為何“招人難，留人更難”？本刊編輯部人是企業的第一資源。任何一個企業，無“人”則“止”人就是立業之基、興業之本，有了人就有了企業生存的基本條件，就有了參與市場競爭的第一資本。但是很多企業至今還沒有找到解決“招人留人”的良方，而目前國內酒店業對此則更為尷尬和困惑：招人難，留人更難！現在很多企業想了很多辦法招人：去偏遠地方招工；改善員工食宿條件；增加員工業余生活；與學校合作引進剛畢業的學生；完善員工薪酬體系等等。但是員工仍然是“揮一揮衣袖，不留下任何懷念”。所有的酒店都鬧起了“人慌”。酒店“人荒”的根源在是什么？一，用工剛性需求的增加與勞動力資源結構的變化。過去兩年，由于金融危機的影響，企業不得不裁減人員。目前，大部分企業形勢好轉，生意回升，亟需招收員工。酒店行業需要的員工以年輕女性居多，主要依靠外來打工的年輕女性。但是，近年來，農村經濟的發展和富農政策的落實，也讓原來的農村勞動力都自己消化了，農村外出打工的人員也有了較大的變化。同時，隨著義務教育的全面普及，青少年上學接受教育的機會也越來越多，農村女孩子上學的有機會也多了，出來打工的人也較少了。而且，不少農村家庭也是獨生子女了，或子女不多，父母會把他們留在身邊，不再像以前那樣主張子女外出打工，以減輕家庭的經濟負擔。而酒店業一般都要求招收30歲以內的員工，對這一年齡段上的用工需求旺盛，當然會加劇了企業用工難。再有一點，中國酒店業這幾年的跨越式發展，需要的員工人數呈現倍數的增長，但是因為中國在30年前實行的計劃生育政策目前已經出現了效果，中國的勞動力人數與勞動力需求人數發生了逆向發展的矛盾。二，酒店行業服務人員整體待遇過低。酒店行業的員工待遇偏低，也是造成招工難的重要原因。目前酒店業業工資普遍過低，與城市人均收入每年兩位數的漲幅相比，幾年來酒店服務員工資水平幾乎沒什么變化，遠達不到國家規定的最低工資標準，嚴重打擊了農村青年進入這個行業的積極性。筆者認識一位北京某五星級酒店的宴會協調部門的一線員工，在筆者與她聊天的過程中了解到，她是一個09年畢業的大學生，具備很強的協調能力和英語能力，在她們酒店上班也已經1年多，最近她透露出她要辭職的想法，究其原因：工作太累，工資太低才1800元并且每年才加薪100元。遠不夠在北京的生活需求。并且她的這個情況在北京的五星級酒店是個比較普遍的情況，這還是一家國外酒店管理集團管理的酒店，更遑論國內其他的低星級的酒店。據筆者了解，目前在國外酒店一線服務人員中，與中國同等工作職位，工資普遍比國內要高出3-4倍。中國酒店為什么和國外的酒店有這么大的差距，不光是酒店業，中國絕大部分勞動密集型行業里都存在著工資普遍過低的現象。這是一個值得中國政府、企業家、企業管理者深思的問題。近2年中國嚴重的通貨膨脹，已經嚴重影響到了一線員工的基本生活。難道要員工餓著肚子還要辛勤勞動？難道要員工為著下個月又要上漲的物價而斤斤計較著手里的那點工資，還能想著如何服務好我們的客人？大部分酒店員工的工資和福利待遇靠老板“拍腦袋”來決定，員工看不到一個透明的可以進行自我激勵的薪酬體制，這一點應該很好地向“國家公務員”薪酬晉升體系學習和借鑒。有的酒店甚至七罰八扣的，最后剩下就更少了，原來應聘時酒店經理承諾的“紅包”也杳無音訊，感覺“被騙”的員工選擇“逃離”就是情理之中的事了。酒店員工缺乏福利保障，有后顧之憂也是導致員工不能安心長期工作的一個原因，多酒店讓員工感到“安無定所、居無定處、干牛馬活兒、吃垃圾飯”，試問在這樣惡劣的工作環境下，工作能安心嗎?現在由于酒店人員大量缺編，大部分服務員工作時間每天超過10小時，有的甚至達到12小時以上，而到了人們都放假休息的節假日，卻是酒店服務員最忙最累的時候，但很多酒店卻沒有對服務員的這種超時超負荷工作做任何假期補償。甚至有的酒店為了能讓服務員在節假日正常上班，在節前采用扣發、緩發工資等辦法強迫服務員節假日上班。所以光靠灌輸理念，進行精神引導等手段，在很多情況下都是行不通的。還有的酒店通過各種關系找到院校合作，引來了實習生，但因實習生受到苛刻待遇，和原酒店員工同工不同酬，學生紛紛要求返校，對酒店提出抗議，最后集體退出酒店，給實習生留下了在酒店工作待遇難于保障的壞印象，這對畢業生將來選擇酒店就業產生了很不好的影響。只有改變管理者的思維模式，將員工的需求試為酒店第一需求，才能讓酒店更好的發展下去。三，傳統觀念對酒店行業從業人員的影響。酒店行業的缺工主要表現在餐飲和住宿服務上，其中一個重要的原因是受傳統的思想觀念影響，不少人仍認為，客房和餐飲服務員的工作是侍候人，其地位會比人低一等。因此，在打工隊伍中，仍有不少人寧肯上生產線也不愿意進酒店，這也在一定程度上影響了酒店的招工。做酒店服務低人一等；酒店服務就是女孩做的；做酒店服務只能吃青春飯；酒店服務是簡單勞動。這些都是很多年輕人不愿意選擇酒店行業的一些很重要的原因。這就需要我們整個社會改變一些看法。什么時候我們中國的酒店，當你走進酒店的時候，一個白發蒼蒼的老者站在門口給你開門。我想那個時候也許就是我們不再談論“人慌”的時候吧！酒店“人荒”如何應對？其實在寫“如何應對”這四個字的時候，深感不安。因為這不是一個人，一個組織，一次會議，或者某個領導哪天發善心就能解決的。這是一個結構性的矛盾。有矛盾并不可怕，只要有解決矛盾的勇氣和決心，通過長時間的探索，加上政府的積極引導，我相信中國能平穩度過此次人員調整的危機。酒店的人力資源部門該怎么辦才能應付目前中國酒店“招人難，留人更難”的局面？筆者認為,這需要酒店業有刮骨療傷的勇氣，從制度層面上改變一些固有的看法才能解決。一，大幅提一線員工的工資待遇。好的待遇不只是吸引人的條件，同時也是留住人的條件。為應對招工難，多數企業采取上調工資標準、改善生產環境等措施。但是往往調整的幅度十分小，有時候只是象征性的微調，以目前中國通脹水平，微調的工資有時候根本趕不上生活成本的增長。甚至一些酒店由于擔心員工的流失，便強制性制造一些留人之門檻，如什么合同保證金、員工健康基金等，更有甚者將酒店承擔的費用攤派給員工，左扣右罰，這樣一來，只有弄巧成拙。目前對于大部分酒店員工而言，首先考慮的是他們的切身“利益”，就是能否多掙一些錢的問題，至于其它的倒可以退而求次。所以酒店只有在員工的切身利益上，做到與時俱進和合情合理，才能讓員工覺得心情愉快，這樣才能從根本上調動員工的工作積極性。很多酒店特別希望能招到能力強、責任感強的服務員，“沒有梧桐樹，引不來金鳳凰”，現在很多酒店對于這樣的員工，會從工齡補貼、技能補貼、榮譽補貼、職務補貼、分紅等各方面予以優待，給員工開辟提高待遇和晉升的多條“通道”，現在有的酒店開始探索送“干股”給服務員，使員工真正成為“酒店的主人”，這是從根本上激發員工激情，使服務員隊伍持續穩定的必由之路。如我在“人荒”的原因中說的，酒店員工待遇太低是導致員工不愿意來，也不愿意留下來的原因。在這點上我非常希望國內的酒店能向發達國家的酒店學習。二，增加員工培訓，晉升的機會。現在流行一種說法：“培訓就是給員工最好的福利”，然而許多酒店還只是停留在口頭上，借口是：服務員還不夠用，哪能抽出人來去培訓、去交流學習？結果導致惡性循環，服務員技能日下，客人投訴漸多，酒店名聲日壞，導致招工更加困難。本來服務員人手緊張，加之技術不熟練，應變能力差，服務員受來自客人和經理的“夾板氣”就越多，在崗的想走，外部的不敢來，鬧起了“人荒”。一名稱職的服務員由見習到轉化為一名合格的服務員，要經過選聘、實習培訓、合格頂崗三個階段來過渡，經過細致的部門培訓及考核方可成型，然后給予持續不斷的全面素質教育。服務員只有掌握的知識豐富了，才能感到充實和踏實，才能在對客服務中“游刃有余”，才能對職業產生濃厚的興趣，許多優秀服務員經過長期鍛煉及自身的努力做到現在的位置，成為每一名新員工實實在在看得見的“標桿”，一家酒店這樣的標桿多就越好留人。但是，培訓服務員是一項持續不斷的長期的工作，很多酒店往往靠“集中突擊”來完成這項工作。無論是見習還是熟練，員工的培訓是無止境的，不要以為服務員能頂臺了就萬事大吉。二，放寬招聘條件的限制。目前國內很多酒店在招聘的時候一味的強調性別、年齡。其實酒店是一個服務行業，勞動并沒有多少含金量可言，為什么非要招一些年輕、漂亮的一線員工呢？難道年紀稍微大點的