企業股權激勵方案設計

SageConceptLtd.二零一零年三月愿景驅動的戰略發展愿景現狀戰略方向選擇目標狀態差距分析關鍵成功因素戰略計劃對話執行變革管理1254376我們到哪里去今年會有哪些變化？EnvironmentSystem/Structure(IS/IT)

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企業二次創業、發展的關鍵因素是什么？怎么讓所有人朝一個方向呢戰略方向激勵機制、績效管理、決策機制、治理結構項目目標激勵公司團隊提升企業管理水平推動公司業績提升打造高效團隊提升公司業績，激勵團隊為公司快速發展、上市打造基礎方案設計原則個人長遠利益和公司的長遠利益相聯系考慮歷史貢獻，兼顧公平與效率個人的收益必須和公司價值增長相聯系，并和個人的崗位業績相結合根據激勵與約束相對稱的原則，個人也必須付出一定的成本，并承擔一定風險除了針對公司現有人員外，還要考慮未來新加入公司的優秀骨干人員的激勵問題考慮為未來引進新的戰略投資預留股份根據崗位優化調整結果確定持股人員范圍，并根據以下三個原則對持股員工的層級進行劃分崗位區別原則由于各崗位職責、重要性不同，員工持股比例要拉開差距，充分體現崗位之間的相對價值。在具體設計時結合企業實際情況，可采用“高管緊、中層松、一般少”的策略，即：高管層股權設計相對緊密；中層干部富有彈性；一般員工只選擇骨干持股。貢獻遞增原則職務級別越高，貢獻及所承受的風險越大，并隨職務級別增長非線性遞增。風險控制原則由于決策層、經營管理層熟悉市場變化規律，對風險有較強的控制能力，為降低員工持股風險，在股份認購時，應向決策層及經營管理層傾斜。根據客戶實際情況，制定高管層長期激勵方式股份獎勵認購+獎勵股份期權將公司獎勵金按一定價格（例如每股凈資產）轉化為股份，獎勵給激勵對象。獎勵給激勵對象當期的股份認購權，激勵對象一般以折價方式購買，差額部分由公司獎勵金補足。給予激勵對象購買本公司股份的選擇權，受權人可以按約定的價格和數量在受權以后的約定時間內購買股份，并有權在一定時間后將所購的股份以每股當期凈資產出售。虛擬股權只享受分紅權，不反應在企業的所有權之中，隨著當期崗位以及業績的變化而變化。項目思路及原則戰略及目標、成長點績效管理

項目思路

業績激勵與約束動態

項目原則三種主要長期激勵計劃示例：人員類別股票贈與計劃限制性股票計劃利潤/收益分享計劃公司管理層（總助及以上）不兼任事業部總經理或副總14-30萬股法人股/10年基準價值40-60萬元/年兼任事業部總經理或副總達到保底目標：無達到正常期望目標：總經理10-20萬/年，副總5-10萬/年達到挑戰性目標：總經理30-50萬/年，副總15-30萬/年，上不封頂部長級事業部總經理基準價值20萬元/年職能本部總經理基準價值28萬元/年職能本部其它崗位基準價值20-28萬元/年事業部其它崗位同上，但如參加利潤/收益分享計劃，則基準價值15-20萬元/年將來可能納入獎勵范圍副部長/部長助理級職能本部基準價值12萬元/年事業部同上，但如參加利潤/收益分享計劃，則基準價值8萬元將來可能納入獎勵范圍其他核心骨干人員機動機動成本估算（不含其他核心骨干人員）

如全部用現金購買流通股，年成本約1700萬；如總助以上用法人股，則年度現金成本約900萬不確定，如果各事業部剛好達到正常期望目標，按目前人員計算，成本約75-150萬股權、期權設計影響因素法律角度經營角度人力資源及隊伍建設角度激勵不足與激勵過度激勵對象預留股份相關的系列資源：（可以通過電話或郵件向藍澍霖公司索取）

系列一：企業發展的關鍵能力及常見問題解決系列二：企業成長的四個門檻

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