/《人員素質測評》第一章緒論考綱要求:第一節人員素質要求理解掌握：本書理解的素質概念、結構及素質測評概念、功能。不作要求：素質的心理學概念，馬克思關于素質的論述,素質的特征,素質測評的不足.第二節績效評估理解掌握：績效評估的概念和作用。不作要求：績效的意義和特征,績效分析方法。第三節人員測評理解掌握:人員測評的概念和作用。不作要求：測量和評鑒,人員測評的對象和內容.第四節人員測評的發展概況與趨勢(不作要求）。內容指導:人員測評包括:素質測評、能力測評和績效評估。素質（名詞解釋):是指個體在完成一定活動與任務時所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎與根本因素。它包括生理素質和心理素質等方面。素質的構成（名詞解釋）：是指素質結構的基本劃分,包括基本成分、因素與層次。個體素質一般分為身體素質和心理素質兩大類。身體素質是指個體的體質、體力和健康狀況總和。良好的身體素質是其他一切素質發展與事業成功的生理基礎。心理素質包括智能素質、品德素質、人格素質、文化素質等。心理素質是個體發展與事業成功的關鍵因素。★素質構成體系：(簡答）素質測評(名詞解釋)：通過科學手段和方法，對人員素質及功能行為（外在表現)進行定量描述（數據形式呈現）和評鑒的過程。（物質測量是用直接的方法，人員素質測量則有間接的方法）。★素質測評的功能（簡答)：1、甄別和評定功能(最直接，最基礎的功能）；２、診斷和反饋功能；3、預測和激勵功能。．績效：是指工作主體在一定時間與條件下完成某一任務所取得的業績、成效、效果、效率和效益。(具有客觀性、效果性、效率性和效益性）績效評估(名詞解釋）:運用各種科學的方法，對員工在一定時期內完成本職工作或履行職務的質量、數量、效率、效益等績效情況,進行考核和評價的人事活動。績效評估包括考核和評價兩個環節，二者相互依存。★績效評估的作用（簡答）：1、為人力資源的配置和利用提供依據；2、為薪酬管理提供依據;3、為人員培訓提供方向；4、有利于提高企業的綜合管理水平.績效評估的目的：１．確認員工個體的績效品質2.確認相同崗位或同一能級的員工間的績效差異３．試圖找出影響業績因素和提高方法。績效分析方法：1.產品分析法2.時間分析法3.經濟分析法4.事故分析法5。相關分析法6.比較分析法人員測評包括(填空）：素質測評、能力測評和績效評估人員測評（名詞解釋）:運用先進的科學技術和手段，對社會各類人才所具有的知識水平、能力及其傾向、發展潛力、工作技能及績效，實施測量和評價的管理活動。(人員測評方法即測量與評鑒）測量,即依據一定的法則將人的各項素質要素衡量成一具體數字，從而用數字方式對人的素質進行描述。評鑒,則是有數學的方法確定測量對象的相對價值及存在意義.人員測評的一般對象是作為個體存在的工作人員（勞動者)包括其素質特征，能力特征，績效特征。★人員測評的作用(簡答）：一方面是針對組織機構的，一方面是針對個人而言。①人員測評對組織的意義：1、有助于人力資源的全面普查;２、有助于人才的選拔與配置；3、為員工培訓提供診斷性信息；4、為團隊建設提供依據。②人員測評對個人的作用：１、有利于個人擇業；2、有利于自我發展.第二章人員測評原理考綱要求：第一節人員測評的理論基礎理解掌握:人員測評原則。一般要求：人員測評原理。第二節人員測評的基本類型理解掌握：選擇性測評,配置性測評，考核性測評。一般要求：開發性測評，診斷性測評.第三節人員測評中常用的統計方法理解掌握：次數分布分析，集中趨勢分析,離開趨勢分析，相關分析.內容指導：人員測評的理論基礎（填空）：個體差異原理、職位類別差異原理、測量與評定原理、定性與定量原理、靜態與動態原理、模糊與精確原理1。個體差異原理：分為個性傾向差異(需要，動機,興趣，信念)和個性心理特征差異（氣質，性格，能力）。２.職位類別差異原理:不同類別的職位所承擔的工作內容,工作責任，難易程度及資格，要求在客觀上是不盡相同的，它對任職者有不同的要求，也對人員測評提出了客觀要求。3．測量與評定原理：測量是評定的基礎，評定是測量的繼續和深化.4.定性與定量原理：定性是對人與事的本質屬性進行鑒別與確定．定量是通過數學形式來描述人員素質的特征。5.靜態與動態原理：把穩定與發展變化有機的結合起來6.模糊與精確原理：模糊是指由于概念外延的不明確性而引起的判斷上的不確定性·精確是指對事物判斷的精確性.人員測評的基本原則（名詞解釋）（指導原則)：是指進行測評活動的基本行為規范,是良好的測評應滿足的基本條件。★人員測評的基本原則可歸納為:信度與效度原則,客觀與公正原則，標準化原則，可行性與適用性原則，比較性原則。(簡答）1.信度與效度原則：正確性是指測評的效度，即測評能夠正確地測量到所要測量的能力程度，也就是測評本身所能達到的期望目標的程度大小。可靠性是指測評的信度,即同一個群個體數次測量結果的一致性。２.客觀公正原則：指測評必須以人員素質，能力,績效為客觀基礎，在測評過程中客觀描述要以客觀的行為和事件為依據,盡量減少或排除考察和被考察者的主觀隨意性，并保證不同考察者在對同一被考察者進行測評時,能做出大致相同的結論。3.標準化原則：控制測評誤差的重要手段是使測評情況對所有被試者都是相似的，這種控制方法稱為標準化。標準化原則包括程序的標準化,施測條件的標準化,施測工具的標準化,施測方法的標準化。4。可行性與適用性原則:(名詞解釋）可行性：是指任何一次測評方案所需時間、人力、物力、財力要為使用者的客觀環境條件所許可，在進行可行性分析時,應考慮:限制性問題分析,目標效益分析，潛在問題分析。適用性：是指測評工具和測評方法應適合不同的測評目的和要求，要根據測評目的來設計測評工具;二是指所設計的測評方案應適應不同行業、不同部門、不同崗位的人員素質的特點和要求。5.比較性原則：包含單位的等值性、同類互比性、比較的參照性人員測評的參照標準體系有兩種基本形式:一是參照常模；二是參照效標.照常模是用以比較被試的分數在某個團體中的相對等級或位置的參照體.照效標則是用以比較被試者的素質、能力、績效達到某種標準的要求。人員測評的基本類型：（簡答）按測評標準分：有無目標測評、常模參照性測評、效標參照性測評。按測評范圍分:有單項測評、綜合測評。按測評技術與手段劃分:有定性測評與定量測評以及包括模糊綜合測評在內的中性測評。按測評的主體來劃分:有自我測評、他人測評、個人測評、群體測評、上級測評、同級測評與下級測評.按測評的時間劃分：有日常測評、期中測評、期末測評、定期測評與不定期測評。按測評的結果劃分：有分數測評、評語測評、等級測評以及符號測評。按測評活動分為：動態測評與靜態測評。按測評客體分為:領導干部測評、管理人員測評、工人測評等。按測評的目的與用途劃分：有選拔性測評、診斷性測評、配置性測評、鑒定性與開發性測評。選拔性測評是一種以選拔優秀人員為目的的人員測評，這是人力資源管理活動中經常要操作的一種素質測評.(名詞解釋)選拔性測評特點：1。選拔性測評特別強調測評的區分共功用；2。測評標準的剛性最強；3.測評過程特別強調客觀性；４。測評指標具有選擇性；5。選拔性測評的結果是分數或是等級。選拔性測評操作與運用的基本原則有公平性、公正性、差異性與可比性.配置性測評是人力資源管理中常見的另一種人員測評，它以人事合理配置為目的.（名詞解釋)配置性測評特點：針對性特點、客觀性特點、嚴格性特點、準備性特點。（簡答)開發性測評是一種以開發人員素質為目的的測評。開發性測評特點:勘探性特點、配合性特點、促進性特點。(填空）診斷性測評是那種以了解素質現狀或素質開發問題為目的的人員測評.(名詞解釋）診斷性測評特點:測評內容十分精細，或者全面廣泛、診斷性測評的過程是尋根究底、測評結果不公正、測評具有較強的系統性。(簡答）考核性測評又稱鑒定性測評，是以堅定與驗證某種素質、能力、績效是否具備或者具備程度大小為目的的人員測評.（名詞解釋）考核性測評特點（簡答）:1。測評結果主要是為組織提供求職者的成績或證明,是對求職者素質結構與水平的鑒定;2。側重于求職者現有的素質的價值與功用，比較注重素質的現有差異而不是素質發展的原有基礎或者發展過程的差異;3。具有概括性的特點；４。要求測評結果具有較高的信度與效度。鑒定性測評的原則：全面性原則、充足性原則、可信性原則、權威性與公眾性原則。（填空）人員測評中常用的統計方法：(填空)次數分布分析、集中趨勢分析、離中趨勢分析、相關分析1、次數分布分析次數分布分析將原始材料的項目,按次數分布進行分組的統計方法稱為次數分布分析。（名詞解釋）【例１】某學校組織部評定了15位中層干部的綜合素質,他們的平均成績如表2-1所示，次數分布的分布如表2－２和圖2—1所示。其中,表2—2是將表２－１中分數以組距為10分組。表2-1某學校中層干部綜合素質評定的平均成績姓名ＡBCDEFGＨIJKMNOR評定成績84６1717５77757587７9５1９1677983６9表２－2次數分布組距組內人數組內人姓名5０~591J60～693B,M，R70~７9７C，D,Ｅ,F，Ｇ，I,N80～８93Ａ，H,O90～9９１K圖2—１次數分布值方圖2．集中趨勢分析為了使人們對一組測評數據有一個概括的了解，需要用一個數來表示整組數據的集中情況。分析集中趨勢的最常用指標可用算術平均數和中位數兩種.（名詞解釋、填空）①算術平均數算術平均數的常用符號為X，代表一組測量結果的平均值.它通常又分為簡單算術平均數和加權算術平均數兩種。首先,簡單算術平均數可用計算公式表示為。其中,∑代表總和，X代表每次測評的成績,訂代表測評的總人數（或總次數）。【例２】某手表廠裝配班組工人在手指靈巧測驗中所得成績現代人員測評理論與實務分別為６5,6０，70,75,78,求其平均成績為其次，加權算術平均數可用計算公式表示為。其中廠代表同一數出現次數或加權系數.【例３】1０個人參加決策能力的情境模擬測驗，結果有2人得６0分,2人得72分，３人得73分,２人得７６分,1人得80分，求他們的平均分為②中位數中位數常用符號為Md，它代表全部測評數值,按大小次序排列后，最中問點的數值。在實際計算時，常有兩種情形:第一種n為奇數，第二種ｎ為偶數。當n為奇數時，第項的數為中位數；當n為偶數時，須將數列最中間兩項數據相加之和除以2即為中位數。（填空）【例4】某單位用十五級量表評定7個人的英語表達能力，他們的成績分別為8，9，12,10,8,11，14,求其中位數。把數據按從小到大的順序排列為：中位數為：中位數第4項的數，即為“1０”。【例5】某測驗測定8個人的書面表達能力，成績分別為8,9,1０，８，１２，11，1４，15,求其中位數。把測定成績按從小到大的順序排列為:中位數為：3．離中趨勢分析為了分析一組評定結果靠近平均數或中位數的分布狀況，需要分析它們的離中趨勢。(名詞解釋）例如圖2．2代表兩個處的干部政治素質評定成績分布狀況。該圖說明,這兩個處干部雖然平均成績相同，但卻有著不同的離中趨勢。其中A處干部的政治素質有著較大的個體差異(高水平的干部與低水平干部之間相差較大),而B處干部的政治素質差異卻較小。度量離中趨勢的常用指標是標準差(用符號表示）.（填空）標準差的計算公式為注意,公式（b）是由公式(ａ）簡化而來，是各數據的平方和(先平方,后相加)，()是數據總和的平方（先相加,后平方）。【例6】圖2。2呈現A,B兩處干部政治素質評定成績分布情況，評定成績如表2.3所列,求其標準差。根據表２.3中數據，離中趨勢分析如表２.4所列.在A處，A處的標準差：如用公式(a）表示為如用公式（ｂ）表示為在B處,，其標準差為11．4。４．相關分析(填空）相關分析用于揭示兩組變量(或幾組變量）之間的關系,一般用相關系數作為度量的具體指標。相關系數的范圍是從＋1經過０到—1.同樣數值的正相關與負相關表示同樣大小的相關,只是方向相反而已。相關系數的絕對值越大，說明變量之間的關系越密切。例如，相關系數為0時，表示兩組變量之間沒有任何關系;相關系數為0.3~0.5時，表示兩組變量之間存在中等關系；相關系數為０．5~0.7時，表示存在顯著關系；相關系數為0．7～0．９時，表示存在密切關系；而相關系數為1時，則表示存在正比或反比關系.計算相關系數時，一般有以下兩種方法：１.根據兩組變量的具體數值進行計算計算公式為這里X代表一組變量，Y代表另一組變量;。代表XY的相關系數。【例7】表2.5呈現某單位1０名干部在多項能力測驗中的總成績和實際成績評定的分數,試求能力測驗成績與工作實績之間的相關系數.根據表2．5中數據可知代入計算公式為2。根據兩組變量的等級進行計算計算公式為式中：—-等級相關系數；——兩組變量的等級之差。【例8】某科室5個干部業務能力的測驗成績和任用半年后實績考核成績如表2。6所列，求兩者的等級相關系數.★第三章人員測評指標體系與設計考綱要求：第一節人員測評指標重點掌握:素質指標和能力指標的構成.一般要求：績效指標的構成.第二節測評指標體系的設計原則和程序重點掌握：測評指標體系設計步驟。一般要求:測評指標體系的設計原則。不作要求：指標體系設計應注意的問題.第三節構建測評指標體系的基本方法理解掌握:工作職務分析法，專家調查法，功能圖示法。一般要求：個案研究法，問卷調查法.第四節指標權重的確定重點掌握：特爾斐法，層次分析法。一般要求：主觀經驗法,指標權重的含義與基本形式.不作要求:多元分析法。內容指導：人員測評指標指評價因子或評價項目,是反映人員素質、功能行為、績效特征的基本因素，一般由一個詞或詞組表示。人員測評指標（四大系統:德、能、勤、績。五大系統：德、能、勤、績、體。)人員測評指標構成：素質指標、能力指標、績效指標。測評指標三大模塊：素質特征、能力特征、績效特征。素質指標的構成:身體素質、心理素質、文化素質。身體素質包括生理方面的健康狀況和體力狀況兩個子系統。健康狀況指身體的生理機能的運轉狀況。人體系統的外適應和內協調狀態是人體運行是否良好的指示器。體力狀況表現為人的意識支配下的肌肉活動。基本要素是力量、速度、耐力、柔韌、靈敏度。心理素質子系統:智能素質、人格素質、觀念素質。（名詞解釋）智能素質是人在活動過程中對觀察、表象、記憶、想象、和思維的綜合運動功能,其中思維是核心功能。(填空）評價智能素質的高低一般的指標是:敏銳的觀察力、豐富的想象力、敏捷持久的記憶力、深刻廣闊的思維力等。(名解）人格素質指個體活動的傾向性和慣常活動方式的心理素質特征之總和。（填空)觀念素質包括價值觀、人生觀、世界觀.(填空）觀念與社會發展需要的符合程度以及觀念的更新程度與機制,是衡量勞動者素質發展的標志.★(填空）文化素質文化素質是勞動者運用心理功能,對外界認識活動的結晶。主要包括:勞動者具有的知識素質、工作經驗。(填空)知識素質指勞動者所接受的知識訓練的程度.內容:勞動者所具有的知識量,知識結構的有序性，知識的更新程度。(名詞解釋)經驗素質指勞動者經驗積累的程度。★（簡答,填空）能力是指工作人員完成某項工作或任務時所表現出來的功能行為.能力或能力結構包括工作技能技巧、一般能力、專業能力、特殊能力、能力傾向工作技能技巧：通過簡單的重復訓練即可獲得的動作方式或動作系統一般能力：在不同種類的活動中表現出來的共同的能力專業能力:通過系統學習、培訓而獲得的某一方面的穩定的專業技術能力特殊能力：在解決特殊問題時所表現出來的獨創能力能力傾向:介于一般能力與智能之間的心理特征，是未來的發展潛能績效指工作主體在一定時間與條件，完成某一任務所取得的成效.工作績效包括一個人的工作數量、工作質量、工作效率、工作成果、群眾威信、人才培養、社會效益.（填空）測評指標體系：指一組既相互獨立又相互關聯并能完整表達測評要求的測評指標。（名詞解釋）(簡答）測評指標設計原則：精簡原則、明確性原則、系統性原則、可比性原則、針對性原則、微分化原則、不重復原則、創新原則。★(簡答）測評指標體系設計步驟人員測評指標體系的設計步驟,根據設計的過程或設計的程序有以下兩種思路:★1．按指標要素設計的工作過程來劃分，人員測評指標設計的程序可劃分為：職務分析、理論構思、要素調查與評判、預試修訂四個環節。①職務分析。職務分析就是對各項職務的性質、任務、責任、環境以及工作人員的自身條件進行系統分析，亦稱為工作分析.職務分析主要包括人員和事務兩個方面的內容。職務分析是測評要素、指標設計的起點。在職務分析的基礎上，可產生各類人員素質與功能的指標體系模型。②理論構思.在職務分析基礎上產生的各類人員素質與功能指標體系模型，僅是測評要素和指標體系的雛形,還必須從有關學科的意義上進行理論指導,使之具有嚴密性、簡明性、準確性和原則性。所謂嚴密性，就是要素、指標的設計要有一定的科學理論依據,要有一定的實踐基礎，要進行科學論證。所謂簡明性，是指標的名稱要簡單明了，做到言簡意賅，名符其實。所謂準確性，是指標的設計要符合管理科學和管理實踐，要按照管理科學的有關原理去設計能夠客觀反映人員素質及其功能特性的指標體系。③指標調查與評判。在職務分析與理論推演的基礎上對各類人員測評指標體系雛形進行調查論證或請專家進行評判，使指標體系結構更加準確、完善，更具實用性和操作性。④預試修訂。測評要素初步設計出來后,必須同測評標準體系和計量體系相匹配，在小范圍內試驗，這叫量表預試。預試后應著重對要素進行修訂，或增減或合并,使結構和指標更加合理。工作分析是基礎環節，理論推演是科學依據，調查分析與評判使指標要素更具合理性與實用性，預試修訂是實踐檢驗.2．按指標要素的程序設計來劃分可將設計程序分為三個步驟：①目標總體設計。目標總體設計是根據被測人員的類別特點，在總體結構上對測評指標體系進行設計,以便使指標體系能全面、真實、綜合地反映被測人員的整體功能。②結構設計.結構設計是在目標總體設計的基礎上，對整個指標體系中的各大結構進行具體的細化設計，使每一結構能夠反映被測人員的某項功能.③單項指標設計。單項指標設計是對被測人員的功能進行分鰓，用某一個或某幾個單項指標的組合來表示被測功能的內容。指標體系設計應注意的問題：績效指標、能力指標與素質結構指標相互補充;某一測評指標有可能同時反映其他素質與功能特性；綜合指標與局部指標相互補充;指標要素應具有一定的行業特點和時間性.構建測評指標體系的六種基本方法：(填空）①工作職務分析法②個案研究法③問卷調查法④專家調查法⑤功能圖示法⑥經驗總結法六種基本方法的概念：(名詞解釋）①職務分析法(名詞解釋）:就是對各類人員所從事的工作內容、性質、責任、環境以及完成這些工作的各類人員所具備的條件進行研究和分析，了解和掌握各類人員的工作特點、工作性質和應該注意的問題，以及各類人員勝任本職工作所應具備的能力、知識、技能等。（填空）職務分析的主要內容由兩部分組成，一是職務說明,二是對人員的要求。②個案研究法（名詞解釋）：是指對某一個體、群體或某一組織在較長時間里連續進行調查研究＇期望從典型個案中推導普遍規律的研究方法。(填空)常見的個案研究法有典型人物（或事件)分析法。③問卷調查法（名詞解釋)：是指運用內容明確、表達正確的問卷量表,讓被調查者根據個人的知識與經驗,自行選擇答案的研究方法。④專家調查法中的“專家,一般包括有關領導、理論研究人員，具有豐富的實際測評經驗的專業人員等·專家調查法的主要形式：個別訪談法和頭腦風暴法等。(填空)個別訪談法是走訪具有一定實際工作經驗、業務知識比較豐富、專業理論較強的各類人員和專家，聽取他們的工作體會,對各類工作的基本要求和完成這些工作應該具備的素質、能力、績效等有關問題。頭腦風暴法是根據調查的需要,把數量不等的各類人員集中在一起，就某類工作人員應具備的素質、能力與績效結構各抒已見，不去干涉別人的觀點，但可以沿著他人的高見提出新的測評指標，最后對各測評指標進行分析綜合，從而構建起最優的測評指標體的方法。(理解）⑤功能圖示法(名詞解釋):是將某類人員的功能特征，用圖表的形式描繪出來，然后加以分析研究’選取確定測評要素。分檔可分為三檔或五檔。三檔的尺度是：非具備不可的、非常需要的、需要但要求不高的。五檔的尺度是:非具備不可的、非常需要的、需要但要求不高的、需要程度較低，幾乎不必具備。（簡答）功能圖示法的優點:直觀性強；比較簡單,容易選取要素。⑥經驗總結法（名詞解釋）:由眾多專家通過總結經驗，提煉出現規律性的研究方法·常用的檢驗總結法有：個人總結法和集體總結法（填空）個人總結法是請人事專家或組織人事干部回顧自己過去的工作,通過分析最成功或最不成功的人事決策來總結經驗，并在此基礎上提出人員測評的指標目錄·集體總結法是請若干個人事專家或組織人事干部(６—１0人)集體回顧過去的工作，分析杰出人才和庸碌之輩的差異，列出長期以來傳統人士考評的常用指標,并在此基礎上整理出實用的測評指標體系.指標權重指測評指標在測評體系中的重要性或測評指標在總分析中所占的比重。數量表示即為權數。權數形式：絕對權數、相對權數。(名詞解釋)(填空)所有測評指標的絕對權數之和為總分,而所有測評的相對權數之和則為1。絕對權數指為分配給測評指標的分數，也稱自重權數，通常是絕對數量相對權數指以某個測評指標作為一個單位，在總體中的比重值,它通常表現為相對數量，即百分比、小數等對各個測評指標所賦予的權數稱為加權。對各個測評指標所賦予的權數稱為加權，三種基本形式：縱向加權、橫向加權、綜合加權(填空)１。縱向加權：是對不同的測評指標給予不同的權數值，其目的是使不同的測評指標的得分可以進行縱向比較2.橫向加權:是給每個指標分配不同等級分數,其目的是使不同的測評客體在同一測評指標上的得分可比較3．綜合加權：指縱向加權與橫向加權同時進行，其目的是使不同的測評客體在不同的測評指標中的得分可以相互比較（填空)確定指標權重的方法:特爾斐法、層次分析法、多元分析法、經驗總結法等。★（簡答)特爾斐法（專家咨詢法)是美國蘭德公司于１964年首先用于技術預測的。它請專家“背靠背”地反復寫對權重設立的意見，不斷反饋信息以期專家意見趨于一致，得出較為合理的權重分配方案.★（簡答，名解，填空)層次分析法是一種多目標決策方法。層次分析法是一種多目標決策方法．步驟：Ａ、首先必須把素質測評目標分解為一個多級指標;Ｂ、列出比較矩陣;Ｃ、可按照下式計算出每項指標的相對優先權重;D、把專家的經驗認識和理性的分析結合了起來.應用此法，首先必須把素質測評目標分解為一個多級指標,在同一層次上根據管理學家斯塔的相對重要性等級表(見表３．2所列)。式中：列出比較矩陣,并可按照下式計算出每項指標的相對優先權重.層次分析法把專家的經驗認識和理性的分析結合了起來,并且兩兩對比分析的直接比較法,使比較過程中的不確定因素得到很大程度的降低，因此它是確定權重中常用的一種方法。例如,設有A，B，C,D,E五個指標,要確定它們各自的權重,根據斯塔相對重要性等級表，將測評指標兩兩比較，按前面表3．2規定的標度定量化，并寫成矩陣形式，如表3．3所列。在表３。3中權重分配的具體方法是,Ａ與B相比，若認為B比A稍微重要時,則在BＡ列交叉處給B記2,在Ａ行B列交叉處給A記1／2；若A與Ｃ相比較，認為C比A略為重要，則在Ｃ行A列交叉處給Ｃ記３,在A行C列交叉處給A記1／3，以此類推,直到全部比較完為止，可得到表3。2中A,B,C,Ｄ，E五行五列交叉處的全部數據。第六行與第六列的數據的計算方法是,首先按列求和，得到表中從第一列開始分別為１1，10，27,2．7，1７．5，然后按公式求出各指標的權重.同樣還可得到,且。這樣，得到Ａ，B，Ｃ,D，E五個指標的權重分別為0．０8，0。12，0．３6，0。36，０。0８。同樣,當標準體系由各級指標組成時，我們可自上而下沿遞階層次計算各層次指標對上一層次指標的組合權重，直至算出每一個指標的權重為止。對偶比較法:層次分析法有一種變形稱為對偶比較法。它是根據以下規定分配權重:設Ａ與B是被比較的兩個指標,若認為A比B重要得多，將A記為4分，將B記為0分;若認為Ａ較Ｂ略重要些,則將A記為3分而Ｂ記為1分；若認為A與Ｂ同等重要，則給Ａ和Ｂ各記2分，下面舉例具體說明全過程。設有A，B,C，D，E五個指標，要確定它們各自的權重。首先,確定各對指標比較的順序。如Ａ分別與B,C，D比較，B再與C，D，E比較……根據上述順序按0～4記分規定對各個指標分配權數，結果如表3.4所列。從表3．4可知，A比B略重要一些，故在Ａ列Ｂ行交叉處給A記3分,而在B列A行交叉處給B記1分；當Ａ與C相比時,認為Ａ比C重要得多，故在A列Ｃ行交叉處給Ａ記4分，在Ｃ列Ａ行交叉處給C記0分，以此類推,得到表３，3中間部分的權數。然后將每列的得分數相加即得到倒數第二行Ａ,B,C,Ｄ，E五個指標的總分分別為15，13,5，5,2,它的總和即得4０分,最后將每個指標總分除以總和40,即得到最后一行A,B，C，D,E五個指標的權重分別為０.37５,0。32５，0.1２５，0．１25和０。05。雖然該方法較原來的層次分析法簡單些，但是一般只能分別用于各個層次內確定同一層次內各目標或指標的權重。因為指標項目多,配對的次數將按幾何級數增大,若確定10個指標的權重，需要配對分析4５次,若確定1０0個指標，則需要配對分析４950次.同時，為了提高可靠性，在實際工作中常常不是由某一單個人確定權重，而必須找一組專家，讓每個人獨立按規定比較評判，然后求出所有專家評判結果(權重)的平均值，并將其歸一化，才能得到比較可靠的權重數.★（簡答)主觀經驗法應注意的原則:權重分配的合理性；權重分配的變通性;權重數值的模糊性;權重數值的歸一性。★第四章人員測評評價標準考綱要求：第一節人員測評標準的含義與格式重點掌握：測評標準的基本格式.理解掌握：人員測評標準的含義和三要素。第二節人員測評標準的類型重點掌握：定量標準，定性標準，分段式標準，評語式標準，量表式標準,對比式標準,隸屬式標準。理解掌握:行為特征式標準，目標管理標準，期望行為式標準。不作要求：根據測評尺度分類,根據測評標準的性質分析,根據測量標準的形態分類.第三節測評標準體系及編制重點掌握：評語式標準的編制方法，量表式標準的編制方法，對比式標準編制方法，隸屬式標準的編制方法，等級劃分技巧和評語編寫技巧。一般要求：測評標準體系編制程序，行為特征標準的編制方法，期望行為標準的編制方法，目標管理標準的編制方法。不作要求：測評標準體系，測評標準體系編制原則.第四節測評量表的編制重點掌握:測評量表的編制程序.一般要求：測評量表的特征。不作要求：測評量表的涵義。內容指導:（名詞解釋)測評標準:就是我們對事物進行判斷評價的依據或準則.在人員測評中，測評評價標準就是對人員素質、能力、績效作出評鑒的準則，簡稱測評標準(簡答）人員測評標準通常由強度和頻率、標號、標度構成,稱為測評標準三要素強度和頻率是指測評標準的內容,即人員素質及其功能行為的表現程度和相對數量。標號表示不同的強度和頻率的標記符號.標度就是測量的單位。★（簡答）測評標準的基本格式（以評語式標準為例，分為概述、主體、說明三個部分.)１。概述部分:A封皮,B目錄,Ｃ標準名稱，D引言;2.主體部分：A序號（序號由專業代號、分類代號、編制年份和總序列四部分組成),B標準等級，c標準要求（即強度和頻率要素）,D標準單位(即標度要素）;3．說明部分:A附錄，Ｂ附加說明．（填空)人員測評標準的類型根據測評手段分類可以將測評標準分為１。定量標準:定量標準中的標度因素采用分數形式；２。定性標準:定性標準的標度為評語或字符·（填空)根據測評標準的實用形式分類分段式標準、評語式標準、量表式標準、對比式標準、隸屬度標準、行為式標準、目標管理式標準、情景模擬式標準和期望行為式標準.★（簡答)1.分段式標準：所謂分段式標準,就是將每個要素分為若干等級,然后根據指派給該要素的分數確定相應的等級，再將每個等級的分值劃成若干檔次(即幅度）。分段式標準是一種簡易標準,其特點是分檔較細，編制和使用都較方便。★(簡答）2。評語式標準：所謂評語式標準，就是用文字評述每個要素的不同等級，也可以稱為評述式標準。可分為積分評語標準（積分評語標準有等分積分和累計積分兩種,這種標準的特點是通過要素的再分解使標準明細、層次清楚，因而編制和使用都較方便）和期望評語標準(就是根據某崗位職務對該類人員功能的理想要求，將要素分為若干等級，再對每等級制定相應的評語,其特點是以崗位要求或上級要求為準則，便于把考核制與責任制結合起來，通常分為三檔）★(簡答）3。量表式標準:是用刻度量表形式直觀地劃分等級的一種標準，在測定每個對象后，就可以直接在表上形成一條曲線.特點：圖文兼有,直觀形象，測量結束就能進行評價。★（簡答)4．對比式標準:就是將各個要素最好的一端與最差的一端作為兩極，中間分為若干等級.對比式標準特點：具有量表式標準的特點，還可以將功能強與弱的人員明顯區分出來。★（簡答)5。隸屬度標準：就是以模糊數學中的隸屬度函數為標度的測評標準·隸屬度標準的標度值范圍在【O，1】區間之內。其特點是運用模糊數學的方法來測量與評估人員功能，使難以精確定量的要素得到客觀合理的測評。★（簡答)6．行為特征式標準：即通過觀察分析,選擇一系列關鍵行為作為測評內容的標準.特點：是強調描述工作行為,而不是評價工作行為;但是編制難度大，要花費較多的人力和時間。★（簡答）７。目標管理式標準：就是以目標管理內容為基準的測評標準,也是對管理成果加以嚴格考核的一種管理程序·其主要特點是將現代管理方法與人事考核制度結合起來，由職工直接參加目標值和測評標準的制定，特別有利于開發各類人員的能力，也可稱為能力開發型測評標準。★（簡答）８．期望行為式標準:所謂期望行為式標準就是以最理想的期望要求和可見行為為上限，以最不理想的預期可能和可見行為為下限，把要素分為若干等級，再將每個等級制定出相應的標準。（簡答）測評標準體系編制方法:測評標準體系編制程序：１.組建編制小組;2．編制草案；3．草案定稿。★評語式標準的編制方法：首先確定測評指標的內涵,然后將其進行分解,分解工作的質量是評語式標準編制的關鍵。★量表式標準編制：通常分為三級,五級，七級，其中最為常用的是五級．此外,也有偶數分級★對比式標準的編制：可以制定“理想人員功能曲線’★隸屬度標準的編制方法:分為隸屬度分段法和隸屬度全域法Ａ．隸屬度分段法規定測評指標的各個等級分別屬于【O,1】區間的某個子區間或某一點。可與量表式標準或期望行為標準的各級評語進行配合使用·Ｂ．隸屬度全域法則沒有規定,常可與期望式評語配合使用.★行為特征標準的編制方法：主要有關鍵事件法和陳述選擇法。關鍵事件法就是在大量的觀察、記錄以及統計的基礎上，選擇某項工作的眾多具體行為中的關鍵行為，作為測評的標準。陳述選擇法就是將被測人員的諸工作行為分解為一系列陳述句組作為標準，每組含２～4個陳述句,由測評人員選擇其中最符合被測人員行為的或最不符合被測人員行為的陳述句作為評定結果。★期望行為標準的編制方法：按三步驟進行：（1)給測評指標體系中的各個測評指標定義,明確其內涵。(2）在測評指標定義的基礎上，對該測評指標的具體測評內容進行分析，并將其測評內容在深度和廣度上做縱橫擴展,編制成相應的網絡，即縱橫網絡.(3）開始測評標準化正文的編寫。★目標管理標準的編制方法：Ａ．直接式；Ｂ．間接式直接式：（1）橫向法,即每個目標按屬性進行歸類,作為測評指標體系的4大結構中的測評指標加以測評，測評標準是實測值與目標值之比，此法較為簡便易行。（2)縱向法，即對每一個目標都從以下三個方面進行測評：一是目標達到的程度,二是目標的難度，三是實現目標的努力程度。這種方法雖復雜，但較為全面，細致.能從一定深度上反映人員功能.間接式：以一個部門或一個班組的目標作為測量該集體中領導人員的標準。★(填空)等級劃分技巧：分為三級,五級，七級.最常用的是五級。但五級也存在一定的問題，最為突出的是“中間化"問題。★（簡答）評語編寫技巧:要保證評語中所使用的概念前后要一致所提問題意義明確,只對一個主題進行提問.在標準化等級的用詞上，盡量體現等距的原則，講究各級之間相互照應,層層遞進，保持分寸，程度和數量上的連續性,避免幅度較大跳躍。（４）評語用詞應該簡明易懂,盡量使用常用的大眾化詞句，詞匯和術語,避免由于用詞不當而不能對詞語概念產生一致的理解，造成測評差異·第五,對一些敏感問題的提問時，應采取讓大家能夠接受的方法。此外，還應注意以下幾點：一是避免使用模棱兩可之詞:二是切忌使用前后矛盾之詞:三是慎用專業術語:四是忌空話,套話:五是慎用微妙詞語·（填空）測評量表的特征：（1）目的性；(2)系統性；（3）結構性；(4)穩定性;(5）實用性。★（簡答）測評量表的編制程序：（1)確定測評主要內容；(２）構建測評指標體系；(3)編制測評指標的評價標準體系；(4）測評量表的試用與調整。第五章測評信度與效度考綱要求：第一節測評信度及檢驗一般要求：測評信度的概念、分類和影響因素。不作要求：信度檢驗。第二節測評效度及檢驗一般要求：測評效度的概念、分類和影響因素。不作要求：效度檢驗。內容指導：(名詞解釋）測評信度即測評結果的前后一致性程度，又稱可靠性程度.它用于分析一種測評方法所得結果的前后一致性水平,并以這種一致性程度為指標來判斷測評量表與測評方法的可靠性,也就是測評得分使人們可以依賴的程度有多大。（填空)信度指標一般用信度系數的形式表示.信度系數越大，說明測定或評定方法的可靠性越強;信度系數越小,說明測定或評定方法的可靠性越弱。(填空)測評信度的分類：重測信度、對半信度、等值信度.1.重測信度:又稱穩定性信度,它用于分析兩次間隔一定時間的評定(或測定）結果之間的關系。2.對半信度：又叫內容一致性信度。把測評量表中的問題（或測驗問題）按隨機的原則分為相等的兩部分,然后請一組評定人(或被測人）運用測評量表(或測驗工具）進行評定(或測定），記錄這些結果,求出兩部分評定結果(或測驗結果）的相關系數即為半信度系數·3.等值信度：又叫復本信度，是以兩個平等型的測評量表在最短時距內旅行兩次所得結果的相關系數來評估的。(填空)平行型的量表不僅要求內容、形式、長度相同，而且要求難度和差異程度也相同.影響信度的因素（對測評信度發生作用的因素，無非是來自的主體和客體。來自主體的就是施測人員自身，這是影響最大的因素；來自客體的因素既包括被測人員，也包括使用的測量工具。）(名詞解釋)測評效度即測評實際上能夠測得所測評對象的真實程度，也就是測評本身所能達到期望目標的程度有多大。（填空）效度是測評的中心問題，一般來說測評的效度高，其信度也高；而信度高的測評，其效度未必高。（填空）人員測評效度一般分為內容效度、結構效度和效標關聯三種。１.內容效度:指測評要素和測評標準等子系統能夠達到所想測量內容的程度，也是指標與標準是否符合該類人員的功能性。２．結構效度：指測評結果根據測評所假定的結構予以解釋的程度，主要用于人員功能結構的理論概括和探討。3．(名詞解釋）效標關聯效度：指通過尋求測評結果與某項效標的相關程度來試題的效度，也稱為經驗效度或統計效度.按效標是否同時獲得或未來將獲得，可分為同時效度和預測效度。效標主要從以下四種情況之中選擇：①上級部門或領導的評估；②工作實績;③總結評比的結果；④綜合標準(填空）影響效度的因素(測評效度的影響因素主要有三種：效標的有效性;測評工具的完善性；測評者的素質、智能。)第六章人格測驗考綱要求：第一節人格理解掌握：人格及特征。一般要求:人格特質理論。第二節人格測驗方法理解掌握:自陳量表測定法,投射測驗法。第三節卡特爾１6種人格因素問卷(1６PF）重點掌握：16種因素的名稱、符號及高低分解釋。理解掌握:１6PF在的人員測評中的作用及１6PＦ人格因素測驗輪廓圖.第四節明尼蘇達多相人格測驗(MＭPI）一般要求：MＭPI臨床量表的名稱及解釋、測驗編制者及主要應用領域.不作要求:MＭPI題目舉例。第五節羅夏墨跡測驗重點掌握：測驗基本過程及記分時主要考慮的6個方面。一般要求:測驗簡介。內容指導：(名詞解釋）人格亦稱為個性，通常的理解是個體所具有獨特的、穩定的心理特征的總和。人格的兩層含義：（１）外在的自我公開的自我,即每個人在人生的舞臺上所表現出來的種種行為，每個人所扮演的不同的社會角色。（2)真實的、內在的、內隱的自我。（心理測驗可分為兩大類:一類是認知測驗，包括智力、能力傾向、特殊能力、知識和技能等測驗；另一類是人格測驗,包括了除認知測驗以外的各種測驗)（填空)人格的主要特征：①整體性和層次性②獨特性和共同性③人格具有穩定性④人格具有可變性．（簡答）人格的兩大理論：①以人的最突出的人格特點將人分類并加以描述的人格理論被稱為人格的類型理論.②把一個人劃分為_多種特質,通過多種特質來描述人格特征的人格理論被稱為人格的特質理論。人格的特質理論：1。奧爾波特的特質理論：美國的心理學家奧爾波特是最早提出特質概念的人,他將特質分為共同特質和個人特質,共同特質分為重要特質、中心特質和次要特質；2.卡爾特的特質理論:美國的心理學家卡爾特接受奧爾波特的特質定義，主張人格基本結構的元素是特質．他認為根源特質是構成人格的基本要素，是行為屬性的決定因素;3。艾森克的人格三維學說:英國的心理學家艾森克認為人格的三個最基本的要素是內外傾性、情緒穩定和精神性。４．大五人格模型:a．外向性b．隨和性和宜人性c.可靠性d．.情緒穩定性e．修養或文化（填空)人格測驗方法：自陳量表測定法和投射測驗法：(簡答)①自陳量表測定法是西方常見的一種人格測驗法.它指研究者利用自陳式量表讓受試者本人對自己的人格按照自己的意見予以評價，然后根據結果進行人格鑒定的方法。從特征角度上看,自陳量表的刺激是明確的,測驗目的一般是非偽裝的，被試者的回答是封閉的,屬于言語的測驗。即有單相量表，也有多相量表自陳量表測定法特點：ａ。測量的工具一般為調查表;b.量表中題目的數量比較多；ｃ．在同一個量表中往往包含幾個分量表，由每個分量測量一種人格特質；d。測驗通常采用紙筆的形式，可以進行團體施測；e。在人格測驗中，被試者本應按自己的實際情況做答,但有人為了給別人以好印象或把自己裝扮成具有某種人格特征的人，會做出不符合實際的回答國際上常見的自陳式量表有：卡特爾１6中人格因素問卷(16PF）、明尼蘇達多相人格問卷（MMＰＩ）、艾克森人格問卷、內外向人格問卷以及加洲心理問卷（CＰＩ）等。（簡答)②投射測驗法:就是研究者利用某些材料(刺激情境），呈現在受試者面前讓其回答，使其在不自覺的情況下，在做出回答反應時把自己的思想、情感等存在于意識水平的人格特征，在他人或環境中的其他事物上反應出來的過程.投射測驗法特點：a.測驗的內容以潛意識為主；ｂ．測驗的目的多為偽裝的；c．被試者可以完全自由回答；d。測驗難以標準化,多由訓練有素的專家進行；e．在結果解釋上多是參照人格障礙標準進行衡量的。投射測驗法分為5類：a．聯想法b.構造法ｃ．完成法d．選排法e．表達法★卡特爾１6ＰF人格因素問卷卡特爾1６種個性因素測驗是美國伊利諾州立大學個性及能力測驗研究所的卡特爾教授于19４9年編制的,它適用于１6歲以上青年人及成年人。16PF確定了16種人格特征，據此編制人格量表。這1６種因素的名稱及符號是：現將1６種因素的得分解釋摘錄如下：1．因素Ａ高分者：開朗、熱情、隨和，傾向于承擔責任和擔任領導，職業中容易得到晉升。如推銷員、企業經理、教士、社會工作者等多具有此種特質。低分者：保守、孤僻、拘謹，在職業上傾向于從事富于創造性的工作.如藝術家、音樂家。2．因素B這是一個智力因素，高分者較聰明，低分者較遲鈍。３．因素C高分者：情緒穩定、成熟,在集體中較受尊重。職業上傾向于從事技術性工作、管理性工作及飛行員、空中小姐、護士、研究人員、運動員等工作。低分者:情緒不穩定、幼稚、意氣用事.職業上多傾向于從事會計、辦事員、農工、售貨員等職業。4.因素E高分者：武斷、爭強好勝、固執己見。有時表現出反傳統傾向,社會接觸較廣泛.創造性和研究能力較強，經商能力稍差。職業上傾向于飛行員、競技體育運動員、管理人員、藝術家、研究人員.低分者:謙卑、溫順、隨和、慣于服從.職業選擇上傾向于教士、咨詢顧、問辦事員等。5.因素F高分者：輕松、愉快、逍遙、放縱、社會聯系廣泛、在集體中較引人注目。職業上傾向于運動員、商人、水手，慣犯中具此種特質人較多.低分者：節制、自律、嚴肅、沉默寡言.不容易犯罪，不喜歡冒險。職業上傾向于會計、行政人員、藝術家、科研人員等。6．因素G高分者：真誠、執著、道德感強、社會責任感強，受到周圍人的好評，會自然而然地成為領導性人物。職業上傾向于會計、教士、百貨經理等.低分者:自私、不講原則、不尊重父母、缺乏社會責任感.職業上傾向于藝術家、社會工作者、競技運動員、作家、記者等。7．因素H高分者：冒險、在社會行為方面膽大妄為，副交感神經占支配地位。職業上傾向于競技體育運動員、商人、音樂家、機械師等.低分者：害羞、膽怯、易受驚嚇.職業上傾向于牧師、教士、編輯人員、農業工人.8。因素I高分者：細心、敏感、依賴性強、缺乏自信，一般女性得分高于男性。職業上傾向于美術、教授、社會工作者、編輯.低分者：粗心、自立、現實、自信.職業上傾向于物理學家、銷售經理、警察等。９．因素L高分者：多疑、戒備、不易受欺騙、缺乏合作精神.有時有自殺、同性戀、違法、吸毒等行為。職業上傾向于藝術家、編輯、創造性科學研究人員。１0．因素M高分者：富于想像，對事漫不經心，在集體中不太被人們看重、不易被晉升、具此種特質的人大多屬于藝術家。低分者:現實、腳踏實地、處事穩妥、具憂患意識、辦事認真謹慎。１1．因素Ｎ高分者:機敏、狡黠、世故、人情練達,在集體中受到人們的重視。職業上傾向于心理學家、企業家、商人、空中小姐等.低分者：直率、坦誠、有時顯得過于刻板。職業上傾向于汽車修理工、廚師、警衛。12.因素高分者：憂郁、自責、杞人憂天、朋友較少、無領袖欲望、牢騷滿腹。職業上傾向于藝術家、教士、農工等。低分者:自信、坦然、寧靜，有時自負，容易適應環境，知足常樂。職業上傾向于戰斗飛行員、競技體育運動員、行政人員、物理學家、機械師、空中小姐、心理學家。１3。因素高分者:好奇、思想自由、開放、激進,接近進步的政治黨派。職業傾向于藝術家、作家、工程師、教授。低分者:保守、循規蹈矩、尊重傳統。職業上傾向于運動員、教士、農工、機械師、軍官、保姆。14．因素高分者：自信、有主見、足智多謀、遇事勇于自己做主、不依賴他人、不推諉責任。職業上傾向于創造性工作，如藝術家、工程師、科學研究人員、教授、作家.低分者：依賴性強、缺乏主見、是權威的忠實追隨者。職業上傾向于護士、尼姑、社會工作者。１5。因素高分者:較強的自制力、準確的意志力、有良好的自我感覺和自我評價、能提出有價值的建議。職業上傾向于大學行政領導、科學家.低分者:不能自制、不遵守紀律、為所欲為、漫不經心、不尊重社會規范。在職業上傾向于藝術家。１６.因素高分者：緊張、有挫折感、經常處于被動局面、不自然、做作。在集體中很少被選為領導，經常自嘆命薄，在壓力下容易驚慌失措。職業上傾向于農業工人、售貨員、作家、記者。低分者：放松、平靜、不敏感、有時反應遲鈍.職業上傾向于空中小姐、飛行員、海員。1６PF在人員測評中的作用：用于評價被測人員一下幾方面的素質特征：１)心理健康狀態；2)從事專業的人格因素；3）專業有成就者的人格因素；4）創造力強的；５）缺乏專來訓練技術工作者;6）在新環境中成長能力因素;7）管理事務有效因素；(簡答)明尼蘇達多相人格測驗（MMPI）該測驗是美國明尼蘇達大學教授郝茲威和莫利金于２O世紀4O年代初期編制的。由我國的宋維真引進。其題目的形式為折中是非型。該量表適用于1６歲以上的成年人，要求具有小學以上的文化程度。ＭMＰI的內容涉及范圍很廣，包括身體各方面的情況，精神狀態以及個人對政治、法律、宗教、社會、婚姻和家庭的態度等等。所有題目按內容可分為26類羅夏墨跡圖測驗羅夏墨跡圖測驗是由瑞士精神病醫生羅夏編制。羅夏墨跡圖制作方法是：在一張紙中間滴上墨汁,然后將紙對折，用力壓下，這樣墨汁就會向四面八方流動,形成對稱但形狀不定的圖形。(填空)羅夏墨跡測驗材料是：1０張圖片,其中5張是黑白的，3張是彩色的，2張除了黑色外，加上鮮明的紅色。它利用被試者慣常的趨向，將墨跡圖片想像成具體的形象，從而在無意中反映出被試者的思想、愿望、情感等方面的特征.★羅夏墨跡圖測驗基本過程:（1)首先,主試人員按既定的順序,逐一出示圖片，詢問被試者。(2）主試人員要求被試者根據自己想像的內容自由地描述。(3）主試人員要把被試者的全部反應都詳細地記錄下來。(4)最后由專業人員進行評分、解釋。★羅夏測驗的評分與解釋十分困難，須由專業人員進行，記分時主要考慮6個方面:①反應時間根據被試者對每張圖片反應地時間，來分析其神經類型、人格類型等特點。②反應總數根據被試者在圖片中看到的物體數的多少，來分析其智力水平、情緒狀態以及聯想是否豐富等特點。③反應的部位根據被試者對墨跡圖的反應是著重什么部位，來分析其觀察問題、分析問題的風格.W（整體反應）一一被試者對墨跡的全部或幾乎全部進行反應。W分數過高可能提示被試者思維有過分概括的傾向,或愿望過高。ｗ分數過低或沒有,表示被試者缺乏綜合能力D（明顯局部反應）一一被試者對墨跡圖的空白、濃淡或色彩所隔開的大部分進行反應。有較多數量D答案的被試者，可能表示有較良好的常識ｄ(細微局部反應)一一被試者對墨跡圖的空白、濃淡或色彩所隔開的部分進行反應.Dd(特殊局部反應)一一被試者對墨跡的極小的或不同一般方式分割的一部分進行反應·Dｄ分數高的被試者,可能提示其刻板或不依習俗的思維Ｓ(空白部分反應）一一被試者將墨跡圖作為背景，將空白部分作為對象，對白色空間作出的反應·④反應的決定因素根據被試者進行反應的決定因素是什么來分析其情緒的穩定性、思維類型以及內傾與外傾等特點。一般應注意以下四個因素：Ｆ（形狀）一一被試者的知覺由形狀或形式決定。被試者的反應與墨跡圖形狀甚為接近，表示被試者具有現實性的思維;極差的外形相似性可能意味著被試者的思維過程混亂。M（運動）一一被試者在墨跡中看到人或動物在運動。Ｍ多表示情感豐富，M少則可能意味著人際關系差，M也是內向性的符號.C（彩色反應）一一被試者的反應由墨跡的色彩決定。C得分高表示外向情緒不穩定.Ｋ(陰影反應)一一被試者的反應決定于墨跡的陰影部分,可被認為是焦慮的指標。⑤反應的內容根據被試者把墨跡看成什么來分析其愿望、態度、思想等特點。⑥反應的普遍性根據被試者的反應與一班人的反應是否相同,通常可將反應分為兩種：普遍反應（P）表示多數人共有的反應；獨特反應（Ｏ）表示比較特殊的反應。做出特殊反應的被試者，可能基于創造性聯想，也可能是病態思想的象征·第七章能力測驗考綱要求：第一節思維能力測驗一般要求：思維敏捷測驗、發散思維能力測試、非邏輯思維能力測驗的解釋。不作要求：測驗題目內容、解答和評定標準。第二節創造力測試一般要求：創造力的解釋，測驗創造力的內容。不作要求:測驗日常生活中的創造力的內容，測驗題目解答及評分標準。第三節機械能力測試一般要求:工具使用測驗。形板置放測驗。機械理解測驗的解釋。不作要求：所有具體的測驗內容.第四節操作能力測試一般要求：珀杜插坂，克勞福德靈活性測驗,奧康納測驗。內容指導：在心理學上,能力是指個體順利完成某項活動所必備的心理特征的總和。（填空）思維能力測驗含義:是用于測試個體的思維敏捷程度。（填空）發散思維能力測試：發散性思維可使人的思維趨于靈活,是一種推測、想象和創造的思維過程，發散思維評判標準分為流暢性、變通性、獨特性.而收斂性思維則是指綜合多種已有信息，并導出一種結論的思維過程。非邏輯思維能力測驗：對某些創造性活動來說,非邏輯性思維起著極其重要的作用。（名詞解釋)創造力：是個體為了一定的目的，運用已知信息,展開思維想像,產生獨特、新穎的思想，并有創造新產品的能力.創造力包括:敏銳的觀察力、抽象的概括能力、想象力、思維的靈活性、預見能力。創造力測試內容:1．測驗創造力２.測驗日常生活中的創造力機械能力測試,根據受試者使用工具的靈活程度評定其機械能力的高低。（填空)通常所指的機械能力有：空間知覺、機械理解、動作敏捷性等。工具使用測驗，（含義：用一些機械方面的工具,使受試者應用這些工具，去做若干規定的工作，然后根據受試者使用工具的靈活程度評定其機械能力的高低。)（填空）著名的有：１.貝內特手工具靈巧測驗２．克勞福小零件靈巧測驗.形板置放測驗，(含義：就是呈現若干形式一律相同或形式各異的木塊，使被試者將這些木塊放到具有和這些木塊形狀相同的空洞之板里去,然后要根據被試者放置形板的速度或正確程度，評定其機械能力的高低。如：明尼蘇達操作速度測驗和空間關系測驗。）機件配合測驗,(含義:就是呈現若干種機械原件或其圖形,要求被試者將這些實物或圖形分別裝配成一個完整的機件.然后根據被試者裝配的正確程度，評定其機械能力的高低.如明尼蘇達集合測驗,施坦貴斯機械性能測驗。）機械理解測驗，(含義：呈現若干物理和機械方面的圖畫，附以有關機械原理的問題，要求被試者根據他的日常生活中所獲得的經驗，加以解答,然后,根據被試者答對的題數，評定其機械智力的高低如:貝內特機械理解測驗從式,適用于男性被試者.貝內特一佛拉野機械理解測驗W１式，適用于女性被試者。)（填空）操作能力測驗：珀杜插板測驗、克勞福德測驗和奧康納測驗1.珀杜插板：該測驗主要用來測量手指的靈活性以及手指、手和手臂的大幅度動作技巧·2.克勞福德靈活性測驗：該測驗主要用來測量眼和手的配合準確性，適用于測試電器和電子產品裝備工的能力傾向3.奧康納測驗：該測驗主要用來測量手指的靈活性★第八章能力傾向測驗考綱要求:第一節能力傾向的概念及內容重點掌握:能力傾向的內容理解掌握：能力傾向的概念第二節普通能力傾向成套測驗重點掌握:ＧABT測驗的9種能力的代號和內容急１5種職業能力結構表.理解掌握:普通能力傾向成套測驗及測驗項目不作要求：各職業群能力傾向最低基準表。第三節行政職業能力傾向測試理解掌握:行政職業能力測驗及測驗題型.一般要求：行政職業能力傾向測試的解釋.內容指導:（名詞解釋)能力傾向是能力傾向是指個體獲得新的知識、能力和技能潛力,不是一個人在被測的當時就已經具備的現實條件，指經過適當訓練或置于適當的環境下完成某項任務的可能性。能力傾向主要表現以下方面(特點)：(１）能力傾向可影響到一個人在某一職位中多中活動的效率.（2）能力傾向是相對穩定的，需要較長時間才能發生變化。（3)能力傾向可表現為一種潛能,一種成功的可能性，而不是已有的水平和現實性。★(簡答)能力傾向測驗的內容：1）秘書類:基本算術能力、詞語能力、理解力、推理能力；２)人事助理:言語能力、算術能力、推理能力、行政秘書能力；3)計算機類技術職務:邏輯分析能力、圖形推理能力、詞語分析能力、技術能力；４)管理職務：語言能力、推理能力、統計分析能力、管理能力;５)預算分析師：言語表達能力、數量關系推理能力、綜合概括能力、對數據資料得出結論的能力;6)法律類調查員：語言表達能力、推理判斷能力、調查取證能力、文字寫作能力；7）法律類執行人員:語言文字理解能力、快速差別辯認能力、穩定能力、公證能力。能力傾向不論分類的粗細，其測試的內容仍然明顯地分解為公共或通用、特殊或專業兩個部分.（填空）標準化的能力傾向測驗具有兩種功能：一是判斷一個人具有什么樣的能力優勢，即判斷功能；二是測定在所從事的工作中,成功和適應的可能性，即預測功能.普通能力傾向成套測驗(GABT）是美國勞工部研制，包括9種能力傾向,15項測驗項目。(P１６１－16６）★（簡答）１．GABT測驗的9種能力：G一一智能。指二般的學習能力。V一一言語能力.指對語言的理解和表達能力·N一一數理能力。指在正確、快速進行計算的同時，能進行推理解決應用問題的能力·Q一一書寫知覺的能力。指對詞、印刷物、各種票類之細微部分正確知覺的能力·S一一空間判斷能力.指對立體圖形及平面圖形與立體圖形之間關系的理解、判斷能力·P一一形狀知覺。指對實物或圖形之細微部分能正確知覺的能力·K一一運動協調.指正確而迅速地使眼和手相協調，并迅速完成操作的能力·Ｆ一一手指靈巧度。指快速而正確地活動手指，用手指很難地操作細小東西的能力·M一一手腕靈巧度。指隨心所欲地、靈巧地活動手及手腕的能力★(簡答)２．GABＴ測驗的15項測驗項目：1)工具匹配測驗2）名詞比較測驗3)劃縱測驗4）計算測驗5)平面圖判斷測驗6）打點速度測驗7)立體圖判斷測驗8)算術應用測驗9）語意測驗1０）打記號測驗11）形狀匹配測驗１2)插入測驗13)調換測驗１４）組裝測驗15）分解測驗★(簡答)GＡBT測驗的１5種職業能力結構表(填空）行政職業能力傾向測試（簡稱ＡAT)１9８8年在我國應用，主要是測查應試者從事國家行政要機關工作的潛能,在內容上涉及常識（涵蓋政治、經濟、法律、管理、人文、科技等)、言語理解與表達、數量關系、判斷推理和資料分析等。全部為客觀性試題,考試時限為1２0分鐘，滿分為100分。（簡答）行政職業能力測驗各測驗題型：1）數量關系（數字推理、數學運算）；2）判斷推理（圖形推理、演繹推理、定義判斷、機械推理）;3)常識;４）言語理解與表達；5）資料分析。★第九章面試法考綱要求:第一節面試法的概念與特點重點掌握:面試法的概念一般要求：面試法的特點第二節面試法的分類重點掌握：結構性面試和非結構性面試。理解掌握：公司面試問話提綱表.一般要求：面試的提問方式。第三節面試題目的設計重點掌握：面試題目的題型，面試評價量表。理解掌握：面試要素。第四節面試的程序（一般要求）內容指導:★(名詞解釋）面試法是一種精心設計、在特定場合下以面對面的交談與觀察為特點，由表及里測評應試者有關素質的一種人員考選技術。★(填空）面試法的特點：1。面試對象的單一性；2。面試內容的靈活性;3.面試中信息具有復合性；4.面試中交流的直接互動性。面試法的分類:(填空)按面試的內容結構化程度，可分結構性面試與非結構性面試以及半結構性面試。（1)（名詞解釋）結構性面試：是依據預先確定的內容、程序、分值結構進行的面試形式.(簡答)結構性面試主要特點：1)有固定的程序；２)評價者事先把問題標準化或列出提綱，3）逐項提問，由被試者回答同樣結構的問題或做出選擇；4）所有的被面試者均需回答同樣結構的問題.結構：一是考官的構成結構，二是測評的要素結構,三是測評標準的結構,四是面試程序和時間安排的結構。優點:1）面試內容可比性；2)統一標準評價；３）公正。（２)(名詞解釋）非結構化面試：主試者根據每一個被試者對前一個問題的反應提出新的問題,并通過技巧來引導被試者做出的反應，從而發現他們是否具備某一職務的任職條件.（填空）按面試提問的方式分類：①封閉式提問；②開放式提問;③引導性提問；④壓迫性提問;⑤連串性提問；⑥假設性提問。＊封閉式提問：只須受試者作出簡單的回答，一般是以“是”或“不是”來回答提問。*開放式提問：是一種鼓勵面試應聘人自由發揮的提問方式，考察應聘人的邏輯思維能力、語言表達能力等。＊引導性問題：當涉及工資、福利、工作安排等問題時，征詢應聘人的意向、需要和一些較為肯定的回答。*壓迫性提問：考查面試人在壓力情形下的反應，提問多從應聘人的矛盾談話中引出，主考官司進行質詢,形成壓迫性的談話.連串性提問主要是考察應聘人的反應能力、思維的邏輯性、條理性及情緒穩定性的提問方式.假設性提問：采用虛擬的提問方式，目的是為了考察應聘人的應變能力。★面試題目的題型:背景型、智能型、情景型、行為型、意愿型、作業型1．背景型(通過詢問面試對象的教育、工作、家庭成長等問題來了解面試對象的求職動機、成熟度）２．智能型（考察被試者的綜合能力、邏輯思維能力、反應能力和解決問題的能力)3。情景型（考察被試者綜合分析能力、解決問題的能力、應變能力、情緒穩定性、人際交往意識與技巧)4。行為型（通過要求被試者描述過去的某個工作或生活經歷的固體情況來了解被試者各方面的素質特征)5．意愿型(考察被試者的求職動機、敬業精神、價值觀、情緒穩定性）6.作業型(通過讓被試者現場完成一項任務來考察被試者的綜合素質特征)(名詞解釋)面試評價量表是將面試要素和面試題目組合起來，并給予評價標準和權重的量表。（簡答）面試評價量表格式主要有：問卷式評價量表，等級標準評價表,提問項綜合評價表(填空）面試評價量表一般有定性和定量兩種方式。定性方式是按成績或能力的“優”、“良’’、“中”“差’’或“較強、一般、較差”；定量方式是采用賦予分值的形式進行標度，如百分制的90分、80分、7０分、６0分。（簡答)面試要素:面試要素包括通用要素和專門要素：Ａ、通用要素(是指任何職位物色人才都需測評的要求）。包括:1）。個人信息；２)．儀表風度；3）．工作經驗;4）.工作態度、動機與工作期望；5）。事業心、進取心、自信心；6）．語言表達能力、反應和應變能力；7)．綜合分析能力；8）.自我控制能力與情緒穩定性;9）人際交往傾向及人際關系；１0）精力和活力;11）興趣及愛好；Ｂ、專門要素主要是指專業知識和專業技能。（簡答）面試的程序面試的實施一般包括需求分析、要素分析、題目設計、考官的選擇與培訓、確定面試方式（系列性面試和序列性面試、一對一面試和主試團面試、個人面試和小組面試、結構化面試和非結構化面試、測驗面試及組合式面試)、場所選取、面試實施、結果處理（綜合面試結果、面試結果的反饋與面試結果的存檔)、評估總結,完善題庫。面試題目的設計：包括面試要素的設計、面試題型的設計、面試評價量表和問話提綱的設計。★第十章評價中心法考綱要求：第一節評價中心法的概念與特點重點掌握：評價中心法的概念一般要求：評價中心法的特點第二節評價中心法的主要形式重點掌握:公文處理法，無領導小組討論。理解掌握:角色扮演,管理游戲,各種評價中心法的使用頻率表一般要求:面談模型,事實判斷，書面案例分析.第三節評價中心法的應用(理解掌握)內容指導:★（名詞解釋）評價中心法又稱情景模擬測評技術.是一種以測評被測人員管理素質為中心，標準化的一組評價活動。它是一種程序而不是一