新豐管理診療報告導讀戰略診斷組織結構診斷運作、財務及營銷診斷人力資源管理診斷企業文化診斷運作診斷文化成因文化現狀2新豐管理診療報告公司近幾年開發出了一些新產品，但沒有對公司的老產品起到替代性的作用從上表可以看出，公司新產品在每年的銷售總額占的比例很小，查看2003年7、8、9、10、11月的生產計劃，上述新產品已基本不再生產，新產品的生命周期太短，主力品種還是老品種產品不斷更新換代，才能把競爭者拋在后邊，企業才可以獲得技術領先帶來的超額利潤公司的產品品種沒有實現升級換代，研發費用投入的效益沒有很好體現產品升級必然意味著客戶也要升級，在產能一定的情況下，維持老客戶就會擠掉新客戶資源來源：訪談、內部數據統計3新豐管理診療報告成功的新產品開發是公司內部多種力量團結合作的成果新產品開發的成功因素新產品開發的失敗因素了解用戶需求和市場潛力

企業研發能力強

企業各職能一體化

企業高層領導支持

企業能與外界科技網絡建立相互聯系

寬容、鼓勵創新、愿意承擔風險

高層管理者按自己欣賞的設想不顧一切地投入力量進行開發不善于對新產品開發過程進行組織和實施有機的管理沒有對新產品的市場規模進行認真的調研和預測缺乏有效的產品計劃新產品與同類產品差別不大，且產品本身包含的利益小設計未達到預期的技術目標要求新產品制造成本太高對新產品市場競爭程度估計不足

新產品的市場研發過程，簡單地說就是明確三個基本問題的過程，即“我是誰？”(新產品的屬性)、“我為誰而生”(新產品的目標顧客群)、“為什么買我”(新產品的賣點)。新豐公司自身的資金、規模等條件都有限，所以才更應該集中精力研究目標顧客群的需求

4新豐管理診療報告信息來源渠道不暢，新產品開發缺乏思路市場考察銷售公司相關部門自我收集技術開發部門和朋友聊天、外面看到、畫報和專業的雜志、網絡搜尋同行的產品和技術交流會、到其他廠家考察、調查等渠道具體的途徑效果客戶調查、競爭對手的信息、質量等信息反饋和整理、買樣品等生產部門的技術和質量情況的分析報告、專業信息收集執行程度由于技術開發部的信息來源十分單一，輸入不足，對新產品的市場需求很難把握，產生的創意往往都是基于技術的先進性考慮，而非滿足市場需求。營銷部門只滿足于現有產品的銷售，對新產品開發不予關心訪談中了解到：“產品開發的最初設想往往來自于生產部門，營銷部門對新產品開發基本沒有提供什么信息”

資源來源：訪談一般好差好好一般差差5新豐管理診療報告在研發和銷售之間缺少應有的協調資料來源：內部資料分析、訪談技術開發部昌順公司產品立項產品開發市場推廣售后服務很少直接參與為產品研發項目提供的市場和客戶的信息比較少由公司領導、外部合作方或自己提出項目自己進行市場調研不參與開發目標是生產的順利轉化缺少詳細的產品市場分析，產品的業務計劃和市場計劃傾向于簡單化提交已通過中試的產品進行產品的相關知識培訓對產品銷售關心較少新品前三年由研發部門做技術支持，以后由銷售部門負責產品立項缺少營銷部門這個重要的構思來源在設計產品時，缺少對市場需求分析的重視銷售公司拿到產品到正式銷售的時間太短，無法進行充分的營銷調研和計劃問題部門階段6新豐管理診療報告項目小組計劃組織體系不健全，產品開發工作難以順利開展研發費用計劃先有項目，然后根據項目開展計劃確定費用，并留少量機動費用研發費用使用實行項目負責人全權負責，按工作計劃和內容開支項目人員組成應該有技術人員、市場人員組成的專職聯合項目組年初確定研發費用總額，年中尋找項目，且沒有明確的費用計劃行政領導負責，沒有按計劃開支，和新產品有關就開支公司技術開發部牽頭，生產部門的兼職技術人員組成項目運行機制項目在項目經理負責下，嚴格按計劃執行，公司按計劃進行階段性考核，確認工作成果項目負責人只有干工作的責任，沒有相應的權利去開展工作研發和生產之間的協調依靠技術人員個人，而不是公司的運作機制研發工作階段性開展，新產品市場適應性差項目基本要求現狀結果資料來源：內部訪談7新豐管理診療報告利益共享機制沒有建立，導致生產部門、營銷部門對研發的新產品試制和銷售工作難以有效支持考核指標：產量、質量、分廠利潤、專項指標產量工資、分廠利潤提成、專項考核獎懲考核指標：產品差價收入、利潤提成、費用包干、信息提供與市場操作水平獎勵技考核指標：成功開發新產品3個以上，新產品銷售比例，銷售差價提成，申請科技獎勵資金考核標準部門利益點生產部門銷售部門技術開發部1、提高產量2、降低成本3、連續穩定生產4、防止質量扣款1、提高收入2、降低費用3、在可能的情況下獲得獎勵1、大力開發新產品2、積極申請獎勵資金3、銷售差價提成4、新產品銷售比例結果支持新產品試驗和試制降低產量，提高成本，破壞生產連續穩定性專注于新產品開發和申請獎勵資金，對后兩項不可控指標在一定程度上忽視一、要給予生產部門利益補償；二、銷售部門要有對新產品銷售的強制性考核指標；三、技術開發部門在新產品開發中按銷售部門的要求不斷調整開發的品種正確做法避免推廣新產品發生的龐大的費用，根據成本和收益的權衡決定是否獲得信息獎勵資源來源：績效考核方案8新豐管理診療報告問卷調查表明，公司決大多數員工對采購工作的滿意度偏低，采購價格偏高和質量差是最突出的問題在買方市場環境下，采購部門的工作很容易受到指責，因此采購工作的規范化和透明化是消除指責的最好辦法質量好和價格低是一對矛盾，解決這一問題的關鍵在于采購部門和物資使用部門的緊密合作今年采購部門對生產部門的服務支持有所改善，出現質量問題能到現場協助解決問題，對質量差的物資退換貨，造成損失的積極索賠資源來源：訪談，問卷調查你認為目前采購制度執行的怎樣你認為目前采購工作中存在的最大問題是什么9新豐管理診療報告采購業務不規范是導致采購工作在全公司滿意度不高的主要原因分廠生產/設備部物流部采購部主管領導財務行政提計劃審核平衡庫存擬定訂單或合同審核審核法律審核簽章存檔不必要的審核應當前置的環節審核的作用：主管領導根據什么做出買與不買的決定采購金額在1萬遠以下采購員直接采購，1萬元以上的才簽合同交主管領導審批，對批次頻繁但采購金額大的品種易于失控。同時也為化整為零采購創造了機會公司采購工作最主要的問題供應商選擇、評價、采購合同的簽訂和采購訂單的下達都由采購部門一家操辦，采購過程透明度小，缺乏監督者采購方式簡單，對采購物資既沒有公開訂貨會也沒有公開招標，競爭性差物資需求信息發布范圍小，公開性比較差資源來源：訪談10新豐管理診療報告供應商管理沒有系統的供應商評價和選擇程序，是影響公司采購質量和價格的主要原因。供應商評價供應商選擇供應商投訴正確做法現狀結果1、要有明確的評價標準2、使用部門、物流部門參與對物資質量、供貨及時性的書面評價3、要有同類產品價格走勢的比較4、要有明確的評價程序和周期1、物資需求信息盡可能廣泛的發布2、采購人員要盡可能按規定提供合格供方名單3、選擇過程中有相關部門人員參與4、選擇標準要科學、定量1、要有專門的供應商投訴接待部門，協助供應商解決問題2、要以公開的方式向供應商公布投訴接待部門和接待標準3、要特別重視初選不入圍的供應商4、發現問題及時查處1、沒有明確的評價程序和周期，隨機評價2、僅重視使用部門的質量評價，不重視物流部門的供貨及時性評3、沒有評價標準，隨意性很大4、評價結果沒有記錄，過程不透明1、采購部門單向發布信息，少量上門推銷2、采購人員提供有限名單，領導在有限范圍選擇3、參與評價人員發表模棱兩可的意見，避免承擔責任4、整個過程不透明，缺乏有效文檔記錄1、沒有專職的投訴接待部門2、有限的投訴也沒有認真查處3、沒有向供應商明示投訴程序和標準1、供應商選擇、評價比較隨意，不透明2、公司內部對采購部門滿意度低3、公司上上下對采購部門充滿猜疑4、缺乏對物資價格、質量的有效平衡5、沒有明確的標準導致人人對采購工作負責，但又很難實際負責6、發生問題相互推諉，沒人負責資源來源：訪談11新豐管理診療報告采購計劃編制不規范、采購實施審批環節多和部門間缺乏協作是導致采購不及時的關鍵因素之一采購及時性計劃編制不規范部門間合作差審批環節多計劃多頭下達，且不準確需求不明確需要反復核對沒有明確的到貨期沒有考慮采購周期傳遞環節多，不及時單項審批，耗時費力審批環節多，會因為找不到人而拖延時間審批節點設置不合理，存在無效審批環節驗收入庫手續不科學，缺乏協同性部門間互不相信，采購人員凡事都要到現場采購人員需要頻繁電話查詢庫存，降低了效率資源來源：訪談，查看文檔12新豐管理診療報告采購基礎工作不扎實，是公司目前采購工作不適應公司發展的原因對供應市場沒有進行深入的分析，有限的信息掌握在采購人員個人手中對各類物資沒有確定準確、詳細的采購周期并通告相關部門公司內部的物資沒有編碼，依靠商品名傳遞信息，容易出現采購錯誤的現象沒有建立按計劃批量采購，批量審批的采購運作機制沒有要求物資需求部門明確物資到貨日期沒有建立采購物資的成本分析資料庫，在采購價格談判中說服力不強采購部門和物資需求部門、物流部門溝通出現障礙，需要在采購前反復查詢采購時每次都要找相關部門、領導審批，增加了工作量，降低了效率供應市場的信息沒有共享，部門經理、領導在審批時缺乏審批依據良好的采購工作在于好的采購基礎工作，要針對采購中經常出現的一些低價值、降低效率的工作進行適當的修正，減少不必要的時間、精力浪費，提高工作效率13新豐管理診療報告生產部職能弱化，缺乏應有的權威地位生產部缺乏應有的權威地位，協調能力較弱，影響了公司整體生產水平的提升賦予生產部組織生產的職責，但對分廠的生產完成情況卻由企管部進行考核生產協調人員配備簿弱，人員素質難以滿足需要未賦予相當的調度協調權力生產協調人員對生產實際情況了解掌握程度不夠生產協調能力差，無法保證生產管理水平的提高現有管理模式使得分廠各自為陣，增加了生產部協調調度的難度生產部是全公司生產指揮調度中心?資源來源：內部訪談、內部資料14新豐管理診療報告銷售和生產部門信息溝通不暢，銷售的需求通過企管部傳遞到生產部，增加環節，降低了效率昌順公司企管部生產部生產分廠計劃調換品種協商是否可以生產批準調整計劃下達調整計劃申請調整計劃生產新品種企管部既不了解生產，又不了解銷售，但在計劃調整工作中審核，降低了工作的效率銷售部直接和生產分廠協調，協調的工作量比較大，生產分廠也很難從全局的角度衡量生產計劃變動給企業帶來的效益生產部置身計劃調整的協商過程之外，不利于生產部對生產的統一管理資源來源：內部訪談、內部資料是否15新豐管理診療報告公司綜合調度職能歸屬不合適，難以統一協調指揮全公司的生產職能歸屬權利和責任能力訪談中我們了解到，調度職能最初歸生產部，有四個調度人員，對全廠各工序的生產作業流程非常熟悉，人員素質也很高，全部是本科畢業。后來調度人員先后離開公司，調度職能自然從生產部消失，移交到聚酯廠中控室，負責全廠的生產調度。但移交時只移交了調度電話，公司沒有明文規定調度職能的移交，只是在公司不同層次領導的口頭強調中，逐漸完成職能的移交，造成了后來工作上的一些協調困難現象問題后果全公司調度為全公司服務，職能屬于生產部，實際執行卻歸聚酯廠領導全廠調度歸聚酯中控室后，卻沒有授予相應的權限，聚酯中控很難了解全廠的生產信息各分廠發生問題沒有明確的報告對象聚酯中控室的值班長是從聚酯廠優秀工人中選拔出來的，不了解其他廠的生產工藝，很難對其他廠有效指揮對調度工作的考評由誰負責，聚酯廠能否客觀評價全公司的調度工作各分廠獨立作戰，各自為政，聚酯中控室也難以履行全公司調度的職能指揮可能會造成指揮不當，或由于能力、知識的局限造成有問題不指揮16新豐管理診療報告由于生產部缺乏對生產分廠有效的管理手段，對生產中出現的問題很難采取有效的措施現場信息收集事后分析處理對生產廠的管理舉措現象問題后果產品質量數據一個月得到一次，深入了解需親自到質量管理部查找物料消耗數據不能及時獲得工藝控制數據需要親自到現場抄錄想了解情況必須到現場親自觀察事后分析只有調度會一種方式，生產部沒有對產生問題的根源沒有深入研究；也沒有詳細科學的事后分析報告，分析處理問題不徹底目前對生產廠的考核在企管部，生產部根本沒有發表意見的機會生產部對生產廠有扣款的權利，沒有獎勵的權利生產部的一些管理措施很難通過正式途徑下發，權威性不足生產部不能及時得到現場數據，無法對現場的問題及時進行指導和管理分析問題不深入，難以從根本上解決問題生產部對全公司的生產活動很難產生有效的影響，分廠分權傾向明顯，不利于生產活動統一協調進行資源來源：訪談、內部資料、現場觀察17新豐管理診療報告公司沒有對生產數據進行全面深入的分析，難以對生產中出現的深層次問題及時發現生產部企管部部門內容處理方式結果生產工藝數據產品合格率物料消耗生產定額計劃數據每月做曲線圖，沒有深入的研究分析沒有給予足夠關注沒有分析處理事后控制，有問題不能預警質量不能持續提高生產成本難以降低沒有持續改進沒有對計劃數據和實際數據對比分析，對差異進行追蹤對公司各種消耗不能準確確定計劃水平難以提高通過對數據的綜合分析，才能發現生產中存在的深層次的問題，為今后的管理改進提供基礎職能部門基本上沒有對生產部門發生的一些問題進行深入追蹤，只是解決了眼前緊急問題后就不管了，沒有從長遠考慮問題18新豐管理診療報告現場管理水平有待提高，特別是要提高基層管理人員的工作積極性問卷調查的統計顯示：55％的人認為公司現場管理水平一般22％的人認為公司現場管理水平比較差2％的人認為公司現場管理水平很差1％認為公司現場管理水平很好20％的人認為公司現場管理水平比較好人的因素操作規程關鍵環節嚴格執行工人的工作態度不積極，缺乏責任心，現場管理人員由于績效考核的力度小，也缺乏積極管理的動力公司中只有工人的操作規程，技術人員和管理人員的行為缺乏規范和標準，出了問題也很難追究責任關鍵環節的控制是提高質量必不可少的環節，必須大幅提高分廠廠長和工段長的現場管理水平和技巧公司基層管理人員和工人同時成長，很難嚴格管理工人19新豐管理診療報告計量不準確影響分廠間的成本計算，掩蓋了一些管理上的問題

日期發貨量碼頭或車站尺檢量罐區尺檢量泵房過泵量差額（4）－（2）差額（4）－（2）差額（4）－（3）8月7日1001.2621000.911005.621005.574.3084.66-0.058月18日965.962967.246963.744972.046.0784.7948.2968月30日983.258982.399979.71984.471.2122.0714.769月11日1006.5881006.1261010.0981015.829.2329.6945.7229月29日1648.0891639.4841641.8291643.84-4.2494.3562.011合計5605.1595596.1655601.0015621.7416.58125.57520.739基本都是正偏差，這種趨勢值得關注EG入場計量單位：噸產品實物統計含油量熔體總量當月總產量（包括廢品）最終確定熔體量差額合格品1667.0430.8341636.211680.211651.3528.86廢品45.361.36144熔體在分廠間計量單位：噸分廠間最終結算數字對生產部門的考核主要在物料消耗、產品產量和質量方面，計量不準確，會使一些部門得到不該得到的利益，同時也打擊了另一些部門的積極性這些問題長期存在，分廠實行獨立核算后，基于自身利益考慮，才使這一問題暴露，說明公司的分廠獨立核算政策見了效果這只是一部分數據，8、9、11月的總偏差分別為4.625,28.419,43.81420新豐管理診療報告公司產品合格率每年都能按計劃完成，但優/一等品率卻年年低于計劃聚酯優/一等品率短纖優/一等品率POY優/一等品率資料來源：公司質量報表公司產品合格率年年基本可以100％完成，但從合格品結構看，就很不樂觀，優等品和一等品率每年都完不成，有的年份差距還很大優等品和一等品率近三年不穩定，公司在質量控制方面還需加強新豐公司和同行業其他企業相比沒有規模優勢，只有走優質優價的路線，才能在激烈的競爭中生存，提高產品質量是最基本的手段計劃實際21新豐管理診療報告目前的質量問題主要是優/一等品率不穩定，原因在于生產人員人心不穩定和現場管理水平低今年3、4月份新績效考核方案出臺階段，由于公司人員變動，機構變動對產品質量影響比較大，這和問卷調查的結果基本一致盡管公司設立了獨立的質量檢驗部門，但是由于質量檢驗手段局限性以及質量檢驗一般都是抽樣檢驗，對有些問題根本無法查出，控制質量關鍵在于生產一線的工人和技術人員。工人和技術人員對質量的了解遠高于質量檢驗人員資料來源：訪談、問卷調查2002年公司分廠產品綜合優/一等品率折線圖你認為目前影響產品質量的主要原因是什么22新豐管理診療報告質量改進情況不佳，導致了質量管理水平在原有水平上徘徊客戶昌順公司質量管理部生產分廠工序責任人質量事故和質量投訴的信息傳遞流程質量管理部根據生產批號追查生產日期和班次，確定當時生產是否正常，并根據當時的記錄確定是否是公司的責任，但沒有對不合格的產品為什么能夠出廠進行反思、提出有效整改措施公司生產管理部在質量事故投訴中沒有起到任何作用，無法對及時相關的質量問題分析找出質量問題的重點并提出整改目標、計劃、措施問卷調查表明：93%的公司員工認為今后的產品質量有一定的提升空間問：你認為公司產品質量在今后生產中提高的空間大不大？責任單位和責任人沒有得到警示和相應的培訓公司的質量改進沒有進展最主要的原因在于對出現質量問題的產品缺乏跟蹤能力，責任不能有效地落實到個人對質量問題事后整改不力也是質量難以提高的原因之一資源來源：訪談、問卷調查、內部資料23新豐管理診療報告公司生產運作中存在問題的主要根源在于計劃、執行、控制的不落實和不到位計劃執行控制正確做法現狀結果制度制定要科學，明確鑒定各部門、崗位的職責和工作標準，必要的工作方法計劃的程序要合理、快速，內容要明確，傳遞要及時管理一方面要管好工人，另一方面更要管好管理人員自身的行為執行一定要伴隨著檢查和監督，這才能把工作落到實處工作的啟動和撤銷，要明確通告相關的人控制是要把實際執行的結果和預先設定的標準核對，發現優點，找出不足，然后利用考核去影響和引導執行人在下次工作中改進公司制度缺乏，部門變動后相應的制度沒有變更，有些部門經理制定了一些制度根本沒法下發執行計劃制定不規范，內容模糊，實際執行中需要反復詢問管理只針對工人，對于企業公司管理人員、技術人員沒有管理或管理缺失一些工作的隨意性比較大，做好做壞沒有區別，有的工作變換部門后沒有相應的通知無論是生產廠還是職能部門，沒有對階段性工作的書面分析公司目前對生產廠的控制取得了一定成效，但是生產管理部門卻做得不到位工作中需要大量溝通，協調，許多工作都在做，但是和實際需要相差很大資源來源：訪談、內部資料24新豐管理診療報告導讀戰略診斷組織結構診斷運作、財務及營銷診斷人力資源管理診斷企業文化診斷運作診斷文化成因文化現狀25新豐管理診療報告企業文化的定義：共同的價值觀撒謊是不能容忍的工作沒完成當然需要加班看到客戶滿意的表情是一件令人愉悅的事……例一例二例三基本假設、人性的本質、人類活動的本質、人際關系的本質企業最高目標、企業道德、企業倫理、企業精神、企業宗旨、企業哲學人的行為、技術、藝術、創造物人們潛意識里的觀念經過總結提升的企業價值觀人們共同遵守的企業行為模式企業文化是企業在長期經營過程中逐步形成的群體意識，它包括共同的價值觀、企業精神、企業經營理念、企業形象等方面，企業文化的核心是共同的價值觀26新豐管理診療報告企業文化在企業的日常經營活動中發揮巨大作用企業文化集中反映了員工的共同價值觀、理念和共同利益，對每個員工都具有一種強大的感召力，可把員工的思想、行為引導到實現企業目標上來在一種“人人受重視、個個被尊敬”的企業文化氛圍下，員工的貢獻就會及時受到肯定、贊賞和獎勵，企業宗旨和經營理念也成為良好的激勵標尺企業文化通過共同的價值觀，使員工產生對工作的責任感、自豪感和使命感，增強員工對集體的認同感和歸屬感公司的文化氛圍能夠以無形的、非正式的、非強制性的方式，對思想和行為進行約束協調內部員工之間、部門之間的關系，完成工作目標；協調企業同客戶、社會的關系，實現“雙贏”優秀的企業文化，不僅能美化工作場所，還美化工作本身，使員工的求知、求美、求樂、求新的愿望得到滿足導向作用凝聚作用激勵作用約束作用美化作用協調作用27新豐管理診療報告制度強制人達到標準，文化引導人超越標準東南亞企業所倡導的柔性管理認為，以強權來達到管理目標的剛性管理是迫不得已的下下策，企業更應該倡導一種文化管理，以員工內在自省、自覺、自律作為內心的激勵力，讓員工忘記制度的束縛，促使員工超越標準、超越自我制度管理文化管理監督與控制作為推動力自覺與自律作為牽引力漸進式管理跳躍式管理軟性引導剛性約束標準線死亡線長青線長青線：高于同行業平均水準標準線：同行業平均水準死亡線：低于同行業平均水準28新豐管理診療報告新豐公司企業文化的現狀是由多種因素凝積而成發展戰略的要求合資企業國企作風的經營特色領導的風格地域文化的影響新豐公司的發展歷史傳統文化的影響企業文化亞文化亞文化亞文化核心文化29新豐管理診療報告中國傳統文化對新豐公司企業文化的影響吃苦耐勞，再苦也能熬，能打硬仗兢兢業業，敬業愛崗，樂于奉獻忠孝仁義禮智信自強不息、求是務實民族文化特征產生的影響均富思想：不患寡患不均忠誠、友愛、正直、誠信唯上觀念，盲目服從唯官觀念，等級觀念平均主義、內外攀比心理民為邦本處事不偏不倚，調和矛盾態度曖昧，不解決矛盾削弱創新進取精神以苦為樂，干活不講條件以人為本，尊重人才中庸之道豁達樂觀30新豐管理診療報告地域文化是新豐企業文化形成的搖籃古老悠久的荊楚文化－長太息以掩涕兮，哀民生之多艱長江文化－海納百川，有容乃大宜昌人的善良、寬厚、勤奮、向上、敢于負責、勇于負重的生活態度“鳥來鳥去山色里，人歌人哭水聲中”的天人合一，與自然和諧共處的山水文化波濤洶涌的江水，從彎轉曲折的峽谷中奪路而出，一瀉千里員工潛意識內對企業強烈的憂患意識公司內部的親情氣氛濃厚公司建設期企業員工不計報酬，與企業共存的獻身精神員工對公司如同對自己的家一樣有著很深的眷戀之情使企業成為行業領頭羊的發展意識宜昌地區文化新豐文化現象務實、吃苦，獨立肯干、永不服輸31新豐管理診療報告新豐的發展歷史對新豐企業文化的形成起到了重要的作用公司籌建階段1988－1993公司建設階段1994－1998第一次變革1998－2002新的征途2002－少數的幾個建設者艱難地奔走于國家、省、市各機關申請項目立項，籌建公司企業進入建設期，在公司領導帶領下，一群年輕的建設者滿懷激情、熱火朝天地建設公司公司股權變動，新的領導層加入公司，帶來公司創業以來的第一次變革公司股權變動，新的領導層加入公司，帶來公司創業以來的第一次變革公司內人少，忙于創業，對以后公司企業文化的形成有一定的影響公司從籌建到建成投產以及到今天面臨著發展的困境和機遇并存的時代，經歷了中國從計劃經濟向市場經濟轉型的全過程，企業內部計劃經濟思想和市場經濟思想并存。從企業文化方面，落后、保守的思想和先進、富有進取精神的思想在企業內并存，相互影響，相互作用，形成了獨特的新豐文化大批年輕大學生加入公司，為公司帶來了新的生機，但是市場經濟意識和競爭文化并沒有在公司內部形成改革并沒有實質性觸動公司內部濃厚的計劃經濟思想，但打破了計劃經濟下員工對企業的忠誠帶來了市場經濟的新鮮空氣，員工們都渴望新的領導層能帶他們走出一片新天地32新豐管理診療報告合資企業國有作風的經營特色對企業文化有比較深的影響國有企業的機關作風職能部門對分廠的服務意識不強官僚主義官本位現象嚴重人人負責，而又人人不負責任的經營方式責任感不強事不關己，高高掛起，明知不對，少說為佳老好人現象嚴重33新豐管理診療報告企業的領導人是企業文化的設計者、領導者、塑造者企業體制企業領導新豐文化領導創建和影響公司文化設計傳播表率變革1988年－1993年，企業籌建階段，總經理卞周鈺，宜昌政府委派1994年－1998年，企業建設期，試投產成功，總經理張大洪，宜昌政府委派1998年－2002年，企業生產期，總經理朱永年，香港怡豐公司委派2002年－今，總經理歐顯康，清江公司委派企業體制在一定意義上也是企業領導的管理理念的體現，是領導人意志的另一種表現不同背景的人、不同利益代表的人，在管理理念、做事風格、個人性格方面一定不同，對企業文化的影響也必然不同35新豐管理診療報告導讀戰略診斷組織結構診斷運作、財務及營銷診斷人力資源管理診斷企業文化診斷運作診斷文化成因文化現狀36新豐管理診療報告精神層物質層行為制度層企業文化分為精神、制度和物質三個層次，我們從企業文化的三個層次來分析新豐公司的文化現狀企業文化的核心層，是企業中所有員工共同信守的基本信念、價值標準、職業道德及精神風貌，是企業文化的核心和靈魂企業文化的中間層次，它包括企業經營管理活動中產生的文化現象和企業員工的組織行為產生的約束性、規范性制度規范等，集中體現了企業文化的物質層及精神層對員工和組織行為的要求企業文化的表層部分，是形成精神層和制度層的條件，它主要包括企業形象、企業面貌和企業環境、企業標識、廠歌、文化設施等，是企業文化的外在表現和載體企業文化對于企業長期經營業績有著重大作用，下一個10年有可能成為決定企業興衰的重要因素企業文化盡管不容易改變，但是它們完全可以轉化為有利于企業經營業績增長的企業文化37新豐管理診療報告企業精神企業目標經營理念統一的價值觀統一的道德標準企業文化在精神層面的積累不夠，企業的基本價值理念體系還沒有完全建立起來敬業、創業、創新、誠信、團隊創新、創業、創品牌企業文化中精神層的有無是衡量一個企業是否形成自己的強勢組織文化的主要標志和標準競爭的激化，技術的飛躍，觀念的更新，企業的資產重組對新豐公司企業文化的精神層面提出了新的要求調查表明，多數員工希望新豐公司應具有的價值取向是：以人為本、團隊精神、人盡其才和獎懲分明工作作風？？？資料來源：內部訪談，問卷分析公司目前還沒有形成一個良好的工作作風？企業的目標還不清晰。統一的價值觀和統一的道德標準尚在磨合中，迫切需要公司管理層去重構、引導、建立。企業精神和經營理念有待于進一步加強38新豐管理診療報告存在一些“盲點”和“死區”，例如缺乏明晰的生產管理制度，員工績效考核制度、激勵制度不完善等當企業出現經營管理變動時，新制度往往滯后推出，形成“制度真空期”如公司幾次部門調整，但相關的制度至今沒有出臺，員工依然按過去的習慣工作偏重于“物”的管理，而對“人”的管理不太重視，“人本管理”抓得不夠工作制度簡單而且不全面，配套性差，如薪酬與考核、晉升缺乏關聯性對普通員工、工人管理多，對技術人員、管理人員、中層、高層約束少對員工正面激勵少，負面強化多，缺乏對員工行為的引導，和公司倡導的企業文化背道而馳制度制訂與制度執行配合不夠，往往出現“兩張皮”現象有制度，但執行力度不夠，隨意性大，“有法不依”現象較為突出制度更新慢，管理部門推出的管理制度遲遲得不到公司的認可，工作的開展依靠個人的工作意愿推動制度體系覆蓋面制度體系的內容制度執行與修訂、調整在企業文化的制度層面，做了部分基礎工作，但不規范、不充分、不系統資料來源：內部訪談39新豐管理診療報告企業擁有自己的徽標，但是沒有建立VI識別系統企業建立了自己的局域網，但是沒有作為一種內部交流的平臺在物質層面上，新豐公司已經做了一些工作，但還有許多地方需要完善我們有內部交流刊物-新豐簡訊，有宣傳欄等宣傳設施公司內部環境干凈，外觀整潔宏偉，公司外在形象好結合企業的生產，開展了一些生產競賽活動開展了豐富的職工文化體育娛樂活動資料來源：內部訪談，內部資料文化交流網絡不夠健全，交流刊物不定期刊發，還不成熟，宣傳欄缺乏統一規劃40新豐管理診療報告多年來公司沒有形成良好的企業文化，并且對企業發展產生了一定影響您認為公司目前是否已形成了良好的企業文化您認為公司現有的企業文化對企業發展有多大的作用？資料來源：問卷分析由于缺乏良好的企業文化，企業員工工作積極性不高，對企業的忠誠度下降。隨之帶來的是企業的效率下降，溝通成本升高。人人都感覺不滿，但是人人又都不努力工作，少數想努力工作的人因為工作氛圍不好，也無法有效開展工作管理人的最有效方式就是通過文化的象征和暗示作用，用企業價值觀引導人的行為朝著有利于實現企業目標的方向發展41新豐管理診療報告企業員工嚴重缺乏市場意識，為用戶服務意識和創新意識觀念和意識評分危機意識3.27競爭意識3.25敬業精神2.83創新意識2.45質量意識3.27成本意識2.62學習意識3.4為用戶服務意識2.59團隊合作意識2.61效率意識2.99市場意識2.38市場意識：新豐公司盡管成長于中國計劃經濟向市場經濟轉換時代，但是員工的思想仍然沒有轉換過來。具體表現：新產品開發缺乏市場指導、產品生產并沒有全部按銷售計劃生產為用戶服務意識：用戶意識既包括外部用戶，又包括公司內部用戶，上道工序為下道工序服務，職能部門為生產和銷售服務。新豐公司內部服務意識非常差創新意識：新豐公司成立時間短，正處于管理規范階段，員工絕大多數技術出身，有不少技術創新的成果和想法，關鍵缺乏管理創新，阻礙了技術創新問：您認為新豐公司的員工在以下各方面的觀念和意識是怎樣的？評分采取五分制，1=非常弱，5=很強資料來源：問卷分析42新豐管理診療報告在激烈變動的市場環境下，員工缺乏推動變革的動力一些員工（既得利益者）已經成為潛在的利益共同體，成了公司改革和變革的障礙。員工過去那種講拼搏、講奮斗、不服輸的精神正在逐步削弱企業的發展是不斷變革的過程，從外部角度來看，企業變革的推動，來自于外部的壓力；從企業內部來看，企業變革的推動，來自于所有員工本身。43新豐管理診療報告公司內部形成了一些非正式組織，并且在一定程度上影響了企業的發展下面關于公司中非正式組織的描述，你認為正確的是：非正式組織就是企業的成員在工作過程中，由于抱有共