2021-2022年企業人力資源管理師之三級人力資源管理師過關檢測試卷B卷附答案單選題（共70題）1、工作崗位評價結果有多種表示形式，但不包括()A.分值形式B.排序形式C.等級形式D.比例形式【答案】D2、行為錨定等級評價法是將()和等級評價有效地結合在一起，通過行為等級評價表來評價員工。A.關鍵事件B.績效標準C.勝任特征D.工作行為【答案】A3、有關筆試的表述，不正確的是（）。A.可以對大規模的應聘者同時進行篩選B.應聘者壓力較小，容易發揮正常水平C.時間花費較大、效率較低D.不能全面考察應聘者的工作態度、能力、品德修養等【答案】C4、下列關于崗位規范與工作說明書的區別，說法錯誤的是（）A.工作說明書一般不受標準化原則的限制B.崗位人員規范是在崗位分析的基礎上，解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題C.崗位人員規范為企業員工的招收、培訓、考核、選拔、任用提供依據D.工作說明書是崗位規范的一個重要組成部分【答案】D5、成績記錄法是一種（）的績效考評方法。A.新開發出來B.常用C.最常用D.很少用【答案】A6、關于新員工實行安全衛生教育說法錯誤的是（）。A.組織入廠教育B.組織上崗前教育C.組織車間教育D.組織班組教育【答案】B7、崗位設置的基本原則是（）A.最低數量原則B.成本最低原則C.因事設崗原則D.因人設崗原則【答案】C8、崗位薪酬體系以（）為核心要素，建立在對崗位的客觀評價基礎之上。A.崗位B.角色C.地位D.部門【答案】A9、下列不屬于法定假期的是（）。A.公休假日B.法定休假日C.帶薪年休假D.事假【答案】D10、培訓評估的首要任務就是確定培訓是否達到培訓目標，其理論依據是（）。A.菲利普斯五層評估模式B.柯克帕特里克四級評估模式C.泰勒的目標評估模式D.考夫曼五層評估模式【答案】C11、下列關于特別任務法的說法錯誤的是（）。A.常用于管理培訓B.具體形式包括委員會或初級董事會C.屬于適宜知識類培訓的直接傳授培訓方法D.行動學習是一種課題研究法【答案】C12、(2016年5月)招聘過程評估的信度，不包括()。A.外在平衡性系數B.穩定系數C.內在一致性系數D.等值系數【答案】A13、培訓效果的信息收集，是指企業在培訓活動開始后對整個培訓過程進行的總結和（）。A.評估B.反饋C.反應D.評價【答案】B14、（）是技能分析的基本元素。A.技能模塊B.技能等級C.技能種類D.技能單元【答案】D15、柯克帕特里克四級評估模式中，學習評估的評估方式不包括()。A.書面測試B.操作測試C.學前、學后比較D.技能測試【答案】D16、在周工作時間標準為40小時的情況下，采取四班三運轉的輪休制，每個月應安排（）個公休日。A.1B.2C.3D.4【答案】A17、社會保險行政部門應當自受理工作認定申請之日起（）日內做出工傷認定。A.30B.45C.60D.90【答案】C18、（）是定額管理的核心。A.勞動定額水平B.工序定額水平C.工種定額水平D.產品定額水平【答案】A19、以下不屬于三大類管理人員的是（）。A.經理B.勞資C.生產D.財會【答案】A20、（2015年5月）組織從事的職業開發活動不包括（）A.為了提高員工自身素質而設計的活動B.為了增強組織的自我洞察力而設計的活動C.促使員工更多地參與職業生涯設計和發展活動D.為了提高組織對不同個人需要反應的靈活性而設計的活動【答案】A21、（）不屬于案例研究法。A.案例分析法B.個案分析法C.工作指導法D.事件處理法【答案】C22、面試考官作為面試的（），也是面試的主持者。A.組織者B.領導者C.召集者D.管理者【答案】C23、結果主導型的考評方法不太適合對（）工作崗位人員的考評。A.生產性B.事務性C.操作性D.工作成果可以計量的【答案】B24、(2015年11月)企業勞動關系調整信息系統設計的主要內容不包括（）。A.信息需求分析B.信息儲存C.信息收集與處理D.信息提供【答案】B25、勞動者在法定節假日工作的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的（）支付勞動報酬。A.100％B.150％C.200％D.300％【答案】D26、(2018年5月)有關筆試的表述，不正確的是（）。A.可以對大規模的應聘者同時進行篩選B.應聘者壓力較小，容易發揮正常水平C.時間花費較大，效率較低D.不能全面考察應聘者的工作態度、能力、品德修養等【答案】C27、以下關于崗位規范和工作說明書的區別，不正確的是（）A.兩者涉及的內容不同B.兩者結構形式不同C.兩者突出的主題不同D.兩者適用范圍不同【答案】D28、（）統計資料又是企業核算產品的實際成本的基本依據。A.定額工時B.制度工時C.實耗工時D.停工工時【答案】C29、組織中有勝任招聘崗位的人未被選用或提拔，即內部員工得不到相應的晉升和發展機會，內部員工的積極性可能會受到影響，容易導致“（）”的現象發生。因此，外部招募一定要慎重。A.生產消極B.跳槽思想C.招來女婿，氣走兒子D.離職【答案】C30、在無領導小組討論法中，一般由（）人組成討論小組。A.3～5B.4～5C.4～6D.4～7【答案】C31、對于客戶的詢問，員工符合職業用語規范要求的回答是（）。A.“不知道”B.“問別人去吧”C.“這事不歸我管”D.“我幫你打聽一下”【答案】D32、作為績效面談中非常重要的一項內容，（）是管理者就上一績效管理周期中員工的表現和績效評價結果與員工進行正式面談的過程。A.績效考評面談B.績效反饋面談C.績效計劃面談D.績效指導面談【答案】B33、()是指在績效管理活動中，根據下屬不同階段的實際表現，主管與下屬圍繞思想認識、工作程序等方面的問題所進行的面談。A.績效考評面談B.績效總結面談C.績效計劃面談D.績效指導面談【答案】D34、（2017年11月）企業人力資源管理費用不包括（）A.招聘費用B.日常行政管理費用C.培訓費用D.勞動爭議處理費用【答案】B35、同一應聘者使用兩種對等的、內容相當的測試，測試結果之間的一致性稱為（）。A.穩定系數B.內在一致性系數C.等值系數D.外在一致性系數【答案】C36、針對下列哪一項的培訓開發，應采用講義法、項目指導法、演示法、參觀等培訓方法?（）A.基礎理論知識B.創造性C.解決問題能力D.技能性【答案】A37、（）需要確定培訓的內容，即員工達到理想的工作績效所必須掌握的技術和能力。A.組織整體層面分析B.個人層面的分析C.組織層面分析D.作業層面的分析【答案】D38、在情境模擬測試方法中，（）經多年實踐不斷充實完善，并被證明是一種很有效的管理人員測評方法。A.決策模擬競賽法B.即席發言法C.無領導小組討論D.公文處理模擬法【答案】D39、有效的培訓課程計劃應包含的內容不包括（）。A.培訓活動結果B.時間分配C.培訓目標或成果D.目標學員【答案】A40、(2017年5月)（）是員工超額的勞動報酬。A.工資B.獎勵C.津貼D.福利【答案】B41、個人繳納基本養老保險費的比例現在為工資的（）。A.4％B.6％C.7％D.8％【答案】D42、在培訓過程中（），是使培訓工作取得成功的關鍵之舉。A.講求授課效果B.實現培訓課程目標C.做好充分準備D.調動學員參與的積極性【答案】D43、布告法經常用于非管理層人員的招聘，特別適合于招聘（）。A.銷售人員B.技術人員C.普通職員D.高層人員【答案】C44、在考評階段，應關注的事項不包括（）。A.考評信息的虛假程度B.考評的準確性C.考評結果的反饋方式D.考評的公正性【答案】A45、(2018年5月)在職工代表大會的代表中各級管理人員一般為代表總數的（）。A.10％B.15％C.20％D.25％【答案】C46、在培訓過程中()，是使培訓工作取得成功的關鍵之舉。A.講求授課效果B.預設培訓考核C.做好充分準備D.調動學員參與的積極性【答案】D47、下列關于360度評估的核心特征，說法錯誤的是（）A.減少誤差，實事求是B.全方位、多角度C.重視信息反饋和雙向交流的理念D.可以靜態地檢查發展效果【答案】D48、（）是培訓有效性評估的主要內容。A.培訓目標B.培訓內容C.培訓成果D.培訓方式【答案】C49、有關績效管理委員會說法不正確的是（）。A.負責績效管理體系的總體設計和重大事項的管理B.是績效考評的領導機構C.由企業高層和相關部門負責人組成D.是績效考評的執行機構【答案】D50、最早提出組織承諾的是()A.科特B.梅耶C.阿倫D.貝克爾【答案】D51、（）是指在計劃期內所要執行的勞動定額提高的幅度。A.定額控制數B.定額完成系數C.定額計劃數量系數D.計劃定額完成系數【答案】D52、對績效考評指標和標準體系的診斷一般發生在績效管理的（）。A.考評階段B.實施階段C.總結階段D.應用開發階段【答案】C53、下列關于崗位薪酬體系說法錯誤的是（）A.容易實現同崗同薪，凸顯公平性B.管理成本較高C.為員工的發展規劃出一條清晰的路線D.影響員工個人的職業生涯的發展【答案】B54、樂觀系數決策標準又稱()。A.赫威斯準則B.口頭承諾準則C.感情承諾準則D.繼續承諾準則【答案】A55、職工按照職業病防治法規定被診斷、鑒定為職業病，所在單位應當自鑒定為職業病之日起()日內，向統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請。A.15B.30C.45D.60【答案】B56、()是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定（不是坑定）或否定的心理傾向。A.歸因B.知覺C.動機D.態度【答案】D57、勞動爭議按勞動爭議主體劃分，不包括（）。A.個別爭議B.個人爭議C.集體爭議D.團體爭議【答案】B58、勞動行政部門在收到集體合同文本之日起()內未提出異議的，集體合同即行生效。A.7日B.10日C.15日D.20日【答案】C59、造成1億元以上直接經濟損失的事故，屬于（）。A.一般事故B.較大事故C.重大事故D.特別重大事故【答案】D60、（）是由企業職工經過民主選舉產生的職工代表組成的，代表全體職工實行民主管理權利的機構。A.創新開發委員會B.質量管理小組C.技術參與工作組D.職工代表大會【答案】D61、（?）是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的薪酬總額以及薪酬結構和薪酬形式的這樣一個過程。A.薪酬策略B.薪酬計劃C.薪酬管理D.薪酬制度【答案】C62、()評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。A.招聘預算B.招聘成本管理C.招聘費用D.招聘成本效益【答案】D63、（）是將考評期內員工的實際工作表現與績效設計的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。A.水平比較法B.橫向比較法C.縱向比較法D.目標比較法【答案】D64、編制定員標準的原則，不包括（）。A.形式要簡化B.人崗要匹配C.內容要協調D.計算要統一【答案】B65、難以隨機應變，所收集信息的范圍有限的面試類型是（）。A.初步面試B.結構化面試C.診斷面試D.非結構化面試【答案】B66、(2015年11月)在崗位評價中，（）要素評價的是崗位的勞動衛生狀況。A.勞動責任B.勞動技能C.勞動強度D.勞動環境【答案】D67、柯克帕特里克四級評估模式的四級評估是（）。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結果評估【答案】D68、符合“公道”本質要求的說法是（）。A.見仁見智，不存在普遍認可的公道B.執行領導的決定是從業人員堅持公道的本質要求C.千人一致、萬人一律的一視同仁體現了公正的本質要求D.堅持人格上的平等是實踐公正職業規范要求的重要原則【答案】D69、申請鑒定的單位或者個人對設區的市級勞動能力鑒定委員會作出的鑒定結論不服的，可以在收到該鑒定結論之日起（）日內向省、自治區、直轄市勞動能力鑒定委員會提出再次鑒定申請。A.10B.15C.20D.30【答案】B70、由于考評者與被考評者雙方在績效目標的追求上有所不同，必然會產生多種矛盾，但不包括（）A.員工自我矛盾B.組織目標矛盾C.主管自我矛盾D.個人團隊矛盾【答案】D多選題（共20題）1、采用校園上門招聘應關注的問題包括（）。A.大學生對走上社會參加工作有不切實際的預期B.對學生感興趣的問題做好充分準備C.做好宣傳鼓動工作吸引更多大學生D.大學生在就業中常有腳踩幾只船的現象E.關注有關大學生就業的政策和規定【答案】ABD2、在亨利?明茨伯格的理論中，經理的決策類角色包括（）A.企業家B.談判者C.障礙處理者D.發言人E.資源分配者【答案】ABC3、為了判斷應聘者對招聘崗位的適應性，筆試通常測試（）。A.一般知識和能力B.專業知識和能力C.特殊知識和能力D.綜合知識和能力E.創新知識和能力【答案】AB4、與技能培訓相適應的培訓方法包括（）。A.工作傳授法B.模擬訓練法C.項目指導法D.個人指導法E.實習或練習法【答案】ABD5、要素比較法的具體步驟是（）。A.通過各種方法獲取崗位評價所需信息B.確定評價要素C.從全部崗位中選出15~20個主要崗位，其所得到的勞動報酬（薪酬總金額）具有公平合理性，或被大多數人認可D.根據評價要素對關鍵基準崗位排序E.以關鍵基準崗位薪酬為依據，評價其他崗位【答案】ABCD6、產品改良包括()。A.品質改良B.特色市場改良C.特色改良D.附加產品改良E.式樣改良【答案】ACD7、人口年齡結構對勞動力供給的影響主要是通過（）的變動來實現的。A.勞動年齡人口占失業人口比重B.勞動年齡組內部年齡結構C.勞動年齡人口占人口總體比重D.勞動年齡人口平均年齡E.就業人口總量【答案】BC8、(2016年5月)定額水平按定額的綜合程度可分為()。A.工序定額水平B.工種定額水平C.產品定額水平D.企業定額水平E.行業定額水平【答案】ABC9、職業安全衛生預算編制程序包括（）。A.企業最高決策部門決定企業職業安全衛生管理的總體目標和任務，并應提前下達到中層和基層單位B.勞動安全衛生管理職能部門根據企業總體目標的要求制定具體目標，提出本單位的自編預算C.自編預算在部門內部協調平衡，上報企業預算委員會D.企業預算委員會經過審核、協調平衡，匯總成為企業全面預算，并應在預算期前下達相關部門執行E.編制費用預算和直接人工預算【答案】ABCD10、多向式信息交流的優點是（）。A.教師與學員間，學員與學員間相互交流B.學員與學員間相互交流啟發和借鑒C.及時反饋D.有利于學員取長補短，開闊思路E.促進能力的提高【答案】ABCD11、企業勞動定員管理的作用（）。A.企業用人的科學標準B.企業人力資源計劃的基礎C.企業內部各類員工調配的主要依據D.有利于提高員工隊伍的素質E.以保證實現企業生產經營目標為依據【答案】ABCD12、網上培訓的缺點有（）。A.中小型企業由于受資金限制，往往無法花費資金購買相關培訓設備和技術B.人際交流的技能培訓就不適用于網上培訓方式C.企業的內部網或因特網對學員進行培訓的方式會有一定缺陷D.學員利用網絡瀏覽器進入該網站接受培訓受到網速的影響E.培訓的進程安排比較靈活，但要有一定空閑工作時間【答案】AB13、人性假設管理理論主要包括（）。A.經濟人假設B.社會人假設C.管理人假設D.復雜人假設E.自我實現人假設【答案】ABD14、薪酬管理制度的實質是薪酬體系的制度化產物，它是讓員工和雇主都滿意的有關薪酬體系的（）等內容的規定性說明。A.設計理念B.設計方法C.薪酬水平D.薪酬支付方式E.支付方法【答案】ABCD15、公式M=I（C，S，A，U，E，a）中字母分別代表（）。A.M——最低工資標準B.C——城鎮居民人均生活費C.S——職工個人繳納社會保險費、住房公積金D.A——職工平均工資，U——失業率E.E——經濟發展水平，a——調整因素【答案】ABCD16、（2016年5月）以下關于加權選擇量表法的說法，正確的有（）。A.便于反饋B.打分容易C.核算簡單D.適用范圍較大E.需要根據具體崗位設計不同的考評量表【答案】ABC17、簽訂集體合同的程序包括（）。A.集體合同的公布B.確定集體合同的主體C.協商集體合同D.勞動部門審核E.審核期限和生效【答案】ABC18、訂立集體合同應當遵循的原則包括（）。A.協商雙方的和平原則B.集體協商程序公平C.均衡所有者、經營者和勞動者各自的利益D.集體合同簽約人法律地位一律平等E.內容合法原則【答案】ABCD19、以下關于目標管理法的說法正確的有（）A.能為晉升決策提供依據B.很少出現評價失誤C.能提高員工的工作積極性D.可以進行橫向比較E.適合對員工提供建議【答案】BC20、(2015年5月)合理確定人工成本的方法包括（）A.銷售凈額基準法B.附加值基準法C.損益分歧點基準法D.凈利潤基準法E.勞動分配率基準法【答案】AC大題（共10題）一、（二）某公司為一家主要從事IT產品代理和系統集成的硬件供應商，成立8年來銷售業績一直節節攀升，人員規模也迅速擴大到了數百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優秀銷售員的業績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區域劃分，同一個區域的業務員既可以賣大型設備，也可以賣小型設備。后來，公司對銷售部進行組織結構調整，將一個銷售團隊按兩類不同的產品線一分為二，建立了大型項目和小型設備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結構雖然調整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業務員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現了上面講到的現象。試設計一個合理的工資獎金方案。【答案】通過對以上問題的分析，可以為這個公司設計一套量身定做的工資獎金方案。首先，重新對兩個銷售團隊進行職責定位，分別撰寫部門職責和崗位職責分析報告，明確工作分工，保證其他部門的配合和支持，同時對基本工資進行不同幅度的調整。然后，將兩個團隊工資分配體系徹底分開，即為兩個團隊分別設計一套完整的自成一體的工資獎金方案：小型設備銷售采取以成本利潤為基礎的返點模式，而大型項目采取的是以目標績效為基礎的年薪制；小型設備采取個人激勵，而大型設備采取團隊激勵；小型設備考核周期為季度考核，大型設備是以項目為周期的考核。最后，根據兩類設備的特點，為銷售人員設計不同的能力要求。一個企業組織結構的調整，往往會帶來員工薪酬結構、績效目標的變化。工資獎金的變化，應為公司戰和新的管理模式服務。在試行新的薪酬激勵方案時，經常聽到很多抱怨，反對的聲音不絕于耳。要保證一個新的銷售人員薪酬激勵政策的順利執行，應該考慮以下幾個方面：①建立正確的銷售文化和銷售回報理念，保證公司政策適當向銷售人員傾斜；②業務指標設計合理，確保指標可控，可以實現和容易操作；③注意新政策的溝通，使上下級理解支持新政策；④工資激勵政策不宜經常變化，特別是在考核周期內，保持穩定。二、某公司人力資源部培訓項目主管小王，正在為編制下一年度的管理人員、技術人員的培訓計劃做前期的準備工作。當他翻閱到一份由中介公司提供的年度培訓評估報告時，有一段評語引起了他的關注：“在中高層管理、技術類人員的培訓中，普遍存在著培訓方法過于單一、缺乏針對性等問題，沒有讓每一位受訓者都能積極地參與培訓，在培訓過程中相互交流啟迪，激發創造性思維……”由此，小王很受啟發，心想：“在明年的中高層人員培訓計劃中，一定要針對不同的培訓內容，對培訓方法作出具體的規定。如提倡采用案例分析法、頭腦風暴法、模擬訓練法等方法，鼓勵受訓者積極參與培訓。”請結合本案例，分析說明頭腦風暴法的操作程序。【答案】頭腦風暴法的操作程序如下：(1)準備階段。教師應事先對所議問題進行一定的研究，弄清問題的實質，找到問題的關鍵，設定解決問題所要達到的目標。同時，選定參加會議人員，一般以5～10人為宜，不宜太多。然后將會議的時間、地點、所要解決的問題、可供參考的資料與設想、需要達到的目標等事宜一并提前通知與會人員，讓大家做好充分的準備。(2)熱身階段。這個階段的目的是創造一種自由、寬松、祥和的氛圍，使大家得以放松，進入一種無拘無束的狀態。主持人宣布開會后，先說明會議的規則，然后隨便談點有趣的話題或問題，讓大家的思維處于輕松和活躍的狀態。(3)明確問題。主持人簡要地介紹有待解決的問題。作為啟發思想的開端，教師通常要給受訓者10～15分鐘的時間進行頭腦風暴。(4)記錄參加者的思想。為了使大家能夠具有新角度、新思維，主持人或書記員要記錄大家的發言，并對發言記錄進行整理。通過記錄的整理和歸納，找出富有創意的見解，以及具有啟發性的表述，供下一步暢談時參考。(5)暢談階段。暢談階段是頭腦風暴法的創意階段。為了使大家能夠暢所欲言，需要制訂的規則是：第一，不要私下交談，以免分散注意力；第二，不妨礙他人發言，每人只談自己的想法；第三，發表見解時要簡單明了，一次發言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這些規則，隨后引導大家自由發言，自由想象，使彼此相互啟發，相互補充，真正做到知無不言，言無不盡，暢所欲言，然后將會議發言記錄進行整理。(6)解決問題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方案，經過多次反復比較和優中擇優，最后確定1～3個最佳方案，進而提出最終解決問題的可行性方案。三、(2016年11月)某公司是一家以連續性生產設備組織生產的日用化工企業。人力資源部經理，根據公司領導的要求正在起草一份企業勞動定員管理計劃書。王先生覺得這個計劃，必須考慮以下幾個關鍵因素：一是本公司人力資源配置的基本情況；二是設備看管工及維修工、生產經營管理人員、技術人員等的數量及其結構比例，3年來生產工人以及其他各類人員的平均離職率和內部的流動率；三是各成員的工時消耗以及利用率等方面的統計數據等。總之，王先生認為起草的勞動定員管理計劃書，應當將企業不同工作崗位的各類人員都包括進去。請結合本案例，說明該公司應采用何種方法核定設備看管和維修工人的定員人數。核定定員時應當考慮哪些影響因素？（18分）【答案】(1)設備看管工應采用按設備定員的方法核定定員人數。按設備定員是根據設備需要開動的臺數和開動的班次、工人看管定額以及出勤率來計算定員人數的方法。按設備定員主要適用于機械操作為主，使用同類型設備，采用多機床看管的工種。類似設備看管工一類的定員人數，主要取決于機器設備的數量和工人在同一時間內能夠看管設備的臺數，所以應采用按設備定員的方法核定定員人數。（3分）(2)維修工應采用按崗位定員的方法核定定員人數。按崗位定員是根據崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數的方法。按崗位定員適用于有一定崗位，但不操縱設備，而又不能踐行勞動定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應采用接崗位定員的方法核定定員人數。（3分）核定定員時應當考慮的因素包括：(1)定員必須以保證實現企業的生產經營目標為依據。（2分）(2)定員必須以精簡、高效、節約為目標。（2分）(3)各類人員的比例關系要協調。（2分）(4)要做到人盡其才、人事相宜。(2分)(5)要創造一個貫徹執行定員標準的良好的內外部環境。（2分）(6)定員標準應適時修訂。（2分）四、(二）某公司出納員的直接上級是財務經理，所屬部門是財務中心，工資等級是C系列四等，定員人數1人，工作性質是服務人員。主要負責公司日常的現金收支管理、現金日記賬管理，公司工資及福利核算，費用統計及分析等事項。任職資格為大學專科會計專業，同等學力的經濟管理類專業也可接受。應當有一年以上相關的工作經驗，要求在上崗前要通過出納、會計及企業文化等方面的培訓考試。上班時間為上午9：00～12：O0，下午1：00～5：30，有時需要加班。假如你是公司人力資源部的工作分析員，請編寫出工作說明書。【答案】假如你是公司人力資源部的工作分析員，請編寫出工作說明書。##jinkaodian五、A煤礦是有2000余人的年產120萬噸原煤的中型煤礦。2006年上級主管部門特撥下15萬元獎金，以獎勵該礦在安全與生產中做出貢獻的廣大員工。在這15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務科長、人事科長和相關科室的領導開了一個“分配安全獎金”的會議。這些高層管理者認為，工人只需保證自身安全，獎金應該少，而主管們不但要保證自身安全還要負責一個班組、區、隊或一個礦的安全工作，尤其是礦領導，不但要負經濟責任，還要負法律責任，獎金應該多。因此會議決定，將獎金根據責任的大小分為五個檔次：礦長3000元、副礦長2500元、科長800元、一般管理人員500元、工人一律50元，獎金剛好發完。獎金下發后全礦顯得風平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發生。當礦長親自帶領工作組到各工隊追查事故起因時，礦工們說：“我們拿的安全獎少，沒那份安全責任，干部拿的獎金多，讓他們干吧!”還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當官的拿安全獎!”請結合本案例回答下列問題：?(1)請剖析A煤礦的獎金分配方案，并說明它產生負激勵作用的原因。【答案】(1)A煤礦的獎金分配方案產生負激勵作用的原因：?①安全獎金的分配按行政級別走，得不到廣大基層礦工的認同。?②對同一行政級別的員工搞平均主義，對內缺乏公平性。?③A煤礦的員工人數多，基數大，每個人能得到的獎金不多，尤其是基層礦工，每個人才50元，員工對激勵的感受度弱，很難起到激勵作用。?(2)本次獎金分配方案的設計應考慮的因素如下。?安全責任：?①區分負有直接安全責任和負有間接安全責任的員工。?②區分安全意識淡薄和安全責任意識強的員工。?③借此機會完善安全責任制。?分配方式的作用：?①不同分配方式的激勵力度不同。?②不同分配方式激勵持續的時間不同。?(3)獎金分配方案：?A煤礦員工人數多，基數大，如果將15萬元分發下去，每個員工得到的金額很少，起不到激勵的作用，因此建議采取團隊激勵的方式分配獎金，如建設員工俱樂部。?六、RB公司是一家皮鞋制造企業，擁有近400名員工。針對公司生產線頻頻出現質量事故，質量檢查員疏忽大意，管理部門質量意識淡薄等一系列問題，公司領導決定舉辦專門的質量管理培訓課程來解決這些問題。?質量管理的培訓課程被安排在每周五晚上七點至九點時進行，為期10周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓，那么其培訓的考核結果將記入個人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據。?培訓課程由質量監控部門的李工程師主講。培訓形式包括講座，放映有關質量管理的錄像片及一些專題討論。內容包括質量管理的必要性、影響質量的客觀條件、質量檢驗標準、檢查的程序和方法、質量統計方法、抽樣檢查以及程序控制等內容。公司里所有對此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。?課程剛開始時，聽課人數平均在60人左右。在課程快要結束時，聽課人數下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。?在總結這次培訓的時候，人力資源部經理總結說：“李工程師的課講得不錯，內容充實、知識系統，而且幽默風趣、引人入勝。至于聽課人數的減少并不是他的過錯。”?請回答下列問題：?(1)你認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方??(2)如果你是RB公司的人力資源部經理。你會怎樣安排這個培訓項目??【答案】(1)RB公司的這次培訓，不合理的地方主要有以下幾個方面：①沒有對員工進行培訓需求調查與分析，使得培訓工作的目標不是很明確，也不了解員工對培訓項目的認知情況。②培訓時間安排不合理。在周五晚上進行培訓，學員“心不在焉”，影響培訓效果。③沒有對培訓進行全程的監控，不能及時發現問題、解決問題，以致最后聽課人數急劇下降。④對培訓工作的總結程度不夠，沒有對培訓的效果(結果)進行評估。⑤沒有詳細的培訓計劃，具體表現在對受訓員工的對待問題上，沒有“制度性”的規定，不利于提高受訓員工的學習積極性。(2)如果我是RB公司的人力資源部經理，我將采取如下措施來安排這個培訓項目：①首先進行培訓需求分析，弄清誰最需要培訓、為什么要培訓、培訓什么等問題。讓員工對質量監管培訓有所認識，提高他們的積極性。②對培訓做總體的規劃，包括：a．培訓項目的確定。在培訓需求分析的基礎上，列出各種培訓需求的優先順序；明確培訓的目標群體及其規模；確定培訓目標群體的培訓目標。b．培訓內容的開發。此次培訓主要內容為質量管理的必要性、影響質量的客觀條件、質量檢驗標準、檢驗的程序和方法、質量統計方法、抽樣檢查以及程序控制。c．實施過程的設計。選擇合適的培訓時間，比如可以設計兩個時間段，一個設在星期二下午，一個設在星期四下午；適當的改善培訓室的環境。d．評估手段的選擇。可以審查員工的培訓筆記來評估其培訓效果；觀察員工在培訓課程中的積極性，并記錄他們發言的次數。e．培訓成本的預算。七、沃爾瑪公司的飛躍發展，可以說離不開它的科學化管理體系，更離不開它所推動的世界上獨一無二的交又培訓模式，所謂交叉培訓就是一個部門的員工到其他部門學習，培訓上崗，使這位員工在對自己從事的職務操作熟練的基礎上，又獲得了另外一種職業技能。零售業是人員流動最大的一種職業，造成這種現象的原因是員工對本身職務的厭煩。此外，還有人認為他們所從事的職務沒有發展前途，不利于以后的發展，于是選擇了離開。而沃爾瑪正是利用這種交叉培訓解決了這一問題，沃爾瑪的交叉培訓使上下級之間的關系變得隨意親切，沒有隔閡，久而久之，大家形成了統一的思想認識廣我和總經理是同事，我就是這家店的一分子。”從而全心全意地投入到經營，為沃爾瑪更加茁壯成長打下基礎，經過交叉培訓，員工以沃爾瑪為家，為了沃爾瑪的利益而努力奮斗，使之成為零售業的巨鱷，也使顧客對沃爾瑪有了感情上的認同。請回答本案例以下問題：(1)沃爾瑪交叉培訓的成功，對企業展開培訓工作有哪些重要的啟示？（8分）(2)沃爾瑪應當從哪幾個方面跟蹤和反饋交叉培訓的效果？（6分）(3)在撰寫交叉培訓效果監控總結報告時，其主要信息來源是什么？（4分）【答案】（1)沃爾瑪交叉培訓的成功，對企業開展培訓工作的啟示：①員工培訓不是萬能的靈丹妙藥，但如果目標明確，措施得當，其所獲得回報是無法估量的。(2分）②沃爾瑪交叉培訓的成功之處，首先在于其指導思想上的正確，它始終秉持了“以人為本”先進的管理理念，企業的發展是重要的，但員工的發展更重要。（2分）③其次，沃爾瑪交叉培訓的成功之處，還在于創造了一種新型的培訓模式，使每個員工由在熟練掌握一種技能的基礎上，向掌握多種技能轉化，增強了他們自身的核心競爭力，為他們職業生涯開辟了更為廣闊的發展空間。（2分）④最后，沃爾瑪交叉培訓的成功之處，還在于創造了一種新型的培訓文化，使員工與公司融為一體，成為利益的相關者，休戚與共的合作者，而不是充滿了對立與沖突。（2分）(2)應當從三個方面：①從培訓前對培訓效果進行跟蹤和反饋。（2分）②在培訓中對培訓效果進行跟蹤和反饋。（2分）③在培訓結束后對培訓效果進行跟蹤和反饋。（2分）(3)來源包括兩方面：①通過培訓者自評。（2分）②通過學員評估。（2分）八、（一）寶潔公司在用人方面，是外企中最為獨特的。它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛從大學畢業的學生。由于我國只有每年的7月份才有畢業生，寶潔才不得不接收少量的非應屆畢業生，寶潔公司北京地區人力資源部傅經理介紹說，在中國，寶潔公司90％的管理人員是采用校園方式從各大學應屆畢業生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經聘用了幾千名應屆大學生。結合本案例回答以下的問題：采用校園招聘方式招聘應屆大學畢業生應該關注哪些問題?【答案】寶潔采用校園招聘方式招聘應屆大學畢業生應該關注以下問題：①要注意了解大學生在就業方面的一些政策和規定。國家對大學生的就業有一些相應的政策，各個學校的畢業分配也有相應的規定，用人單位一定要首先了解這些規定，以免選中的人才由于各種手續上的限制無法到單位工作。②一部分大學生在就業中有腳踩兩只船或幾只船的現象。在與學生簽署協議時，應該明確雙方的責任，尤其是違約的責任；單位應該有一定的思想準備，并且留有備選名單，以便替換。③大學生由于缺乏社會經驗，往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。因此，單位在與學生交流的過程中應該注意對學生的職業指導，糾正他們的錯誤認識。④針對學生感興趣的問題做好準備。招聘時對學生關心的問題一定要提前做好準備，并保證所有工作人員在回答問題時口徑一致。九、寶潔公司在用人方面，是外企中最為獨特的。它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛從大學畢業的學生。由于我國只有每年的7月份才有畢業生，寶潔才不得不接收少量的非應屆畢業生，寶潔公司北京地區人力資源部傅經理介紹說，在中國，寶潔公司90％的管理人員是采用校園方式從各大學應屆畢業生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經聘用了幾千名應屆大學生。?請結合本案例回答以下問題：?(1)校園招聘主要有哪幾種