完善勞動用工管理促進人力資源配置完善勞動用工管理促進人力資源配置

隨著我國社會經濟的繁榮壯大，企業之間的市場競爭也在不斷加劇，提高企業綜合實力的一個重要伎倆就是高度重視人力資源，將企業內職工的配置進行優化，科學合理的分配勞動力，使每個員工都能在適合的崗位上發揮出重要的作用。而且勞動用工作為企業生存和開展的重要伎倆，我國?勞動合同法》以及勞動行政部門所頒發的各項法律法規對企業的勞動用工管理也進行明確的標準要求。因此，如何通過完善勞動用工管理以促進人力資源配置就成為當下每個企業開展工作中的重點。

一、企業勞動用工存在的風險

〔一〕企業與員工之間存在矛盾沖突，員工的合法權益得不到維護

很多企業的勞動環境差，對勞動用工的監管工作也不到位，有些企業還存在拖欠員工薪資和報酬的現象，使員工和企業之間容易產生矛盾沖突。而在沖突發生之后，企業還存在不能維護員工合法權益的問題，對員工合法維權的關注較少，甚至有些企業只顧自己的利益而完全忽視員工的權益。示例，在制定員工工資時，沒有依據國家的相關規定，刻意壓低員工工資，使其處于當地的收入水平的最大規范，又或者在勞動合同中躲避了對員工發放社會福利或者繳納社會保險的內容，使員工的合法權益得不到保障，企業的這些行為極易致使員工的工作情緒不高，在企業用工方面出現風險。

〔二〕企業在人才使用上存在缺乏

企業用人不僅是企業內部的行為，更是一種講究策略的學問，科學合理的用人制度是企業開展的根底，然而許多企業在用人方面存在著缺乏。示例，上級部門完全忽視企業的實際情況和企業開展的實際需要隨意更改下級單位的選聘上崗計劃，甚至隨意對人事進行調動，存在大量的任人唯親，或者錢權交易的現象，在企業用人上沒有公道嚴謹的態度，下級只能聽從于上級的安頓，這種用人態度和作風勢必會讓下級部門因不公平待遇產生對上級領導的惡感和對工作的抵觸心理，十分不利于積極和諧的工作環境的營造。雖然還有企業已經意識到問題的存在，開始采用考核制來激發員工的工作積極性，但是時間一長又會使考核流于形式，沒有多少實際意義，反而加強員工對企業的失望，從而造成人才流失。

二、完善勞動用工管理促進人力資源配置的具體措施

〔一〕加強和完善企業的勞動合同管理

我國的?勞動合同法》明確規定了在企業和勞動者確立勞動關系后要簽訂勞動合同，合同雙方要嚴格遵守合同內容承當各自的責任并履行各自的義務。而一些中小型的企業由于規模較小，不具備專門的人力資源管理部門，所以常常在制定和簽訂勞動合同時出現一些過失，這對于企業和勞動者雙方來講都是相當不利的。所以，加強和完善企業的勞動合同管理應成為所有企業的工作重點，企業需要豐盛自身的法律知識，對勞動合同管理章程有一個清晰透徹的了解，在保證合同內容的合法性、合規性和合理性的根底上，重視其明確性和可操作性，一個標準的勞動合同需要包含工作內容、工作條件、工作報酬等內容，還可以適當的增加勞動保險、社會福利等條款。

〔二〕依法維護員工的合法權益

員工相對于企業來說相當于企業的細胞，是企業得以開展的最大推動力，企業要想得到快速且平穩的開展，只能樹立以員工為本的企業經營管理理念，緊緊依靠員工，使員工的工作積極性得到最大限度的發揮。因此，切實維護員工的合法權益，將員工的權益放在企業的重要位置是社會經濟背景下對企業提出的十分必要的要求。企業首先需要將企業對員工權益的重視體現在勞動合同中，按照?勞動法》的規定，繳納員工的社會保險，并嚴格執行工時、工資以及勞保等制度。在企業與員工出現矛盾沖突時，企業要以公平公道的態度給予處理，杜絕企業只維護自身利益而無視甚至破壞員工利益的現象發生。要采取多種措施和渠道，切實維護員工的合法權益，讓每一位員工，尤其是生活有困難的員工感受到企業的關心。

〔三〕科學進行勞動定員管理

科學進行勞動定員管理是企業促進人力資源配置的重要伎倆，指的是依據企業實際的生產技術能力和組織模式，科學的預估企業各個崗位上對員工數量的實際需求并編制相應的定員管理方案，從而實現企業人力資源的優化配置，促進企業的經營與管理活動的順利進行。如今在企業的經營與管理活動中，勞動定員已經成為企業勞動用工管理中的一項根底工作，包括定員規范的編制、調整、執行和對定員工作的日常性管理等主要工作內容，技術性強和實用性強是勞動定員工作的顯著的特征。在企業開展壯大，企業管理水平大幅度提高的同時，企業對定員管理的要求也逐漸豐盛和嚴格，要求定員管理不僅要合乎崗位的實際需要，還應該對提高企業的生產水平做出奉獻，這成為現階段企業進行勞動定員管理的工作重點。

〔四〕盡量躲避勞動用工風險

完善企業的勞動管理，還需要盡可能的躲避勞動用工風險。企業不可以隨隨便便的聘用一名員工，也不可以輕易地就辭退一名員工，在要與員工解除勞動合同之前需要充沛考慮下列幾方面的內容：第一，該員工是否不能勝任本職工作，并要找出分明直觀的判斷證據。第二，假設該員工不能勝任本職工作，那是否可以通過培訓提高其業務能力，使其滿足崗位的需求。第三，進行了屢次培訓，在考核中仍然成績不佳或者加入屢次考核仍然不能通過的員工，那么要考慮是否將其裁撤。第四，對于要被開除的員工，仍要按照法規進行相應程序的決定，需要提前一個月以書面形式告知本人，并按照相關規定給予離職員工適當的補償。對于勞動用工風險的管理，一定要立足于企業利益和員工的合法權益，綜合考慮各種影響因素，盡量防止在勞動合同的簽訂和執行過程中容易出現的用工風險問題。

〔五〕建立完善的保障機制，化解用工矛盾

凡是有人存在的地方就肯定會出現矛盾，企業這個集各種利益于一體的場所更是如此，建立完善的保障機制，化解用工矛盾就成了營造和諧良好的勞動環境，促進企業平穩開展的關鍵。首先，企業應建立公平、高效的協商機制，提高工會的地位，多聽取企業員工的想法和意見。其次，強化企業內部各種管理制度、規章的制定和執行，進一步健全企業內控機制，從而形成良好的人力資源管理環境。最后，在企業內部建立健全告知機制，使企業中每一位員工的知情權得到保障，并實時監督各種人事工作的公平性，還要以書面條款的形式明確約束企業對勞動合同、社會保險、福利等管理活動。

三、小結

標準勞動