2021-2022年企業人力資源管理師之二級人力資源管理師題庫與答案單選題（共70題）1、以下關于零基定員法的表述，不正確的是()。A.零基法是以崗位勞動量為依據一切從零開始B.零基法主要用來測定二、三線人員的定員人數C.零基法是以某一類人員人數為基礎，按比例定人數D.零基法對工作量不飽和的崗位，實行并崗或由一人兼職兼崗【答案】C2、在安全生產責任制中，()在各自分管的工作范圍內對安全衛生負責。A.工人B.各職能部門負責人C.總工程師D.分管安全衛生的負責人【答案】B3、改進崗位設計中，橫向擴大工作的手段不包括()。A.采用包干負責制B.生產工人參與制定計劃C.用多項操作代替單項操作D.在單調的作業中增加一些變動因素【答案】B4、仲裁委員會應當在受理仲裁申請之日起()日內組成仲裁庭并將仲裁庭的組成情況書面通知當事人。A.5B.7C.10D.15【答案】A5、()是團隊生存、改進和適應變化著的環境的能力。A.團隊成長B.團隊建設C.團隊學習D.團隊發展【答案】C6、以下關于員工培訓規劃的說法不正確的是()。A.建立在培訓需求分析的基礎上B.需從企業總體發展戰略出發C.需考慮企業培訓資源配置情況D.對培訓與技能開發起輔助作用【答案】D7、()可用來測量受訓者對培訓項目的態度、動機以及行為等方面的特征。A.績效成果B.情感成果C.認知成果D.技能成果【答案】B8、KPI標法的核心是從眾多績效考評指標中()A.確立完善考評的標準B.構建新型的激勵機制C.提取重要和關鍵指標D.明確企業的戰略目標【答案】C9、能夠鼓勵員工發展各項技能，提高業績表現，增強參與意識的薪酬制度種類是（）。A.績效薪酬B.能力薪酬C.技術薪酬D.提成薪酬【答案】C10、選項中屬于責權利一致要求的是（）。A.首腦負責制B.直線——參謀制C.崗位責任制D.一級管一級【答案】C11、下列關于勞動爭議仲裁調解書和仲裁裁決書的法律效力的說法，正確的是（）。A.結束仲裁程序B.生效時間相同C.提起訴訟的權利相同D.不具有強制執行效力【答案】A12、()對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。A.結果性效標B.特征性效標C.行為性效標D.品質性效標【答案】C13、下列選項中屬于以成果為中心設計的部門組合方式是（）。A.事業部制B.直線制C.矩陣制D.直線職能制【答案】A14、以下關于工作崗位分析的作用，說法錯誤的是()。A.為崗位評價奠定了重要基礎B.為員工的素質測評提供依據C.使員工明確自己的工作職責D.能揭示出工作中的薄弱環節【答案】B15、崗位設置的總數目應符合（）數量的要求。A.最多B.最低C.最高D.適中【答案】B16、以下關于培訓評估對象說法錯誤的是（）。A.受培訓成本的限制，無需對所有培訓活動進行評估B.新開發的課程應著重于課程設計、應用效果等方面C.新的培訓方式應著重于培訓目標、受訓人員等方面D.新教員的教程應著重于教學方法、質量等綜合方面【答案】C17、不屬于基于信息化績效考評的優勢的是()。A.信息化系統可簡化考評管理工作B.大大縮短績效考評的周期C.增加了績效考評的保密性D.克服地域性差異給績效考評帶來的問題【答案】B18、誠信的“智慧性”是指在堅持誠信宗旨前提下，還要（）。A.深藏不露B.始終言語謹慎C.講究方式策略D.注重運用先進科技手段【答案】C19、()的目的是篩選出那些背景和潛質都與職務規范所需條件相當的候選人。A.檔案篩選法B.綜合篩選法C.初步篩選法D.素質篩選法【答案】C20、企業在勞動安全衛生保護工作中應遵循的職業道德行為準則不包括()A.安全第一B.預防為主C.以人為本D.獎懲分明【答案】D21、以下關于勞動爭議的說法，正確的是（）。A.只有存在勞動關系的情況下才會發生勞動爭議B.是否遵循法律規范和合同規范是勞動爭議的實質C.權利爭議通常是因訂立.變夏勞動合同所引起的D.不存在勞動關系的勞動者可能成為勞動爭議的當事人【答案】A22、薪酬滿意度調查的步驟包括：①確定調查對象；②確定調查內容；③確定調查方式。排序正確的是（）。A.③①②B.③②①C.①③②D.③①②【答案】C23、安全衛生認證制度不包括（）。A.重大事故隱患認證B.有關人員資格認證C.有關單位、機構的勞動安全衛生資格認證D.與勞動安全衛生聯系特別密切的物質技術產品的質量認證【答案】A24、在職培訓開發的主要方法不包括（）。A.臨時提升B.設立副職C.職務輪換D.替補訓練【答案】D25、在()的情況下，調解委員會制作調解協議書。A.調解達成協議B.調解達不成協議C.調解期限屆滿不能結案D.調解協議送達后當事人反悔【答案】A26、以下關于工作時間的說法，錯誤的是()。A.每月制度工作時間為20.83天B.用人單位延長工作時間每日可以超過3個小時C.勞動者在法定節假日、公休日工作的稱為加班D.勞動者超過日制度工作時間以外延長工作時間的稱為加點【答案】B27、以下關于勞動定員與定額的說法，錯誤的是()。A.勞動定員與勞動定額的內涵不同B.企業定員是對勞動力使用的限額C.勞動定員是勞動定額的一種特殊形式D.勞動定額采用的勞動時間單位是"工時"、"工日"等【答案】A28、以下關于勞動爭議的說法正確的是（）。A.只有存在勞動關系的情況下才會發生利益爭議B.是否遵循法律規范和合同規范是勞動爭議的實質C.勞動爭議產生的直接原因是勞動關系主體的利益沖突D.不存在勞動關系的勞動者可能成為勞動爭議的當事人【答案】A29、企業組織結構的層級不包括（）。A.操作層B.管理層C.參謀層D.決策層【答案】C30、在相關分析中，r=-1．00表示兩組測評數據()A.零相關B.完全負相關C.完全正相關D.不確定【答案】B31、企業勞動爭議調解委員會對勞動爭議進行調解，這種調解不具有（）。A.非強制性B.自治性C.會議性D.群眾性【答案】C32、企業從某個行業采取撤退戰略的方式不包括()。A.分包B.特許經營C.賣斷D.低成本【答案】D33、企業（），不宜采用360度考評。A.氛圍積極向上，處于初創期B.處于平穩發展期C.面臨士氣問題，處于過渡期D.處于高速發展期【答案】C34、下列選項中，體現了集體主義原則的是()A.極端個人主義B.享樂主義C.廠興我榮，廠衰我恥D.拜金主義【答案】C35、課程需求度調查的層次不包括（）。A.組織調查B.任務調查C.個體調查D.組織目標調查【答案】D36、以下關于培訓費用的說法錯誤的是（）。A.培訓費就是培訓成本B.間接培訓成本是指在培訓組織實施過程之外企業所支付的費用C.培訓費用由培訓之前的準備工作和培訓實施過程中各項活動的費用構成D.直接培訓成本是在培訓組織實施過程中培訓者與受訓者的一切費用總和【答案】C37、（）有義務向被派遣勞動者支付工資、繳納社會保險、提供福利待遇等。A.形式上的雇主B.勞務用工單位C.勞動行政部門D.工作接收單位【答案】A38、下列選項中，不屬于靜態的組織設計理論研究內容的是（）。A.管理行為規范B.權、責結構C.激勵制度D.部門劃分的形式和結構【答案】C39、（）組織是將矩陣組織結構形式與事業部組織結構形式有機地結合在一起。A.獨立型B.模擬分權C.依托型D.多維立體【答案】D40、企業分管安全衛生的負責人和負責安全衛生的專職人員對本單位的安全生產負有（）A.全面責任B.領導責任C.直接責任D.間接責任【答案】C41、關于勞務派遣的內容，下列描述錯誤的是()A.指勞務派遣單位與接受單位簽訂勞務派遣協議，由勞務派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和勞務派遣機構從中獲得收入的經濟活動B.是一種典型的非正規就業方式C.被派遣勞動者只與勞務派遣機構形成勞動關系D.本質特征是雇用和使用相分離【答案】C42、在確定了工作產出、得到績效考評指標之后，應采用()提取關鍵績效指標。A.平衡計分卡B.目標管理法C.SMART法D.關鍵事件法【答案】C43、客戶投訴率屬于()的績效考評指標。A.行為過程型B.品質特征型C.工作結果型D.工作方式型【答案】C44、根據面試題目的內容，面試可分為（）。A.結構化面試和非結構化面試B.一次性面試和階段性面試C.單獨面試和小組面試D.情景性面試和經驗性面試【答案】D45、為了提高筆試試題的系統性、全面性、科學性、有效性和正確性，必須根據企業人員的招聘規劃編制技術類、管理類和技能操作類崗位的()A.《考試大綱》B.《考試預測》C.《考試指導》D.《考試分析》【答案】A46、設計無領導小組討論評分表時，評價指標應該控制在（）個以內。A.5B.10C.30D.40【答案】B47、在面試的（），面試考官會進一步核對核心階段所獲得的信息。A.關系建立階段B.準備階段C.導入階段D.確認階段【答案】D48、績效的（）說明員工的績效隨著時間的推移會發生變化。A.發展性B.動態性C.多維性D.多因性【答案】B49、假如長期以來，你的工作狀態始終是又忙又累，你會（）。A.只要身體吃得消，就會堅持到底B.考慮調換工作崗位C.調整自己，不要求自己過分要強D.把標準調低一些【答案】C50、對被測評者的回答或反應不做任何限制的品德測評技術是（）。A.心理技術B.FRC技術C.投射技術D.問卷技術【答案】C51、組織結構設計的影響因素不包括()A.企業環境B.企業規模C.員工素質D.信息溝通【答案】C52、工資指導線()主要適用于經濟效益較差或虧損企業。A.上線B.基準線C.下線D.標準線【答案】C53、間接薪酬不包括（）。A.年終資金B.股票期權C.社會保險D.員工福利【答案】A54、()不屬于員工培訓的直接培訓成本。A.教室設備的租賃費用B.培訓教師的課酬C.培訓項目的管理費用D.教材印發購置費用【答案】C55、企業的總體戰略中，進入戰略不包括()A.購并戰略B.內部創業戰略C.合資戰略D.多樣化發展戰略【答案】D56、下列選項中，屬于崗位寬度擴大法的形式的是()A.增加崗位的工作內容B.充實崗位工作內容C.崗位工作輪換設計D.崗位工作連貫設計【答案】A57、對培訓師進行培訓的主要內容不包括()。A.教學工具的使用培訓B.授課技巧培訓C.教學風度的展現培訓D.教學內容培訓【答案】C58、組織職能設計過程的核心內容是()A.職能分析B.職能調整C.職能規劃D.職能分解【答案】A59、PDCA循環法的四個階段包括：①計劃;②檢查;③執行;④處理。其正確排序為()。A.①③②④B.③②①④C.③①④②D.①③④②【答案】A60、人本管理認為，企業為人的需要而存在。其中人的需要不包括（）。A.社會的人的需要B.企業管理者的需要C.企業投資者的需要D.企業全體員工的需要【答案】B61、在一般情況下，企業員工的薪酬水平應該比行業的平均水平高l5％，這樣既不會使企業的負擔過重，又可以達到吸引、激勵和保留員工的目的。這反映的是薪酬制度設計的（）。A.激勵性原則B.公平性原則C.經濟型原則D.競爭性原則【答案】D62、（）的對象一般具有明顯的數量關系，量化后的數據直接提示了素質測評對象的實際特征。A.一次量化B.二次量化C.類別量化D.模糊量化【答案】A63、教師連續提問兩個學生，都不能回答某個問題，而第三個學生則對問題進行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，可是教師還是會認為第三個學生更加出色些。這種現象屬于()。A.首因效應B.光環效應C.投射效應D.對比效應【答案】D64、人力資源的（）是企業競爭優勢的根本。A.技能開發B.創新能力C.培訓開發D.管理能力【答案】B65、下列哪項不屬于勞動安全衛生管理制度的內容()A.安全生產責任制度B.安全技術措施計劃管理制度C.安全生產教育制度D.工傷保險制度【答案】D66、制定勞動力市場工資指導價位，首先要采集相關數據，下列說法不正確的是()。A.要以隨機抽樣的方式收集數據B.收集的數據要有可比性C.應按照國家相關政策規定進行D.收集數據的范圍是城鎮企業【答案】A67、關于非正式評估，下列描述錯誤的是()A.評估者依據自己的主觀性判斷B.優點在于可以使評估者能夠在培訓對象不知不覺的自然態度下進行觀察C.建立在評估者的主觀看法上，作用不大D.方便易行，幾乎不需要耗費什么額外的時間和資源【答案】C68、頭腦風暴法之所以比較流行，其原因是（）。A.注重團隊合作精神B.成本較低C.較易施行D.所用時間較短【答案】A69、員個素質測評過程的核心階段是()A.準備階段B.實施階段C.調整階段D.評估階段【答案】B70、仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起（）日內結束。A.5B.15C.25D.45【答案】D多選題（共20題）1、戰略控制的方法包括（）。A.全程控制B.事前控制C.重點控制D.事后控制E.事中控制【答案】BD2、()屬于行為導向型的主觀考評方法。A.關健事件法B.合成考評法C.選擇排列法D.強制分配法E.行為定位法【答案】CD3、薪酬管理制度，包括（）等內容的規定性說明。A.薪酬體系的設計理念B.薪酬體系的設計方法C.薪酬水平D.薪酬支付方式E.薪酬支付方法【答案】ABCD4、基于經濟周期變動的勞動參與假說包括（）。A.樂觀性勞動力假說B.相對性勞動力假說C.悲觀性勞動力假說D.絕對性勞動性假說E.附加性勞動力假說【答案】C5、測評小組應包含（）。A.公司高層管理人員B.人力資源管理人員C.招聘崗位所在部門的主管D.招聘崗位的資深任職者E.公司員工【答案】ABCD6、下列選項中屬于培訓評估方法定性分析法是（）。A.綜合評估法B.收益評估法C.動態評估法D.關鍵人物評估法E.目標評估法【答案】CD7、對培訓效果進行學習評估的時間應為()。A.半年或一年以后B.課程結束時C.三個月或半年以后D.課程進行時E.公司進行績效評估時【答案】BD8、根據《公司法》《企業財務通則》等法律法規的規定，一般企業和股份有限公司每期實現的凈利潤的分配包括（）。A.彌補以前年度的凈虧損B.計算可供分配的利潤C.提取法定盈余公積金D.提取任意盈余公積金E.向投資者分配利潤或股利【答案】ABCD9、企業薪酬制度分析的主要內容包括（）。A.企業薪酬總額分析B.企業各員工的薪酬分析C.企業薪酬制度分析D.員工薪酬意識分析E.企業薪酬策略分析【答案】ABCD10、()屬于面試中背景性問題的內容。A.個人興趣B.家庭情況C.法律常識D.工作經歷E.遺傳病史【答案】ABD11、()屬于對員工進行管理的制度。A.考勤規定B.工作時間規定C.薪資福利規定D.年休假規定E.員工獎懲規定【答案】ABD12、實行工資指導線制度的主要目的是()A.實現社會公平B.調整、規范工資分配關系C.保證所有勞動者分享經濟社會發展成果D.逐步提高工資水平E.使員工工資收入隨企業效益增長而增長【答案】ABCD13、勞動爭議當事人申請仲裁應當符合的條件包括()A.有明確的被申請人B.申請人與爭議有直接厲害關系C.申請時間符合申請仲裁的時效規定D.有具體的仲裁請求以及所一句的事實，理由E.申請仲裁的勞動爭議屬于委員會的受理范圍【答案】ABCD14、關于職業責任，說法正確的有（）。A.職業責任是職業的內在規定B.如果公司不能滿足員工提出的待遇要求，員工可以不履行責任C.職業責任必須是明文規定的內容D.在一般情況下，權力越大，職業責任也越大【答案】AC15、在福利方面，國家和地方的政策法規涉及的內容主要有()。A.最低工資B.最長工作時間C.經濟補償金D.超時工資支付E.企業代繳的各類保險【答案】BD16、設定培訓評價指標和標準時，應注重評價指標和標準的()A.相關性B.可靠性C.精確度D.可行性E.區分度【答案】AD17、制定具體人力資源管理制度的程序包括（）。A.具體規定人力資源管理的組織機構設置B.明確規定人力資源管理的目標、程序和步驟C.具體說明人力資源管理制度設計的依據和基本原理D.詳細規定人力資源管理活動的類別、層次和期限E.詳細規定人力資源管理活動中員工的權力和義務、具體程序和管理辦法【答案】ABCD18、常見的績效輔導方式有()。A.指示型輔導B.鼓勵型輔導C.方向型輔導D.批評式輔導E.雙向型輔導【答案】ABC19、聘請高校教師作為企業外部培訓師，存在的不足包括（）。A.不易營造良好的培訓氛圍B.培訓容易紙上談兵，脫離實際C.培訓師的可選范圍較窄，不易找到合適人選D.培訓師缺乏企業的了解，加大了培訓風險E.培訓師缺乏對受訓學員的了解，可能降低培訓的適用性【答案】BD20、在選擇確定培訓評估形式時，應主要以（）為依據。A.評估目的B.評估的實際需要C.評估對象D.評倍形式的特點E.評估人員【答案】BD大題（共10題）一、2、【文件二】類別：電子郵件來件人：孫平工程部經理收件人：秦冬人事經理日期：5月16日秦經理：你好!我是工程部的孫平，去年10月中旬，人力資源部曾要求各部門上報2011年的大學生招聘計劃。由于我部業務的特殊性，不僅要求較高的英語水平，而且要懂得一定的專業知識，這類人員在校內招聘的難度很大。此外，由于我們公司薪酬水平較低，即使招聘來也很容易流失，過去幾年的流失率高達74％。為此我們工程部多次召開會議，并初步達成共識：公司需要制定中長期的人才規劃以吸引并留住優秀人才。但是，到底該如何操作，尚無具體方案。我剛和總裁通過電話，他建議我直接與您溝通，不知您有何意見與想法，請盡快告知。文件二的回復表回復方式：(請將選項前的口打√)口信函/便函□面談□Email【答案】回復方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午2點15分回復內容：(1)派員去工程部作人員流失調查，并分析原因。(2)派員做一份同行業薪金水平調查，對比分析國際業務部薪金水平情況。(3)派員與流失人員面談，了解流失原因。(4)指定人員到國際業務部聽取意見，草擬適合公司特點的中長期人才規劃。(5)修改完善員工培訓管理規劃，重點突出英語培訓。(6)派員與財務等部門溝通，了解公司工資承受能力，決定國際業務部人員薪金提升幅度的可能性。(7)建立吸引員工、留住人才的機制。二、2、【公文二】類別：電子郵件發件人：張超金工車間主任接收人：陳莉人力資源部經理日期：5月9日陳經理：你好!我是金工車間張超，鑒于我車間工作性質的特點及業務規模的擴大，迫切需要一批既有一定專業知識，也能進行實際操作的具有專業化初級水平的人才。去年8月雖然新招進一批高職院校的應屆畢業生，但由于我公司薪酬水平較低，已有一半流失。為此，我們希望人力資源部盡快安排，今年至少要招聘20名操作工，以解燃眉之急。張超【答案】公文二處理表回復內容：1．派員去金工車間進行流失人員情況調查，并分析原因。(2分)2．與財務部門溝通，溝通公司薪金提升忠誠度。(2分)3．加強企業文化建設，提高員工忠誠度。(2分)4．派員直接到高職院校進行上門招聘。(2分)5．向公司高層匯報，爭取高層支持。(2分)6．派員做一份同行業工資水平調查，并與金工車間作對比分析。(2分)7．及時與人力資源市場聯系，提出招聘需求信息。(2分)8．對參加校園招聘工作的人員進行培訓，提高其業務能力。(2分)9．嘗試通過定向培養、委托培養等方式直接從學校獲得所需人才。(2分)10．派員設法與流失人員面談，了解流失原因。(2分)三、某軌道交通裝備公司現在有員工1300多人，該公司根據集團公司的要求，立足集團化、國際化和多元化的經營格局，不斷深化人才強企的戰略，確立了公司未來10年人才發展的總目標，即“人才總量適度，結構科學合理，素質顯著提升，管理體系完善”，以增強企業人才競爭的優勢。最近，人力資源部門正在采集各種相關的數據資料，擬在今年年底前進行一次全面的人力資源供給與需求預測，為制定未來三年的公司人才發展總體規劃提供依據。請結合本案例回答以下問題：(1)企業人力資源管理需求預測的準備階段包括哪些具體工作程序?(2)為了采集到真實、完整和連續的數據，應當設計哪幾類調查表?【答案】(1)人力資源需求預測包括現實人力資源預測、未來人力資源需求預測、未來流失人力資源預測分析，不管是哪一種預測，其具體程序都包括準備階段、預測階段和編制人員需求計劃。該案例中，針對該公司未來10年人才發展的總目標“人才總量適度，結構科學合理，素質顯著提升，管理體系完善”和未來三年的公司人才發展總體規劃，其在人力需求預測的準備階段的具體工作程序應包括：①構建人力資源需求預測系統首先，應分別從該軌道交通裝備公司的企業總體戰規劃、企業核心競爭力及產品發展預測、企業文化三方面出發，構建預測期企業總體經濟發展結構性預測系統；其次，基于已有系統結合企業各類人才擁有量與結構狀況調查，及企業各類崗位各類人才總量與結構比例規范，構建預測期企業人力資源總量與結構預測系統；最后，在前期系統構建的基礎上，形成HR預測模型，并對預測模型進行綜合評價，不斷修正。②人員預測環境與影響因素分析預測環境與影響因素分析要全面、客觀、有針對性。常見的環境分析方法有：SWOT分析法和競爭五要素分析法，分別適用于不同的情形：SWOT分析主要幫助該軌道交通裝備企業進行有關企業競爭力的分析；競爭五要素分析法主要幫助該企業進行行業競爭環境的分析。③崗位分類不同崗位的定員定額情況差別很大，為了便于進行人員資料的搜集和人員需求的預測，應首先把崗位進行分類。針對該軌道交通裝備企業，可以嘗試按企業專門技能人員、企業專業技術人員、企業經營管理人員的標準進行分類。④資料采集與初步處理a．數據的采集不同企業不同崗位人員的情況各不相同，要采集的數據也不完全相同，采用的方法也多種多樣。一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實地調研兩種，無論哪一種方法都需要設計相應的調查表，為了便于數據的處理和分析，要求采集的數據要真實、完整、連續。針對該企業，可以設計如設備變動情況調查表、企業人員數量、結構(學歷、職稱、年齡等)統計表、新產品研發項目情況調查表等。b．數據的初步處理采集來的數據通常比較粗糙，不能直接進行分析，需要進行初步處理，對進行過改革、重組的企業而言更是如此。具體的處理方式如下：四、某地一家知名電子科技研發公司，每年都要從高等院校的MBA畢業生中選拔一批后備的管理人才。經過認真的研究，公司人力資源部決定通過資格審查和筆試等辦法，按照一定比例進行人員篩選，然后采用無領導小組討論的方式進行精選，最終挑選出符合崗位要求的候選人。人力資源部經理安排招聘主管先提出一個具體的實施方案，并做好各項準備工作。請結合本案例，回答以下問題：(1)在組織無領導小組討論前應做好哪些準備工作?(2)在編制無領導小組討論的題目時應當注意哪些問題?【答案】(1)組織無領導小組討論的前期準備工作包括：①編制討論題目。②設計評分表。③編制計時表。④對考官進行培訓。⑤選定場地。⑥確定討論小組。(2)在編制討論題目時，應當注意以下問題：①首先要對所招聘崗位進行工作分析，了解擬任崗位所需員工應該具備的特點、技能。②討論題目須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，且題目不會誘發被測評人的防御心理。③如果采用案例型題目，應篩選出難度適中、內容合適、典型性和現實性均好的案例。④對所編制出的備選答案進行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點的題目。五、某公司是一家實力雄厚的汽車制造企業，根據公司未來五年總體發展規劃，企業將達到年產200萬輛汽車生產規模。人力資源部正在討論2010?2014年度企業人力資源總體規劃問題，負責起草該規劃的是人力資源部副經理王平，她對規劃起草小組成員小章交代，在進行企業人力資源外部供給預測之前，先組織一次全面深入的調查，盡可能多地采集相關的數據資料，為人力資源內部供給預測做好準備。請根據本案例，回答以下問題：(1)該公司在進行人力資源內部供給預測時，可以采取哪些方法？（8分）(2)當預測到企業人力資源在未來的幾年內可能發生短缺時，可以采取哪些措施解決人力資源供不應求的問題？（10分）【答案】答：（1）企業人力資源內部供給預測的基本方法：①人力資源信息庫。（2分）人力資源信息庫針對企業不同人員，又可以分為：第一，技能清單。（1分）第二，管理才能清單。（1分）②管理人員接替模型。（2分）③馬爾可夫模型。（2分）(2)應對企業人力資源短缺的措施：（每項2分，最高10分）①將符合條件，而又處于相對富余狀態的人調往空缺職位。（2分）②如果高科技人員出現短缺，應擬訂培訓和晉升計劃，在企業內部無法滿足要求時，應擬定外部招聘計劃。（2分）③如果短缺現象不嚴重，且本企業的員工又愿延長工作時間，則可以根據《勞動法》等有關法規，制定延長工時適當增加報酬的計劃，這只是一種短期應急措施。（2分）④提高企業資本技術有機構成，提高勞動生產率，形成機器替代人力的格局。（2分）⑤制定聘用非全日制臨時工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。（2分）⑥制定聘用全日制臨時工計劃。（2分）六、某皮鞋廠成立于1995年，是一家民營企業。企業創立之初，規模不大，是典型的直線制企業。總經理聘請了自己的幾個親友負責管理生產、銷售、技術及后勤業務。這幾名管理人員的分工并不明確，但都非常敬業，忠誠度很高，在企業的發展初期起了很大的作用。目前生產線上的員工實行的是計劃工資制；銷售人員只有提成工資；其他員工實行的是固定底薪，到年底按企業當年的效益發獎金，獎金的多少由總經理決定。企業的經濟實力和業務規模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發展中的問題，如企業的管理工作日趨繁重，員工反映管理人員方法生硬；產品缺乏創新，導致一部分固定客戶的流失；有些生產和銷售的骨干被同行高薪挖走；人才的引進工作也不順利，好不容易招聘到的幾個技術人才不到半年就紛紛離開了。為了改變這些困境，企業進行了一系列改革，如將企業的組織結構調整為直線職能制，明確了各部門的職責；在原有基礎上對所有崗位的薪資按比例進行了調整；為了避嫌，免除了原有管理人員的職位，對這些人員在工作安排和薪酬發放上與一般員工一視同仁；為了提高管理水平，面向社會進行了重新招聘，并規定應聘人員的學歷一律不能低于大學本科。請回答以下問題：(1)企業改革之前存在哪些問題?(2)請對企業采取的改革措施做出評價?(3)請對企業的薪酬制度提出改革建議。【答案】(1)企業改革前存在的問題有：組織結構不適應業務的發展，生產線和銷售人員的薪酬制度不合理，沒有合理的績效管理系統支持，部分崗位獎金的發放具有主觀性，原有的管理人員素質不適應企業發展，生產銷售骨干人員的薪酬水平低于市場薪酬水平，沒有為人才提供良好的薪酬發展機會，缺乏對人才的引進和保留機制，需要優秀的產品研發設計人才。(2)對企業采取的改革措施的評價是：直線職能制更適合企業的生產規模和組織條件。總經理意識到企業關鍵崗位薪酬較低，但按比例調整薪酬的方式存在問題，應根據崗位的不同特點制定不同的調整方案。對在企業創建初期為企業做出貢獻的老員工的處理過于簡單，在工作安排和薪酬上應考慮個人對企業的貢獻和資歷等因素。目前管理人員能力存在不足，但在招聘中缺乏對崗位要求的認識，沒有明確的招聘標準，有高能低聘的情況。(3)建議如下：對企業的崗位進行科學的崗位分析和崗位評價，確保薪酬的內部公平；確保招聘的標準合理、科學；對市場薪酬進行調查，確定各關鍵崗位的市場薪酬水平，使企業薪酬有競爭力；根據崗位的不同特點，設計不同的薪酬結構，同時注意維護薪酬的穩定性，如生產和銷售人員的薪酬結構應包括固定薪酬部分，增加員工的安全感；在公司內部建立合理公平有效的績效管理制度，員工獎金核算結果發放，體現對員工個人公平；為重要崗位上員工或要引進的專業人才設計特殊獎勵計劃，加強企業的吸引力；對曾經為企業做出過重大貢獻的老員工，設置工齡貢獻工資，體現對老員工的認同。七、某國有信息技術企業在IT產業高速發展的2013年前后提出了在3—5年時間內發展成為業界第一，快速做大做強的戰略構想，因此大規模地招聘人才，員工總數由2013年的2500人急速擴大為2014年的3500人，但是隨著全球IT泡沫的破滅，市場空間逐步縮小、產業規模受到限制，人員富余情況比較嚴重，一方面一線生產人員和市場營銷人員冗員嚴重，另一方面職業化的經營管理人才和高級技工卻嚴重不足，盡管2013年以來IT產業開始復蘇，發展前景普遍看好，但是如何做好本企業的人力資源戰略規劃，該企業領導和人力資源部都感到比較困惑。(1)解決人員富余的主要途徑有哪些?(8分)(2)簡要說明制定人力資源規劃的主要步驟?(8分)【答案】(1)解決人員富余的主要途徑包括：①永久性辭退某些勞動態度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工。②合并和關閉某些臃腫的機構。③鼓勵提前退休或內退，對一些接近而還未達退休年齡者，應制定一些優惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計算養老保險工齡，有條件的企業，還可一次性發放部分獎金(或補助)，鼓勵提前退體。適當裁減不符合企業要求的一線生產人員和銷售人員，并做好安置措施。④提高員工整體素質，如制定全員輪訓計劃，使員工始終有一部分在接受培訓，為企業擴大再生產準備人力資本。針對經營管理人才和高級技工短缺的現狀，該企業可以舉辦管理知識講座和技能培訓講座。⑤加強培訓工作，使企業員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業和自主創業，同時，可撥出部分資金，開辦第三產業。⑥減少員工的工作時間，隨之降低工資水平，這是西方企業在經濟蕭條時經常采用的一種解決企業臨時性人力資源過剩的有效方式。⑦采用由多個員工分擔以前只需一個或少數幾個人就可完成的工作和任務，企業按工作任務完成量來計發工資的辦法。(2)制定人力資源規劃的主要步驟，制定企業各類人員規劃的基本程序為：①調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境的各種信息。②根據企業或部門的實際情況確定其人員規劃期限，了解企業現有人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔實的。③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法對未來人力資源供求進行預測。④制定人力資源供求協調平衡的總計劃和各項業務計劃，并分別提出各種具體的調整供大于求或供小于求的政策措施。⑤人員規劃的評價與修正。在評估人員規劃時，企業要注意，規劃應當反映組織內部目標或外部目標的變化，必須明確有什么部門或人員承擔了相應責任：為保證有效地完成計劃，規劃應有適當的彈性，給予子執行人員一定的獨立決策權；最后應當考慮人員規劃與其他經營計劃的相關性。八、某知名家用電器公司每年都要招聘一定數量的應屆畢業生，該公司選拔人才時，通常用筆試與面試兩種方式。第一輪面試采取一對一的方式，面試考官由具有一定經驗并受過面試培訓的部門經理擔任。第二輪面試是30分鐘的復試，面試考官由用人部門高層經理組成。面試過程中，面試考官按照預定的方案向應聘者提問，應聘者按要求作答。隨著討論問題的減少，面試進入尾聲，這時面試考官會給應聘者一定時間，由應聘者提幾個自己關心的問題。面試結束后，面試考官會立即整理記錄，根據應聘者回答問題的情況及總體印象做出最終評定。在復試過程中，面試考官通常提出以下5個題目：1）請問您在哪些單位實習過?2）您認為職業成功的評價標準是什么?3）我們發現您的知識與技能結構不太適合我們公司的要求，您怎么看這個問題?4）如果您的上司給您一項任務，您必須去尋找相關的信息才能完成，您會怎么做?5）請舉一個例子，說明您如何兌現對他人的承諾。請根據本案例回答下列問題：（1）該公司在復試階段，采用了哪種類型的面試?（2）該公司在復試中提出的5個問題各屬于哪種類型的面試題?（3）上述提問方式具有哪些優點?【答案】（1）該公司采用的是結構化面試。（2）面試題目的類型：1）第一個問題屬于背景性問題。2）第二個問題屬于思維性問題。3）第三個問題屬于壓力性問題。4）第四個問題屬于情境性問題。5）第五個問題屬于經驗性問題。（3）上述提問方式的優點是：1）有利于預測應聘者的素質狀況，有較高的效度。2）讓應聘者無法事先編造或者掩飾，更能反映應聘者的真實情況。九、K（中國）公司深刻地認識到：先進的管理只有依靠優秀的人才才能實現，人才培訓則是造就優秀人才的必要途徑。18年來，該公司已經累計培訓員工20萬人次，基本培訓資金投入超過2.4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業，該公司不僅給中國帶來了異國風味的美味食品、上萬個就業機會，還提供了一套全新的具有國際化標準的人員培訓和管理系統。從每一個新員工踏進公司大門的那一刻起，公司就根據未來發展和運營的需要，為他們量身定制了培訓與發展計劃，而且設計了多方面、多層次的培訓開發課程。例如，新進公司的每個餐廳服務員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓計劃”：餐廳管理人員不但要學習入門的分區管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓，并會被送往國外考察進修，接受新觀念以開拓思路；由于餐廳經理是直接面對顧客的最重要管理人員，公司會安排其參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經理年會”、“餐廳經理擂臺賽”等，使餐廳經理們既有機會交流學習，同時也具有昂揚積極向上的風貌。從最基本的人際關系管理技巧，到崗位基礎技能培訓、分區管理技巧乃至高級知識技能培訓，該公司設計的每項課程都具有很強的針對性，從而起到事半功倍的作用。餐廳是K（中國）公司的基本業務單位，因此針對餐廳管理人員的“教育培訓系統”是該公司人力資源培訓戰略的重要環節，這套系統被某些業內人士稱為“制造核心競爭力的永動車”。1996年，公司專門建立了對餐廳管理人員進行訓練的專業基地——教育發展中心，每年為來自全國各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓課程，使他們從一個絲毫不了解餐飲行業，不了解餐廳管理的外行人，發展到餐廳經理中的精英，在這個過程中，企業提供的不同培訓課程以及量身定制的長遠規劃功不可沒。請您結合本案例，回答以下問題：（1）K（中國）公司的員工培訓開發系統具有哪些特點？（10分）（2）K（中國）公司的員工培訓制度對我們有哪些啟示？（8分）【答案】（1）特點：①該公司高度重視人力、資本投資，18年來，累計培訓員工20萬人次，基本培訓資金投入超過2.4億元。（2分）②該公司構建了具有國際化標準的人力資源培訓開發體系，為企業人才的培養奠定了基礎。（2分）③根據不同培訓對象的培訓需求，制定了詳盡的多方面、多層次的員工培訓規劃，并設計了具有很強針對性的培訓課程。（2分）④提高核心競爭力，強調培訓的動態性，為員工設計了富有激勵效應的階梯形職業發展道路，營造了全新的人性化的管理模式。將員工個人的愿景與公司發展目標相結合，不但幫助新員工量身定制個人培訓發展計劃，還能根據員工不同的發展階段，有針對性對其進行崗位管理技能培訓，不斷地提高員工隊伍的素質。（2分）⑤該公司設計的培訓體系內容新穎、方式方法靈活多樣，生動活潑。不僅有傳統的專