2０2３月5月人力資源管理師三級真題及答案卷冊一職業道德和理論知識第一部分職業道德(第1-25題，共２５道題)一、職業道德基礎理論與知識部分答題指導:◆該部分均為選擇題,每題均有四個備選項,其中單項選擇題只有一個選項是對的的，多項選擇題有兩個或兩個以上選項是對的的。◆請根據題意的內容和規定答題,并在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。◆錯選、少選、多選、則該題均不得分。(一)單項選擇題（第1~８題)１、關于道德。對的的說法是（）（A)道德是人類區別于動物的主線標志(B）在人類社會發展史上，道德是主線不變得(C)雖然社會制度不同,但道德規范是完全相同的(D)道德是解決各種關系的特殊行為規范２、職業道德在形成、發展過程中，表現出()(Ａ）合用范圍上的無限定性（Ｂ）形式上的多樣性（C)內容上的不穩定性（D）任意解讀性３、所謂職業道德的自律性功能,是指它()的作用。（Ａ）制定職業紀律（B）把握工作節奏（Ｃ)自覺克服危害社會的行為(Ｄ）自主活動4、在協調同事間的人際關系時，符合職業道德規定的是(）（A）因疏忽給同事導致被動和麻煩，要及時進行補救（B）對于感情上不融洽的同事，要盡量避免接觸(C）尊重同事的隱私,絕但是問別人的私生活(D)以“大恩不言謝”為基本準則５、關于職業道德和公司競爭力的關系,對的的說法是（）(A）職業道德不是科學技術,因此與公司的競爭力沒有任何關聯(B)職業道德決定著公司的形象,進而主線上決定了公司的綜合競爭力的高低(Ｃ)職業道德可以提高人的素質，在一定限度上增強了公司的綜合競爭力（D）由于提倡無私奉獻,職業道德會遏止人的積極性進而削弱公司的競爭力。6、文明禮貌的具體規定是()(A)儀表堂堂(B)語言犀利(C)舉止瀟灑（D）待人熱情7、符合誠實守信規定的是（）(A）從業人員要無條件地為公司保守秘密(B）遵守勞動協議與否,要視具體情況而定（C）做出承諾而無法兌現,都是背離誠實守信的表現（D）工作既要出工、也要出力８、堅持辦事公道,意思是從業人員要（）（A)按照一定的社會標準解決當事人雙方之間的關系(B)一切按照上司的規定去做(C）尊重知識和權威（D）權衡利弊，解決各種關系（二）多項選擇題(第9－1６題)9、胡錦濤同志提出社會主義榮辱觀,其中涉及（）(A)以服務人民為榮，以背離人民為恥(B)以崇尚科學為榮,以愚昧無知為恥(C）以誠實守信為榮，以見利忘義為恥(Ｄ)以艱苦奮斗為榮，以好逸惡勞為恥10、職業道德涉及(）（A)職業情感(B)職業態度（C)職業良心(D）職業作風11、關于公司形象，對的的結識是（）（A）公司形象是公司文化的綜合反映（B）公司形象并不是產品質量信譽的標志（C)創品牌是公司形象建設的重要內容(D）樹立公司形象，最主線的措施是加大媒體宣傳力度１２、()等屬于職業“禁語”（Ａ)“歡迎再來”（Ｂ）“這事兒,我不知道”(C）“還沒上班,等會兒再說”(D）“要不要,想好了沒有”13、關于愛崗敬業,對的的說法有(）(A)愛崗敬業是對人們工作態度和職業態度的普遍規定（B）樹立和增強愛崗敬業意識，提高物質待遇是前提和關鍵(Ｃ)提倡愛崗敬業，也要考慮人們的個人需要(Ｄ)愛崗敬業是現代公司管理的重要內容14、關于誠實守信，對的的說法有（)（A)誠實守信既是市場經濟的規則,也是倫理道德的規定(B)堅持誠實守信,基本前提是堅持人是利己主義者這一觀念（C)市場經濟條件下，個人利益與誠實守信可以實現有機協調(Ｄ)只有徹底拋棄個人利益,才可以真正做到誠實守信1５、關于節儉,對的的結識有(）(A)人和人不同，節儉不應成為人人秉持的品德(B)時代的變化導致節儉的標準發生變化(Ｃ)節儉不僅具有經濟價值，并且具有政治價值（D)節儉是維持人類生存的必要條件16、關于創新,對的的理解有（)(A）服務行業隱藏著許多創新的機會（B)一般地說，普通從業人員是難以真正做到創新的(C)創新并不神秘（Ｄ)只有科學技術上的發明發明才干算是創新二、職業道德個人表現部分(第17-２5題）答題指導：該部分均為選擇題,每題均有四個備選項，您只能根據自己的實際情況選擇其中一個選項作為您的答案。請在答題卡上將所選擇的答案的相應字母涂黑。１7、閑暇聊天時，幾個好朋友向你反映你單位的產品存在質量瑕疵，你會（)(A)拒絕認可產品存在質量缺陷(Ｂ）向他們解釋說,產品正在改善（Ｃ)向他們征求改善意見(Ｄ）立即向主管反映情況18、社會上有這樣一句話,“今天工作不努力，明天努力找工作”，對此,你的感受是（)(A)從業人員要努力愛惜崗位（B）要與領導搞好關系（C）社會競爭劇烈,就業壓力大（D）當一天和尚撞一天鐘19、假如要你就自己的產品打個比方,那么，你覺得它是()（A）自己的孩子(B）烹調的菜肴（C）雕塑(D）夏日里的冷飲20、一位司機為搶救一個受傷的路邊行人,反而為被救的人所訛詐。你的感受是()（Ａ)好人難做(Ｂ）公道自在人心(C）世風日下,人心不古（Ｄ）好人自有好報21、某員工是你的好朋友，一次你發現他私自拿走了公司的一件小物品。你會（)。（A）裝作沒看見(B）私下勸他以后不要再拿(C)要他歸還(D）報告領導22、在你看來，工作是（)（Ａ）謀生的飯碗(Ｂ)路邊可以乘涼的大樹(C)自己想追求的(異性)朋友（D)渡河的小舟２3、工作上碰到心煩事時，你一般會（）（Ａ)對父母說一說（Ｂ）與朋友聊一聊(C）與同事聊一聊(Ｄ)自己慢慢消化24、關于夢想，你的見解是（）(A）水中月亮(B)過去的一段記憶而已（Ｃ）自己心中的圖景（D)說不清楚,自己總愛做夢2５、許多大學生畢業后找不到工作,對此,你認為(）(Ａ)找不到工作是暫時的(B)教育體系存在問題（C）上大學和不上大學同樣（D）上大學還不如早工作呢第二部分理論知識(26-125題，共1０0道題,滿分為10０分)一、單項選擇題（26－８５題,每題1分,共６0分。每小題只有一個最恰當的答案，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑)。2６、勞動力需求的自身工資彈性是（)變動對工資率變動的反映限度。(Ａ)勞動力供應量（B）勞動力供應率(Ｃ）勞動力需求量（D）勞動力需求率【答案】：C，基礎P８【解析】：勞動力需求量變動對工資率變動的反映限度定義為勞動力需求的自身工資彈性。27、勞動者在就業崗位之間的變換所形成的失業,稱為（）(Ａ）摩擦性失業（B）技術性失業（C)結構性失業（D)季節性失業【答案】：A，基礎P20【解析】:勞動者進人勞動力市場尋找工作直至獲得就業崗位時所產生的時間滯差，以及勞動者在就業崗位之間的變換所形成的失業,稱為摩擦性失業。28、(）在國家的法律體系中具有最高法律效力（Ａ)勞動法(B）憲法（C)國務院勞動行政法規(Ｄ)勞動規章【答案】:B，基礎Ｐ3３【解析】:憲法是國家的主線大法,在國家的法律體系當中具有最高的法律效力２9、勞動法律關系是一種（)(Ａ）勞動關系(Ｂ）雙務關系(C）正向關系(D)法務關系【答案】：B,基礎P４2【解析】:勞動法律關系是一種雙務關系，雇主、雇員在勞動法律關系之中既是權利主體，又是義務主體,互為對價關系。３0、勞動法律關系的構成要素不涉及勞動法律關系的（）(A）主體（B）內容(Ｃ）客體(Ｄ)對象【答案】：D,基礎Ｐ4２【解析】:勞動法律關系的構成要素分別為勞動法律關系的主體、內容與客體。31、消費者市場是指所有為了()而購買物品或者服務的個人和家庭所構成的市場。（A)家庭消費（B)個人消費（Ｃ)市場消費（D)社會消費【答案】：B，基礎P75【解析】：消費者市場是指所有為了個人消費而購買物品或服務的個人和家庭所構成的市場。32、（）提供的產品不可儲存，無法轉售，且不可觸知。(Ａ)服務市場(B)商品市場(Ｃ)技術市場（Ｄ）金融市場【答案】:A，基礎Ｐ７５【解析】：服務市場提供的是特殊的商品——服務,它具有不可儲存、無法轉售、不可觸知等無形特性,必須采用相應的營銷措施。33、(）是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后,人們就傾向于據此推論其他方面的特性。(A）光環效應（B）投射效應（C）首因效應（Ｄ)刻板印象【答案】：Ａ，基礎P１02【解析】:光環效應是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據此推論其他方面的特性。34、（)是組織報酬體系設計和實行的第一原則（A）公平公正(Ｂ）激勵性（C）效率優先（D）靈活性【答案】：A，基礎P1０6【解析】：公平公正是組織報酬體系設計和實行的第一原則。35、()是指領導著更樂意界定自己和下屬的工作任務和角色,以完畢組織目的。(A）結構維度（B)認可維度(Ｃ）關懷維度（D）尊重維度【答案】:A，基礎P1２４【解析】:結構維度。指的是領導者更樂意界定自己和下屬的工作任務和角色，以完畢組織目的。36、人力資本是經濟資本中的核心資本,其因素在于人力資本的(）（A)時效性（B）發明性(C)收益性（D)積累性【答案】:Ｂ,基礎P152【解析】:人力資本是經濟資本中的核心資本，是一切資本中最寶貴的資本,其因素在于人力資本的無限的發明性。３7、職業教育不涉及()。（A）就業前的職業教育（B)農村職業技術教育（C）就業后的職業教育（Ｄ）特殊職業技術教育【答案】:D，基礎P1７1【解析】：職業教育涉及就業前的職業教育、就業后的職業教育和農村職業技術教育。３８、（）為公司員工的考核，晉升提供了依據。（A）工作崗位分析(B）工作崗位設計(C)人員流動記錄(D）人員需求計劃【答案】:A,Ｐ3（新P１4）【解析】：工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據。３9、崗位勞動規則不涉及（)。(Ａ)時間規則(B)行為規則(C)考核規則(Ｄ)協作規則【答案】:C,P4（新P15)【解析】：崗位勞動規則涉及：①時間規則。②組織規則。③崗位規則。④協作規則。⑤行為規則。40、崗位管理知識能力規范的內容不涉及（)。(A）能力規定（B）年齡規定（C）知識規定(D）經歷規定【答案】:B,P5（新P16)【解析】:管理崗位知識能力規范一般涉及四類：①職責規定。②知識規定。③能力規定。④經歷規定。4１、以下不屬于生產崗位操作規范內容的是（）。(Ａ)崗位的職責和重要內容（B）崗位人員知識技能規定（C）崗位各項任務的數量和質量規定(D）完畢各項任務的程序和操作方法【答案】:B，Ｐ6(新P17）【解析】：生產崗位操作規范,亦稱生產崗位工作規范(標準)。重要涉及以下幾項內容:①崗位的職責和重要任務。②崗位各項任務的數量和質量規定，以及完畢期限。③完畢各項任務的程序和操作方法。④與相關崗位的協調配合限度。42、以下關于勞動定員與勞動定額的說法錯誤的是（）。（A)兩者的應用范圍相同(B)兩者的概念內涵相同（Ｃ）兩者的計量單位不同（Ｄ）兩者是對人力消耗所規定的限額【答案】：A,P２6（新P43－4４)【解析】：兩者都是對人力消耗所規定的限額,只是計量單位不同、應用范圍不同而已。4３、制定公司定員標準,核定各類人員用人數量的基本依據是:制度時間內規定的總工作任務量和各類人員的（）。(A)工作成果(B)時間效益(C）勞動效率(D)工作能力【答案】:C,P2８(新P46)【解析】：制定公司定員標準,核定各類人員用人數量的基本依據是:制度時間內規定的總工作任務量和各類人員的工作(勞動)效率。4４、(）亦稱概略定員標準,是以某類人員乃至公司所有人員為對象制定的標準。(Ａ）比例定員標準(B)綜合定員標準（C)效率定員標準(D）設備定員標準【答案】：B，P3７(新P4９、５5）【解析】：綜合定員標準，亦稱概略定員標準。是以某類人員乃至公司所有人員為對象制定的標準。45、（）不屬于行為規范。(A)品德規范(B)狀態儀表規范(C)勞動紀律(Ｄ）員工業務提高【答案】:D,P44【解析】：行為規范,如個人行為品德規范、勞動紀律、儀態儀表規范等。46、以下關于人工成本的說法錯誤的是(）（A)生產型公司的人工成本比例低于科研生產型公司(B）商業型公司的人力資源費用低于生產型公司的人力資源費用(C）采用市場焦點戰略公司的人工成本比例低于采用產品差別化戰略的公司。（D)采用成本領先戰略公司的人工成本比例低于采用產品差別化戰略的公司。【答案】：C，Ｐ5５（新P65）【解析】：采用產品差別化戰略的公司又比采用市場焦點戰略的公司要低。４７、同一組織內的員工有相同的文化背景，也許會產生（）的現象。（A）團隊思維（B)慣性思維(C）逆向思維(D)發散思維【答案】：A，P59（新P70）【解析】：同一組織內的員工有相同的文化背景,也許會產生“團隊思維”現象48、人才交流中心的特點不涉及（)。(Ａ）一般建有人才資料庫(B)針對性強(Ｃ)適于熱門人才的招聘（D）費用低廉【答案】：Ｃ，P6３（新P7５)【解析】：人才交流中心一般建有人才資料庫，有針對性強、費用低廉等優點，但對于如計算機、通訊等專業的熱門人才或高級人才的招聘效果不太抱負。4９、（）承擔著雙重角色,既為單位擇人,也為求職者擇業。(A）職業技術學校(B)人力資源部門(C)就業中介機構(Ｄ)費用低廉【答案】：C,Ｐ６3(新P７5）【解析】:就業中介機構應運而生。這些機構承擔著雙重角色:既為單位擇人,也為求職者擇業。50、一般在面試開始時,宜采用（)的提問方式,以緩解面試緊張氣氛。（Ａ）開放式(B）封閉式（Ｃ）清單(D）假設式【答案】：A,P75（新８8）【解析】:開放式提問讓應聘者自由地發表意見或見解，以獲取信息，避免被動。一般在面試開始的時候運用,用以緩解面試的緊張氣氛,消除應聘者的心理壓力,使應聘者充足發揮自己的水平和潛力。５1、情景模擬合用于測量員工的（)。（A）學習能力（Ｂ)道德品質(C）人格特性（D)領導能力【答案】:D,P７９(新9１)【解析】：情境模擬測試重點測試項目在那些書面測試中無法準確測試的被測試者的領導能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀測能力、理解能力、解決問題能力、發明能力、語言表達能力、決策能力等實際能力。５2、測評者不布置議題，在進行過程中也不出面干預的情景模擬測試方式是（）。（A)無領導小組討論（Ｂ）案例分析法(Ｃ)決策模擬競賽法（D）公文解決模擬法【答案】：Ａ,P80（新P9２-93）【解析】：無領導小組討論法,不指定誰充當主持討論的組長,也不布置議題與謬程，只是發給一個簡短案例5３、（）不屬于人員配置的原理。（A)要素有用原理（B)品味相應原理(Ｃ)互補增值原理(D）動態適應原理【答案】:B,P８6（新P１０5-10７)【解析】：人員配置的原理涉及：(一)要素有用原理;(二)能位相應原理；(三)互補增值原理；(四)動態適應原理;(五）彈性冗余原理54、(）的組織效率最高。(A)以人員為標準進行配置(B）以單向選擇為標準進行配置(C）以崗位為標準進行配置（D)以雙向選擇為標準進行配置【答案】:D,P95（新P１13－1１4）【解析】：以雙向選擇為標準進行配置，綜合平衡了崗位和人員兩個方面的因素,既現實又可行，能從總體上滿足崗位人員配置的規定,效率較高。５5、靈活的工作時間制度不涉及()。(A）對班制(Ｂ）彈性工作制(C)分職制（D）非全時工作制【答案】:A，Ｐ1０5（新P12５-１2６）【解析】：靈活的工作時閻制度,如實行彈性工作制，非全時工制，分職制,大班制等56、現代培訓活動的首要環節是（)。（A）擬定培訓目的(Ｂ)選擇培訓范圍(Ｃ）設計培訓計劃（D)分析培訓需求【答案】：D,P115(新P１3１）【解析】：培訓需求分析具有很強的指導性,是現代培訓活動的首要環節5７、在制定培訓規劃時，任務分析的結果就是提出一份任務(）。(A）流程圖（Ｂ）安排表（C)分類表（D)一覽表【答案】:Ｃ，P130【解析】:任務分析的結果是提出一份任務分類表，或是一份關于每項任務所需技能的登記表。５8、一般而言，員工培訓結束后的工作不涉及()。(Ａ)引導學員心態（Ｂ）發放調查問卷(C)向培訓師致謝(D)評估培訓效果【答案】:Ａ,P13７(新P207）【解析】:培訓后的工作：1.向培訓師致謝；2．作問卷調查;３．頒發結業證書；4．清理、檢查設備;５．培訓效果評估。59、培訓效果評估的內容不涉及()。（Ａ)新知識新技能掌握的限度(B）公司運營成本減少的限度（C)公司經營績效改善的限度（D）受訓人員工作改善的限度【答案】:B,Ｐ１44(新P16４)【解析】:效果評估是培訓評估的重點，重要包含以下幾個內容:1．評估受訓者究竟學習或掌握了哪些東西？2．評估受訓者的工作究竟發生了多大的改善？3．評估公司的經營績效發生了多大的改善?60、模擬訓練法可以(）。（Ａ）提供互教互學的機會（B）讓學員掌握更多業務知識(C）提高解決問題的能力(D)讓學員掌握更多理論知識【答案】：Ｃ，P１51（新P19２-193)【解析】：模擬訓練法以工作中的實際情況為基礎，將實際工作中可運用的資源、約束條件和工作過程模型化,學員在假定的工作情境中參與活動，學習從事特定工作的行為和技能，提高其解決問題的能力。61、頭腦風暴法的優點不涉及(）。(A）幫助公司解決實際問題(B）有助于解決學員工作中的困惑(C)挑選討論主題的難度小(Ｄ）有助于加深學員對問題的理解【答案】:C,P15１（新P192）【解析】：頭腦風暴法的優點:培訓過程中為公司解決了實際問題，大大提高了培訓的收益;可以幫助學員解決工作中碰到的實際困難;培訓中學員參與性強;小組討論有助于加深學員對問題理解的限度；集中了集體的智慧，達成了互相啟發的目的。62、管理者培訓合用于培訓（）。(Ａ)核心管理人員（B）高層管理人員（C)技術管理人員（D)中低層管理者【答案】：Ｄ，P１52（新P1９3）【解析】：管理者訓練合用于培訓中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識,提高管理能力。6３、針對()的培訓開發,應采用講義法、項目指導法、演示法、參觀等培訓方法。(Ａ)基礎理論知識（B)發明性（Ｃ)解決問題能力（D）技能性【答案】:A，Ｐ156（新P１9７)【解析】:與基礎理論知識教育培訓相適應的培訓方法。涉及講義法、項目指導法、演示法、參觀等。６4、()又稱T小組法，簡稱ST法。（Ａ)案例分析法(B)管理者訓練（Ｃ）頭腦風暴法(D）敏感性訓練【答案】：Ｄ,P152(新P１93）【解析】:敏感性訓練法又稱Ｔ小組法,簡稱sT（ｓｅｎsiｔｉViｔyＴraｉｎiｎｇ)法。65、由于涉及的工作對象和內容的不同,績效管理程序的設計可分為具體考評程序設計和（）。(A）管理的方法設計（Ｂ）績效管理內容設計（C)績效管理目的設計（D）管理的總流程設計【答案】:D，P16８（新P219)【解析】：績效管理程序的設計,由于涉及的工作對象和內容不同，可分為管理的總流程設計和具體考評程序設計兩部分。66、在績效管理中,一般以上級主管的考評為主，所占比重約為()。(A）30％－４0％(Ｂ)40%-５0%(C）６0%－７0%（D)８0%－90%【答案】：C，P1７1【解析】:一般以上級主管的考評為主，其考評分數對被考評者的評價結果影響很大,約占６０%～70%。6７、上下級之間的（)關系是公司績效管理活動的基本單元。（A）考評（B）引導（C)溝通（D）協作【答案】:A,P17５（新P22４)【解析】:上級主管與下屬之間所形成的考評與被考評的關系,是公司績效管理活動的基本單元。68、（）一般是在績效管理初期進行。（A）績效考核面談（B)績效總結面談（C）績效計劃面談（D）績效指導面談【答案】：Ｃ,P184(新P2７0）【解析】:績效計劃面談。即在績效管理初期，上級主管與下屬就本期內績效計劃的目的和內容，以及實現目的的措施、環節和方法所進行的面談。6９、（)是將考評期內員工的實際工作與績效計劃的目的進行對比,尋找工作績效的差距和局限性的方法。（A）水平比較法（B）橫向比較法(C)縱向比較法（Ｄ)目的比較法【答案】:Ｄ,Ｐ188(新P275）【解析】：目的比較法。它是將考評期內員工的實際工作表現與績效計劃的目的進行對比,尋找工作績效的差距和局限性的方法。70、績效考評方法中可以克服員工優異表現與較差表現的共生性的考評方法為()。（A）目的管理法（B）績效標準法(C)直線指標法（D）成績記錄法【答案】：B，Ｐ206(新Ｐ２５5）【解析】:由于被考評者的多樣性,個人品質存在明顯差異,有時某一方面的突出業績和另一方面的較差表現有共生性，而采用績效標準法可以克服此類問題，能對員工進行全面的評估。７1、直接形式的薪酬不涉及（)。（A)基本工資(B)績效工資(B)年終分紅（D）額外津貼【答案】：C/D,Ｐ210/（新P283）【解析】:(舊版)如圖5-1,直接形式的薪酬涉及:基本工資、績效工資、其他工資、特殊津貼。（新版）直接形式的薪酬涉及:基本工資，也涉及激勵薪酬（如績效工資、紅利和利潤提成等）;額外的津貼屬于間接薪酬。72、（）是指員工自身感受到的社會和心理方面的回報。（Ａ)內部回報(Ｂ)外部回報(C)直接回報（Ｄ)間接回報【答案】：A，P２１0(新P２83）【解析】：內部回報指員工自身心理上感受到的回報，重要體現為一些社會和心理方面的回報。７3、在擬定和調整最低工資標準時不予考慮的因素是（)。(A）本地區平均消費水平（B)社會平均工資水平(Ｃ）勞動就業實際狀況(Ｄ）勞動生產率增長率【答案】:A/Ｄ，P21６/（新P38０)【解析】：(舊版)擬定和調整最低工資標準應綜合參考下列因素：(1)勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用;(２)社會平均工資水平;(３)勞動生產率增長率；（4)勞動就業實際狀況；(5)地區之間經濟發展水平的差異。（新版)擬定和調整最低工資標準應綜合參考下列因素：(1)勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；(２）社會平均工資水平；(3）勞動生產率；(4)就業狀況；（5）地區之間經濟發展水平的差異。74、（）是一種崗位評價方法,適應于生產過程復雜、崗位類別數目多、對精度規定較高的大中型公司。(A)因素比較法(B)排列法(Ｃ）關鍵事件法（D）評分法【答案】:D,Ｐ2４3(新P３3４)【解析】:如表5－27，評分法適合于生產過程復雜、崗位類別數目多、對精度規定較高的大中型公司。75、（)是在解決崗位評價數據的過程中所產生的誤差。(Ａ)登記誤差(Ｂ）隨機誤差(Ｃ)系統誤差（D)內部誤差【答案】：A,P229【解析】：登記誤差，是在進行數據解決中產生的誤差,如輸入數據錯誤導致的誤差。76、單位錄用員工的,應當自錄用之日起（）內到住房公積金管理中心辦理繳存登記。（A）１5日(B）３0日（C)6０日（D）90日【答案】:B,P２65(新Ｐ352）【解析】:單位錄用員工的，應當自錄用之日起３０日內到住房公積金管理中心辦理繳存登記77、經濟社會最普遍、最基本的社會關系是()（A）經濟關系(B）法律關系（C）勞動關系(D)政治關系【答案】：C,P268【解析】：在現代社會,勞動的社會形式的趨同性使得勞動關系成為經濟社會最普遍、最基本的社會關系,對勞動關系的研究在各國廣泛存在。７８、(）是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中所形成的雇員和雇主之間的權利義務關系。(A）勞動協作關系(Ｂ）勞動契約關系(C)勞動法律關系（Ｄ）勞動合作關系【答案】：C,Ｐ2７0【解析】:所謂勞動法律關系是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中所形成的雇員與雇主之間的權利義務關系，即雇員與雇主在實現現實的勞動過程中所發生的權利義務關系。79、勞動法律關系主體不涉及（)。（A)公司(B）個體經濟組織(C）社會團隊（D)勞動行政部門【答案】：D，Ｐ2７1【解析】:勞動法律關系的主體是指依據勞動法律的規定,享有權利，承擔義務的勞動法律關系的參與者，涉及公司、個體經濟組織，機關、事業組織、社會團隊等用人單位和與之建立勞動關系的勞動者,即雇主與雇員。80、（）的基本特點是體現國家意志。（Ａ）勞動法律關系（B)勞動關系（C）勞動法律法規(D）勞動協議【答案】:C，P2７5【解析】：勞動法律法規由國家制定，體現國家意志,覆蓋所有勞動關系,通常為調整勞動關系應當遵循的原則性規范和最低標準。其基本特點是體現國家意志。（注:依Ｐ27０判斷為A,但那是與勞動關系的最重要區別而言,沒有明確提出是“基本特點”；再者勞動法律關系體現在勞動法律法規，兩者實質上是一致的。）８1、按照主體和范圍不同，我國的集體協議不涉及(）。（Ａ）部門集體協議（B)基層集體協議（C）行業集體協議（D)地區集體協議【答案】：Ａ，P2７8（新Ｐ３91)【解析】：《勞動協議法》第53條規定：“在縣級以下區域內,建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與公司方面代表訂立行業性集體協議，或者訂立區域性集體協議。”８2、關于平等協商和“作為訂立集體協議程序”的集體協商說法錯誤的是()。(A)兩者的主體不同(B）兩者的內容不同（C)兩者的程序不同(D)兩者的目的相同【答案】：Ｄ，P２９2（新P3５8－359）【解析】:平等協商作為公司職工參與管理的形式,與作為訂立集體協議程序的集體協商是兩種不同的制度。其重要區別是以下幾方面：1．主體不同。2.目的不同。3．程序不同。４.內容不同。5.法律效力不同。6.法律依據不同。8３、（）是由公司勞動管理制度規定,有固定傳輸渠道,按照規定程序填寫的統一表格。（A)匯總報表(Ｂ)滿意度調查表(Ｃ)例會制度(D)勞動管理表單【答案】:D,P2９3(新Ｐ3６0）【解析】:勞動管理表單是由公司勞動管理制度規定,有固定傳輸渠道,按照規定程序填寫的統一的表格。84、以下關于工作時間的說法錯誤的是()(Ａ)標準工作時間是其他工作時間制度的基準（B)工作時間由法律直接規定或者由勞動協議約定（Ｃ)在綜合計算時間制下，周六、周日工作的計為延長工作時間(Ｄ）在綜合計算時間制下,法定節假日工作的計為延長工作時間【答案】:C，P30２（新Ｐ3７4－３７6）【解析】：在社會公休日，如周六、周日工作的，視為正常工作日工作，不計為延長工作時間,而法定節假日工作的應按延長工作時間解決。８5、職工因工致殘被鑒定為（)，應當退出生產、工作崗位、終止勞動關系，發給工傷傷殘撫恤證件。(Ａ）一至三級（Ｂ）一至四級（Ｃ)八至十級(D）七至十級【答案】：Ｂ，Ｐ３13(新P４２1)【解析】：職工因工致殘待遇被鑒定為一至四級，應當退出生產、工作崗位,保存勞動關系，發給工傷傷殘撫恤證件。二、多項選擇題（８6-125題，每題1分,共40分,每題有多個答案對的,請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑,錯選、少選、多選、均不得分）8６、關于計時工資的計算公式對的的是（）(A)小時工資率×實際工作時間（B)小時工資率×標準工作日小時數（C）日工資率×標準工作周日數(Ｄ)小時工資率×標準工作日數(E）日工資率×合格產品數量【答案】:ABC，基礎P1６【解析】：根據計算的時間單位的不同，計時工資的具體形式有:1)小時工資制貨幣工資=小時工資率×實際工作時間2)日工資制貨幣工資=小時工資率×標準工作日小時數3)周工資制貨幣工資=日工資率×標準工作周日數87、政府支出涉及（)。（A）財政稅收(B）政府購買（C)政府贈與(D）轉移支付（E）政府呆壞賬【答案】：BＤ,基礎P２3【解析】：政府支出涉及各級政府支出的總和，重要分為政府購買和轉移支付兩類。８8、社會保險特性涉及（)。(A)自由性（Ｂ)社會性（C）互濟性(Ｄ）補償性（E)知情權【答案】：BＣＤ,基礎Ｐ32【解析】：社會保險作為物質幫助權實現的重要方式,還具有以下特性：第一，社會性。第二，互濟性。第三,補償性。８9、常見的成本導向定價法涉及（)。(A）隨行就市定價法(Ｂ）成本加成定價法（Ｂ）盈虧平衡定價法(D）目的收益定價法（E)邊際成本定價法【答案】:ＢCＤE，基礎Ｐ9０-9１【解析】：常用的成本導向定價法涉及以下幾種：(1)成本加成定價法。(２)盈虧平衡定價法。(３)目的收益定價法。(4)邊際成本定價法。９０、群體決策的優點有()。(A)能比個體決策需要更少的時間(B）能提供比個體決策更為豐富和全面的信息（C)能提供比個體決策更多的不同的決策方案(D）能增長決策的可接受性（E)能增長決策過程的民主性【答案】:BCDE,基礎Ｐ117【解析】：群體決策有如下優點：(１)能提供比個體更為豐富和全面的信息;(2)能提供比個體更多的不同的決策方案；(３)能增長決策的可接受性；(4)能增長決策過程的民主性。91、人本管理原則涉及()。（Ａ)人的管理第一（B)和諧的人際關系（C)員工個人與組織共同發展(D）滿足社會的需要（Ｅ)以人為中心構建公司組織形態【答案】:ABＣE,基礎Ｐ１45-14８【解析】：公司進行以人為本的管理,必須遵循一定的標準、規定或原則。1.人的管理第一；２．滿足人的需要，實行激勵；3．優化教育培訓,完善人、開發人、發展人；4.以人為本、以人為中心構建公司的組織形態和機構；5.和諧的人際關系；6.員工個人與組織共同發展92、人本管理機制具體涉及(）。(A)目的機制(B）壓力機制(C）約束機制（D）保障機制(E）選擇機制【答案】:BCDＥ,基礎P148-1４９【解析】：人本管理的機制涉及:1.動力機制;2．約束機制;3．壓力機制；4.保障機制;5.環境優化機制;６．選擇機制９３、創新是把一種從沒有過的生產要素和生產條件的“新組合”引入生產體系,涉及(）。(A）引進新產品(B）引進新技術(Ｃ)實現公司的新組織(D）開辟新市場（E)引進生產裝備設備【答案】：AＢCＤ,基礎Ｐ１6８【解析】：所謂創新,就是“建立一種新的生產函數”,把＿種歷來沒有過的關于生產要素和生產條件的“新組合”引人生產體系,涉及引進新產品、引用新技術、開辟新市場、控制原材料的新供應來源和實現公司的新組織等五種情況。94、人員規則是對公司人員的（）的整體規則。(A）總量(B)供應(Ｃ)構成(D）需求（E）流動【答案】：ACE,P１-2【解析】：人員規劃是對公司人員總量、構成、流動的整體規劃95、定員定額標準的內容涉及(）。（A)崗位培訓標準（B)崗位員工規范(C）時間定額標準（D)雙重定額標準（E）產量定額標準【答案】:CDE,Ｐ5(新P16）【解析】:定員定額標準涉及：編制定員標準、各類崗位人員標準、時間定額標準、產量定額標準或雙重定額標準等。96、為了使崗位工作豐富化,應注重達成()。(Ａ）任務的整體性(B）任務的多樣化（C)明確任務的意義（D）定期輪換崗位（Ｅ）注重信息溝通與反饋【答案】：ＡBCE，Ｐ１７【解析】:為了使崗位工作豐富化,還應注重考慮達成以下五個方面的規定：(1)任務的多樣化；(2）明確任務的意義；(3）任務的整體性；(4)賦予必要的自主權;（5)注重信息的溝通與反饋9７、影響勞動環境的自然因素涉及（)。（A）噪音（B）溫度(C)空氣(Ｄ）濕度(E)廠區綠化【答案】：ABCＤE，P１8【解析】：影響勞動環境的自然因素。具體涉及：空氣、溫度、濕度、噪聲以及廠區綠化等因素。９8、工作崗位定員重要根據()等因素來擬定定員人數。（A)工作量(B）工作任務（C）崗位區域(Ｄ）工作效率(E)實行兼職作業的也許性【答案】：AＢCE,P３１（新P49)【解析】:工作崗位定員,重要根據工作任務、崗位區域、工作量,并考慮實行兼職作業的也許性等因素來擬定定員人數。9９、審核人工成本預算的方法涉及()。(A）注意比較分析費用使用趨勢(B）保證公司支付能力和員工利益(C)注意檢查項目特別是子項目是否齊全（D）注重內外部環境變化，進行動態調整(E）關注國家有關規定和發放標準的新變化【答案】：ＡBＤ,P５2-5４（新P６2-６4)【解析】：審核人工成本預算的方法:(一)注重內外部環境變化,進行動態調整（二)注意比較分析費用使用趨勢（三）保證公司支付能力和員工利益1００、內部招募存在明顯局限性,重要體現在（)。（A)容易克制創新(B)篩選難度大,時間長（Ｃ)增長招募成本（D）也許會導致一定矛盾(Ｅ）影響內部員工的積極性【答案】:ＡD，P５9（新P7０)【解析】：重要表現在以下一些方面：１．因解決不公、方法不妥或員工個人因素,也許會在組織中導致一些矛盾,產生不利的影響。2.容易克制創新。1０１、(）屬于內部招募方法。(A)推薦法(B）校園招聘（C)檔案法(D）網絡招聘(E）布告法【答案】:AＣE，P６2（新Ｐ73－74）【解析】:內部招募的重要方法:（一）推薦法;（二）布告法；（三)檔案法102、在面試評估階段可采用的評估方式涉及（)。(A)專家式評估(B）評語式評估(Ｃ）團隊式評估（D）評分式評估(E）分析式評估【答案】:BＤ,P7２（新84）【解析】:面試結束后，應根據面試登記表相應聘人員進行評估。評估可采用評語式評估，也可采用評分式評估。1０3、心理運動機能測試的內容重要涉及()。(A）思維能力(B)想象能力(C）身體能力(D)體質素質(E）心理運動能力【答案】：ＣE,P７８(新P９0-91）【解析】：心理運動機能測試。重要涉及兩大類：一是心理運動能力，二是身體能力104、情境模擬測試法比較適合招聘()。（Ａ)服務人員(Ｂ)銷售人員(C)科研人員(D)管理人員（E）事務性人員【答案】:AＢDE，P7８（新P9１）【解析】：情境模擬測試比較適合在招聘服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。105、效度評估中的效度重要有()。(A）預測效度(B)內容效度(Ｃ)總體效度(D）從側效度(E)平均效度【答案】:ABD,P85(新P99)【解析】:效度重要有三種：預測效度、內容效度、同側效度。1０6、培訓需求分析具有很強的指導性,它是(）的前提。(A）擬定培訓目的（B)進行培訓評估(C）有效實行培訓(Ｄ）設計培訓計劃（E）計算培訓成本【答案】:ACD，P１15（新P131)【解析】：培訓需求分析具有很強的指導性，是擬定培訓目的、設計培訓計劃、有效地實行培訓的前提107、分析培訓需求時應關注（)。（A)受訓員工的現狀(Ｂ）受訓員工崗位職責（C)受訓員工存在的問題（Ｄ)受訓員工經驗閱歷(E)受訓員工的盼望和真實想法【答案】:ACE，P120【解析】:分析培訓需求需要關注以下問題：(1)受訓員工的現狀。(2）受訓員工存在的問題。(3)受訓員工的盼望和真實想法。10８、采用績效差距分析模型方法進行培訓需求分析時,可以分為(）等幾個階段。(A）發現問題(B)明確目的（C)預先分析（D)歸納總結(E)需求分析【答案】:ACE，P１26【解析】：績效差距分析方法的環節如下:1．發現問題階段。２．預先分析階段。3．需求分析階段。10９、在制定培訓規劃時,培訓策略規定了受訓者將要參與的培訓的（）。(A）類型(B)成本（C）特性（D）性質（E）評估方法【答案】:ＡＣD，P1３2【解析】:培訓策略規定了受訓者將要參與的培訓的性質、類型和特性。1１０、虛擬培訓的優點在于它的（)。（A)仿真性（B)超時空性(B)自主性(D）低成本性(E）安全性【答案】:ABＣＥ,Ｐ156(新P1９7)【解析】：虛擬培訓的優點在于它的仿真性、超時空性、自主性、安全性。111、根據培訓規定優選培訓方法時,應()。（A）與公司的培訓文化相適應（B)與受訓者群體特性相適應(C）與崗位的職責權限相適應(D）與培訓的資源及也許性相適應(E)與培訓目的及課程目的相適應【答案】：ABDE，Ｐ157（新Ｐ1９８）【解析】：優選培訓方法應考慮以下幾點規定：１．保證選用的培訓方法有針對性。2.保證培訓方法與培訓目的、課程目的相適應。3.保證選用的培訓方法與受訓者群體特性相適應。4.培訓方法的選用與公司的培訓文化相適應5．培訓方法的選用與培訓的資源及也許性相適應11２、從考評者角度來看,影響績效考評質量的因素有()。（Ａ)考評者的多少（B)考評者的個人素質（C）考評者對被考評者的熟悉限度（D）考評者的工作經驗（Ｅ）考評者對考評指標及標準的理解限度【答案】:ABCD，Ｐ17２（新P222）【解析】:所有考評者都應具有以下條件:作風正派,辦事公道;有事業心和責任感;有主見，善于獨立思考;堅持原則,大公無私;具有實際工作經驗,熟悉被考評對象情況等。此外,參與管理的考評者的多少也會影響績效考評的質量。１１3、一個良好的績效考評表格,要進行的檢查涉及（)。(A)考評指標相關性(B)考評指標的效度(Ｃ)考評指標的信度（D）考評標準準群性(E）考評表格的復雜簡易限度【答案】:ADE，Ｐ179【解析】：一個良好的考評表格的設計，有助于提高考評者的評分速度和評估質量。一般來說,要進行以下檢查:(１）考評指標相關性檢查。(2)考評標準準確性檢查。(3)考評表格的復雜簡易限度檢查。11４、為了保證績效面談的質量，提高信息反饋的有效性，信息反饋應具有(）(A）真實性(B）系統性(Ｃ)針對性（D）積極性(E)及時性【答案】：AＣDE,P1８7(新Ｐ２７3-274）【解析】:要保證績效面談的質量，進一步提高其有效性和科學性,除了應做好績效面談前的各種準備工作之外,更重要的是采用有效的信息反饋方式,并達成以下規定:１．有效的信息反饋應具有針對性。２.有效的信息反饋應具有真實性。3．有效的信息反饋應具有及時性。4.有效的信息反饋應具有積極性。5．有效的信息反饋應具有適應性。１15、下列屬于工作質量的衡量指標的有(）。(Ａ）工時運用率(B）顧客不滿意率(Ｃ）顧客投訴率(D）不合格返修率(E）產品包裝缺損率【答案】：BＣDＥ，P２06（新P２5５）【解析】:工作質量的衡量指標有：顧客不滿意率、廢品率、產品包裝缺損率、顧客投訴率、不合格返修率等。１1６、工資總額的標準記錄為國家(）提供了重要依據。(Ａ）計算經濟補償金（B）了解人民的收入水平（C)計算離休退休金（D)了解人民的生活水平(Ｅ)計算最低工資標準【答案】:ABＣD，P２13（新P２８6）【解析】:工資總額的準確記錄是國家從宏觀上了解人民的收入水平、生活水平,計算離退休金、有關保險金和經濟補償金的重要依據１17、要使員工的薪酬可以更好地體現內部公平的原則,就應當實現（)。(A)以崗定事(Ｂ）以人定崗(Ｃ)以職責定權限(D）以績效定薪酬（E）以崗位定基薪【答案】：CDE,P２２3（新P３10）【解析】:在企事業單位中，要使員工的薪酬可以更好地體現內部公平公正的原則,就應當實現“以事定崗，以崗定人,以職定責,以職責定權限，以崗位定基薪,以績效定薪酬”。1１８、崗位勞動責任重要涉及（)。(A)質量責任(Ｂ)管理責任(C)看管責任（D）安全責任（E)消耗責任【答案】:ＡBCＤＥ，P２26（新P31４)【解析】：勞動責任要素重要涉及:(１)質量責任。(２)產量責任。(３)看管責任。(4)安全責任。(5)消耗責任。(６)管理責任。119、合理擬定人工成本的方法涉及（）。(A)銷售凈額基準法(B）附加值基準法（C)損益分歧點基準法(D)凈利潤基準法（E）勞動分派率基準法【答案】:ACE，Ｐ2５8-２６０（新P342-344）【解析】：合理擬定人工成本的方法,可用到以下三種方法：1．勞動分派率基準法;2．銷售凈額基準法;３.損益分歧點基準法120、員工福利管理的原則涉及（）。（A)共享性原則（Ｂ)協調性原則(Ｃ）必要性原則（D）合理性原則（Ｅ)計劃性原則【答案】：BCDＥ，P2６2（新P346)【解析】：福利管理的重要原則:（1)合理性原則。(2)必要性原則。（3）計劃性原則。(４）協調性原則。１2１、集體協議是集體協商雙方代表根據勞動法律法規的規定，就()等事項在平等協商一致的基礎上簽訂的書面協議。（A）勞動報酬（B）休息休假(Ｃ）工作時間(D)保險福利（E)試用期限【答案】:ＡBCD，P2７8(新Ｐ39４-３95)【解析】:集體協議,是指用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定,就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項,通過集體協商簽訂的書面協議。1２２、集體協議除具有一般協議的特性外，還具有（)等自身的特性。(A）合法性(B)是規定勞動關系的協議（C）意思表達全面與一致性(D）是定期的書面協議,生效需經特定程序(Ｅ）工會或勞動者代表職工一方與公司簽訂【答案】:BDE，P278（新P3９5)【解析】：集體協議除具有一般協議的主體平等性、意思表達一致性、合法性和法律約束性以外,還具有自身的特點。１.集體協議是規定勞動關系的協議。2．工會或勞動者代表職工一方與公司簽訂。3．集體協議是定期的書面協議,其生效需經特定程序。123、訂立集體協議應當遵循的原則涉及（)。（A)互利互惠、力求雙贏(Ｂ）誠實守信，公平合作（C)兼顧雙方的合法權益(D)互相尊重、平等協商(E)遵守法律、法規和國家有關規定【答案】：ＢＣDE，Ｐ279－２80(新P3９6－397）【解析】：訂立集體協議應遵循的原則:1.遵守法律、法規、規章及國家有關規定。2．互相尊重,平等協商。3．誠實守信,公平合作。4.兼顧雙方合法權益。５．不得采用過激行為。124、職工參與公司民主管理的形式涉及（)。(A)個人參與(B)合作參與（C)崗位參與(D）間接參與(E）組織參與【答案】:ACＥ,P291（新P３５6)【解析】：職工參與公司的民主管理有多種形式。組織參與、崗位參與、個人參與。12５、勞動者應當被認定為工傷的情況涉及（)。(A）患職業病（B)受到機動車事故傷害(C）外出期間受到傷害（D）在工作期間和工作場合內，因工作因素受到事故傷害(E)在工作期間和工作場合內，因履行工作職責受到暴力傷害【答案】：AＤＥ,P３12（新P41８)【解析】:勞動者有下列情形之一的，應當認定為工傷:(1)在工作時間和工作場合內，因工作因素受到事故傷害的；(2)工作時間前后在工作場合內,從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的;(3)在工作時間和工作場合內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的;(4)患職業病的；(５）因工外出期間,由于工作因素受到傷害或者發生事故下落不明的;（6)在上下班途中，受到機動車事故傷害的；(7）法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。卷冊二：專業能力一、簡答題（本題共２題，第１小題1４分，第２小題16分，共３0分）1.簡述在整頓勞動組織時,可采用哪些方法改善過細的勞動分工？?【解析】:P92-9３

(新Ｐ112-1１3)擴大業務法將同一性質(技術水平相稱）的作業,有縱向分工改為橫向分工。充實業務法將工作性質與負荷不完全相同的業務重新進行分工。工作連貫法將緊密聯系的工作交給一個人(組)連續完畢。輪換工作法將若干項不同內容的工作交給若干人去完畢，實行工作輪換制。小組工作法將若干延續時間較短的作業合并,由幾名工人組成的作業小組共同完畢。兼崗兼職個人包干負責２.簡述公司各項福利總額預算計劃的制定程序和內容（16分）【解析】:P26３

(新P349)各項福利總額預算計劃的制定程序和內容如下:該項福利的性質:設施或服務;該項福利的起始、執行日期,上年度的效果以及評價分數；該項福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預算；新增福利的名稱、因素、受益者、覆蓋面、本年度預算、效果預測、效果評價標準;根據薪酬總額計劃和工資、獎金等計劃，檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內。二、計算題（本題1題，共2０分。先根據題意進行計算，然后進行必要分析,只有計算結果沒有計算過程不得分）某地機場年度旅客吞吐量近８00多萬人，在航站樓進口處原設有20個值機柜臺負責接待旅客，辦理登機卡，托運營李。隨著出港旅客流量的日益增長，為了提高服務質量，盡也許地減少旅客的等待時間，機場旅客客服服務中心從２023年起,又增長了10各值機柜臺。同時，采用新的工作輪班方式,即每個值機柜臺配置3名員工,每人工作1天休息2天,天天的早上6:00上班，晚上22：30下班，其間輪流安排吃飯和休息(但不能超過1個小時）。員工輪流倒班如遇法定節假日上班時,一律按照國家標準補付加班工資。同時,為了滿足夜航航班旅客出港的需要，該中心還根據航班運營的變動情況，配備一定數量人員負責夜航值機服務。根據過去3年的記錄數據,該類值機柜臺的員工平均出勤率為98%。請根據本案例回答下列問題：（1)采用勞動效率定員法核算出該旅客服務中心2023年值機柜臺定員總人數。(10分)【解析】：P3０(新P47）本題應當采用勞動效率定員法中特殊形式的按設備定員方法計算。需要開動的設備臺數=2０+１0=30（臺)（2分)每臺設備開動的班次為1(1分)每名員工在同一時間可以看管的設備臺數為１/３，即工人看管定額為1/3；(２分)?所以，2０２３年值機柜臺定員總人數為92(1分)（2）推行新的每個員工“工作1天休息2天”的工作輪班制度后,值機柜臺員工全年實際工作工時是多少，并說明其合法性。(10分)【解析】：

（新P3７7）１）由于法定節假日和休息日都安排上班,每人工作１天休息2天，故每人每年上班天數為３65／3≈121.6７(天)(２分)2）員工天天的早上6:０0上班，晚上22:3０下班，其間休息1個小時,那么每個班次一個員工工作時間為15.5小時(2分)每個員工按“工作1天休息2天”的工作輪班制度,那么全年實際工作工時＝3６5/3×15.5≈1885.8小時

（２分)3）勞動法規定的標準工作時間為（3６5—５２×2—11）×8=2023小時（2分)4）全年實際工作工時1８85.8小時，小于勞動法的相關規定,并且，員工輪流倒班如遇法定節假日上班時,一律按照國家標準補付加班工資。所以是合法的。(２分)三、綜合分析題（本題共3題，第1小題１6分，第2小題16分，第3小題18分,共５0分）1、某起重機械總公司由于海外市場的不斷擴大，每年都會引進一批既有一定技術或經營管理水平,又能純熟使用英語與客戶進行交流的專業人員,但囿于本地人才市場的局限性,經常出現人才供不應求的情況，極大的影響了海外市場業務的開展。因此,公司領導決定從公司內部選拔一批既有工科背景，又達成一定外語水平的新畢業的大學生作為公司外派人員的后備人選,并規定人力資源部制定一個切實可行的培訓計劃,培訓時間一般不超過3月，力求在一年之內培養出５0名左右的專門人才。人力資源部通過認真的討論，制定了一個具體實行方案。在該實行方案中，提出的第一項任務就是規定培訓項目主管進行一次全面培訓需求調查，并通過各種渠道和方法廣泛地收集培訓需求信息。請結合本案例,回答以下問題：（１)可采用哪些方法收集這批受訓者真實、全面的培訓需求信息？（1０分）【解析】:P１２2-124可以采用的培訓需求信息的收集方法有:(一)面談法

（１分)這種方法有助于培訓雙方互相了解，建立信任關系；使培訓工作得到員工的支持；并且能使培訓對象更深刻地結識到工作中存在的問題和自己的局限性，激發學