詳細的公布工作。再次對求職申請者進展資格審查，面試、考試。人力資源部門將符合要求的求職者名單與資料移交各臨床科室，經臨床科室初選后，由人力資源部門再進展復試、體檢。在此過程中應嚴格根據工作分析階段產生的職務說明書標準進展選拔。然后跟錄用人員簽訂試用合同并安排適宜的崗位。試用合同應具體寫明試用的職位、試用期限、試用期的酬勞與福利、員工在試用期的工作績效目標與應擔當的義務與責任、員工轉正的條件等內容。最終對聘請本錢、錄用人員數量、質量等評估并以報告形式向院長反應。

(第五周)

實習內容：

實習已經過半，本周主要接觸的是培訓體系，在多年的實踐中有一套自己的培訓體系培訓體系主要包括四個方面：1)新職工崗前培訓2)醫生、技術人員的三基培訓3)護理人員的培訓4)中層以上治理人員的培訓。詳細流程要求如下：1.按需求制定培訓規劃。各職能部門每年必需依據總體要求以及上級部門的要求，結合人力資源現狀于年底報《培訓需求調查表》，送人力資源部。人力資源部負責人針對各部門上報的培訓需求狀況，結合進展的需要，在合理進展人力資源配置的根底上，確定相應的培訓、考核方式，編制人力資源年度教育培訓規劃。2.培訓內容及詳細要求。依據人員分類有針對性地制定培訓方案，分別對1)新職工崗前培訓;2)在崗人員(包括醫生、護士、技術人員)崗位技能培訓;3)中層以上治理人員治理學問培訓、4)特別崗位資質培訓。a)新職工崗前培訓人力資源部每年七月份新職工到崗，在簽訂勞動合同后，由院領導、各職能部門、臨床各科間協作開展新職工崗前培訓，主要內容有院紀院規，安全教育、文化、規章制度等工程的培訓，經測試合格前方能上崗。b)在崗人員崗位技能培訓醫務處、護理部每年不定期對醫務人員進展一至二次全面的崗位技能培訓，幫忙醫務員工在理論學問、操作技能方面的復習和提高，考核合格前方能上崗。c)中層以上治理人員培訓全部中層以上治理人員都必需參與治理高級研修班，考核合格，獲結業證書前方能上任d)特別崗位資質培訓是一個特別的行業，對于許多崗位都有特別的資質要求，如醫生有醫師資格證、護士有護士資格證、操作ct及磁共振的人員有ct、磁共振上崗證、會計有會計上崗證等、還有很多工勤崗位也同樣需要上崗證，這些特別崗位的人員必需持證才能上崗，人力資源部門必需對這些崗位進展仔細梳理，按要求對這些特別崗位的人員進展培訓，不定期進展抽查，沒有資質人員一律不得上崗。

心得體會：

在培訓方面做得比擬到位，對培訓工作投入了大量的資金，為加強培訓力氣，還特地指定科教處、醫務處、護理部、人力資源部等多個部門對不同人員實施培訓，充分考慮員工的職業進展規劃，將員工個人進展規劃與進展有機結合起來制定培訓規劃，使員工對培訓積極性昂揚，更加主動的參加到培訓當中來。

人力資源實習生實習周記

(第一周)

實習內容：

在人力資源處進展畢業實習，開頭的一周主要是進展崗前培訓，公司主管介紹了一下公司的規章制度，企業文化等內容，接下來進展為期一周的培訓，進展安全教育，期間重點熟識人力資源處的內部機構設置和人員編制方案，依據工作需要合理如何調配人力，如何開展職工的聘請，考核，獎懲，辭退工作，做好各類先進人物，各類嘉獎人選和人才基金資助對象的推舉工作，如何開展職工轉正，定級，定職，和專業技術資格評審聘任的詳細組織工作，熟識日常職工治理工作，包括考勤治理，出入境審批，職工攻讀在職討論生的選拔和治理;如何開展職工的工資，津貼，補貼和離退人員離退費的發放工作，審批加班費，節日酬金，探親路費等人員費用;人事檔案的治理過程等日常工作環節，力爭通過一周的培訓盡快勝任工作崗位。

心得體會：

今日是周六，挑一個晴朗的早晨登記我第一周來的實習心得。實習，雖然不是真正的工作，但卻是我工作生涯的一個起點，也是從學生過渡到工作人士的一個不行或缺的必經階段。剛進入公司的第一天，一切都很生疏，也很新奇。一張張生疏的面孔，不熟悉但是都面帶微笑很友善。一周的時間很快就過去了，在這一周里，我盡量讓自己更快地去適應環境，更快地融入這個大集體中，由于只有和上司、同事都處理好關系，才能有利于自己工作的綻開。

(其次周)

實習內容：

充實的崗前培訓完畢了，迎來其次周的詳細工作，本周主要是接觸的是的人事檔案治理。建立健全保管制度是對人事檔案進展有效保管的關鍵。通過一周的時間我大致的經受以下過程：1、對人事材料的歸檔，首先要對材料進展鑒別，看其是否符合歸檔要求，其次，根據材料的屬性，內容，確定其歸檔的詳細位置，再次在名目上補登材料的名稱;最終將新材料放入檔案2檢查核對檔案，對人事檔案材料本身進展檢查，如查看有無霉爛，蟲蛀等，并對人事檔案保管的環境進展檢查，如查看庫房門窗是否完好，有無其他存放放錯誤等3人事檔案的傳遞，一般是由于工作變動引起的4人事檔案保密制度的學習。作為專業人員不得擅自將人事檔案內容泄露，嚴守隱秘5人事檔案的統計，主要包括對人事檔案的數量，材料收集補充狀況，檔案保管狀況，利用狀況庫房設備狀況和人事檔案工作人員狀況的統計。

心得體會：

通過為期一周的人事檔案的接觸，使我明白了人事檔案是考慮了解干部的重要手段，是人事制度改革必不行少的依據，為人事制度改革供應了信息支持。人事檔案是培育，考察，猜測，人才的重要手段，是實現人力資源的重要依據，能否建立一支學問化，年輕化，專業化的醫療隊伍，人才是根底，前提，關鍵。一份人事檔案可以完整供應一個全面信息為發覺人才，培育人才和使用人才供應精確牢靠的依據。

(第三周)

實習內容：

本周主要學習的人力資源規劃流程的設計方案，目前對人力資源配置，需求提出了五年進展規劃：1)臨床、醫技、護理、機關、后勤等各部門人員配備齊全，人才梯隊建立、學歷層次、人才構造、人才厚度明顯優化2)爭取造就市內乃至國內一批具有影響力的學科帶頭人，創立一批知名的特色專業3)營造標準有序、公正競爭、人才輩出的氣氛。從體制、機制上制造有利于人才成長勝利的良好環境。

心得體會：

人力資源規劃是人力資源開發與治理的重要局部，是為到達戰略目標與戰術目標依據目前的人力資源狀況，為了滿意將來一段時間內的人力資源質量和數量方面的需要，打算引進、保持、提高、流出人力資源所作的猜測和相關事項。

(第四周)

實習內容：

本周參加的聘請錄用環節，由于聘請崗位的不同、人力需求數量與人員要求的不同，的聘請分為內部聘請和外部聘請。內部聘請治理者有相當一局部是從內部提拔的，這有利于提高員工士氣，培育員工積極進取的精神。當的某個部門消失空缺崗位時，人力資源部門會準時地將空缺崗位的性質、職責及其所要求的條件等在的院報、布告檔上以布告形式向廣闊員工公布，盼望有力量的員工毛遂自薦，再召開內部競聘會，競爭上崗，擇優錄用，或者由臨床科室推舉其熟識的人選，然后依據員工檔案了解員工教育、培訓、閱歷、技能等方面的信息，經過組織人事部門共同考核篩選，最終錄用。內部聘請有利于節省聘請本錢，同時由于內部員工相互生疏，往往認同度較高，有利于今后工作的開展。由于行業的特別性，很多治理崗位必需是懂業務的，因此治理崗位內部聘請比擬多。

外部招募由于醫務人員流淌性較大，再加上自然減員，內部的人力資源無法隨時滿意的變化和進展，另外也需要補充一些學科帶頭人、技術骨干等高端人才來推動的進展，所以，的外部聘請主要是面對社會招收能擔當重任的學科帶頭人，技術骨干或者是各大專院校的。外部聘請的主要渠道有：通過人才聘請會，用報紙、網站等公布聘請信息;大中專畢業生自薦;在職員工介紹;參與一些學術會議等。

心得體會：

聘請工作是的重中之重，錄用人員的好壞真接關系的進展，因此領導特別重視聘請工作，實行了一系列的措施，投入了大量的人力、物力和財力，但由于流程上存在以下缺陷，聘請工作離預期目標還有肯定的距離。因此提出幾點優化建議：首先臨床各科依據人力資源規劃和工作分析數量和質量要求，制定聘請規劃，人力資源部門對它進展審核，特殊是對人員需求量、費用等工程進展嚴格復查，簽署意見后交院長審批。其次擬定聘請規劃時詳細內容應包括：崗位、需求量、各崗位詳細要求;聘請信息公布的時間、方式、渠道與范圍;招募對象的來源與范圍;招募方法;聘請測試的實施部門;聘請預算;聘請完畢時間與新員工到位時間等工程。再次人力資源部依據聘請規劃所確定的聘請信息公布的時間、方式、渠道與范圍落實詳細的公布工作。再次對求職申請者進展資格審查，面試、考試。人力資源部門將符合要求的求職者名單與資料移交各臨床科室，經臨床科室初選后，由人力資源部門再進展復試、體檢。在此過程中應嚴格根據工作分析階段產生的職務說明書標準進展選拔。然后跟錄用人員簽訂試用合同并安排適宜的崗位。試用合同應具體寫明試用的職位、試用期限、試用期的酬勞與福利、員工在試用期的工作績效目標與應擔當的義務與責任、員工轉正的條件等內容。最終對聘請本錢、錄用人員數量、質量等評估并以報告形式向院長反應。

(第五周)

實習內容：

實習已經過半，本周主要接觸的是培訓體系，在多年的實踐中有一套自己的培訓體系培訓體系主要包括四個方面：1)新職工崗前培訓2)醫生、技術人員的三基

培訓3)護理人員的培訓4)中層以上治理人員的培訓。詳細流程要求如下：1.按需求制定培訓規劃。各職能部門每年必需依據總體要求以及上級部門的要求，結合人力資源現狀于年底報《培訓需求調查表》，送人力資源部。人力資源部負責人針對各部門上報的培訓需求狀況，結合進展的需要，在合理進展人力資源配置的根底上，確定相應的培訓、考核方式，編制人力資源年度教育培訓規劃。2.培訓內容及詳細要求。依據人員分類有針對性地制定培訓方案，分別對1)新職工崗前培訓;2)在崗人員(包括醫生、護士、技術人員)崗位技能培訓;3)中層以上治理人員治理學問培訓、4)特別崗位資質培訓。a)新職工崗前培訓人力資源部每年七月份新職工到崗，在簽訂勞動合同后，由院領導、各職能部門、臨床各科間協作開展新職工崗前培訓，主要內容有院紀院規，安全教育、文化、規章制度等工程的培訓，經測試合格前方能上崗。b)在崗人員崗位技能培訓醫務處、護理部每年不定期對醫務人員進展一至二次全面的崗位技能培訓，幫忙醫務員工在理論學問、操作技能方面的復習和提高，考核合格前方能上崗。c)中層以上治理人員培訓全部中層以上治理人員都必需參與治理高級研修班，考核合格，獲結業證書前方能上任d)特別崗位資質培訓是一個特別的行業，對于許多崗位都有特別的資質要求，如醫生有醫師資格證、護士有護士資格證、操作ct及磁共振的人員有ct、磁共振上崗證、會計有會計上崗證等、還有很多工勤崗位也同樣需要上崗證，這些特別崗位的人員必需持證才能上崗，人力資源部門必需對這些崗位進展仔細梳理，按要求對這些特別崗位的人員進展培訓，不定期進展抽查，沒有資質人員一律不得上崗。

心得體會：

在培訓方面做得比擬到位，對培訓工作投入了大量的資金，為加強培訓力氣，還特地指定科教處、醫務處、護理部、人力資源部等多個部門對不同人員實施培訓，充分考慮員工的職業進展規劃，將員工個人進展規劃與進展有機結合起來制定培訓規劃，使員工對培訓積極性昂揚，更加主動的參加到培訓當中來。

人力資源專業實習報告：人力資源實習報告

以下是小編為大家整理的關于《人力資源專業實習報告：人力資源實習報告》的文章，盼望大家能夠喜愛！

人力資源專業實習報告：人力資源實習報告

經過這個實習期的檢驗，也發覺自身還存在肯定的缺乏，例如人力資源治理專業學問還不夠扎實，實際操作力量還比擬差，溝通協調力量需要進一步的提高，應對簡單的現實狀況處理力量還很欠缺。固然，在工作期間也犯過錯誤

大學生人力資源部社會實踐總結報告本文主要從實習目的,實習時間,實習單位,實習內容,關于S公司人力資源治理過程中的一些問題、改善當前問題的建議及措施、實習感悟、幾個方面對人力資源部實習報告進展闡述，其中，實習目的從指導將來的學習重點和進展方向進展敘述，實習內容從日常人事變動的手續辦理、聘請進展敘述，關于S公司人力資源治理過程中的一些問題從現代人力資源治理制度不健全、組織構造和崗位設置不合理、人員的選拔和任用存在不良局面、員工的培訓開發與職業生涯規劃匱乏、現代人力資源治理的工具沒有充分利用、日常人事治理的流程不標準進展敘述，改善當前問題的建議及措施從關于人力資源治理制度的建立、組織構造和崗位設置、人員選拔和任用、員工的培訓開發和職業生涯規劃、K3系統的開發利用、人事治理流程進展敘述，實習感悟從堅持做到與實際結合，為將來的職業進展奠定堅實的根底進展敘述。本文對人力資源部實習有著參考指導的意義。

一、實習目的

熟識現實企業中人力資源治理的運作體系和治理流程，把所學理論學問應用于實際，熬煉社會實踐力量，并在工作中學習新學問，對所學的學問進展總結提升，以指導將來的學習重點和進展方向。

二、實習時間

20xx-7-13——20xx-8-25

三、實習單位

S服飾(**)有限公司人力資源部(以下簡稱S公司)

四、實習內容

(一)日常人事變動的手續辦理

日常人事變動主要有員工新進入職、離職、崗位調動和適用轉正，這些工作都是人力資源部最根底的人事治理，這也是在S公司實習期間每天必做的工作。依據所在崗位的職責要求和工作流程，可以總結為以下主要內容：

1.入職

(1)核實入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關的學歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續。

(2)收取入職者的身份證、畢業證書、學位證書及其他相關資格證書的復印件，沒有復印件的供應復印，同時向入職者供應試用版的《新員工入職指引》并簡潔介紹操作流程。

(3)供應《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請部門領導審批。

(4)經部門經理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否標準、完整。

(5)指導入職者簽訂《勞動合同》，需要簽訂保密協議的崗位同時要簽訂公司的《保密協議》，辦理廠牌、工作證。

(6)簽訂完成后，再次檢查入職者材料(應聘登記表、錄用審批表、合同/保密協議、照片、身份證復印件、學歷/資格證書復印件、內部人才推舉表)是否齊備。

(7)將新入職者材料交予聘請主管和經理審批，有疑問的地方準時與相關部門溝通確認。

(8)經審批通過的準時錄入本月人事報表新進員工名單中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標記表示本月新近，然后在K3系統中將新入職者的根本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的全部資料歸檔。

2.離職

(1)提出離職申請的員工，至人力資源部領取《辭職申請書》。

(2)經部門領導審批、簽字同意后，收回《辭職申請書》并供應《離職交接表》與離職員工，簡潔交代其去各部門辦理工作交接。

(3)待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時，檢查各項交接工作是否交接完畢，相關的各部門是否已簽字確認，確認辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認。

(4)將離職人員資料交給經理審批，審批完成后錄入本月人事報表離職員工名單中，并在員工花名冊中將其刪除，同時在K3系統中刪除該離職人員信息，完成后將離職員工資料歸檔。

3.轉正

(1)按合同商定轉正時間到期的或申請提前轉正的人員，至人力資源部領取《一般員工轉正考核表》，并由本人寫一份書面的轉正申請書一并交至部門領導考核、審批。

(2)部門領導依據轉正申請人在試用期內的工作表現，就《一般員工轉正考核表》做出考評，并賜予相關意見。

(3)經部門簽字同意轉正的人員將轉正考核表和轉正申請書交至人力資源部審批。

(4)檢查上交的轉正考核表及轉正申請是否標準、完整，轉正時間是否符合規定，部門意見是否明確，不符合或不清晰的則準時向領導請示，并與相關部門溝通確認。

(5)將符合轉正的申請交予經理審批，經審批同意的錄入本月人事報表轉正人員名單中，并在K3系統中做相應的修改，完成后將轉正人員的轉正資料歸檔。

4.調動

(1)有關部門提出人員需求，由員工提出調動申請，經所在部門同意調出及接收部門考核同意接收后，至人力資源部領取《崗位調動申請表》。

(2)由申請人填寫崗位調動申請表，交至調出部門和接收部門審批，并由兩部門寫明調動時間和調動前后的薪資及考察時間。

(3)經相關部門簽字同意后，調動申請表交至人力資源部，核實調動是否符合規定、相關部門是否確認清晰。確認后，交至人力資源部經理審批，經審批后錄入本月人事報表崗位調動人員名單中，并在K3系統中調整此人的任職部門和崗位，錄入完成后將崗位調動者的資料歸檔。

(二)聘請

1.網上篩選簡歷

S公司目前的聘請需求比擬大，在前程無憂、**和服裝三個聘請網站上公布的聘請崗位和需求人數比擬多，每天都會接收大量應聘者投遞的簡歷(包括直接發到郵箱中的簡歷)。因此，篩選網上投遞的簡歷也是一項關鍵重要的工作。主要是一些不是很關鍵重要的崗位，自己可以嘗試著篩選。篩選簡歷的標準主要是依據崗位的職責和任職要求，例如相關工作閱歷、年齡、專業及其他關鍵因素，初步篩選出比擬符合要求的，然后再進一步的甄選、面試。

2.電話預約面試

在通過第一輪的網上篩選簡歷后，接下來一項重要的工作就是電話預約求職者做進一步的面談。符合崗位要求的應聘者的簡歷需先下載打印、整理，然后依據主管的要求進展電話預約進展下一步的面談。在電話溝通中主要是簡潔介紹公司現狀、工作要求、薪資待遇、面談時間地點及乘車路線等根本狀況。

3.接待應聘者者

每天來公司應聘面試的人都比擬多，包括經過簡歷篩選后電話預約的、看到聘請信息直接過來的以及通過本公司員工推舉的。接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時供應相應的應聘登記表與應聘者，有學歷要求較高的崗位須供應初試測試題做簡潔測試，并指導其如何填寫表格，需要茶水的準時供應。有些需要現場考試的崗位或是來用人部門復試的，要帶其去相關部門安排考核或復試。

4.面試

對一些非重要的崗位進展初步的面談，主要是簡潔了解應聘者的工作經受、主要工作技能、態度、心態及溝通溝通等方面的信息。

五、關于S公司人力資源治理過程中的一些問題

通過這一個多月的實習，對S公司有了肯定的了解，在人力資源治理制度的現狀方面也有了比擬全面的熟悉。依據這段時間所接觸工作的內容和日常工作中所遇到以及通過觀看所得，覺得S公司在人力資源治理這塊還存在著肯定的問題，日常人事治理的流程較亂，傳統人事治理仍占據主流地位，幾大主要人力資源治理的模塊如聘請選拔、培訓開發、薪酬設計、績效考核等沒有科學、標準的建立起來。依據工作實踐和討論分析，可以總結為以下幾個方面：

(一)現代人力資源治理制度不健全

在S公司，人力資源治理的多個環節仍處于傳統的人事治理階段，沒有形成標準的制度化，職能多為員工考勤、工資制定和核算、聘請、人員調配、入職培訓、合同和保險治理以及一些根底的人事檔案治理，還沒有完全根據企業進展戰略的需要將員工及治理層作統一的規劃，也未制定出符合企業人才需要的選擇、任用、鼓勵等制度規定，以到達盡可能地利用人的制造力，增加企業及社會財寶的目的。傳統的人事治理使企業在人員配置方面很難做到人事適宜，人崗匹配，人事配制的手段比擬弱，形不成合理流淌的優化配置機制。企業的人事安排往往多是因人設崗而非因事設崗，情大于法的人事治理仍舊普遍存在。

(二)組織構造和崗位設置不合理

目前，S公司有大大小小的部門多大20多個，部門之間相互交叉，有些部門出于獨立半獨立狀態，造成消失雙重領導的局面，這對公司上下的執行力和效率產生了肯定的影響，相關的責任和職責也很難分得清晰。另外，在崗位設置、人員配置方面存在嚴峻的因人設崗，沒有遵循公司的進展需要和人力資源規劃。很多崗位沒有經過分析和討論，直接簡潔、隨便的命名、設立，需不需要、合不合理、崗位職責是什么、人員編制多少等等均沒有仔細、嚴格的討論過，多數是拍腦袋打算的，沒有考慮人工本錢和人力資源的優化配置，這對公司長遠進展都是不利的。

(三)人員的選拔和任用存在不良局面

S公司目前的聘請渠道主要為兩種，一種是通過內部員工的推舉，另一種是通過網絡等進展外部聘請，但是，通過內部聘請的很少，限制了內部員工的流淌，缺乏給員工施展才能和晉升的舞臺，在肯定程度上埋沒了潛在的人才，影響員工的積極性。同時，過于依靠內部員工的推舉，會存在著這樣一個問題，通過內部人員推舉的勝利應聘的時機多大于通過外部聘請的，以至于形成了內部的員工多數都有親戚或朋友在本公司里的局面。企業重視內部員工的推舉很重要，但是，這也就難免會在公司內部產生簡單的人際關系和裙帶關系。在人員任用和選拔方面，關系至上、情大于法的不良事情也難免消失，這對制度化的治理多會帶來不便，難以做到任人唯賢，公正、公正也很難把握，影響企業的創新和進展。

(四)員工的培訓開發與職業生涯規劃匱乏

可能有這樣一種感覺，新進的員工對自己在公司的將來進展前景或者說晉升路徑不是很清楚甚至是根本不了解，以至于看不到自己將來所要努力的方向和目標，在工作上也自然而然的缺乏工作熱忱和積極進取的信念，因此造成人員流失率會不斷上升，員工對企業的忠誠度也會隨之下降。

究其緣由，這主要是由于公司重治理、輕開發，沒有對員工做出一個清楚的職業生涯規劃，員工的進展與培訓也沒有得到足夠的重視。對于大多數的員工來說企業里的培訓可能還僅僅是停留在企業文化培訓、公司制度培訓和崗前培訓的層面，缺乏后續的培育和提升的空間。應當說目前企業不乏人才，能人也不少，但是企業供應給員工的卻根本上是單一的工作和專業化晉升之路，走的是單一的進展通道。這樣或多或少地削減了員工的職業攀升機遇，特殊是使一局部行政人員和有一技之長的一線工人及其他有專業技術人員感到難有大的進展前途，進而影響了員工對企業的忠誠，也就造成了人才難招，人才難留的困難局面。

(五)現代人力資源治理的工具沒有充分利用

目前，S公司在人力資源治理這塊用的是金蝶K3人力資源治理系統(以下簡稱K3)。它的主要功能有：(1)根底人事治理。包括組織規劃、職員治理、查詢報表、薪資核算、社保福利、考勤治理等治理模塊;(2)專業人力資源治理。包括力量素養模型、聘請選拔、培訓進展、薪酬設計、績效治理等功能模塊;(3)員工自助。供應分角色的CEO平臺、經理人平臺和我的工作臺等功能治理模塊。因此，可以利用K3的這些工具標準根底數據，理順組織流程，圍繞人力資源治理過程中的選、育、用、留四個階段開展有效的治理工作，提升HR專業治理水平，到達提高工作效率的作用。

但是，目前公司沒有把這個現代人力資源治理工具充分利用起來，除了一些根底的人事資料、員工合同等簡潔的錄入系統中，許多人力資源治理的功能模塊根本都是閑置的。在做人事報表、人員分析以及培訓開發和聘請選拔方面沒有利用各個模塊的功能進展科學標準的治理，根本上還是靠EXCEL等根底辦公軟件來處理的，造成治理上有點混亂，也影響了工作效率。一方面是公司高層和主要負責人沒有足夠的重視，另一方面缺乏把握K3系統使用的人才，人力資源部也沒有專人負責各自模塊的治理。

(六)日常人事治理的流程不標準

據這這段時間的實際操作，發覺實際工作中一些人事變動的手續辦理比擬混亂，各部門人員不按規定辦事時常發生。例如試用轉正，按規定試用轉正人員需在試用期完畢前7天領取考核表，用人部門須在3天內作出評估并交至人力資源部。但是，往往會有許多部門或個人遲交轉正申請，有的甚至會晚上半個月至一個月不能上交，究竟是可以轉正還是延期?人力資源部并不知情。嚴峻的是，許多按規定時間已經晚交的申請，在上交時還是根據商定的轉正時間，有的甚至還是提前轉正，并不根據人力資源部經理簽字為準。這樣以來，無論他們什么時候交轉正申請，都不會影響他們的轉正時間，明顯不是很合理的。此外，在轉正考核評估方面并沒有給出明確的規定，考評成績多少分以上可以按期轉正，多少分以上可以提前轉正，低于多少分延期轉正或者辭退。這樣以來，最終的結果就是全部的人都可以按期甚至提前轉正，考核的目的和作用也就失去了意義。

另外，按規定申請辭職的人員須提前15天通知用人部門，但在用人部門收到通知后卻很少有準時反應給人力資源部的，到人辦理離職手續的時候，人力資源部才會知道這個人要走了，而且沒有盤旋余地了。整個過程中，人力資源部處在一個很被動的局面，最終只得簽字同意。這對公司的人員規劃、聘請工作等都帶來很大麻煩和不利，無法準時有效地把握人員信息，掌握人才流失。公務員之家

六、改善當前問題的建議及措施

(一)關于人力資源治理制度的建立

首先，必需制定符合企業戰略進展需要和企業文化的人力資源治理制度。在制定制度時，要贏得企業高層的支持，提升人力資源部的戰略層次，爭取擁有肯定制定權和執行權，一切以公司的利益為中心，避開流于形式。其次，轉變傳統人事治理的局面，將人力資源的幾大模塊如聘請選拔、培訓開發、薪酬設計、績效考核等建立健全并對其擁有肯定的執行權，轉變人力資源部被動做事的局面。制度應堅持以人為本的原則，重點考慮人力因素，重視人才的價值，敬重人的需求。最終，要將制度形成完善、標準的文本，如員工手冊、企業規章制度、考勤治理制度、休假制度等相關人力資源治理制度等都應有相應的文本，做到有章可循、有規可依。同時，也要加大力執行力度，獎罰清楚，堅持公正、公正，堅持以制度管人，避開消失情大于法，讓全部人都遵守規章，真正起到“熱爐”作用。

(二)關于組織構造和崗位設置

首先，對各個部門和崗位做一個實地調查和分析，砍去可有可無的部門或者崗位，削減和掌握人工本錢，實現人力資源的優化配置。其次，標準組織構造，優化部門設置。部門的設置肯定要符合企業實際進展需要，盡可能做到的簡化、清楚。同時要將各個組織分清職責，明確部門的作用。第三，部門內部崗位的設置依據實際工作需求，嚴格根據企業的人力資源規劃，避開因人設崗。人員編制、組織架構要有限制，不能隨便更改，對崗位職責模糊不清，應進展必要的工作的分析，關鍵的崗位應制定工作說明書。

(三)關于人員選拔和任用

第一，堅持人才是企業進展的源泉。重視和敬重人才，避開任人唯親，關系至上。拓展人才引進的渠道，重視內部競爭和流淌，供應員工進展和晉升的平臺。其次，用人所長也要容人所短。選拔人才不能只看重學歷文憑、工作閱歷甚至是關系，重視對創新型人才的培育，允許犯錯，供應時機，以提升員工對企業的忠誠度。第三，留住人才是關鍵。無論是一線生產員工、專業技術人才還是治理人才都要防止外流，由于招到一個人的本錢和難度遠大于留住一個人。防止現有人力資源的流失，要從長遠計議，樹立全部人員都是人才的觀念，重視員工個人進展需求，將員工的個人抱負與企業的進展嚴密聯系起來，同進展共受益。

(四)關于員工的培訓開發和職業生涯規劃

首先，培訓要制度化。員工的培訓應提升層次和深度，不能局限于治理層或者企業文化、公司制度方面的培訓，要充分利用公司現有人才資源、各類培訓機構及一些大專院校搞好員工的培訓和輪訓，明確各部門各級的培訓任務并使其制度化，要逐步建立各類員工各級治理層及其晉升前的必訓制度。同時，要杜絕流于形式、沒有實際效果的、費勁傷財的培訓。其次，開展員工職業生涯治理。使員工尤其是學問型員工看到自己在企業中的進展道路，而不致于為自己目前所處的地位和將來的進展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。同時，不僅要為員工供應與其奉獻相對等的酬勞，還要在充分了解員工的個人需求和職業進展愿望的根底上，制定出系統、科學的員工職業生涯規劃，有效地為員工供應多種進展渠道和學習深造的時機，設置多條公平競爭的晉升階梯，使員工切實感到自己在企業中有實現抱負和理想的盼望。最終，建立和完善內部流淌機制，通過內部聘請，鼓舞員工競爭上崗，搭建員工輪崗流淌的平臺，從而避開員工在一個崗位上束縛而造成企業內部缺乏活力和創新力量。

(五)關于K3系統的開發利用

首先，深入學習和挖掘K3系統的各個模塊的功能。現在這個系統可能已經有最新版本了，是能和效勞商聯系一下對系統做一下升級，請專業機構對人力資源部的相關人員做一些專業方面的培訓，要求每個人必需把握整個系統的操作使用。其次，依據職務和職責，分工負責各自模塊的治理。比方負責根底人事治理的要把員工的根本資料、合同、社會保險和福利等完善起來;負責聘請的要把聘請選拔這塊建立起來;負責培訓的把員工的培訓進展這塊建立起來，實現網絡在線治理。最終，通過一步步的對根底人力資源治理的完善，然后向全公司推行、改良，實現各個環節對接，到達治理系統化。

(六)關于人事治理流程

第一，標準流程。對于不科學的流程和規定，要做出改良和完善，一切以簡潔有效為為目的，避開處處找人簽字。其次，講明政策。公司的人事治理制度，應向全部部門全部人講明白，說清晰。什么可以做，什么不能做，任何人不能隨便違反。第三，嚴格執行。對違反治理規定和操作流程的行為，要有相應的懲罰措施和掌握手段，不能簡潔的說一下就放在一邊，建議與本人的績效考核掛鉤，嚴峻的給出警告或相應的處分。

七、實習感悟

首先，感謝秦教師對這次暑期實習的大力提倡和支持，感謝S公司給我的這次實習時機，感謝S公司人力資源部的全部同事在這段時間里給我的幫忙和指導，也感謝全部對我的實習工作支持的公司其他部門的同事。

這段時間的實習，我感受頗多。有句話說得好，“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”，書本學來的東西，終究是要經過實踐的，實踐才是檢驗真理的標準。

記得剛進S公司的那幾天，感覺一切都是生疏和全新的。大批的生產工人，流水線生產車間，繁雜的各項事務等等。企業不是學校，這是一個可以把學問轉化為社會財寶的“夢工廠”。在最初的幾天里，復印機不會使用，工作流程不清晰，接聽電話不知道如何答復，員工反映的問題也不能準時解決，一切都是從零開頭，然后就是不斷的請教和問，拿不定的就去找部門的同事確認。這段時間所做的事情雖小，但事無巨細，真正把每一件事情做好也不是想象中的那樣簡單。由于，自己的每一個行為每一句話都關系到部門和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人員打交道，比方接一個電話或接待一個來公司面試的應聘者，自己的言行舉止都是在向外展現企業的形象和文化，哪一點做的不好或者不夠到位都有可能對公司產生不良的影響，而不僅僅是個人的事情。

通過這段時間的親身體驗，感覺到實際的東西與學校學得的書本學問差距還是很大的，理論與實際的結合是需要磨練的。可能書本上有些學問是滯后的，由于現實生活工作最接近實際，且隨著信息化、網絡化、學問型社會的不斷進步和快速進展，書本學問的反響和更新速度是比擬落后的。但是，另一方面，書本上學的東西在肯定程度上又是超前的，由于現代企業治理制度我們根本上都是從西方學來的，尤其是現代人力資源治理制度，在中國的起步是比擬晚的。而現實中許多企業還停留在傳統的人事治理層面，尤其是在一些國企和中小型私企中比擬常見，在很大程度上沒有建立完整的現代人力資源治理制度，還是比擬傳統的人事治理。所以，如何正視現實，如何適應企業的實情和文化，在實習過程中都是比擬重要的。

經過這個實習期的檢驗，也發覺自身還存在肯定的缺乏，例如人力資源治理專業學問還不夠扎實，實際操作力量還比擬差，溝通協調力量需要進一步的提高，應對簡單的現實狀況處理力量還很欠缺。固然，在工作期間也犯過錯誤，如對一些常用人事表格的填寫檢查不認真造成后期工作的不便，錄入人事報表的數據消失過誤差，K3中員工的身份證號碼和身份證地址等錯輸和漏輸的也有過。總之，實習就是一個開掘問題、檢驗學問、熬煉力量的過程，關鍵是能找到問題的要點和解決方法，不斷在錯誤中成長。

“世事洞明皆學問，人情練達即文章。”這段時間的磨練，使我懂得了企業人力資源治理運作的根本流程，對聘請工作也有了肯定的了解，熬煉了實際操作力量，對以后的學習和工作都有很大的幫忙，很感謝S公司賜予的這次珍貴的實習時機。雖然，這次短暫的暑期實習完畢了，但對我來說這只是一個開頭。我會把這段難得的經受帶回學校、帶回課堂，指導以后學習的重點和方向，并進一步學好理論學問，堅持做到與實際結合，為將來的職業進展奠定堅實的根底。

人力資源治理實習周記范文

人力資源治理實習周記范文

(第一周)

實習內容：

在人力資源處進展畢業實習，開頭的一周主要是進展崗前培訓，公司主管介紹了一下公司的規章制度，企業文化等內容，接下來進展為期一周的培訓，進展安全教育，期間重點熟識人力資源處的內部機構設置和人員編制方案，依據工作需要合理如何調配人力，如何開展職工的聘請，考核，獎懲，辭退工作，做好各類先進人物，各類嘉獎人選和人才基金資助對象的推舉工作，如何開展職工轉正，定級，定職，和專業技術資格評審聘任的詳細組織工作，熟識日常職工治理工作，包括考勤治理，出入境審批，職工攻讀在職討論生的選拔和治理;如何開展職工的工資，津貼，補貼和離退人員離退費的發放工作，審批加班費，節日酬金，探親路費等人員費用;人事檔案的治理過程等日常工作環節，力爭通過一周的培訓盡快勝任工作崗位。

心得體會：

今日是周六，挑一個晴朗的早晨登記我第一周來的實習心得。實習，雖然不是真正的工作，但卻是我工作生涯的一個起點，也是從學生過渡到工作人士的一個不行或缺的必經階段。剛進入公司的第一天，一切都很生疏，也很新奇。一張張生疏的面孔，不熟悉但是都面帶微笑很友善。一周的時間很快就過去了，在這一周里，我盡量讓自己更快地去適應環境，更快地融入這個大集體中，由于只有和上司、同事都處理好關系，才能有利于自己工作的綻開。

(其次周)

實習內容：

充實的崗前培訓完畢了，迎來其次周的詳細工作，本周主要是接觸的是的人事檔案治理。建立健全保管制度是對人事檔案進展有效保管的關鍵。通過一周的時間我大致的經受以下過程：1、對人事材料的歸檔，首先要對材料進展鑒別，看其是否符合歸檔要求，其次，根據材料的屬性，內容，確定其歸檔的詳細位置，再次在名目上補登材料的名稱;最終將新材料放入檔案2檢查核對檔案，對人事檔案材料本身進展檢查，如查看有無霉爛，蟲蛀等，并對人事檔案保管的環境進展檢查，如查看庫房門窗是否完好，有無其他存放放錯誤等3人事檔案的傳遞，一般是由于工作變動引起的4人事檔案保密制度的學習。作為專業人員不得擅自將人事檔案內容泄露，嚴守隱秘5人事檔案的統計，主要包括對人事檔案的數量，材料收集補充狀況，檔案保管狀況，利用狀況庫房設備狀況和人事檔案工作人員狀況的統計。

心得體會：

通過為期一周的人事檔案的接觸，使我明白了人事檔案是考慮了解干部的重要手段，是人事制度改革必不行少的依據，為人事制度改革供應了信息支持。人事檔案是培育，考察，猜測，人才的重要手段，是實現人力資源的重要依據，能否建立一支學問化，年輕化，專業化的醫療隊伍，人才是根底，前提，關鍵。一份人事檔案可以完整供應一個全面信息為發覺人才，培育人才和使用人才供應精確牢靠的依據。

(第三周)

實習內容：

本周主要學習的人力資源規劃流程的設計方案，目前對人力資源配置，需求提出了五年進展規劃：1)臨床、醫技、護理、機關、后勤等各部門人員配備齊全，人才梯隊建立、學歷層次、人才構造、人才厚度明顯優化2)爭取造就市內乃至國內一批具有影響力的學科帶頭人，創立一批知名的特色專業3)營造標準有序、公正競爭、人才輩出的氣氛。從體制、機制上制造有利于人才成長勝利的良好環境。

心得體會：

人力資源規劃是人力資源開發與治理的重要局部，是為到達戰略目標與戰術目標依據目前的人力資源狀況，為了滿意將來一段時間內的人力資源質量和數量方面的需要，打算引進、保持、提高、流出人力資源所作的猜測和相關事項。

(第四周)

實習內容：

本周參加的聘請錄用環節，由于聘請崗位的不同、人力需求數量與人員要求的不同，的聘請分為內部聘請和外部聘請。內部聘請治理者有相當一局部是從內部提拔的，這有利于提高員工士氣，培育員工積極進取的精神。當的某個部門消失空缺崗位時，人力資源部門會準時地將空缺崗位的性質、職責及其所要求的條件等在的院報、布告檔上以布告形式向廣闊員工公布，盼望有力量的員工毛遂自薦，再召開內部競聘會，競爭上崗，擇優錄用，或者由臨床科室推舉其熟識的人選，然后依據員工檔案了解員工教育、培訓、閱歷、技能等方面的信息，經過組織人事部門共同考核篩選，最終錄用。內部聘請有利于節省聘請本錢，同時由于內部員工相互生疏，往往認同度較高，有利于今后工作的開展。由于行業的特別性，很多治理崗位必需是懂業務的，因此治理崗位內部聘請比擬多。

外部招募由于醫務人員流淌性較大，再加上自然減員，內部的人力資源無法隨時滿意的變化和進展，另外也需要補充一些學科帶頭人、技術骨干等高端人才來推動的進展，所以，的外部聘請主要是面對社會招收能擔當重任的學科帶頭人，技術骨干或者是各大專院校的應屆畢業生。外部聘請的主要渠道有：通過人才聘請會，用報紙、網站等公布聘請信息;大中專畢業生自薦;在職員工介紹;參與一些學術會議等。

心得體會：

聘請工作是的重中之重，錄用人員的好壞真接關系的進展，因此領導特別重視聘請工作，實行了一系列的措施，投入了大量的人力、物力和財力，但由于流程上存在以下缺陷，聘請工作離預期目標還有肯定的距離。因此提出幾點優化建議：首先臨床各科依據人力資源規劃和工作分析數量和質量要求，制定聘請規劃，人力資源部門對它進展審核，特殊是對人員需求量、費用等工程進展嚴格復查，簽署意見后交院長審批。其次擬定聘請規劃時詳細內容應包括：崗位、需求量、各崗位詳細要求;聘請信息公布的時間、方式、渠道與范圍;招募對象的來源與范圍;招募方法;聘請測試的實施部門;聘請預算;聘請完畢時間與新員工到位時間等工程。再次人力資源部依據聘請規劃所確定的聘請信息公布的時間、方式、渠道與范圍落實詳細的公布工作。再次對求職申請者進展資格審查，面試、考試。人力資源部門將符合要求的求職者名單與資料移交各臨床科室，經臨床科室初選后，由人力資源部門再進展復試、體檢。在此過程中應嚴格根據工作分析階段產生的職務說明書標準進展選拔。然后跟錄用人員簽訂試用合同并安排適宜的崗位。試用合同應具體寫明試用的職位、試用期限、試用期的酬勞與福利、員工在試用期的工作績效目標與應擔當的義務與責任、員工轉正的條件等內容。最終對聘請本錢、錄用人員數量、質量等評估并以報告形式向院長反應。

人力資源部實習周記

以下是小編為大家整理的關于《最新人力資源部實習周記》，供大家學習參考！

來顧家家居已經一周了，想想之前的一個月又是復習又是考試又是找實習單位，忙得焦頭爛額，如今一切都塵埃落定。

顧家家居（原顧家工藝）創立20余年來，專業從事客廳、臥房家具的討論、開發、生產與銷售，致力于為全球家庭供應舒適、安全、環保、人性化的客廳、臥房系列家具產品。顧家家居旗下產品已遠銷出口世界160多個國家和地區，其中包括加拿大、美國、比利時、韓國、阿聯酋、澳大利亞等家具進口大國，同時在荷蘭、法國、保加利亞、越南等多個國家擁有品牌專賣店，為全球數百萬家庭供應高品質產品效勞。到目前為止，顧家家居在全國擁有員工6000余人，已成為全球沙發制造領域最勝利的生產企業之一。

很榮幸我與另一個同學——陳歡，都有時機進入顧家家居來實習，并被安排到了人力資源部的聘請小組中去，能夠從事本專業的工作。在這里熟悉了一支讓我們受益匪淺的工作團隊。首先是帶著我倆的張祥大哥，一個非常幽默、可親的人，熱心地幫我們辦好各種入職手續，急躁地給我們講解工作任務以及需要留意的事項，工作之余又帶著我們熟識公司環境、傳授些閱歷；然后是徐鋒大哥，一個超級強悍的excel操作高手，對工作及其仔細負責，話雖不多，卻總能在需要的時候賜予我們幫忙，也會在空閑的時候教我們些簡潔的電腦操作；再是王新星大哥，工作力量非常強，又嚴厲仔細，講話頗有領導之風，而私下相處之時又豪邁奔放，總能時不時地看到他哈哈大笑的面孔；此外還有韋經理、晶晶姐、寶哥……這一系列的人物讓我們這周的實習生活增加了絲亮彩。固然，也不能忘了張曉初總監，感謝他給了我們這個難得的實習時機，這豐富我們的暑假生活，也增加了閱歷增長了見識。

現在我們所從事的聘請這個工作要做好可以說很簡潔也可以說很簡單，就我們一周所接觸和學習到的學問而言，針對顧家家居生產部的聘請看來，首先需要了解好各個車間員工的流淌狀況，包括在職狀況和離職狀況等，也要隨時與各個車間主任進展溝通溝通，了解車間對員工的要求，然后要與各個點的勞動力市場、中介公司等保持親密的聯系，準時更進聘請信息，接著要對應聘者的根本信息進展填寫、檢查和整理以便各個車間主任對應聘者的面試，最終就是對被錄用的員工和在職員工進展實時追蹤，保證信息的真實、精確、牢靠。雖然我們被安排到了聘請小組，卻很幸運地能夠看到公司對一線員工的培訓，因而對培訓流程也根本上知曉了些，這對于我們在學校里所學的理論來說是一種質的飛躍，也真正做到了“理論聯系實際”，讓我們將所學的學問得到更好的融會貫穿并加以應用。

到目前為止，此次實習才剛剛起步，只經過了短短的一局部，但對我個人來說收獲頗多：第一，由于聘請這個工作會接觸到大量的人，因而在待人接物和人際溝通溝通方面的力量有了肯定的提高；其次，對聘請和培訓的流程有了進一步的了解和熟識，為以后從事相關的人資工作打下了根底；第三，對自己欠缺的力量有了更為全面的熟悉，催促自己以后能夠更好的完善、進展自己；第四，每天工作任務的順當完成讓我樹立了自信念，從而認可自己。

最終我想說，雖然現在的我們還只跨出了小小的一步，但我們有信念能夠在接下來的日子里走好每一步，日積月累，定能很好地完成這次實習。固然也祝在這炎炎烈日的夏天中辛苦實習的同胞們能夠順當健壯成長。

人力資源治理實習生周記

(第一周)

在人力資源處進展畢業實習，開頭的一周主要是進展崗前培訓，公司主管介紹了一下公司的規章制度，企業文化等內容，接下來進展為期一周的培訓，進展安全教育，期間重點熟識人力資源處的內部機構設置和人員編制方案，依據工作需要合理如何調配人力，如何開展職工的聘請，考核，獎懲，辭退工作，做好各類先進人物，各類嘉獎人選和人才基金資助對象的推舉工作，如何開展職工轉正，定級，定職，和專業技術資格評審聘任的詳細組織工作，熟識日常職工治理工作，包括考勤治理，出入境審批，職工攻讀在職討論生的選拔和治理;如何開展職工的工資，津貼，補貼和離退人員離退費的發放工作，審批加班費，節日酬金，探親路費等人員費用;人事檔案的治理過程等日常工作環節，力爭通過一周的培訓盡快勝任工作崗位。

心得體會：

今日是周六，挑一個晴朗的早晨登記我第一周來的實習心得。實習，雖然不是真正的工作，但卻是我工作生涯的一個起點，也是從學生過渡到工作人士的一個不行或缺的必經階段。剛進入公司的第一天，一切都很生疏，也很新奇。一張張生疏的面孔，不熟悉但是都面帶微笑很友善。一周的時間很快就過去了，在這一周里，我盡量讓自己更快地去適應環境，更快地融入這個大集體中，由于只有和上司、同事都處理好關系，才能有利于自己工作的綻開。

(其次周)

充實的崗前培訓完畢了，迎來其次周的詳細工作，本周主要是接觸的是的人事檔案治理。建立健全保管制度是對人事檔案進展有效保管的關鍵。通過一周的時間我大致的經受以下過程：1、對人事材料的歸檔，首先要對材料進展鑒別，看其是否符合歸檔要求，其次，根據材料的屬性，內容，確定其歸檔的詳細位置，再次在名目上補登材料的名稱;最終將新材料放入檔案2檢查核對檔案，對人事檔案材料本身進展檢查，如查看有無霉爛，蟲蛀等，并對人事檔案保管的環境進展檢查，如查看庫房門窗是否完好，有無其他存放錯誤等3人事檔案的傳遞，一般是由于工作變動引起的4人事檔案保密制度的學習。作為專業人員不得擅自將人事檔案內容泄露，嚴守隱秘5人事檔案的統計，主要包括對人事檔案的數量，材料收集補充狀況，檔案保管狀況，利用狀況庫房設備狀況和人事檔案工作人員狀況的統計。

心得體會：

通過為期一周的人事檔案的接觸，使我明白了人事檔案是考慮了解干部的重要手段，是人事制度改革必不行少的依據，為人事制度改革供應了信息支持。人事檔案是培育，考察，猜測，人才的重要手段，是實現人力資源的重要依據，能否建立一支學問化，年輕化，專業化的醫療隊伍，人才是根底，前提，關鍵。一份人事檔案可以完整供應一個全面信息為發覺人才，培育人才和使用人才供應精確牢靠的依據。

(第三周)

本周主要學習的人力資源規劃流程的設計方案，目前對人力資源配置，需求提出了五年進展規劃：1)臨床、醫技、護理、機關、后勤等各部門人員配備齊全，人才梯隊建立、學歷層次、人才構造、人才厚度明顯優化2)爭取造就市內乃至國內一批具有影響力的學科帶頭人，創立一批知名的特色專業3)營造標準有序、公正競爭、人才輩出的氣氛。從體制、機制上制造有利于人才成長勝利的良好環境。

心得體會：

人力資源規劃是人力資源開發與治理的重要局部，是為到達戰略目標與戰術目標依據目前的人力資源狀況，為了滿意將來一段時間內的人力資源質量和數量方面的需要，打算引進、保持、提高、流出人力資源所作的猜測和相關事項。

(第四周)

本周參加的聘請錄用環節，由于聘請崗位的不同、人力需求數量與人員要求的不同，的聘請分為內部聘請和外部聘請。內部聘請治理者有相當一局部是從內部提拔的，這有利于提高員工士氣，培育員工積極進取的精神。當的某個部門消失空缺崗位時，人力資源部門會準時地將空缺崗位的性質、職責及其所要求的條件等在的院報、布告檔上以布告形式向廣闊員工公布，盼望有力量的員工毛遂自薦，再召開內部競聘會，競爭上崗，擇優錄用，或者由臨床科室推舉其熟識的人選，然后依據員工檔案了解員工教育、培訓、閱歷、技能等方面的信息，經過組織人事部門共同考核篩選，最終錄用。內部聘請有利于節省聘請本錢，同時由于內部員工相互生疏，往往認同度較高，有利于今后工作的開展。由于行業的特別性，很多治理崗位必需是懂業務的，因此治理崗位內部聘請比擬多。

外部招募由于醫務人員流淌性較大，再加上自然減員，內部的人力資源無法隨時滿意的變化和進展，另外也需要補充一些學科帶頭人、技術骨干等高端人才來推動的進展，所以，的外部聘請主要是面對社會招收能擔當重任的學科帶頭人，技術骨干或者是各大專院校的。外部聘請的主要渠道有：通過人才聘請會，用報紙、網站等公布聘請信息;大中專畢業生自薦;在職員工介紹;參與一些學術會議等。

心得體會：

聘請工作是的重中之重，錄用人員的好壞真接關系的進展，因此領導特別重視聘請工作，實行了一系列的措施，投入了大量的人力、物力和財力，但由于流程上存在以下缺陷，聘請工作離預期目標還有肯定的距離。因此提出幾點優化建議：首先臨床各科依據人力資源規劃和工作分析數量和質量要求，制定聘請規劃，人力資源部門對它進展審核，特殊是對人員需求量、費用等工程進展嚴格復查，簽署意見后交院長審批。其次擬定聘請規劃時詳細內容應包括：崗位、需求量、各崗位詳細要求;聘請信息公布的時間、方式、渠道與范圍;招募對象的來源與范圍;招募方法;聘請測試的實施部門;聘請預算;聘請完畢時間與新員工到位時間等工程。再次人力資源部依據聘請規劃所確定的聘請信息公布的時間、方式、渠道與范圍落實詳細的公布工作。再次對求職申請者進展資格審查，面試、考試。人力資源部門將符合要求的求職者名單與資料移交各臨床科室，經臨床科室初選后，由人力資源部門再進展復試、體檢。在此過程中應嚴格根據工作分析階段產生的職務說明書標準進展選拔。然后跟錄用人員簽訂試用合同并安排適宜的崗位。試用合同應具體寫明試用的職位、試用期限、試用期的酬勞與福利、員工在試用期的工作績效目標與應擔當的義務與責任、員工轉正的條件等內容。最終對聘請本錢、錄用人員數量、質量等評估并以報告形式向院長反應。

從事人力資源治理的實習周記

(第一周)

實習內容：

在人力資源處進展畢業實習，開頭的一周主要是進展崗前培訓，公司主管介紹了一下公司的規章制度，企業文化等